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Yleana Corredor
Vicepresidente Área Andina
Eladio Uribe
Miembro del consejo consultivo de FIDAGH
Gerente Editorial:
Emilse Plata
Directora Ejecutiva AVGH
Comité Editorial:
Eladio Uribe,
Yleana Corredor, Mónica García Espinel,
Lisellotte Ortega, Aida Josefina Troncoso,
Emilse B. Plata
evisión:
R
Yleana Corredor, Eladio Uribe, Lisellotte Ortega,
Aida Josefina Troncoso
olaboradores:
C
Liliana González, Luis Pulgar, Francisco Loaiza
Batista, Mayka McCalla, Patricia Dos Santos, José
Antonio Gatica Díaz, Sandra Mesa Gitte, Luigi
Valdes Buratti, Leyla Nascimento,
Jorge Jáuregui M.
iseño Grafico:
D
www.itmediax.com
Distribución:
FIDAGH Federación Interamericana de
Asociaciones de Gestión Humana
Comercialización:
AVGH- Asociación Venezolana de
Gestión Humana y la FIDAGH - Federación
Interamericana de Asociaciones de
Gestión Humana
E-mail: revista@fidagh.org
Afiliada a:
Sumario
Editorial Rep. Dominicana Líderes de Gestión Humana en épocas
06 de disrupción 40
Iván Arenas
Sandre Mesa Gitte
Reflexión 76
32 Paraguay El modelo de la mosca negra
Patricia Dos Santos
Entre los muchos aportes que usted, amable lector, podrá encontrar
en los artículos que tendrá a su disposición, se destacan varios Vicepresidente Área Sur: Liliana González
temas que pueden ser la punta de lanza para lograr un liderazgo
efectivo y acorde a las necesidades del mundo organizacional
moderno.
Uno de los principales es la transformación digital y tecnológica, Vicepresidente Area Centro Caribe: Lisellotte Ortega
que ya es una realidad, y cuyo rechazo al cambio se convierte
en un factorde riesgo para el clima organizacional de cualquier
empresa.
Aquí, los líderes de gestión humana deben encabezar estos Past President: Leyla Nascimento
procesos de transformación, empezando por ellos mismos, dando
el ejemplo dentro de sus áreas y llevando a la organización hacia
un cambio oportuno y poco traumático.
También está la diversidad. Un líder de gestión humana debe Presidente Consejo Consultivo: Fernando Ariceta
abanderar las políticas de diversidad dentro de su organización,
promoviéndolas, motivándolas y encaminando los procesos internos
hacia la inclusión absoluta.
Otra competencia para los líderes de hoy será, sin duda alguna, las
acciones emprendidas en torno a las coyunturas políticas y sociales Secretario Tesorero: Cassio Mattos
de los Estados. Por poner apenas un ejemplo, gestión humana debe
ser partícipe de los cambios que se dan en el mercado laboral
debido a temas como la situación migratoria forzada, o los temas
de paz y sostenibilidad.
Secretaria Ejecutiva Permanente: Monica García Espinel
Por último, y no menos importante, los líderes de Gestión Humana
deben estar alineados y comprometidos con los objetivos del
negocio, estar al tanto y ser partícipe de las decisiones que
tome la empresas, y convertirse en un aliado estratégico para el
crecimiento organizacional. Director de Producto y Tecnología: David Cabrera
Iván Arenas
Director de Relaciones Laborales: Randall González
Presidente
FIDAGH
Federación Interamericana de
Asociaciones de Gestión Humana Director de Investigaciones: Nestor Astete
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Venezuela TALENTUM LATAM FIDAGH
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Para funcionar productivamente en prioritario clarificar y nivelar siempre Por otra parte el trabajo tiende a hacerse comportamiento de las disrupciones
tiempos disruptivos, la organización y para todos las expectativas y los mediante el concurso de equipos más evidentes y frecuentes en la
debe convertirse en una gran red de roles de cada uno los actores del multidisciplinarios de individuos que son actualidad, casi siempre asociadas al
interacciones y relaciones que el líder equipo. Para que esto pueda ocurrir “reclutados” dentro de la organización tema de la embestida o arropamiento
tiene que conocer perfectamente para es indispensable estimular la iniciativa para concentrarse en una tarea a tiempo por parte de todo nuestro entorno por
poderse mover eficazmente dentro del de expresar abiertamente las ideas, completo, con base en sus competencias parte de lamarea digital. Este tema
contexto en el que está trabajando. especialmente aquellas que propicien y en la prioridad de la necesidad a atacar. lo desarrollamos recientemente en un
mejorar la manera de trabajar juntos. Esta forma de trabajar incrementa la artículo (5) del cual cito lo siguiente:
Cuando las relaciones o interacciones no efectividad y la eficiencia, soluciona los
existan o sean débiles, es tarea básica Para lograr todo lo anterior es necesario temas prioritarios y favorece el desarrollo
del líder dedicarse proactivamente a caracterizar los comportamientos de los miembros de los equipos, además “En el mundo globalizado, desde
construirlas y fortalecerlas y él mismo deseados y hacer explícita esa fortalecen sus propias redes personales. que nos empezamos a adentrar en
convertirse en un elemento relacional caracterización para, a partir de Esto obliga tambiéna que el desarrollo del el siglo XXI, se hizo indispensable
que construya puentes para facilitar ella, construir la visión de cómo tiene talento haya que hacerlo prácticamente acostumbrarnos a vivir como
el trabajar todos juntos para lograr los que ser el equipo para funcionar de en tiempo real. La guerra por el talento ciudadanos digitales. Todos lo
objetivos. En estos tiempos es necesario manera óptima. Al desplegar esta que se ha intensificado en los últimos somos querámoslo o no. Como
integrar de forma armónica personas con visión será mucho más sencillo para tiempos adquiere una nueva dimensión los ciudadanos de un país deben
diferentes procedencias, competencias, todos los miembros del equipo ajustar al enfocarse en incorporar gente que cumplir sus leyes y gozan de ciertos
experiencias y puntos de vista, y sus comportamientos tomando como pueda cumplir tareas creativas basadas derechos, aunque no los conozcan,
ayudar a que puedan complementarse. referencia el modelo compartido. en el conocimiento. El aprender sobre la a nosotros nos ocurre lo mismo en
marcha se ha hecho mucho más importante lo que respecta a vivir en el actual
Debe fomentarse la comunicación El clásico concepto de la organización que lo que siempre fue. El talento que se mundo digital. La mayor parte de
multidireccional y transparente que que aprende, presentado por Peter requiere es cada vezmás diversoy por las personas que habitamos este
ayude a un mejor manejo de la Senge en 1990(4) está más vigente lo general quienes lo poseen también planeta en esta etapa del desarrollo
indispensable colaboración, cada día que nunca en épocas de disrupción, lo son en sus intereses, gustos, planes y de la humanidad, estamos inmersos
más compleja, con los clientes, los sólo que los aprendizajes tienen ahora motivaciones. Para captarlos y retenerlos en el mundo digital cada vez más
colegas y demás grupos de interés. que ser mucho más rápidos para los líderes deben ser capaces de generar envolvente y formamos parte de
poder lograr la ventaja competitiva que casi instantáneamente propuestas de él, aún en el caso de que no
Para este líder jamás pueden ser confiere el contar con mayor creatividad valor lo suficientemente atractivas y no lo comprendamos del todo ni
obstáculos las “fronteras” entre las y capacidad de innovar en las personas tradicionales que tienen, entre otras cosas, hagamos uso de las facilidades
estructuras organizacionales y mas que colaboran en nuestros equipos. Los que proporcionar a los individuosretos que nos ofrece.”
