UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

“EZEQUIEL ZAMORA”
VICERRECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO REGIONAL
ESTADO APURE

PROGRAMA: DERECHO
SUB PROYECTO: DERECHO LABORAL

DURACION DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Y OTROS.
ENSAYO MÓDULO II

Facilitador: Autora:
Abog. José Molina Hernández, Ana
C.I. 12.325.109

San Fernando, Julio 2021

Duración del Contrato de Trabajo.

En la celebración de un contrato de trabajo hay que tener en cuenta que se

está en presencia de un acuerdo de voluntades en el que ambas partes deben
escucharse, plasmando sus acuerdos en el contrato de trabajo, la persona
jurídica por lo general considera a la hora de contratar a un nuevo trabajador,
el tipo de contrato de trabajo que puede ofrecer que, por el contenido del
mismo, por lo que al principio se establece una buena relación que
desearíamos durase indefinidamente.

El artículo 55 de la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y

Trabajadoras (LOTTT) define el contrato de trabajo como el acuerdo entre las
partes donde se establecen las condiciones en las que una persona presta sus
servicios en el proceso social del trabajo bajo condiciones de
dependencia, una remuneración justa y conforme a las disposiciones de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV).

Un contrato de trabajo puede ser indefinido, lo que se trata de un trabajo fijo, o

bien tener una duración determinada, considerado trabajo temporal, cabe
destacar que la duración del contrato de trabajo es variable. Al inicio de la
relación laboral todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa,
salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario. Las normas
que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración
mínima y máxima del contrato.

De acuerdo a la legislación venezolana, tipificada en la LOTTT existen tres

tipos de contratos laborales en Venezuela: por tiempo determinado, por
tiempo, por tiempo indeterminado y por obra determinada, (artículo 60). En
el contrato de trabajo se establecen las condiciones bajo las cuales los
trabajadores prestaran sus servicios a un patrono, estableciendo así una
relación de dependencia remunerada con un sueldo o salario justo, más
todos los beneficios estipulados en la ley. Generalmente los contratos de
trabajo se realizan por escrito, aunque en algunos casos se realizan de forma
verbal que implica los mismos derechos y obligaciones.

El Contrato por tiempo determinado, está establecido en los artículos 62 y 64

de la LOTTT. Este tipo de contrato se caracteriza por establecer dentro de su
contenido la fecha de inicio y fin de la relación laboral. La misma no podrá
exceder de un (1) año. Puede ser prorrogado en una ocasión y de existir una
segunda prórroga ésta debe estar debidamente justificada.

Lo referente al Contrato por tiempo indeterminado, lo encontramos en el

artículo 61 de la LOTTT. Se fija la fecha de inicio de la relación laboral entre
trabajador y patrono más no su fecha de culminación, es decir el empleado
quedará fijo o permanente. En cuanto al contrato de trabajo para una obra
determinada el artículo 63 de la LOTTT, nos dice es el tipo de contrato
utilizado en la industria de la construcción, el trabajador es contratado para
realizar una actividad específica y la relación laboral culminará cuando el
mismo finalice la labor para la cual fue contratado.

Hay que tener en cuenta la fase del periodo de prueba que la encontramos
en el artículo 25 de la LOTTT, en esta etapa las partes podrán pactar en los
contratos de trabajo celebrados por escrito un período de prueba que no
excederá de noventa (90) días continuos, a objeto de que el trabajador o
trabajadora juzgue si las condiciones de trabajo son de su conveniencia y el
patrono o patrona aprecie sus conocimientos y aptitudes. Durante el período
de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por extinguido el contrato de
trabajo sin que hubiere lugar a indemnización alguna, sin perjuicio de los
derechos que se hubieren causado en proporción al tiempo trabajado, así
como el preaviso correspondiente de conformidad con el artículo 104 de la
LOTTT.

Se puede sustituir un patrono o patrona, según el artículo 66 de la LOTTT

cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad de una
entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona
natural o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen realizándose las
labores de la entidad de trabajo aun cuando se produzcan modificaciones. La
sustitución de patrono se materializa cuando el propietario o poseedor de una
empresa transmite total o parcialmente sus derechos a otra persona, quien
continúa con la misma actividad económica; por lo tanto, en la institución se
da un cambio de patrono o empleador en virtud de la transmisión de la
propiedad, titularidad o explotación de la empresa, de una persona natural o
jurídica a otra; se continúa con la actividad económica desplegada por la
empresa sustituida; y se evidencia la continuación de la prestación de servicio
por parte del mismo personal independientemente de haber recibido el pago
por concepto de prestaciones sociales por parte del patrono anterior. La
sustitución de patronos tiene como finalidad garantizar a los trabajadores sus
derechos y beneficios laborales.

