República Bolivariana de Venezuela

Universidad Bicentenaria de Aragua

Vicerrectorado Académico

Facultad de ciencias políticas y jurídicas

Escuela de Derecho

Teoría General del Proceso

Conflictos
Laborales
Alumna: Blanco, Sophia.
Prof.: Benny Marquez
Ci: 30.406.438
 CONFLICTOS LABORALES. DEFINICION

Andrew Floye Acland, autor ingles, en su libro “Como Utilizar la

Mediación para Resolver Conflictos en las Organizaciones”, escribió: “El conflicto
es una realidad de la vida. Ya existía cuando pintábamos de azul y vivíamos en
cavernas, y seguirá estando con nosotros hasta que nuestro planeta se desintegre
en el vacio celeste.” Del mismo autor son estos pensamientos: “El conflicto es
universal…es endémico, inevitable y sustancial en la sociedad humana…es la savia
de la literatura, el teatro, la filosofía, la historia…el conflicto ha configurado
nuestra vida política.”

Un conflicto laboral se puede entender como una disputa entre

miembros de una organización a causa de diferencias de opinión, percepción
o problemas de relación.

Esta es una definición muy reduccionista, ya que los conflictos laborales

pueden surgir entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador
o entre la propia dirección de la empresa.
 Además, las causas que motivan estos conflictos pueden ser de diversa
índole, desde conflictos de intereses, hasta de caracteres, pasando por
actitudes intolerantes por alguna de las partes. Lo que siempre tienen en
común es que se producen en el ámbito laboral.

El conflicto es definido por el Diccionario de la Lengua Española (2001),

“Como el punto en que aparece incierto el resultado del

enfrentamiento, este enfrentamiento se manifiesta en las
posiciones contradictorias de las partes, lo que representa una
de las fases de la confrontación, igualmente se puede decir que
el conflicto es igual a dificultad que provoca la imposibilidad
de hacer, entender o conseguir algo.”

El conflicto se puede generar en todos los niveles del comportamiento

humano y que según Folberg y Taylor (1992) este puede ser interno o
externo los cuales no son excluyentes entre si y son susceptibles de ser
manifestados en forma simultánea, por lo tanto para este autor el conflicto es
la situación de divergencia entre las partes ya sea individual o
colectivamente, que genera un proceso, mediante la cual las partes asumen
diversos comportamientos con la finalidad de satisfacer sus necesidades o
proteger sus intereses, los cuales se logran a través de mecanismos
formarles o informales, basados en la comunicación.

Ahora bien, para Cabanellas, el conflicto colectivo de trabajo configura

toda oposición ocasional de intereses, pretensiones o aptitudes, entre uno o
varios patronos y uno o varios trabajadores a su servicio, con motivo del
trabajo, cuando se pretende una solución más o menos coactiva, impuesta
por un sector sobre el otro.

En este mismo orden de ideas Cuenca, señala que esta clase de

disputa se debe a los diferentes intereses los cuales generan conflictos
estructurales causados por factores ajenos a las partes en disputa y que
muchas veces están referidos a la limitación de la autoridad o de los
recursos, desequilibrios de poder, limitaciones temporales, geográficas y
organizacionales, los cuales hacen se den tomar decisiones en función de
remplazar una conducta destructiva, para establecer disposiciones
mutuamente aceptadas para modificar los medios de influencia.

CONFLICTO LABORAL

El conflicto de trabajo “Es toda contienda derivada de una relación

laboral” Pla (2002:346); esta definición a pesar de ser simple, es importante
porque da cabida a la posibilidad de que el conflicto de trabajo no se
presente necesariamente entre los trabajadores y el empleador.

El tratadista mexicano Mario De la Cueva citado por Coral (1998) indica

que los conflictos desde el punto de vista del derecho laboral son:

“Las diferencias que se suscitan entre los trabajadores y

los patronos, solamente entre aquellos o únicamente entre
estos, en ocasión y con motivo de la formación, modificación o
cumplimiento de las relaciones individuales y colectivas de
trabajo.”