bien es fundamental tomar en cuenta ciclos de planificación deben acelerarse estimulantes de manera constante.
y aprovechar las diferentes formas y la reasignación de recursos tiene que
en las que la gente interactúa.Es hacerse cada vez más frecuentemente. Se han hecho caracterizaciones del
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Uno de los roles más importantes que con nombre y apellido, que conforman
nos corresponde a los profesionales de los grupos de interés de la organización
Recursos Humanos en las situaciones y cuál es la expectativa de valor que
de disrupción es el de procurar que cada uno de ellos tiene respecto a
las organizaciones puedan contar con la misma. Como se sabe, el valor es
En este contexto se caracterizaron cinco capacidades los líderes que requiera en el momento una percepción en la mente de quien
claves que dominan en estos tiempos los líderes más que los necesite. Los líderes son muy lo recibe, por lo tanto, lo mejor será
exitosos: importantes, pero más aún lo es la investigar la documentación existente, o
capacidad de liderazgo como la mejor aún, preguntarle directamente a
1) Exposición de sus historias y experiencias personales como característica organizacional que asegura los mismos miembros de los grupos de
referencia, ya que son más tangibles y sirven de modelo a la gente. la supervivencia en el tiempo. Una vez interés, que esperan ellos de la empresa.
Por ello el líder en estos tiempos debe ser un efectivo “contador de más, la conexión con el valor agregado
historias” a los grupos de interés es la clave. El segundo paso será averiguar cuáles
2) Trabajar con un propósito más grande que si mismos, que tiene son exactamente las palancas de
sentido para el líder como persona y por lo tanto le sirve de inspiración Si examinamos y entendemos los valor que debe mover la empresa para
3) Tener un enfoque positivo que le confiere la ventaja de pensar impactos que generan las organizaciones satisfacer esas expectativas. Para ello
que sí se pueden lograr las cosas y de tener menos limitaciones en la cadena de valor de la sociedad y debemos diseñar para nosotros mismos
4) Conectar a las personas directamente, lo que elimina las comprendemos cómo funciona la cadena y para los miembros de nuestro equipo,
demoras causadas por el antiguo sistema de distribuir la información de valor interna de la empresa, en la cual un programa de inducción en el cual
solamente “en cascada”. debemos ser un eslabón válido y apreciado podamos intercambiar ideas con los
5) Reconocer y ayudar a superar la adversión al riesgo de los demás como tal, estaremos en la capacidad de líderes de la organización, preparando una
para que puedan aprovechar su verdadero potencial ayudar a sintonizar a los líderes de la serie de preguntas claves, relacionadas
6) Gerenciar la energía, lo cual es sumamente necesario cuando en organización con esos requerimientos. con el impacto de la empresa en el
las situaciones disruptivas es indispensable mantener el entusiasmo Para ello es indispensable tener un valor agregado,(Normalmente las
y el compromiso de muchas personas por períodos largos. Es mentira conocimiento de cómo la organización empresas utilizan este mecanismo para
que el entusiasmo es inacabable; si no se crean las condiciones, se inserta en la cadena de valor de la familiarizar a los nuevos trabajadores
tiende a agotarse. sociedad desde el arranque mismo de con la empresa, sin embargo su
nuestro trabajo en cualquier empresa.(8) contenido suele enfocarse en establecer
los contactos personales necesarios
Para ello hay que empezar por tener con los miembros de la organización)
bien claro quiénes son las personas,
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La acción proactiva de la gestión de ejemplo, en el Canal tenemos reuniones Todos los líderes emergentes que se Por último, los líderes de gestión humana
recursos humanos, requiere que el líder trimestrales de comunicación con están formando para el área de gestión no deben perder de vista que su área
de la gestión humana construya la todos los colaboradores en cada humana deben realizar rotaciones también presenta sus propios retos
relación colaborativa y de equipo con vicepresidencia. En las reuniones de la en diferentes áreas del negocio para que deben ser atendidos. Además de
sus colegas ejecutivos de las otras vicepresidencia de recursos humanos, comprender sus procesos y retos, posicionar la gestión humana como
áreas del negocio, donde impere una los primeros 25 minutos se habla del pero estas rotaciones no pueden ser un elemento estratégico del negocio y
comunicación respetuosa pero franca negocio que puede incluir temas asignaciones de escritorio, sino una asegurar la capacidad organizacional
sobre los retos y acciones requeridas. Esa como el desempeño del negocio en experiencia real con presencia en las de la empresa, incluyendo la formación
relación debe permear en los diferentes cuanto a tránsitos, carga y segmentos, diferentes instalaciones de las áreas y de nuevos líderes con las competencias
niveles de la empresa, fortaleciendo así la situación financiera, esclusas nuevas en las diferentes jornadas de operación. que exigen los retos y realidades del
creación de equipos altamente efectivos. (neopanamax) vs esclusas originales Este tipo de participación aumenta negocio, es necesario vigilar por el
(panamax), situación del recurso hídrico, la sensibilidad y empatía en ambas uso apropiado de nuevas tecnologías
El líder de la gestión humana debe estar competencia, etc. Esta acción fortalece direcciones para buscar soluciones de y su adaptabilidad para aumentar
consciente y medir las necesidades, el mensaje y resalta la importancia gestión humana a los retos que enfrentan la productividad y eficiencia, como
nivel de compromiso y satisfacción de conocer, entender y preocuparnos los líderes de esas áreas. por ejemplo el celular, cuyo uso en
de los empleados para gestionar los por el negocio de la empresa. las jornadas de trabajo puede ser
mismos con acciones específicas. En inmensamente productivo como también
un mundo tan competitivo, es necesario improductivo. El manejo de múltiples
proteger la capacidad organizacional generaciones, balance de calidad de
estratégica, ese talento que tiene la vida, compromiso y la satisfacción de la
empresa especialmente en puestos fuerza laboral, oferta laboral competitiva,
críticos para el negocio, por lo que uso de KPI en los programas y procesos
se requiere seguimiento y medición. de gestión humana, y el análisis de
datos en los temas de gestión humana
para identificar situaciones de tendencia
El éxito del líder en el área de gestión que requieran atención por parte de los
humana dependerá del entendimiento y líderes de las áreas operativas son parte
manejo que tenga sobre el negocio para de los retos que deben atenderse para
facilitar su interacción con sus colegas. consolidar el área de gestión humana
Esto significa que debe sentir las mismas como un área clave en el éxito de la
preocupaciones por la situación del empresa.
