TECNICAS DE

ENTREVISTA
PSICOLOGICA
Yamilka Diaz Frías

16 DE AGOSTO DE 2021
UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
UAPA
Universidad Abierta Para Adultos
Participante:
Jordi Inoa

Matricula:
2019-02586

Asignatura:
Técnicas de Entrevistas Psicológicas

Facilitador:
Yamilka Díaz Frías
Tema:
El proceso de la entrevista

Fecha:
16/08/2021
 Introducción
La entrevista es la técnica con la cual el investigador pretende obtener información de una
forma oral y personalizada. La información versará entorno a acontecimientos vividos y
aspectos subjetivos de la persona tales como creencias, actitudes, opiniones o valores en
relación con la situación que se está estudiando. La entrevista psicológica es un instrumento
para obtener información relacionada con algún objetivo general o específico, desde una
perspectiva teórica o práctica y desde un ámbito de acción y disciplina que produce por sí
mismo un tipo de información y comunicación.
Actividades:
1- Investiga sobre las tres fases principales de la entrevista psicológica y
diseña una guía de preguntas que identifiquen cada una de estas fases. (Esto
es 3 guías de preguntas, una por cada fase).
Tipos de entrevista
Por el grado de estructuración
Estructurada: el entrevistador se ajusta a un guion preestablecido y generalmente
estandarizado a la hora de formular las preguntas.
Semiestructurada: el entrevistador tiene un guion previo con cierto grado de
libertad para proponer cuestiones al momento durante la entrevista.
Libre: el entrevistador permite hablar al entrevistado en función de sus propias
necesidades, formulando preguntas abiertas, de amplio espectro.
Por la finalidad
Entrevista diagnóstica: las entrevistas orientadas a establecer un diagnóstico
posterior sobre un paciente ante un problema que se consulta. Suele ir
posteriormente acompañada de otros instrumentos de evaluación que permiten
contrastar lo recogido en la entrevista.
Entrevista consultiva: el objetivo prioritario es dar respuesta a una pregunta en
relación a un tema específico. Suele tener un objetivo focal, con una finalidad muy
concreta, en la que el o los entrevistados no van proseguir con un trabajo clínico
posterior.
Entrevista de orientación vocacional: consiste en orientar qué estudios elegir y/o
qué ámbito profesional es el más idóneo para un sujeto atendiendo a capacidades,
intereses, valores... sin desestimar a su vez el contexto social en el que se sitúa el
sujeto.
Entrevistas terapéuticas y de consejo: tienen por finalidad operar un cambio en una
dirección acordada por ambos, entrevistador y entrevistado.
Entrevista de investigación: tiene como objetivo determinar en función de criterios
previamente definidos la adscripción o no de un sujeto a la propia investigación.
También conocer, comprobar, confirmar y abrir nuevas vías de conocimiento de
problemas psicológicos en un sentido amplio.
En función de la temporalidad del proceso
Entrevista inicial: es aquella que abre el proceso relacional y que identifica el objeto
y objetivos de dicha reunión encuadrando un tipo de interacción entre entrevistado
y entrevistador.
Entrevistas de información complementaria: aquellas que se realizan para conocer
más datos o de manera más completa al sujeto con el que se está trabajando. En
esta categoría entran entrevistas con los familiares del sujeto, con profesionales
externos...
Entrevista sobre la biografía del sujeto o anamnesis: se recorren los hitos evolutivos
más significativos del proceso de maduración, se comprueba cómo ha ido el
desarrollo temprano, la progresiva autonomía e independencia... Generalmente se
sigue un esquema ordenado por áreas de desarrollo y organizado cronológicamente.
En evaluación infanto-juvenil es imprescindible para el diagnóstico.
Entrevista de devolución: en ella el psicólogo ofrece información elaborada sobre el
diagnóstico, el pronóstico y sobre las estrategias terapéuticas que se plantean.
Requiere un entrenamiento específico.
Entrevista de alta clínica: el objetivo es despedir física y administrativamente al
paciente y cerrar el caso.
En función de la edad del entrevistado
Entrevista a niños y adolescentes: es una categoría amplia, que por lo general se
considera que son sujetos que no piden ayuda por sí mismos, sino que la demanda
proviene de los adultos, padres, profesores... y éstos suelen ser parte implicada en el
problema y en la resolución del mismo. Las capacidades cognitivas, emocionales y
verbales de los niños y adolescentes obligan al entrevistador a una adaptación muy
personalizada de cada caso, superior a la que se precisa para la relación con los
adultos. El conocimiento de las características evolutivas y la experiencia profesional
con sujetos infantiles son imprescindibles para trabajar con esta técnica.
Entrevistas con adultos: los problemas planteados por los adultos dependen, en
parte, de la génesis evolutiva del ser humano.
Entrevistas con ancianos y personas con cierto deterioro: requieren un
entrenamiento específico en orden al tipo de relación que se establece al tipo del
lenguaje y modo de preguntar, a los objetivos de cambio que se pueden conseguir, a
los apoyos económicos, sociales y emocionales con los que estas personas cuentan.
 Entrevista
Primera fase de mutuo conocimiento
Hay tres aspectos básicos en esta primera parte de la entrevista: contacto físico, saludos
sociales y tentativas de conocimiento mutuo.
En esta fase se suceden los saludos y las presentaciones. Se aconseja que la actitud
acogedora, cálida y empática se cuiden con esmero, así como la comunicación no verbal. El
clima de confianza va a ser determinante y va a condicionar el proceso de la entrevista. Tras
el momento de saludos se toma asiento y se indica al paciente cuál es el suyo. Se abre la
entrevista clarificando los objetivos de la misma, el tiempo que vamos a invertir y el
conocimiento que tenemos de su demanda.
Guía:
Recepción y saludo
Datos básicos y establecimiento de empatía o rapport, tales como:
Nombre, apellido, edad, grado académico, nombre de los padres, con cuantas
personas vive, pasatiempos, aspiraciones u objetivos personales, ocupación.
Fecha y lugar de nacimiento, estado civil.