Clasificaciones doctrinarias de los conflictos del trabajo.

No existe una rigurosa clasificación doctrinaria o jurisprudencial de los

denominados conflictos del trabajo, pero la generalidad de los autores
coincide en las mismas precisiones generales, casi todas orientadas por
definiciones de la Oficina Internacional del Trabajo.

Para Alonso (1980) éstos pueden clasificarse de la siguiente manera: 1.

Por su naturaleza, los conflictos de trabajo pueden ser: a) Individuales,
cuando el conflicto se relaciona con algún derecho derivado de la relación
individual de trabajo; y b) Colectivos, cuando se relaciona con las
condiciones generales de trabajo en el seno de una empresa, grupo de
empresa o rama de actividad. En este sentido, los trabajadores no actúan en
función de sus intereses particulares, sino como grupo sindicalmente
organizado. 2. Por el contenido de la pretensión, los Conflictos de trabajo
pueden ser: a) Conflictos jurídicos o de derecho, cuando persiguen la
determinación del sentido o alcance de una norma legal o de una
estipulación contractual; y b) Conflictos económicos o de interés, cuando su
objetivo es la obtención de determinadas ventajas o beneficios para los
promoventes del conflicto. 3. Por su significación, los Conflictos de trabajo
pueden ser: a) Propios, cuando surgen con ocasión de propósitos
estrictamente laborales o sindicales; y b) Impropios, cuando tienen móviles
de otra naturaleza, generalmente motivos políticos o de mera solidaridad. En
otros términos, Castorena (1942) clasifica los conflictos de trabajo de la
siguiente forma: 1. Conflictos obrero-patronales: aquellos que se suscitan
entre trabajadores y empleadores con ocasión de la relación de trabajo, ya
sean individuales o colectivos, ya sean por razones jurídicas o económicas.
2. Conflictos inter-obreros, conocidos también como intra-sindicales: se
producen en el seno de una determinada organización sindical,
generalmente por problemas de dirección y administración sindical, como lo
serían la rendición de cuentas de una directiva sindical o la convocatoria a
elecciones. 3. Conflictos inter-sindicales: surgen entre dos o más
organizaciones sindicales que se disputan la representación de trabajadores
y administración del contrato colectivo. 4. Conflictos inter-patronales:
caracterizados por las diferencias que en ocasiones surgen entre dos o más
grupos o sindicatos patronales, en la defensa de sus intereses específicos.
Según la clasificación propuesta por De la Cueva los Conflictos laborales
pueden ser: a) Conflictos entre trabajadores y patronos; b) Conflictos
intersindicales; c) Conflictos entre un sindicato obrero y sus agremiados; d)
Conflictos entre los trabajadores –pugna por un derecho o un ascenso-; y e)
Conflictos entre patronos. Por su parte, Cabanellas (1998) señala que el
conflicto individual de trabajo surge como consecuencia de las relaciones
directas entre un patrono y un obrero, en el marco del interés personal de los
contratantes, siempre de acuerdo con lo establecido en los contratos
individuales, en los pactos colectivos de condiciones de trabajo y en las leyes
que regulan la materia. En relación al conflicto colectivo de trabajo, éste es
definido como la oposición o pugna manifestada entre un grupo de
trabajadores y uno o más patronos. El conflicto es colectivo cuando atañe al
grupo no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en consideración a
los intereses y derechos de ese mismo grupo concebido autónomamente.

AFECTACION DE LOS CONFLICTOS LABORALES Y SOLUCIÓN MÁS

APROPIADA

Richter y Roche (2001) señalan que la resolución alternativa de

conflictos como garantía de acceso a la justicia, constituye una opción
exitosa al litigio, como lo demuestran, no sólo los resultados obtenidos, sino
la menor duración que se observó desde el planeamiento de la controversia
hasta su solución. De igual manera concluyen, que la satisfacción de los
usuarios con las instancias administrativas de solución de conflictos es una
demostración que ratifica la posibilidad de acercar la justicia a los ciudadanos
de escasos recursos.