negocio que los demás ejecutivos, lo
cual permite adentrarse en los retos que Las empresas están viviendo tiempos
enfrentan sus colegas para identificar de enorme incertidumbre que requieren
oportunidades de apoyo desde el área agilidad de respuesta, costos óptimos
de recursos humanos. Ese conocimiento y productividad, asegurando la calidad
del negocio, es un factor clave para su de los servicios y productos, y los líderes
posicionamiento, y debe también ser un de gestión humanadeben entender
elemento importante en la comunicación esta nueva realidad y posicionar su
del líder de gestión humana con sus gestión como un elemento estratégico
equipos de recursos humanos. Por desarrollando las capacidades
organizacionales que le permitan a la
empresa mantener su competitividad.
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Panamá TALENTUM LATAM FIDAGH
”Los LÍDERES
hoy ha creado una cultura altamente que no aprender a utilizarlo, no es una
disruptiva que exige el desarrollo de opción. Preferimos comprar en línea
nuevas habilidades, algunas que ya en lugar de ir al Mall. Y no siendo
conocemos y unas tantas otras que suficiente, nuestros hijos ya no ven
de gestión humana en
estamos por descubrir. Encontramos televisión, solo utilizan redes sociales o
sitios en donde solo puedes pagar canales de “Youtube”. Te has detenido
con tarjetas de crédito o se requiere o a pensar ¿cómo has hecho para
ordenar algo utilizando una plataforma manejar todos estos cambios? Sin darte
ÉPOCAS DISRUPTIVAS, electrónica; necesitamos bajar Apps para
acceder a algunos beneficios y servicios
cuenta probablemente has desarrollado
nuevas competencias para no quedar
y ya es casi imposible imaginarse la en el pasado.
necesitan ir Más allá de...”.
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Debemos promover que nuestra Vale la pena destacar que, como • Cuando realizamos evaluaciones en principio le moleste, seguramente
gestión de talento permita estimular gestores del talento humano debemos de desempeño, ¿buscamos la forma lo valorará. Y es que enfrentarse a
la necesidad de ir Más allá de… antes analizar si hemos sido capaces de no ser disruptivos, cuando por la disrupción implica reconocer las
de modificar nuestras propias prácticas el contrario necesitamos serlo?. Es oportunidades, no paralizarse sino
tradicionales, para luego facilitar a importante aprovechar la oportunidad actuar, apoyarse en una red que te
• La Agilidad: Generar la capacidad nuestra gente competencias que le de decir con asertividad la verdad, fortalezca, aceptar la disrupción como
de ser proactivos y ser capaces de permitan estar preparados para este “al otro”(quien nos escucha) , aunque un reinicio y una nueva forma de vivir.
actuar con la suficiente rapidez, ambiente cada vez más disruptivo.
aquella que nos permita continuar
actuando de forma eficiente. Antes de concluir, me gustaría reflexionar sobre dos audiencias que enfrentan
Sería importante detenernos experiencias disruptivas de forma particular:
• La Flexibilidad: Aprender a un momento y pensar como
ser de hule y abrir nuestra mente hemos actuado en las siguientes
a nuevas experiencias, puntos de ocasiones:
vista, opiniones, poder tomar como
• Cuando orientamos a alguien, ¿nos
Las nuevas generaciones y las mujeres
buena una recomendación que sea
distinta a lo usual y acostumbrado. concentramos en dar nuestra opinión,
consejo, recomendación o ayudamos a
• La Inteligencia Emocional: Seamos la otra parte a pensar en cosas nuevas
o de una forma diferente, es decir somos Las nuevas generaciones parecieran forma distinta a la disrupción de la
tan racionales o tan emocionales estar mejor preparados para enfrentar época y dependiendo del cristal con
como la situación lo indique, los capaces de mostrarnos como “coach”
más que como jefes o líderes de gestión experiencias disruptivas y quizás porque que veamos la experiencia será tan
extremos nos complican y muchas
veces nos hacen permanecer dentro humana? ellos se conectan de forma más fácil complicada como decidamos plantearla.
de nuestros propios paradigmas. con el significado etimológico de la
• Cuando deseamos que alguien palabra: rotura, interrupción brusca o Por otro lado, para la mujer liderar en
• La Resiliencia. Capacidad para aprenda algo, ¿le enseñamos a pescar cambio radical. Sin embargo, surgen épocas disruptivas no ha sido fácil,
estirarnos y resultar fortalecidos luego de o pescamos por él? o lo que pudiera ser para ellos otros paradigmas que pero ha representado la oportunidad
vivir situaciones imprevistas o previsibles aún más complicado, ¿entendemos el hace que esta audiencia participe de reafirmar que podemos hacer la
que no están bajo nuestro control. valor que tiene actuar a todo nivel como de momentos disruptivos, afrontando diferencia en el desarrollo de otros.