Segunda fase de exploración e identificación del problema

Esta fase es el cuerpo de la entrevista, en el que el consultante explica su demanda, formula
un problema y solicita una ayuda, por lo que el evaluador deberá realizar un análisis de las
demandas, quejas y metas.
Aquí el psicólogo trata de escuchar, observar y preguntar adecuadamente para ir
elaborando hipótesis que deberá ir confirmando o rechazando a lo largo del proceso de
evaluación a fin de dar posteriormente respuesta a la demanda del consultante.
El tiempo que transcurre desde que el paciente explica lo que le preocupa hasta que el
psicólogo clarifica e identifica la naturaleza e importancia del problema y elabora las
hipótesis pertinentes no es homogéneo, pero en general una entrevista no suele durar más
de 50 o 60 minutos, por lo que esta fase suele ocupar alrededor de 40 minutos más o
menos.
La actuación del entrevistador en este tiempo es la de observar, escuchar y vivenciar la
conducta del paciente, atendiendo a sus verbalizaciones, a la comunicación no verbal,
elaborando hipótesis y tratando de confirmarlas progresivamente y a medida que avanza el
proceso de evaluación psicológica. Además, utilizará estrategias comunicacionales a fin de
conseguir los objetivos.
En esta fase el psicólogo debe dejar constancia de cuál es su rol, guiar al entrevistado en el
desarrollo de la entrevista y utilizar sus conocimientos y experiencia sobre técnicas y
habilidades comunicacionales a fin de conseguir los objetivos que pretende. Es la fase en la
que se intenta lograr una comprensión del problema.
Antes de pasar a la siguiente fase, conviene que el psicólogo haga una síntesis de los
problemas planteados y se los formule de forma breve al paciente a fin de obtener un
feedback comprensivo, planteándole frases como “si he entendido bien, lo que en definitiva
a Vd. le preocupa es...”, para clarificar la consulta y es el punto de partida para proseguir el
trabajo clínico posterior.
Guía:
1. ¿Qué te trae por aquí?
2. ¿Alguna vez has visto un psicólogo? De ser positivo
3. ¿A cuántas reuniones asististe y para qué temas? ¿Lograste los resultados que
buscabas y fueron estos satisfactorios? ¿Qué cosa que te dijo tu psicólogo anterior
recuerdas más? ¿Qué salió bien o qué no resultó como te hubiera gustado?
4. ¿Cuál es el problema desde tu punto de vista?
5. ¿Cómo te hace sentir este problema?
6. ¿Qué personas difíciles en tu vida te están causando problemas? ¿Cómo te llevas con
la gente en el trabajo? ¿Cómo describirías tu personalidad? ¿Cuáles son tres de tus
mayores logros en la vida? ¿Quién o qué es más importante para ti en tu vida? ¿Cuál
es el problema desde tu punto de vista?”
7. ¿Qué mejora el problema? “¿Con qué frecuencia experimentas el problema? ¿Qué
crees que empeora el problema? ¿Alguna vez no has tenido el problema o has
notado que el problema desapareció por completo? ¿Has probado ciertas
herramientas, has leído libros o has buscado caminos en el pasado que han
funcionado bien para resolver el problema? ¿Cómo afecta el problema a tu
autoestima o tu sentimiento de culpa?”
Entre otras más acorde la problemática o situación que se presente en el momento de la
entrevista, todas manteniendo la coherencia y el hilo de la conversación para lograr obtener
la mayor cantidad de información posible, esto para poder lograr construir la mejor
conclusión.
Tercera fase despedida
Los tres aspectos básicos de esta última parte de la entrevista son: encuadre o plan de
trabajo, nueva cita y despedida física. Conviene antes de despedirse, clarificar con el
paciente cuál va a ser el modo de trabajo que se va a realizar en la próxima o próximas
sesiones, horarios, coste económico... Esta fase final es bastante diferente de unos
pacientes a otros.
Guía:
Acorde a la problemática o situación que este pasando el paciente, acordar próximas
sesiones. ¿Cuándo podrías volver a consulta? ¿Estarías dispuesto/a a tomar mas sesiones?
¿Cuál es el horario más cómodo para venir a consulta? ¿Prefieres tus consultas en la
mañana o en la tarde?
Despedir el paciente ya aclarado el plan de trabajo el cual será la guía para solucionar la
problemática, una vez acordado con el paciente la próxima consulta, proceder con la
despedida física y dar por finalizada la sesión de ese día.