En el ámbito de las relaciones laborales, se plantea la imperiosa

necesidad de soluciones contemporáneas al conflicto, rápidas, eficaces y no
esquemáticas, donde la creatividad y tolerancia de las partes se incorporen
en la búsqueda de soluciones efectivas. En virtud de lo anterior, los Medios
Alternos de Resolución de Conflictos Laborales (MARCL) representan
opciones válidas de acceso a la justica, capaces de garantizar mayor
protagonismo de los sujetos en conflicto, celeridad en la resolución del
mismo, minimización de costos, así como el mantenimiento de relaciones.

Las tendencias legislativas modernas plantean elevar a rango

constitucional la promulgación de ciertos derechos, tales como: el acceso a
la justicia, la tutela judicial efectiva, el derecho al debido proceso, a la
asistencia jurídica, el derecho a la reparación o restablecimiento de la
situación jurídica lesionada, con la finalidad de hacer efectiva y eficaz la
obtención de justicia. Con fundamento desde la constitución y ordenamiento
jurídico se plasma el más amplio decálogo de modos alternativos de solución
de conflictos. En este contexto, el mecanismo por excelencia para prevenir y
resolver los conflictos es la negociación, entendida en la Ley Orgánica del
Trabajo, los trabajadores y trabajadora, como la facultad de dirimir
directamente las diferencias, sin recurrir a la autoridad de los órganos
jurisdiccionales, pero cuando ésta se bloquea, puede ser necesario recurrir a
la conciliación o al arbitraje como mecanismos alternativos.

En este sentido, “se suele decir, que el sistema venezolano de solución

pacífica de conflictos es de conciliación obligatoria y de arbitraje facultativo.”
El modelo de regulación previsto en la LOTTT contempla tres mecanismos
para dar solución a los conflictos, desarrollados de manera desigual: la
negociación entre las partes, la conciliación y el arbitraje, y en la LOPT se
contempla además la Mediación.

La Negociación: La negociación es considerada como un mecanismo

cuya finalidad es, unas veces, evitar la aparición del conflicto, y otras, actuar
como válvula para resolver el conflicto ya surgido. Los sistemas de
negociación buscan crear estructuras que permitan a las partes alcanzar una
solución razonable sin la intervención de un tercero ajeno a la disputa. Su
éxito depende del esfuerzo y la voluntad de las partes
 La conciliación: La conciliación es otro mecanismo autocompositivo,
por el que las partes, por la autonomía de la voluntad, y siempre que la
materia sea disponible, pueden evitar el inicio de un pleito o poner fin al juicio
ya comenzado, por consenso en la solución de su conflicto, alcanzado ante
un tercero antes del proceso de declaración, o iniciado el proceso, en la
Audiencia Previa del juicio ordinario, o en la vista del juicio verbal. El tercero
no decide nunca, resuelven las partes. En el ordenamiento jurídico
venezolano, hay dos clases de conciliación en relación con la litispendencia.
Si la conciliación es anterior al juicio y con el fin de evitarlo es extrajudicial, y
tiene naturaleza de acto de jurisdicción voluntaria. Si la conciliación no
termina con avenencia, las partes pueden acudir posteriormente a otros
mecanismos de resolución de controversias heterocompositivos, como la
jurisdiccional o el arbitraje.