Dentro de las causas para sustituir al patrono cuando; haya el cierre de una
entidad de trabajo. Debido a que el Estado realice adquisición forzosa de los
bienes y los efectos en ningún caso deberá tener efectos negativos en los
derechos de los trabajadores, pudiendo éstos realizar los respectivos
reclamos ante el nuevo patrono como al anterior. La ley hace la salvedad en
los casos de expropiación por parte del Estado.

Es importante resaltar lo que establece el artículo 68 de la LOTTT que

garantiza la continuidad de la relación laboral; La sustitución de patrono o
patrona, no afectará las relaciones individuales y colectivas de trabajo
existentes. El patrono o la patrona sustituido o sustituida, será solidariamente
responsable con el nuevo patrono o la nueva patrona, por las obligaciones
derivadas de esta Ley, de los contratos individuales, de las convenciones
colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta por
el término de cinco años. Concluido este plazo, subsistirá únicamente la
responsabilidad del nuevo patrono o de la nueva patrona, salvo que existan
juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas podrán
ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o la patrona sustituida
o contra el sustituto o la sustituta. La responsabilidad del patrono sustituido o
patrona sustituida sólo subsistirá, en este caso, por el término de cinco años
contados a partir de la fecha en que la sentencia quede definitivamente firme.

Ahora bien, se entiende por suspensión como interrupción o aplazamiento en

materia laboral, como la interrupción de la prestación efectiva del servicio y
en algunos casos del salario, dentro de la relación de trabajo, dentro de un
lapso determinado, sin que ello extinga la relación patrono-trabajador. Esta
figura sirva como protección al trabajador y sus derechos en los casos de
ausencia justificada del trabajador. Todo esto tipificado en el artículo 71 de la
LOTTT.

El artículo 72 de la LOTTT, distingue entre los causales que pueden motivar

a la suspensión de la relación de trabajo se encuentran los reposos médicos,
los permisos pre y postnatal, las huelgas, situaciones de emergencia,
escasez de materia prima, sobreproducción convenios colectivos, entre otras;
la enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al
trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período
que no exceda los doce meses. Licencia o permiso por maternidad o
paternidad. El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil
o militar. El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley. La
privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en
sentencia condenatoria. El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge,
ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en
caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes. La licencia
concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar
estudios o para otras finalidades de su interés. Casos fortuitos o de fuerza
mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la
suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse
autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas
siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual
no podrá exceder de sesenta días.

Los Efectos que puede tener la suspensión estarán regulados considerando lo

siguiente; El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del
trabajador o trabajadora. El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo
con las obligaciones relativas a:

a) La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en

cuanto fuera procedente.

b) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.

c) Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones

colectivas.

d) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos
y resoluciones de esta Ley.

e) Prohibición de despido, traslado o desmejora.

En la sustitución de patrono continúa la relación de trabajo, pero, como antes,

hecha la notificación si el trabajador considerase inconveniente la sustitución
para sus intereses, dentro de los tres meses siguientes, podrá exigir la
terminación de la relación de trabajo y el pago de las prestaciones e
indemnizaciones conforme a lo establecido en la LOTTT.

En el caso que se le pague al trabajador las prestaciones e indemnizaciones

con motivo de la sustitución de patrono y continúe prestando sus servicios a
la entidad de trabajo, como antes, el pago recibido se considerará un anticipo
de lo que en definitiva le corresponda al terminar la relación de trabajo. La
LOTTT regula en los artículos 76-84.

Los despidos injustificados no están permitidos según la legislación, lo que

obliga al trabajador a preavisar al patrono cuando su retiro no es justificado,
pero en el supuesto que no lo haga, no tiene que indemnizarlo.; y en los
contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado si
el trabajador antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del término
se retira injustificadamente, no tendrá que indemnizar al patrono. En todos
los casos de retiro justificado del trabajador, tiene el derecho de recibir,
además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por
concepto de indemnización (art.80).

Como causa justificada de retiro del trabajador según el artículo 80 literal i, el

despido sin causa justa, es decir injustificado, cuando el trabajador decida dar
por concluida la relación de trabajo luego de ordenado el reenganche por el
juez.

Actualmente la indemnización no tiene límites en el tiempo. La relación de

trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o
causa ajena a la voluntad de ambas. Dentro de las causas de terminación de
la relación laboral, tenemos el despido; es la manifestación de voluntad
unilateral del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno
o más trabajadores. Será: a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en
una causa prevista por la Ley. b) No justificado, cuando se realiza sin que el
trabajador haya incurrido en causa legal que lo justifique. La LOTTT garantiza
la estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de despido no
justificado. Los despidos contrarios a la Constitución y a la LOTTT son nulos.

En el caso de abandono de trabajo la LOTTT considera:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas

laborales del sitio de trabajo, sin permiso del patrono o de quien a éste
represente. Si es costumbre que los trabajadores todos los días salgan del
sitio de trabajo (o dentro) por determinado tiempo a tomar el desayuno o en
la tarde para una merienda, o salen antes de tiempo sin oposición del patrono
(o de su representante), no se configurará esta causal.

b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que

ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se
considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador a realizar una
labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud. Por el
ejemplo, el pintor que no se le suministre un andamio seguro y se niega a
realizar su tarea.