2- Desarrolla en un ensayo el tema de la entrevista de selección. 

La entrevista de selección es una situación psicológica de interacción dinámica por medio
del lenguaje, entre dos personas (entrevistado y entrevistador), en la cual se produce un
intercambio de información en forma de ideas, opiniones, sentimientos, etc. La entrevista es
el marco de referencia donde se integran los datos de que se disponen del sujeto, recogidos
en otras fases del proceso de selección de personal, y se analizan todas las características de
personalidad del candidato para determinar si resulta adecuado para el puesto que se desea
cubrir.
A través de la entrevista el entrevistador intenta conocer el comportamiento pasado y el
presente del candidato, para a partir de ahí predecir cómo se comportará en un futuro. Es
decir, A saber, cómo se comportará el candidato en situaciones determinadas en el caso de
incorporarse como trabajador a la empresa. Por una parte, el entrevistador reúne
información para evaluar al candidato, pero, además, proporciona información sobre el
puesto que se pretende cubrir.
El candidato recibe información sobre el puesto que pretende ocupar, al tiempo que intenta
presentarse favorablemente y a venderse al entrevistador, y, por extensión, a la empresa.
Pocos son los individuos que llegan a ser contratados sin haber pasado una entrevista con
algún representante de la empresa.
Las excepciones se dan, principalmente en los puestos de la administración pública,
principalmente en las oposiciones, en los que, debido a su naturaleza especial, se prescinde
de la misma. La entrevista es una técnica subjetiva, y por lo tanto no está exenta de error,
que en el contexto de selección supone seleccionar a candidatos erróneos o rechazar a
válidos para desempeñar un determinado puesto.
Cada vez más, las empresas se preocupan por realizar un buen proceso de Reclutamiento,
esto es, el proceso por medio del cual, la organización que tiene alguna vacante (en vuestro
caso, para que un estudiante realice prácticas curriculares), busca y consigue candidatos
suficientes que, en principio, parecen reunir las características exigidas.
Una vez finalizada la fase de Reclutamiento, nos encontramos en la fase de Selección
propiamente dicha. Veamos algunas cuestiones importantes.  
La Selección de personal se puede definir como el proceso sistemático a través del cual se
elige, de entre los candidatos, el más adecuado para ocupar la vacante (práctica). El objetivo
del Proceso de Selección no es elegir al candidato más inteligente o que tenga el mejor
expediente académico, sino que su objetivo es determinar, de la forma más rigurosa
posible, cuál es el candidato cuyos conocimientos, aptitudes y actitudes son más adecuados.
De esta forma, la Selección trata de asegurar el éxito de la persona seleccionada a lo largo
del período que dure la correspondiente práctica.
Posiblemente, la entrevista, sea el elemento más importante dentro de cualquier proceso
de selección. Con frecuencia es el primer contacto directo que tiene el estudiante con la
organización en la que desea realizar sus prácticas; es más, hay muchas empresas que basan