facilitadores de desarrollo de talento, algunas dicotomías. Algunos ejemplos La mujer desde sus inicios ha luchado
• La Gestión del cambio: La capacidad desde niveles básicos escolares hasta serían: el derecho a desafiar el status por crecer como persona y profesional,
de gestionar nuestra adaptación a lo en el mundo empresarial? quo o lo convencional vs la apertura a afrontando circunstancias disruptivas,
nuevo y distinto no de la forma en la disciplina y respeto a la autoridad; desde la búsqueda de equidad,
que queremos sino como debemos. • Cuando enseñamos a nuestra gente la rapidez con la que enfrentan retos inclusión y aceptación a la diversidad.
el poder que tiene ser capaces de
tomar decisiones o de arriesgarse, le meramente tecnológicos vs el manejo Lo importante, es que la mujer ha
• La Incertidumbre: Reconocer de sus emociones o la aceptación de aprendido y continúa desarrollándose
que además del cambio también enfatizamos, ¿cómo puede sentirse la
otra parte cuando tomamos decisiones una crítica para mejorar y, finalmente, el sobre la base de cada una de sus
debemos manejar lo incierto. Es decir,
podemos encontrarnos con algo por ellos y no los empoderamos lo adecuado balance entre sus expectativas experiencias, viéndose a sí misma como
desconocido que enfrentar o algo cuya suficiente para escoger entre una vs la realidad. Tanto nuevas como previas líder de grandes logros y luchas a lo
lógica se resuelva de forma ilógica. alternativa o la otra, conectándolos con generaciones, estamos expuestos de largo de la historia de la humanidad.
una orientación sobre las consecuencias
que las mismas generan?
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Finalmente, los líderes de gestión humana, desconocido, que no tienen que temer
que somos todos aquellos que nos a lo nuevo, sino que, por el contrario,
enfrentamos a la gran oportunidad de deben identificar las oportunidades
ayudar a otros en su desarrollo, tenemos para reinventarse, fortalecerse y estar
la responsabilidad de recordarle a las abiertos para crecer en cada una de
personas con los que interactuamos, esas experiencias.
que necesitan estar preparados para lo
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Paraguay TALENTUM LATAM FIDAGH
Nos pasamos los últimos 20 años tratando y a las personas para no dormirse sobre
de poner racionalidad y eficiencia en la éxitos pasados. Para eso la noticia
gestión del talento por la vía de unificar es que tenemos que aprender mucho
tareas, igualar la oferta tratando de meter más que lo que ya sabemos, aprender
a todo el mundo en bandas, carreras, a desarrollar una visión estratégica,
capacitaciones programadas desde las es decir entender mi mercado interno,
empresas. Se nos pedía que hagamos fijarme objetivos relevantes para la
orden y pongamos certidumbre a la empresa, ser exigente para cumplirlos,
gestión de las personas. Cuando por fin demostrar los resultados de lo que
terminamos de desarrollar todo eso nos hacemos, y todo esto de tal manera
encontramos con que la nueva era nos que nos volvamos imprescindibles para
obliga a darle una vital importancia a los el top management, ponernos delante
intereses, expectativas y necesidades de de ellos y ellas y captar su atención, no
las personas de acuerdo con el género, esperar que nos llamen. Casi casi ir a
las generaciones, procedencias y niveles molestar hasta ser escuchados.
educativos y nos empuja a buscar todo
lo contrario, la personalización. Hoy se Para ser escuchados tenemos
buscan sistemas de remuneración y que demostrar que en primer lugar
Vivimos una época de grandes cambios paquetes de benéficos prácticamente comprendemos el contexto, las
y donde las presiones que reciben las adaptados a cada caso, por ejemplo. condiciones del mercado, las
empresas cambian a gran velocidad. Esta realidad nos desafía como líderes exigencias legales, los riesgos, y otras
Eso desafía a los líderes de la gestión de la gestión del talento a ser flexibles, presiones positivas o negativas que
del talento en las organizaciones a a aplicar las teorías y herramientas con afectan a la empresa. Que también
revisar constantemente las premisas, criterios siempre nuevos, a combinar conocemos y entender la estrategia
métodos y herramientas que usen para más que nunca la visión estratégica y la de la empresa para identificarlas
ayudar a las organizaciones a lograr técnica de maneras originales. necesidades clave. Cada empresa tiene
sus objetivos estratégicos. Y para eso su talón de Aquiles y sus fortalezas
tenemos que asegurarnos de ocupar Me gusta comparar el rol de los líderes y el área de rrhh debe conocerlas,
lugares estelares, salir de las segundas de RRHH con el de la molesta mosca comprenderlas y tener propuestas
líneas a donde se reciben las decisiones Autor: Patricia Dos Santos
negra que no te deja dormir la siesta claras y eficientes para encararlas. Eso
como pedidos, y pasar a ocupar un cantándote en al oído, y que aunque solo se lograra si conocemos a las
lugar en el lugar donde se discuten Director trates de alejarla vuelve una y otra vez, personas, las interacciones, la cultura
los asuntos clave y se decide. Solo así Centro Internacional de Responsabilidad que mantiene despierta a la organización que es el “ambiente social” en el que se
podemos decir que somos exitosos. Solo Social y Sostenibilidad
patriciadsg@gmail.com desenvuelve la organización.
así podremos aspirar a ser remunerados
como la primera línea de las empresas.
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En ese rol me gusta sentir que somos aprender rápidamente, no creer que es
buenos “traductores” de las ciencias de el único o única que sabe de gestión
la conducta a las ciencias empresariales, del talento en la empresa, hay líderes
y viceversa, que somos activos fantásticos que nos enseñan mucho
intermediarios para aplicar suficiente más que libros.
técnica, ni demasiado, ni muy poco,
pero si o si al servicio de la estrategia Las empresas y organizaciones no nos
de las empresas. Que entendemos el necesitan para liquidar salarios, hacer
lenguaje de los clientes de la empresa, la evaluación del desempeño, calcular
para poder identificar las urgencias y salarios y beneficios, nos necesitan
prioridades que le presionan a nuestra para que ayudemos a ajustar las velas
empresa. para navegar en el sentido correcto
aprovechando los buenos vientos.