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que

tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una
perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio
o la ejecución de la obra. Debe entenderse como falta justificada no
solamente la inasistencia del laborante al trabajo por enfermedad (o de sus
hijos, cónyuge), sino pudiera ser, a manera de ejemplo, por haber tenido que
acudir al sepelio de familiares allegados, a citación formulada por autoridades
educativas, administrativas o judiciales, etc., o motivos imprevistos por caso
fortuito o fuerza mayor, cuya situación deberá el trabajador justificar y probar
ante el patrono.

Al respecto el artículo 80 de la LOTTT establece que serán causas

justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono, sus representantes o
familiares que vivan con él: Falta de probidad. Cualquier acto inmoral en
ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él. Vías de
hecho. No lo dice la ley como en las causas justificadas de despido, pero se
admite la defensa justificada del patrono cuando la agresión
proviene ilegítimamente del trabajador. Injuria o falta grave al respeto y
consideración debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con
él o ella. La sustitución de patrono cuando el trabajador considere
inconveniente la sustitución para sus intereses. Esta causal existía antes en
la normativa de la sustitución de patrono.

El despido indirecto en forma general podemos afirmar que son todos los
cambios o alteraciones a las condiciones y beneficios laborales hechas
unilateralmente por el patrono. Al final es un despido injustificado del
trabajador que no debió ser incluido en las causas justificadas de retiro
(art.80.).

En este caso la Ley considera como despidos indirectos:

La exigencia que haga el patrono al trabajador para que realice un trabajo de

índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado por el contrato
o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional
del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un
cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo
contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia
para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a
éste. La reducción del salario. El traslado del trabajador a un puesto inferior.
El cambio arbitrario del horario de trabajo. Otros hechos semejantes que
alteren las condiciones existentes de trabajo.

No obstante, en todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador

tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto
equivalente a éstas por concepto de indemnización. Cuando en la LOTTT se
habla de prestaciones sociales se refiere a la prestación de antigüedad y no
a otros beneficios o derechos laborales como han opinado algunos juristas,
es decir, no debe incluirse lo debido por el patrono por conceptos de
utilidades, horas extraordinarias, salario de vacaciones, bono vacacional,
entre otras.

El preaviso es la notificación que debe hacer una de las partes a la otra

cuando en los contratos por tiempo indeterminado se pretende resolver
unilateralmente la relación de trabajo sin haber causa o causas justificadas
para ello. Está basado en el principio de la buena fe, para evitar sorpresas y
darles la oportunidad a los sujetos laborales de buscar un nuevo empleo o un
nuevo trabajador y tomar las previsiones del caso.

El patrono por su parte, deberá pagar al trabajador los beneficios

correspondientes hasta la fecha en que prestó su servicio”, por cuanto, con
preaviso o sin él, el trabajador siempre tendrá derecho al pago de sus
beneficios laborales hasta la fecha en que presta sus servicios. La LOTTT en
el artículo 81 dispone, cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado
termine por retiro voluntario del trabajador, sin que haya causa legal que lo
justifique, éste deberá dar al patrono un preaviso conforme a las reglas
siguientes: a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana
de anticipación. b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una
quincena de anticipación. c) Después de un año de trabajo ininterrumpido,
con un mes de anticipación.

Es de hacer notar que la Revocación del preaviso, es posible cuando

cualesquiera de las parte da el preaviso a la otra con la finalidad que se
produzca la terminación del contrato de trabajo, tal preaviso puede ser
anulado, si posteriormente se lleva a cabo la comunicación
respectiva si y cuando tal comunicación se realice antes de la finalización del
lapso del preaviso. Esa revocación hace que las condicione del contrato
de trabajo no se alteren, ya que la única finalidad del preaviso, es fijarle feche
a la terminación del contrato de trabajo.

Los efectos se clasifican de las siguientes maneras. 1) El trabajador tiene el

derecho de trabajar hasta el vencimiento del término del preaviso, y, el
patrono, el de percibir el resultado de la actividad del obrero o empleado
durante el mismo lapso. El preaviso debe darse de acuerdo con el tiempo de
trabajo ininterrumpido para el momento en que se hace la notificación, y no
con el que habría de tener de duración el contrato al vencerse el lapso de
preaviso. Por ejemplo, un trabajador cuya antigüedad sea de cinco meses y
veinte y cinco días de labor ininterrumpida, tiene derecho a una semana de
aviso previo, y no a una quincena, no obstante que al terminar efectivamente
la relación laboral tendría una antigüedad de más de seis meses de servicios.