todo el proceso de selección únicamente en una o más entrevistas con los candidatos, sin
aplicar ningún otro tipo de pruebas (psicométricas, situacionales,).
La entrevista de selección es un proceso de comunicación interpersonal entre un (o varios)
entrevistador y un (o varios) candidato, durante el cual, el entrevistador informa al
candidato sobre el contenido de la práctica y la organización, y lo que es más importante,
recoge información que    le    permita    evaluar sus posibilidades de desempeñar las
funciones y tareas de forma correcta. Dependiendo del grado de rigidez con que se
conduzca la entrevista de selección, se pueden distinguir varios tipos:
Entrevista estructurada. En ella, el entrevistador intenta recoger, de forma sistemática y
precisa, información concreta sobre el estudiante. En ocasiones, puede resultar incómoda
para el entrevistado ya que se asemeja bastante a un cuestionario, y es bastante rígida. Sin
embargo, es la más fácil de preparar con antelación e, incluso, de superar con éxito, ya que
suelen seguir una estructura muy parecida.
Entrevista semiestructurada. Es la más habitualmente utilizada en los procesos de
selección. En este tipo de entrevista, el entrevistador tiene preparados un conjunto de
temas y preguntas para su desarrollo durante la misma. El entrevistador, generalmente,
sigue una serie de bloques temáticos (formación, experiencia laboral si la hubiera, aficiones,
etc.), y en función de las respuestas que vaya dando el alumno podrá ir alterando el orden
de los mismos y el de las preguntas que tenga previsto realizar.
Entrevista libre. Este tipo de entrevista se basa en el supuesto de que el alumno
proporcionará más información sobre sí mismo si se le deja libertad durante el transcurso
de la conversación.  
En cualquier caso, cuando un candidato se enfrenta a una entrevista de selección,
probablemente tendrá que responder a algunas de estas cuestiones muy habituales:
 Háblame de ti
 Describe tus puntos fuertes y débiles
 ¿Por qué crees que eres el candidato idóneo?
 ¿A qué dedicas tu tiempo libre?
 ¿Qué importancia tiene el dinero para ti?
 ¿Qué esperas de esta empresa?
 ¿Por qué elegiste estos estudios?
 ¿Qué objetivos a medio/largo plazo tienes?
 ¿Qué aspectos te gustan menos de tus estudios?
 ¿Qué puedes aportar a esta empresa?
También puede encontrarse con alguna pregunta incómoda o comprometida del tipo: ¿Es
un problema para ti trabajar con personas de otra raza? ¿Te gusta trabajar en equipo?
Este tipo de preguntas pueden considerarse teóricas, ya que sólo se pide una opinión,
sentimiento, deseo, etc. del candidato, pero no tienen capacidad predictiva acerca del
rendimiento del individuo. Es más, el candidato puede llevar preparadas de antemano las
respuestas y tratar de cumplir con la llamada “deseabilidad social”, es decir, responder lo
que cree que el entrevistador quiere escuchar o que en general, está “bien visto”
socialmente.
Si el entrevistador no tiene demasiada práctica o no es buen profesional, también puede
plantear preguntas que llevan implícita la respuesta, es decir, que están “obligando” al
candidato a responder de una determinada manera:

 Supongo que te gusta trabajar como administrativo, ¿no?