Si puedo definirlo en pocas palabras
creo que los retos son: ser flexibles con
base técnica impecable, ser rápidos
para el cambio, saber desaprender y
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Chile TALENTUM LATAM FIDAGH
2. Nuevos modelos
TRANSFORMACIÓN DIGITAL
incluso superior, que los de un proveedor
tradicional. Lo hacen basándose en
de empresa tres conceptos: plataforma, experiencia
y el avance en la Gestión de Personas Llega un nuevo competidor, las empresas
y costos. Frente a esto las empresas
tradicionales pueden ser defensivas,
salvar lo que puedan y retirarse; u
nativas digitales. A estas empresas, ofensivas, adaptarse y luchar por el
la digitalización les permite ofrecer espacio junto a las recién llegadas.
a sus clientes productos y servicios
con el mismo valor añadido, a veces
Autor: José Antonio Gatica Díaz
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Rep. Dominicana TALENTUM LATAM FIDAGH
LÍDERES
de gestión humana en
épocas de disrupción
Los procesos que hasta hace más de Gestionar los Recursos Humanos) en sus
10 años eran llevados manualmente, coaches en esos procesos, en sus guías
Cuando hablamos de Disrupción, nos Estos nuevos tiempos, nos llevan no sólo con altos niveles de burocracia y y en sus aliados en términos del negocio.
referimos a aquellos factores que a poner al consumidor en el centro, dependencia del factor humano para
interfieren o alteran las actividades sino, también a poner la experiencia del avanzar, debido a que hoy el negocio La oportunidad ahora para la gestión
continuas o establecidas de los procesos. colaborador y su productividad como un requiere gran agilidad, el área de Gestión de personas es ocupar la silla en la
tema de suma relevancia. Humana necesita evolucionar a sistemas mesa donde se toman las decisiones
En el ámbito de la Gestión Humana, eficaces que permitan respuestas casi del negocio, colaborando con de
algunos factores causando disrupción Los tiempos de cambio traen consigo inmediatas y precisas para sus clientes forma activa en el direccionamiento
en Gestión Humana son: los cambios múltiples retos, pero también abren internos. Tener sistemas que puedan del negocio, ya que estamos al frente
de orientación del negocio a B2C las puertas a múltiples oportunidades. interconectar los procesos de personas, del área que representa 1 de los 3 o 4
(Negocios Orientados al Consumidor), Estos procesos de disrupción, en cuanto haciéndolos precisos, ofreciéndole a los gastos principales de la organización
los ambientes multigeneracionales, a personas y cultura organizacional líderes la capacidad de autogestionarse y casi nada puede ejecutarse en
la disrupción digital, la agilidad que se refiere, se presentan como una en términos de informaciones y términos del negocio sin la “gente”.
requiere un mundo VUCA (volátil, oportunidad de hacer diferente lo que decisiones relacionadas al personal bajo
incierto, cambiante y ambiguo). Todo hemos venido haciendo y reinventar la su supervisión. Este es precisamente uno Uno de los elementos primordiales
este panorama hace forzar a la Gestión manera como tradicionalmente hemos de los grandes retos de nuestra área. es tener la estrategia correcta para
Humana a demostrar su habilidad para gestionado el liderazgo y la relación con Por mucho tiempo hicimos el trabajo la transición a digital de la empresa,
liderar el cambio de cultura, procesos, los líderes de los negocios, y, la manera y tomamos las decisiones por nuestros lo cual, en algunos casos, desplazan
políticas y programas de motivación e como hemos acompañado a los líderes líderes y hoy requerimos formarlos para considerablemente miembros del equipo
incentivo para los colaboradores. del negocio en el proceso mismo del que esos mismos líderes se autogestionen, y que requieren de competencias en
cambio. convirtiéndonos (los responsables de el manejo del cambio para que al final
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resulte en beneficio y en la protección del nuestros líderes, el próximo paso a seguir Sin dudas, integrar un ambiente flexible sus necesidades de información y
“branding” de la empresa. Este manejo en relación al reto. es de suma importancia para las nuevas retroalimentación de una manera rápida
del cambio incluye la administración y generaciones, trabajar más orientados y oportuna, reduciendo los niveles de
evaluación continua de los canales de Si los procesos y la estructura de Gestión al logro de objetivos que cumplir 8 horas ansiedad de los mismos, promoviendo
comunicación. Humana son los mismos de hace 10 de labores diarias. Tanto el Internet como la transparencia, el feedback y
años, ES NECESARIO UNA REVISIÓN los dispositivos móviles han transformado maximizando el impacto de la tecnología
Demos una mirada a los roles URGENTE, porque es probable que la manera de los empleados interactuar digital en una época de disrupción en
tradicionales de Gestión Humana hoy su competencia ya esté tomando la y colaborar en las empresas, ya que los todos los aspectos del negocio.