2) El preaviso origina la obligación de extinguir el contrato de trabajo a su

vencimiento. Generalmente coinciden el fin del preaviso y el de la relación de
trabajo, pero a veces ésta continúa después de haber expirado el término de
aquél. Estas situaciones de excepción se explican por el acuerdo, expreso o
tácito, de ambas partes, de dejar sin efecto la obligación de extinguir el
contrato de trabajo al concluir el período del aviso. Puede entenderse
también que, en tales casos, la vinculación inicialmente celebrada se
considere ininterrumpida y sin alteración alguna, ya que el acuerdo a que nos
referimos se limita a dejar sin efecto la obligación de poner fin al contrato
existente.

3) Es un despido, si quien lo realiza es el patrono; es un retiro, si lo da el

trabajador. Por ello, si el patrono preavisado manifiesta al empleado, durante
el plazo del preaviso, su resolución de no continuar aceptando los servicios,
el acto jurídico que ponte fin al contrato sigue siendo un retiro, y no un despido,
a todos los efectos legales, aunque la parte preavisada pueda dar lugar a que
el contrato termine por una causa imputable a ella. En esos casos, lo que era
un despido o un retiro injustificados puede trocarse en un despido o en un retiro
justificado, por efecto de una falta grave sobreviniente, durante el lapso del
preaviso las partes mantienen sus deberes y derechos, dado que el contrato
no se resuelve sino al vencimiento del término legal o convencionalmente
establecido.

Cualquiera de las partes obligada a dar el preaviso puede omitir el

cumplimiento de tal obligación, pagando a la otra una cantidad igual al salario
del período correspondiente al aviso. Si el preaviso constituye una obligación
principal, la de pagar la suma correspondiente a la duración del preaviso
constituye una obligación sustitutiva. El pago de la indemnización sustitutiva
del preaviso es, pues, un medio de liberación de la obligación principal, y no
la ejecución de la obligación misma. De este modo, la indemnización tarifaria,
expresamente fijada por la Ley, es debida parcialmente en caso de
incumplimiento parcial de la obligación principal de preavisar.

Los daños y perjuicios son la noción de daños y perjuicios es propia del

derecho común. El daño es la pérdida o el empobrecimiento que el acreedor
sufre en su patrimonio (damnum emergens), y el perjuicio es la frustración de
una ganancia, de una utilidad. Toda la materia está regulada, en general, por
los artículos 1.271 y siguientes del Código Civil, que garantizan una
indemnización en dinero, considerada equivalente, al acreedor perjudicado
por el incumplimiento de la obligación estipulada, o de sus consecuencias
según el uso, la equidad o la Ley.

De acuerdo con ello, la reparación debe extenderse hasta restablecer la

situación en que la parte afectada debió encontrarse si se hubiere ejecutado
normalmente el contrato; es, por tanto, ajena a la institución, la finalidad de
lograr para aquélla un provecho mayor que el que habría derivado en tal
supuesto, no es para enriquecerse. Así, los daños y perjuicios comprendidos
en la indemnización son los que han podido preverse en el momento de la
celebración del contrato, cuando el incumplimiento no proviene de dolo- y, en
todo caso, los que son consecuencia inmediata y directa de la falta de
cumplimiento.

La LOTTT fija en ciertas oportunidades la cuantía de los daños y perjuicios

mediante sumas proporcionadas al salario y a la antigüedad en el servicio,
dichas sumas son independientes de la verdadera magnitud del perjuicio y de
su probanza en juicio, pues obran automáticamente, con análogo efecto a las
cláusulas penales contractualmente establecidas (responsabilidad objetiva).
La estabilidad laboral, es el derecho que tiene todo trabajador o trabajadora
a permanecer en su puesto de trabajo so pena de que el patrono tenga que
reenganchar al trabajador en su puesto de trabajo para el caso de que lo haya
despedido sin justa causa y pagarle adicionalmente las indemnizaciones
correspondientes (pago de salarios caídos o pago doble de prestaciones
sociales, ver Arts. 85, 86 y 92 LOTTT.)

Por otra parte, el derecho de estabilidad laboral lo adquieren los trabajadores

contratados por tiempo indeterminado a partir del primer mes de trabajo, es
decir, que mientras no tengan un mes de antigüedad laboral, los trabajadores
no gozan de estabilidad laboral. (artículo 87, numeral 1º LOTTT). Si el
trabajador es contratado por tiempo determinado o para una obra
determinada, la estabilidad se adquiere desde el primer día de trabajo y hasta
que concluya el tiempo del contrato o la obra para la cual fue contratado.

De lo anterior se deriva que durante el primer mes de trabajo, el trabajador

que no haya sido contratado por tiempo determinado o para una obra
determinada, puede ser despedido y en este caso el patrono no está obligado
a pagar la indemnización de las prestaciones sociales (pago doble), ni a
efectuar la participación del despido o solicitar la calificación de la falta
autorización del despido, ya que no goza ni de estabilidad ni de inamovilidad
laboral. Quedan a salvo los derechos patrimoniales que le correspondan al
trabajador por su tiempo de trabajo.