La Mediación: La Mediación, actualmente, está regulada con carácter

general, en el ámbito civil y mercantil, de mediación en asuntos civiles y
mercantiles. En este sistema de gestión de controversias voluntario, las
partes en conflicto, con la ayuda de un tercero neutral (el mediador),
resuelven sus diferencias alcanzando por sí mismas un acuerdo. El mediador
actuará como canal de comunicación, creando un espacio de diálogo
necesario para que las partes puedan expresar su versión de la situación,
fijar los puntos del conflicto, expresar sus opiniones y puntos de vista, sus
intereses y necesidades, de modo que entre ellas se vayan acercando las
posiciones para llegar a un acuerdo. La Ley se centra en la idea de solución
de conflictos por auto composición, y en la neutralidad del mediador, por lo
que el mediador no está obligado a realizar propuestas de acuerdos, aunque
puede ser útil que los haga. Por tanto, la mediación es un mecanismo que se
utilizará cuando las partes por sí mismas a través de la negociación no son
capaces de llegar a un acuerdo. Proporciona un proceso, que con la
intervención del mediador, conduce a las partes a comunicarse de forma
constructiva y a colaborar entre ellas para resolver su conflicto. Ahora bien, el
mediador, no impone la resolución (como en la jurisdicción o el arbitraje), su
45 función es única y exclusivamente de ayuda y colaboración con las
partes, para que éstas resuelvan sus diferencias, a través de una solución
dialogada y negociada. Para lograr el acuerdo de las partes, el mediador
puede utilizar medidas persuasivas, integradoras e incluso disuasorias, con
el fin de acercar las posturas de ambas, y propiciar un acuerdo que en
ningún caso será impuesto por el mediador, sino aprobado por los propios
interesados. Por tanto, el mediador trata de superar las situaciones de
bloqueo con técnicas que se toman generalmente del campo de la
psicología, de la diplomacia, o de la comunicación. Por otro lado, el mediador
en el ejercicio de su función, no necesita ceñirse únicamente a los aspectos
legales del conflicto, sino que puede tener en cuenta preferentemente los
intereses latentes de cada parte, cuando la materia objeto de litigio está
regida por normas dispositivas, con lo que amplía las posibilidad es de
encontrar una solución pactada.

El Arbitraje: En el arbitraje, la solución del conflicto se deja en manos

de una o varias personas (árbitros) que pueden ser elegidas directamente
por las partes, o en su defecto, por el juez (arbitraje ad- hoc), o designadas
por la institución que administra el arbitraje institucional al que se han
sometido las partes). El árbitro, impone la solución privada del conflicto, en
virtud de un convenio suscrito por los interesados en el que acuerdan, para
determinadas materias, someterse a arbitraje, de modo que aplicando el
derecho o la equidad (según el pacto de las partes), el árbitro va a declarar lo
justo para el caso concreto, dictando un laudo. Sin embargo, el árbitro no
tiene potestad ejecutiva, y solo tiene potestad cautelar declarativa. Por tanto,
no puede haber arbitraje si no hay un acuerdo previo de las partes para
someterse a este sistema heterocompositivo. La característica principal y
definitoria del arbitraje es su naturaleza convencional. Las partes son libres
para someterse a este sistema de resolución de controversias, y lo pactarán
voluntariamente, cuando lo consideren más conveniente a sus intereses
particulares, en cuyo caso, sustituirán la justicia pública por la privada.

En el arbitraje las partes otorgan al árbitro la potestad para resolver su

litigio en el marco de las normas que ellas mismas establecen en el convenio
arbitral. Por tanto, el convenio arbitral fija el ámbito y las condiciones para
resolver el conflicto y legitima al árbitro en el ejercicio de su función
declarativa, que concluye cuando dicta el laudo. Como el árbitro no tiene
potestad ejecutiva, para la ejecución forzosa hay que acudir a la jurisdicción.
El árbitro puede acordar medidas cautelares declarativas pero no ejecutivas,
para éstas necesita el apoyo de la jurisdicción. El proceso arbitral es de
instancia única, no caben recursos. El laudo, una vez emitido es firme. No
obstante, frente a él cabe la acción de anulación (que es un control externo
de las garantías procesales). El árbitro puede resolver el conflicto planteado
aplicando el derecho o la equidad, si así lo deciden las partes en el convenio
arbitral. El procedimiento arbitral lo pueden fijar libremente las partes,
siempre que respeten los principios de igualdad, audiencia y contradicción.
Este procedimiento está regido por el principio de confidencialidad

A diferencia de la Negociación, los sistemas de mediación y

conciliación, buscan solucionar las controversias a partir de la introducción
de un tercero ajeno a la disputa que puede servir de mero facilitador de la
comunicación entre las partes o proponer una solución al conflicto.