en día: reclutamiento, capacitación, delantera de su negocio y usted no se mismos no necesitan estar presenten
compensación y beneficios, relaciones ha enterado. en estas (en la mayoría de los casos) Para concluir, cabe destacar algunas
con empleados, administración del para cumplir con los objetivos de la competencias claves para participar
talento y, preguntémonos cómo estos En la rama de HR Data Analytics (de organización. activamente en procesos disruptivos
roles van a migrar/cambiar como empleados), una competencia que hasta tanto en Gestión Humana como en las
fruto de la tecnología. Por ejemplo, hace poco no era parte del portafolio El uso de plataformas como el email, organizaciones en general, tales como:
los talentos que queremos alcanzar de Gestión Humana, ahora resulta murales y revistas mensuales, tiempo
están ahí afuera, en plataformas imprescindible para dar respuesta ágil atrás eran suficientes para conectar - Coaching
tecnológicas como LinkedIn, ¿tenemos y guía al negocio, basados en data a los empleados, pero todo cambia - Manejo del Cambio/Comunicación
una estrategia en relación a captar analítica y no en percepciones, por lo tan rápidamente en el negocio hoy interna
esos talentos? o ¿nos circunscribimos que desarrollar esta competencia en día, que requiere medios ágiles para - Diseño Organizacional
a postear las posiciones para que nos los equipos de Gestión Humana es comunicar a los colaboradores y que, - HR Analytics
lleguen? Debemos saber dónde están prescindible. en adición, requieren de comunicación - Capacidad de escucha activa y
los talentos con las competencias que de 2 vías, donde estos puedan satisfacer toma de decisión oportuna
requiere nuestro negocio y salir a su La gestión humana es mucho más
encuentro. Otra manera de hacerlo, que mover papeles, organizar fiestas,
aunque toma más tiempo, y que podría realizar contratos de trabajo, entrar y
desarrollarse a mediano y largo plazo, es sacar personas de la organización. La
formar los talentos internos para los retos oportunidad de lograr posicionamiento
tecnológicos del negocio. A todo esto, como entes claves de la organización,
es importante preguntarnos si tenemos es ahora.
tiempo para ello y decidir, junto a
Es buen tiempo para que Gestión Humana
exhiba sus capacidades de AÑADIR VALOR
en el proceso de transformación en las
organizaciones.
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México TALENTUM LATAM FIDAGH
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TALENTUM LATAM FIDAGH
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TALENTUM LATAM FIDAGH
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¿ CUÁLES SON LOS
FACTORES DE ÉXITO EN
EL LIDERAZGO DEL ÁREA DE
GESTIÓN HUMANA EN LAS
?
ORGANIZACIONES
DE SU PAÍS
?
FACTORES CLAVES
PARA LOGRAR ESE
POSICIONAMIENTO
HABLAN LAS ASOCIACIONES MIEMBROS
TALENTUM LATAM FIDAGH
ORIANA HOYOS Os temas que estãosob a responsabilidade É preciso organizar todos os temas
Presidente de Recursos Humanos e das lideranças em 5 pilares estratégicos: Educação,
ASOBOGH no días de hojesão cada vez mais Trabalho, Liderança, Produtividade e
amplos e nãoestão limitados ao que Competitividade.
acontece dentro das organizações. A EDUCAÇÃOdeve ser lembrada
Muitos temas da sociedadepassaram a não como prioridade, mas como
ser parte da agenda das lideranças e de base de qualquersociedade. Citando
Ante la dinámica de los mercados, los Los nuevos desafíos, requieren también Recursos Humanos. António Damásio em seu último livro: -
entornos más competitivos, generaciones nuevas competencias y cualidades, Semeducação, os homensvão matar-se
culturalmente diversas, panoramas en que un líder de Gestión Humana Temas como sáude, inteligencia artificial, unsaosoutros.
constante cambio e incertidumbre, cada debe desarrollar para estar alineado sustentabilidade, diversidade e tantos
vez es más importante el rol de liderazgo al momentum por el que atraviesan outrosfarão parte do dia a dia.
del área de Gestión Humana en nuestras nuestras empresas. Se espera apoyemos
organizaciones. la gestión potenciando la productividad,
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HABLAN LAS ASOCIACIONES MIEMBROS
TALENTUM LATAM FIDAGH
O segundo pila seriaentão o a produtividade é prejudicada. As vienen adquiriendo, desde el punto de posicionamiento del área de GH parten
TRABALHO. Com destaque para a organizaçõesdependemdiretamente vista estratégico, con una visión global, primero que todo, de la responsabilidad
inserção dos jovensna vida profissional de lideranças bem preparadas para aprovechando el talento de las personas que tiene de agregar valor y aportar a
e início de suascarreiras. É fato que estabelecerem a confiança, valores e y comprendiendo que la verdadera los resultados de la organización, con lo
o desemprego (ou a desocupação) é práticas que facilitem a produtividade. ventaja competitiva de las empresas se cual posiciona al área de GH como un
algo terrível em qualquer momento da E o conjunto formado pelas obtiene de este talento. área vital y pasaría de ser vista como
vida, mas sabemos que o desemprego organizaçõesprodutivaslevamaonosso un área de costo para mirarla como
é particularmente maior - naordem de quinto e último pilar que nada maisé Cabe aclarar que este liderazgo se un área de inversión. Ahora bien, otro
2 a 3 vezes - najuventude. Precisamos do que a COMPETITIVIDADE de da principalmente en las grandes factor no menos importante es lograr
construir políticas públicas que reduzam umanação. organizaciones, porque en el sector de que el líder de GH ayude a los demás
o abismo entre a Educação e o mundo las pequeñas empresas falta mucho por profesionales de las áreas funcionales
do Trabalho... -Principal líder da organização debe ser hacer en cuanto a Gestión Humana. de la organización a convertirse en
... do contrátio, o terceiropilar que referencia nacondução dos 5 pilares; adalides del Talento Humano.
denominamos de LIDERANÇA, será -Devetrabalhartendo em mente Los factores claves para lograr el
profundamente prejudicado. Sem os duasdimensões de tempo: presente
jovens em condições de iniciar suas e futuro. Nada do que é feito no
jornadas no tempo adequado, através presente pode comprometer o futuro
do trabalhoou empreendedorismo, negativamente;
reduzimos a formação de lideranças. -ter robusto plano de comunicação
Costa Rica
interna para alinhamento de todos no
O quarto pilarenvolve a PRODUTIVIDADE direcionamento estratégico; RANDALL GONZÁLEZ SOLANO
que é frequentementeassociada -Ter ações concretas de
a economia e a tecnologia. Mas a recompesastangiveis e intangíveis para Presidente
produtividadetemseu fator humano... aqueles que zelam pelos 5 pilares; ACGRH
Sabemos que onde não existe -Empoderamento do executivo de RRHH
confiançanas relaçõeshierárquicas para ser o guardião dos 5 pilares.
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Guatemala
Los factores claves para lograr el la jerarquía organizacional. 3- Definición
posicionamiento de liderazgo de las de estrategias específicas. 4- Servir
áreas de Gestión Humana a nivel de asesores expertos para otras áreas. ELOISA DIÉGUEZ
organizacional son: 1- Participación de 5- Demostrar de manera cuantitativa el Presidenta de la Junta Directiva.