Aunado a eso, cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador que goce

de estabilidad laboral y considere el despido como justificado, está en la
obligación de participar el despido al Tribunal de Sustanciación, Mediación
Ejecución del trabajo competente, dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes y explicar las causas del despido; de no hacerlo se considerará que
el despido lo hizo sin justa causa, con las consecuencias legales que ello
acarrea, reenganche del trabajador a su puesto de trabajo, pago de salarios
caídos o pago doble de prestaciones sociales para el caso de que el
trabajador renuncie al reenganche.

En todo caso de despido justificado a trabajadores que estén amparados por

la estabilidad laboral, la carta que informe al trabajador de su despido, debe
indicar con detalle y exactitud, cómo, cuándo y dónde sucedieron los hechos
que dieron lugar al mismo, ya que estas causas deberán ser las mismas que
se aleguen en el escrito que se dirija posteriormente al tribunal notificando el
despido. Si no se colocan las causas del despido en la carta dirigida al
trabajador y éste solicita el reenganche o demanda al patrono por un supuesto
despido injustificado, aunque se haya hecho la participación al tribunal
oportunamente, se tendrá como injustificado el despido debido a que en la
carta de despido hecha al trabajador no se señalaron las causas justificadas
que existieron para tomar esa decisión.

En el ámbito jurídico, la estabilidad laboral se presenta en dos momentos de

la relación laboral: 1. la estabilidad laboral de entrada. Se refiere a la
preferencia por la contratación de duración indeterminada respecto de la
temporal, lo cual se pone de manifiesto con el carácter excepcional de ésta,
su formalidad y la presunción a favor de la contratación de duración
indeterminada. 2. la estabilidad laboral de salida. Se refiere a la prohibición
del despido injustificado o arbitrario; esto es, por causas no contempladas en
la ley. La estabilidad laboral de salida tiene dos modalidades: a. La estabilidad
laboral absoluta. Establece que, ante el despido producido sin causa justa,
procede la reposición o restitución del trabajador en su puesto de trabajo. b.
La estabilidad laboral relativa.

Ahora bien la decisión del empleador de dar por concluida la relación laboral
sin causa justa tiene efectos extintivos, teniendo el trabajador solo derecho a
una indemnización económica a cargo del empleador. Las prestaciones por
antigüedad se conocen con el nombre de antigüedad por ser un beneficio
directamente proporcional a al tiempo de servicios. El objeto de este beneficio
es que constituya un ahorro para que el trabajador al finalizar su relación de
trabajo tenga dinero para afrontar la situación de desempleo, también afrontar
gastos durante su relación de trabajo, de vivienda, salud y educación.

Este pago está regulado en los artículos 141 y 142 de la LOTTT y la

Constitución establece sus lineamientos en el artículo 93, numeral 3. Se
compone de dos partes, dos cálculos el pago de la antigüedad. La primera
parte es una garantía del monto que se pagará al finalizar la relación de
trabajo y se forma con depósitos trimestrales que hace el patrono en cuenta
del trabajador.

Muchos patronos prorratean lo que corresponda e igualan a todos los

trabajadores al trimestre calendario para hacer el abono en forma conjunta
facilitando el trámite administrativo. La segunda parte es el cálculo que se
hace al finalizar la relación de trabajo y su objeto es indexar el pago en caso
que la inflación supere la garantía y los intereses generados del dinero que se
reservó para el primer cálculo. Primer cálculo que podemos llamar “garantía”.
El patrono depositará a cada trabajador el equivalente a quince días cada
trimestre, calculado con base al último “salario” devengado.

El patrono puede prorratean lo que corresponda e igualan a todos los

trabajadores al trimestre calendario. Cuando establece el término salario,
refiere el salario integral, este se compone de todos los conceptos salariales
percibidos por el trabajador, entre ellos: horas extraordinarias, bono nocturno,
pago por tiempo de viaje, feriados y descansos trabajados, bono de
productividad y la alícuota correspondiente a utilidades o bonificación de fin
de año, según sea el caso y bono vacacional. Excluye beneficios que perciba
el trabajador que no sean salario, como el pago de cesta tique y no
relacionados con el trabajo como bono por matrimonio, nacimiento de hijos,
útiles escolares, guarderías entre otros establecidos en el art. 105 de la
LOTTT.

La LOTTT, establece que los 15 días a abonar son al último salario devengado,
no está claro si en el 1er y 2° mes del trimestre el trabajador, por un trabajo
especial o necesidad operacional, trabajo horas extraordinaria, bono nocturno
u otros gananciales y el último mes solo ganó salario básico ¿el depósito se
paga al último salario? ¿Se promedia el trimestre? En mi opinión se debe
promediar los salarios percibido en el trimestre, considerándolo como un
salario variable.