 Imagino que estudiaste inglés porque tus padres te obligaron…
 Seguro que no llevarías la contraria a tu jefe, ¿verdad?
Una entrevista sólo es buena si lo son las preguntas que se hacen. Por ello, el entrevistador
deberá haber realizado un minucioso guion de entrevista previo a la ejecución de la
entrevista en sí. Además, es fundamental que el entrevistador conozca a fondo el CV del
candidato, ya que, en función de la información allí recogida, irá realizando unas preguntas
u otras, e irá adaptando la conversación dependiendo de las respuestas que vaya dando el
entrevistado.  
Además, para el buen desarrollo de una entrevista de selección, el entrevistador:
• Propiciará un buen “rapport”, es decir, crear y mantener un clima agradable durante toda
la entrevista, para que el entrevistado se sienta cómodo y se “abra”, aportando el máximo
de información relevante.
• Tolerará los silencios del entrevistado, ya que pensar en una situación real determinada
que haya vivido antes, no es fácil, hay que darle tiempo.
• Buscará evidencias discordantes en las respuestas del entrevistado, de forma que si hay
algo de lo que cuenta que no queda claro o resulta “sospechoso”, tendrá que insistir con
otras preguntas, volver a incidir sobre el tema más adelante, etc.
• Tendrá el control de la entrevista, no dejará que un candidato muy hablador, monopolice
la entrevista, se extienda más de lo necesario o se vaya por las ramas. Igualmente, si el
candidato es tímido, o está muy nervioso, o sólo contesta con monosílabos, lo animará a
hablar más y dar respuestas más completas.
La Gestión por Competencias es un enfoque que permite evaluar las competencias que
requiere un puesto de la persona que lo ocupa (o lo va a ocupar, como es nuestro caso). A
modo de recordatorio de lo que ya hemos visto en clase, podemos definir las competencias
como un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un
desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización determinados.  
Para que una persona muestre los comportamientos que integran las competencias
requeridas por su puesto, es necesaria la presencia conjunta de los siguientes elementos:  
∙ Saber: conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la
competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de
carácter social (orientados a las relaciones interpersonales). Además de los conocimientos
adquiridos a lo largo de los años de estudio, la experiencia también juega un papel esencial
como conocimiento adquirido a partir de las percepciones y vivencias propias.  
∙ Saber Hacer: conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos
que se poseen. Se trataría de habilidades técnicas, habilidades sociales, habilidades
cognitivas, etc.  
∙ Saber Estar: conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno
organizacional y/o social (cultura, normas, etc.). Se trata de tener en cuenta nuestros
valores, creencias y actitudes en tanto elementos que favorecen o dificultan determinados
comportamientos en un contexto dado.  
∙ Querer Hacer: conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera
o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de
carácter interno y/o externo a la persona, que determinan que ésta se esfuerce o no por
mostrar una competencia.  
∙ Poder Hacer: conjunto de factores relacionados con el grado de "favorabilidad" del medio
en el que la persona realiza su trabajo. Diferentes situaciones pueden marcar distintos
grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado, por ejemplo: un jefe que
"presiona" en exceso o es muy autoritario, el tener que cumplir un objetivo demasiado
ambicioso en época de crisis económica, o una sobrecarga de trabajo.  
Todos estos elementos llevan en conjunto al trabajador a la competencia, esto es, al
"hacer", que resulta observable para los demás y que permite establecer diferentes niveles
de desempeño (regular, bueno, excelente,).   Al centrarse en los comportamientos
observables, el enfoque de Competencias facilita la comparación entre el perfil de
exigencias del puesto y el perfil de competencias de las personas candidatas al mismo y, por
tanto, las predicciones son más seguras, válidas y fiables.  
 Conclusión
La conclusión de una entrevista de trabajo es tan importante como la primera imagen que el
sujeto debe dejar en el posible empleador: está comprobado que toda entrevista de trabajo,
conversación o diálogo que tengamos tiene dos puntos de mayor fuerza en el receptor: el
inicio y el final del encuentro. Por lo tanto, no es de extrañar que debamos esforzarnos
tanto al comienzo como al terminar dicho encuentro.
Sin embargo, cada empresa priorizará, dentro de la estructura de una entrevista, aquellos
factores que considere de mayor importancia. No obstante, y a grandes rasgos, las
empresas tienen en cuenta los siguientes aspectos de un empleado en una entrevista de
trabajo:

 La presencia y la puntualidad
 La actitud positiva (no eufórica pero sí positiva) y en muchos casos servicial
 La colaboración o el trabajo en equipo. Esto suele medirse con roll playing o test.
 Los antecedentes laborales (es decir la experiencia previa que el sujeto tenga en
relación al puesto al que aspira)
 Los estudios académicos o cursos logrados
 Las cartas de recomendación de anteriores empleos
 Los test psicométricos y psicológicos. Es decir, una evaluación psicológica que
realizan muchas empresas para identificar el tipo de personalidad de cada sujeto que
se postula.