RRHH en la definición de la estrategia impacto de la gestión de RRHH en los AGH
organizacional. 2- Tomadores de resultados organizacionales.
decisión de RRHH de alto nivel según
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Rep. Dominicana
Considero que existen 3 factores claves c. Dominio de la tecnología informática.
para el éxito en el liderazgo:
Factores claves para lograr ese NEYDA IGLESIAS
a. Conocimientos técnicos del área de posicionamiento: Vicepresidente
gestión humana a. Red de contactos extensa y profunda. ADOARH
b. Habilidades políticas (equilibrio b. Actitud de servicios desinteresados
emocional y capacidad de c. Apertura al relacionamiento
relacionamiento) y,
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excelentes programas de capacitación no ha sido posible. Nos falta, tenemos la Podemos citar como ejemplos de esto: prácticas del mercado laboral.
y desarrollo, remuneración de acuerdo ardua labor, como profesionales de seguir
con el mercado, equilibrio vida trabajo, desarrollándonos. Debemos ser más 1.- Realización de estudios salariales y de Otro aspecto importante a destacar, es la
entre otros. Esto es muy importante, estratégicos a la hora de tener reuniones beneficios, gestionados por las mismas incorporación acelerada de profesionales
¡claro que sí! ahora bien, todo esto con los principales directivos, conocer empresas, con información precisa y con poca o ninguna experiencia en
está enmarcado en cómo es el día el negocio, apoyar la rentabilidad del sectorizada, para poder diseñar las cargos, cuyo perfil demandaba mayor
a día en una organización, como se mismo, de esta forma vamos a la par de políticas salariales, que actualmente se experticia, sin embargo las empresas
gestiona a las personas, el respeto que las otras áreas, y en adición agregamos ejecutan mensualmente en casi todas están asumiendo el rol de formación
se profesa, y el ejemplo como se modela. valor como ser humano. Los empleados las empresas del país. complementaria que permita cubrir
y ex empleados que expresan aspectos dichas posiciones en menor tiempo.
Un factor clave y a la vez un reto es que positivos del clima de trabajo, considero 2.- Mejoras en beneficios contractuales
GH sea socio estratégico del negocio. la clave más preciada de éxito, que y no contractuales de manera unilateral Algunos factores claves para lograr el
Aún en muchas empresas en el país, esto permite posicionar muy bien la Gestión. por parte del patrono. posicionamiento:
Empatía, cercanía, respeto, resiliencia,
3.- Intercambio de información constante, proactividad, flexibilidad, velocidad de
a través de grupos por especialidad respuesta, creatividad, entendimiento de
(captación, compensación, relaciones la situación personal, organizacional,
Venezuela laborales, son los más frecuentes), que sectorial y del país.
permiten conocer sobre las mejores
JUDITH GONZÁLEZ VEGAS
Presidente
AVGH
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El próximo 7 y 8 de noviembre se realizará tienen una alianza estratégica, potente y ya es parte del mercado donde prestigio mundial. Esto se combinará con
la edición número 26 de los CIGEH. desde hace varios años y estamos muy trabajamos. Luego discutiremos paneles ejecutivos quienes nos contarán
¿Qué argumentos presentó APERHU satisfechos con esta alianza. temas que estánrelacionados con las sus experiencias. Será de mucho interés
para lograr ser el organizador de este PERSONASAGILES; Mindfulness, Growth para todos los gerentes.
importante evento? Constituimos un comité consultivo que Mindset, Resiliencia y Engagement.
me honra muchísimo presidir en el Sobre engagement, ¿qué podría
Este año hemos logrado la sede luego de cual están extraordinarias personas y En el día 2 abordaremos temas de indicarnos, que tan importante es hoy en
una ardua postulación de APERHU para profesionales: Xavier Gimbert, Director las ORGANIZACIONES AGILES; día? porque es un término que se utiliza
recibir al CIGEH2019, y lo hemos logrado. General de la Escuela de Negocios; Inteligencia Organizacional, Diversidad mucho en las organizaciones.
Es un congreso que se realiza cada Rachel Gabel,Profesora Asociadae e Inclusión, Innovación y Liderazgo.Y
dos años y rota de sede internacional. Investigadora de la UP,; Iranzu Goicochea, construiremos juntos el significado Está demostrada la correlación
APERHU es miembro de la FIDAGH Directora Académica de la UP y Carlos de nuestro Congreso: PERSONAS Y directa entre el alto engagement y
(www.fidagh.org),quien es una de las Cabala, Director ComercialEPG de la DISRUPCION, la Receta Sostenible. el alto desempeño en el trabajo. Los
5 federaciones internacionales que UP. colaboradores con alto engagement
conforman las Federación Mundial (www. Un evento trasversal en las generan ambientes de trabajo altamente
wfpma.com) de Asociaciones de Gestión De parte de APERHU están líderes de organizaciones... positivos y eficientes, obtienen resultados
Humana. Recibiremos delegaciones de RR.HH, como: Iván Arenas, Presidente excepcionales para ellos, para sus
al menos 15 países. de la FIDAGH; Gilberto Rigolon, Gerente Totalmente. Es un evento en el que equipos y para la empresa. Por esto es
RRHH-Nestlé;Karina Kamisato, Gerente aspiramos a que tenga la presencia importante medirlo y mejorarlo.
Somos un país donde la Gestión Humana RRHH-Entel;José Carlos Ascarza, no solo de los líderes de RR.HH, que
es cada díamás estratégica, es decir, Gerente RRHH Cencosud; Mónica aspiramos estén todos y sabemos de su Engagement es un concepto que engloba
más cercana a la toma de decisiones Obando,Gerente RRHH-LATAM y gran calidad, pero también queremos varios aspectos definidos en el Modelo
de los gerentes generales, CEO’S y eso Verónica Valderrama, VP RRHH- convocar a los líderes de las otras áreas de Demandas y Recursos en el trabajo,
hace que las tendencias y las prácticas Golfieldsy Néstor Astete, DG Gestión que constituyen los equipos gerenciales por el Dr. Arnold Bakker.
que se dan en las empresas del país Humana Plus. de las organizaciones. Sabemos que
estén más cercanas a las tendencias la responsabilidad de la gestión de las Lo que finalmente determina mejores
mundiales. Sobre los contenidos ¿podría explicarnos personas es de todos los ejecutivos de organizaciones...
cuáles son los ejes temáticos y qué las empresas.