El abono consiste en: 15 días por trimestre trabajado. 1er trimestre (día 90 de
trabajo) se abona 15 días de salario integral, así el último día del 4° trimestre
el trabajador debe tener abonado 60 días (4 trimestres por 15 días cada uno).
2 días adicionales. Por cada año a partir del segundo año, hasta llegar a un
máximo de 30, que sería el año número 16, se continúa abonando 30 días por
año, para completar 60 por año en total. El derecho a este abono se adquiere
desde el momento de iniciar el trimestre. Si el trabajador no finaliza el trimestre
trabajando debe pagársele o abonar la proporción que corresponda.

Esta garantía puede estar:

En un fideicomiso que la empresa puede tener en un banco nacional,

las ganancias que produzca el dinero en el fideicomiso se abonan a la
cuenta del trabajador.

 En cuenta de la empresa, individual para cada trabajador y ganarán los

intereses que establece mensualmente el Banco Central para ese fin y
que son publicados en su página web.

En la práctica, solo las empresas que manejan cantidades de dinero que sean
de interés para los bancos, pueden abrir fideicomisos para los trabajadores
ya que generan trabajo y costos altos y muy pocos trabajadores ahorran ese
dinero, generalmente lo retiran cuando son abonados o en cuanto del banco
lo permite; por esta razón los bancos ponen tantos requisitos y trabas que se
hace imposible abrir esta cuenta para las pequeñas empresas.

El trabajador “no puede” disponer de ese dinero libremente mientras exista su

relación laboral, la ley contempla dos formas en que el trabajador puede
disponer del dinero en garantía. Tiene derecho a recibir adelantos, hasta de
un 75% del capital abonado solo para fines de:

 Compra, construcción, mejoras, reparación o pago de hipoteca de

vivienda de su propiedad.

 Gastos de educación o de salud de él y de su familia.

Para estos fines el patrono debe otorgar crédito o aval por el 100% del capital
abonado. La diferencia entre adelanto y préstamo es que en el segundo caso
el patrono debe descontar una cantidad del pago de salario del trabajador y
abonarla al fondo. Para otorgar adelanto, aval o crédito; legalmente no se
requiere más que la solicitud escrita del trabajador indicando que el destino
del dinero será utilizado para los fines establecidos en la ley. Anualmente el
trabajador decide si toma los intereses producidos por el fondo en garantía o
capitalizarlos. Fideicomiso de Prestaciones Sociales: es una relación jurídica
por la cual el Patrono, transfiere al Fiduciario (Banco), los aportes
correspondientes a las Prestaciones Sociales de sus trabajadores, según las
disposiciones de la LOTTT (Art. 143 y 144) en favor de los beneficiarios
(trabajadores).

El segundo cálculo del pago de antigüedad. Art 142 literal “C” LOTTT. Es el
cálculo que se hace al finalizar la relación de trabajo. Consiste en calcular 30
días de salario por cada año de servicios o fracción superior a 6 meses. Como
en la garantía, para este cálculo se considera el salario integral. Cuando el
salario es variable tomamos el salario integral promedio de los últimos 6
meses. Este cálculo se compara con el acumulado en la garantía y se paga
al trabajador el que sea superior, el que favorece al trabajador. El patrono
está obligado a pagar al trabajador el finiquito por terminación de servicios a
más tardar a los cinco días de finalizada la relación de trabajo. En caso de
extinción de la relación de trabajo, la fracción de antigüedad en el servicio
superior a seis (6) meses se considerará equivalente a un (1) año.
La referida prestación de antigüedad adicional, será calculada con base en el
promedio de lo devengado por el trabajador o trabajadora en el año
respectivo, y deberá ser pagada anualmente, salvo que éste manifestare por
escrito su voluntad de capitalizarla. El convenio regirá hasta tanto se
modifiquen las condiciones impuestas por el ente fiduciario o se crearen los
Fondos de Prestaciones de Antigüedad. Los intereses generados por la
prestación de antigüedad acumulada están exentos del Impuesto sobre la
Renta, serán acreditados o depositados mensualmente y pagados al cumplir
cada año de servicio, salvo que el trabajador o trabajadora, mediante
manifestación escrita, decidiere capitalizarlos. La prestación de antigüedad
es un derecho que posee el trabajado que no se pierde sea cual fuere la forma
como termine la relación laboral, es el beneficio económico a que tiene
derecho el trabajador con ocasión de la prestación de servicio, derecho que
nace después del tercer mes ininterrumpido de labores.

Este concepto fue el eje central de la reforma del régimen de cálculo de las
prestaciones sociales, pasándose de un sistema de abonos anuales a cuenta
del trabajador, cuyos valores eran actualizados al terminar la relación de
trabajado según su último salario, a un sistema de abonos progresivos, los
cuales, una vez calculados y abonados a cuenta, no son objeto de recalculo.
También, El patrono pagará al trabajador adicionalmente dos (2) días de
salario después del primer año de servicio, por cada año o fracción de 6
meses, por concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta
(30) días de salario.