Es necesario puntualizar que en Venezuela, la Constitución en su

artículo 258 establece textualmente "La ley promoverá el arbitraje, la
conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la
solución de conflictos" es decir, señala tres procesos diferentes.

Medios Alternos de Resolución de Conflictos Laborales (MARCL) en

Venezuela aun cuando el Decreto Presidencial Nº 8930, con Rango, Valor y
Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras del
2012, en lo sucesivo LOTTT, no establece algún criterio de sistematización,
en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT, 2006), los
mecanismos referidos son clasificados, atendiendo a cómo actúan o dejan de
actuar los interlocutores sociales, siendo agrupados en:

1. Mecanismos de autocomposición o también denominados

autónomos. En éstos, la fórmula específica de arreglo corresponde a los
propios sujetos de las relaciones colectivas de trabajo (Carballo, 2000). Se
caracterizan por la participación directa de los interlocutores sociales,
quienes frente al conflicto deciden fórmulas de solución. El conflicto siempre
está sometido a su control, no escapa de su dominio. En efecto, el RLOT
(2006), consagra la negociación directa, como el más perfecto mecanismo de
autocomposición; aun cuando, adicionalmente menciona en este grupo a la
conciliación, mediación, consulta directa a los trabajadores y empleadores
involucrados en el conflicto que puede darse mediante la instalación de una
comisión de encuesta o la celebración de referéndum, así como cualquier
otra modalidad que se estime apropiada.

2. Mecanismos de heterocomposición o heterónomos. En éstos, la

fórmula de solución del conflicto deriva de una voluntad extraña o ajena a los
referidos sujetos, es decir de un tercero que la impone en ejercicio de
facultades jurisdiccionales (Carballo, 2000). Visto así, no son los
interlocutores sociales quienes deciden la suerte del conflicto. Tales
interlocutores sociales pierden, por así decirlo, este control, el cual es
asumido por el tercero, que es llamado por los mismos interlocutores para
que decida tal situación. En este grupo se halla en primer término el arbitraje,
seguido de la sentencia judicial, tal como se expresa en el RLOT (2006). En
atención a las consideraciones anteriormente expuestas, el artículo 165 del
RLOT (2006) consagra lo que se conoce como autonomía colectiva, según la
cual el planteamiento y solución de los conflictos es un derecho legítimo de
los sujetos colectivos.
 Conclusión:

El peligro de extralimitación del poder de dirección y disposición de la fuerza

de trabajo por parte del empleador, explican los preceptos de carácter
imperativo propios del Derecho del Trabajo, dirigidos a garantizar que los
actos de ejecución de la obligación de trabajar personalmente bajo la
autoridad de otro, sean compatibles con el universo de la libertad individual,
así como el pleno desarrollo y dignidad de la persona que trabaja.

En el ámbito de las relaciones laborales, se plantea la imperiosa necesidad

de soluciones contemporáneas al conflicto, rápidas, eficaces y no
esquemáticas, donde la creatividad y tolerancia de las partes se incorporen
en la búsqueda de soluciones efectivas. En virtud de lo anterior, los Medios
Alternos de Resolución de Conflictos Laborales (MARCL) representan
opciones válidas de acceso a la justica, capaces de garantizar mayor
protagonismo de los sujetos en conflicto, celeridad en la resolución del
mismo, minimización de costos, así como el mantenimiento de relaciones. En
Venezuela existe preeminencia de la autocomposición de conflictos
(negociación, mediación, conciliación, consulta directa) frente a la
heterocomposición de los mismos (arbitraje, decisión judicial), en
observancia a los contenidos de la libertad sindical y al imperativo
constitucional de fomento de las relaciones colectivas de trabajo.
 BIBLIOGRAFIA

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