Ya en el Perú se están desarrollando avances tienen hasta el momento? Definitivamente, organizaciones donde
muchos conceptos y proyectos, parte ¿Cuando habla de receta sostenible los colaboradores se sientes que aportan,
de los ejes temáticos del CIGEH2019, Creo que a todos los líderes de RR.HH quiere decir que van a brindar algunas trascienden y logran su satisfacción
somos un país donde podamos mostrar y a todos los ejecutivos en general nos pautas de cómo mejorar en estos profesional y personal, tendrán alto
resultados y también mostrar tendencias va a interesar asistir a este CIGEH. aspectos? engagement. Las empresas buscan tener
a nivel mundial. Estamos preparando una agenda con mejoresresultados siempre, pero antes
ejes temáticos, de tendencia, lo que se Así es. Hemos diseñado el programa con de aquello, debemos asegurarnos que
Los CIGEH, a lo largo de su historia, están busca es que sea de interés de todos conferencistas académicos de primer empresa y colaboradores comparten
conformados por comités consultivos los ejecutivos de RR.HH. y del Gerente nivel mundial. Contaremos con Arnold objetivos.
que son especialistas en la materia, General o CEO y de todos los gerentes Bakker, que es un gurú en engagement
¿puede contarnos quiénes forman parte de la empresa. Responsables de equipos y resiliencia. Asimismo, David Livermore El engagement engloba una serie
del Comité Consultivo del CIGEH 2019? de personas. que también es gurú en inteligencia de comportamientos y condiciones
emocional y liderazgo global. en el trabajo, que guía a la
El CIGEH2019 lo estamos coorganizando Iniciaremos el dia 1 reflexionando Tenemos conferencistas de Estados empresa y colaboradores, en cómo
con la Escuela de Negocios de la acerca del entorno VUCA, volátil, Unidos, Dinamarca, España,Brasil, Chile, mejorarlos. La buena noticia es que
Universidad del Pacífico. Cabe mencionar incierto, complejo y adaptable. En el Colombia, Perú y de varios países el engagement se puede medir.
que APERHU y la Universidad del Pacífico cual desarrollamos nuestros negocios más,son ejecutivos y académicos de gran Hay indicadores y metodologías
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Igualmente, se agradeció a cada uno de elecciones para el periodo 2019-2021 Iván Arenas, Yleana Corredor, Lisellotte Ortega, Aida Josefina Troncoso, Erika
los miembros del Directorio Ejecutivo por siendo electa como nueva Presidenta la Bauer, Gladys Paiva y Nestor Astete.
su compromiso y apoyo permanente en dra. Aida Josefina Troncoso, quien tomará
cada una de las actividades designadas. posesión en el marco del CIGEH 2019 en
el Lima, Perú el próximo noviembre.
De esta forma, se efectuaron las
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CRONOGRAMA
DE CONGRESOS ANM’S
Reflexión... Asociación Fecha Nombre
XIV CONGRESO
REPÚBLICA NACIONAL – ADOARH
Este tiempo de transformación veloz e imparable en todos los órdenes de DOMINICANA - 5. 6 y 7 de Junio EXPERIENCIA HUMANA
la vida, gracias al desarrollo tecnológico y la búsqueda de la perfección ADOARH Y DIGITAL, LAS NUEVAS
por parte de los seres humanos, debe representar también, el momento REGLAS DEL JUEGO
de la igualdad entre hombres y mujeres. Este mundo tan exigente,
reclama para ejecución inmediata, la reivindicación de los derechos
de la mujer, no por resolución o ley, sino en base a méritos, entrega, 29 EDICION
pasión, perseverancia y resultados que esta aporte. El liderazgo jamás CONVENCION GESTION
debe ser un dictamen, ya que, hecho así, sólo puede legalizar autoridad. GUATEMALA - AGH 5 de Julio HUMANA “HACIA UN
Por el contrario, la calidad para ejercer influencia, debe ser un camino MUNDO LABORAL +
trillado paso a paso, aprendiendo nuevas maneras en cada tiempo, HUMANO”
momento o encrucijada, teniendo claro tanto las estrategias y propósitos
organizacionales, como las aspiraciones, razones y sentimientos de las BOLIVIA - ASOBOGH 25 y 26 de Julio CO-CREANDO
personas con las que se interactúa día a día. Es justo reconocer que en CULTURAS AGILES 3.0
esto las mujeres han dado más que demostraciones de crecimiento y
enfoque. Por ello, tiene que ser una práctica tanto para los empresarios XXIII CONGRESO
como para los profesionales y ciudadanos en general, defender y URUGUAY - ADPUGH Septiembre DE GESTIÓN HUMANA
garantizar la igualdad, el respeto y la libre elección; sin tener que regalar
nada inmerecido, para que nunca sientas que estás pagando un precio CONARH - CONGRESO
muy alto o entregando algo a quien no lo merece. Al fortalecer y respetar NACIONAL SOBRE
por igual los derechos de cada colaborador, sin importar su sexo, color BRASIL - ABRH 13 a 15 de Agosto
GESTIÓN DE PERSONAS
o tendencia, la trascendencia nos impacta a todos, a la organización, (45ª EDICIÓN)
al país en el cual actuamos y a todos nuestros colaboradores.
XXVII CONGRESO
INTERNACIONAL DE
ECUADOR - ADGHE 19 y 20 de Septiembre GESTIÓN HUMANA
“MÁS ÁGILES MÁS
HUMANOS”
Eladio Uribe
21 - CONGRESO
Miembro del consejo consultivo de COLOMBIA - ACRIP 26 y 27 de Septiembre NACIONAL DE GESTIÓN
Fidagh HUMANA
e.uribe@crcltd.com.do
PANAMÁ - ANREH 2 y 3 de Octubre CONANREH
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LÍDERES de la Gestión Humana en
épocas de disrupción