El pago de las prestaciones por antigüedad se efectúa de acuerdo al tiempo

de servicio del trabajador. La prestación de antigüedad es depositada y
liquidará mensualmente en un fideicomiso individual o en un Fondo de
Prestaciones de Antigüedad o se acredita mensualmente a nombre del
trabajador en la contabilidad de las empresas. El trabajador está en la
posición de elegir cualquiera de las opciones antes mencionadas. Sin
embargo, el abono en la contabilidad de la empresa parece hoy la opción
práctica. En Venezuela se utiliza mucho la práctica del pago de utilidades
convencionales, donde las partes (patrono y trabajador), establecen al inicio
de la relación laboral, la cantidad de días a pagar al trabajador por concepto
de utilidades.

En estos casos, como se tiene la certeza de los días a pagar, a los efectos
del cálculo mensual de prestaciones, debe tomarse un doceavo (1/12) de los
días que corresponden por las utilidades anuales para que integre
conjuntamente con los demás conceptos pagados en el mes respectivo, lo
que se denomina como “salario integral”. El Cálculo del salario en la
prestación de antigüedad mensual: La prestación de antigüedad mensual
debe calcularse con base al salario devengado en el mes que corresponda al
abono respectivo.

Cuando nos referimos al salario devengado en el mes respectivo, nos

referimos a lo que la doctrina ha denominado como “salario integral”, Esta
noción abarca todos los conceptos que revisten carácter salarial, entre los
cuales podemos citar, sólo a título enunciativo: el salario básico o normal, las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en las utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, recargos por días feriados, horas extras y
trabajo nocturno, entre otros. La prestación de antigüedad acumulada se le
entrega al trabajador al término de la relación de trabajo.

La CRBV, contempla en su normativa que el salario y las prestaciones

sociales, son créditos de exigibilidad inmediata. Toda moratoria en su pago
genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan de los
mismos privilegios y garantías de la deuda principal. Nuevo Cálculo de la
Liquidación de las Prestaciones Sociales en Venezuela. Nuevo Cálculo para
Prestaciones Sociales el (Retroactividad de las Prestaciones Sociales):

a) El patrono depositará a cada trabajador por concepto de prestaciones

sociales el equivalente a quince (15) días cada trimestre calculado con el
último salario devengado, este derecho se adquiere desde el inicio del
trimestre.

b) Después del primer año de servicio, el patrono depositará a cada

trabajador dos

(2) días de salario por cada año, estos son acumulativos con un máximo de
treinta

(30) días.

c) Cuando por cualquier causa la relación de trabajo termine, las

prestaciones sociales serán calculadas con base a treinta (30) días por
cada año o fracción superior a los seis (6) meses calculados con el último
salario.

d) El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales, el monto

que sea mayor entre lo depositado según los puntos a y b, y el cálculo
efectuado en el punto

e) Si por cualquier causa termina la relación de trabajo antes de los tres (3)
primeros meses, el trabajador tendrá derecho a cinco (5) días de salario por
cada mes trabajado o fracción.

f) El pago de las prestaciones sociales debe hacerse dentro de los cinco

(5) días siguientes a la terminación de la relación laboral, de no cumplirse el
pago dentro de los cinco (5) días, generará intereses de mora a la tasa
activa determinada por el BCV.
Salario base para el Cálculo de Prestaciones Sociales el artículo 122 (LOTTT).
El salario base para el cálculo de prestaciones sociales y de indemnización
por la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado,
calculado de manera que integre todos los conceptos salariales recibidos por
el trabajador. Depósito de las Prestaciones Sociales. El artículo 143 (LOTTT).
Los depósitos trimestrales y anuales se efectuarán en un fideicomiso
individual o en el Fondo de Prestaciones Sociales a nombre del trabajador,
también tiene la posibilidad de ser acreditada en la contabilidad de la empresa
donde trabaja, siempre que el trabajador lo haya autorizado por escrito. Los
depósitos por garantía de prestaciones sociales devengaran intereses al
rendimiento del fideicomiso o el Fondo de Prestaciones Sociales.

En la contabilidad de la empresa por autorización del trabajador, devengarán

intereses a la tasa promedio entre la pasiva y la activa determinada por el
Banco Central de Venezuela (BCV), si el patrono no cumple con los depósitos
establecidos estos devengarán intereses a la tasa activa establecida por el
BCV. Las prestaciones sociales y los intereses están exentos del pago del
Impuesto Sobre la Renta ISLR, los intereses serán calculados mensualmente
y pagados al cumplir cada año, salvo que el trabajador quisiera capitalizarlos.

Despido Justificado y Despido Injustificado

► Causas Justificadas de Despido (Artículo 79 LOTTT - Despido

Justificado).

► Causas Justificadas de Retiro (Artículo 80 LOTTT - Despido

Injustificado o Indirecto).

Preaviso dado por el Trabajador | Articulo 81 (LOTTT)

Si el trabajador por voluntad propia decide finalizar la relación de trabajo por

tiempo indeterminado, éste deberá dar un preaviso al patrono según sea su
período de trabajo.

Periodo de Trabajo

1 mes - 7 días (una semana).

6 meses - 15 días (una quincena).

1 año - 30 días (un mes).

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al

trabajador, el artículo 92 de la LOTTT. En caso de que la relación de trabajo
termine por causa ajenas a la voluntad del trabajador, o en casos de los
despidos sin razones que lo justifiquen y cuando el trabajador manifieste su
voluntad de no solicitar el reenganche, el patrono está en la obligación de
pagarle adicionalmente una indemnización equivalente al monto que le
corresponde por prestaciones sociales.

Otros Cálculos para la Liquidación Final de Prestaciones Sociales. Para el

cálculo final de las prestaciones sociales, se deben de tomar en cuenta las
vacaciones, el bono vacacional y las utilidades fraccionadas a la fecha de la
liquidación, así como el sueldo pendiente, otras bonificaciones y las
deducciones salariales de ley, como también los adelantos de prestaciones
sociales y préstamos que tenga el trabajador con la empresa.

El artículo 144 de la LOTTT. El trabajador tendrá derecho al anticipo hasta de

un setenta y cinco por ciento (75%) de lo acreditado o depositado como
garantía de sus prestaciones sociales, para satisfacer obligaciones derivadas
de:

 La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para

él y su

familia;
  La liberación de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre vivienda
de su propiedad;

 Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con quien haga
vida marital; y

 Los gastos por atención médica y hospitalaria de él, su cónyuge, hijos

o con quien haga vida marital

El trabajador o trabajadora tendrá derecho a solicitar una (1) vez al año

anticipos de lo acreditado o depositado, o crédito o aval, salvo en los casos
de gastos por atención médica u hospitalaria. El empleador podrá exigir al
trabajador o trabajadora información sobre el destino de la suma de dinero
solicitado en anticipo, o del crédito o aval, según fuere el caso y las pruebas
que lo evidencien.

Pago de prestaciones sociales a herederos de trabajador fallecido. En caso

de fallecimiento del trabajador tendrán derecho a recibir las prestaciones
sociales que le hubieren correspondido:

a) Los hijos e hijas.

b) El viudo o la viuda que no hubiese solicitado u obtenido la separación de

cuerpos, a la persona con la cual el trabajador o trabajadora hubiese
tenido una unión estable de hecho hasta su fallecimiento,

c) El padre y la madre

d) Los nietos cuando sean huérfanos o huérfanas.

Ninguna de las personas indicadas en este artículo tiene derecho preferente.

La indemnización se distribuirá entre todas por partes iguales.

El patrono quedará exento de toda responsabilidad mediante el pago de las
prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora fallecida a los
parientes que la hubieren reclamado dentro de los tres meses siguientes a su
fallecimiento. Resumen del art 141 LOTTT.

Trabajo de los niños y adolescentes

En Venezuela a pesar de que la CRBV y la Ley Orgánica para la Protección
del Niño y del Adolescente (LOPNA) prohíben el trabajo de los niños menores
de 14 años, para muchos de ellos representa literalmente la posibilidad de
subsistir. La efectiva aplicación de las leyes puede dejar a las familias, y con
esto a los niños trabajadores, sin importantes fuentes de sustento e incluso
desplazarlos al ejercicio de actividades ilegales como la prostitución y el
tráfico de drogas.

El gobierno de Venezuela, de conformidad con las metas nacionales para la

niñez y adolescencia y con el compromiso contraído con la Organización
Internacional del Trabo-programa Internacional para la Erradicación del
Trabajo infantil, asume en el plano nacional, actividades destinadas a la
erradicación del trabajo infantil con el concurso y compromiso de las
organizaciones de empleadores y de trabajadores, de organizaciones no
gubernamentales y los demás agentes de la sociedad civil

En los últimos años, Venezuela ha venido realizando importantes esfuerzos

para afrontar el problema del trabajo infantil resaltándose importantes
avances en la formulación de políticas nacionales, la constitución de
instancias de coordinación interinstitucional, la adopción de normas, el
desarrollo de sistemas de inspección, la generación de conocimientos e
información estadística, transformación de la percepción sobre el tema, y
algunas intervenciones en determinados sectores en los que se presentan
condiciones de alto riesgo.

La CRBV de 1999 contempla expresamente sobre el Derecho de los Niños,

estableciendo: Los niños, niñas y adolescentes son sujetos plenos de
derecho y estarán protegidos por la legislación, órganos y tribunales
especializados, los cuales respetarán, garantizarán y desarrollarán los
contenidos de esta Constitución, la Ley, la Convención sobre los Derechos
del Niño y demás tratados internacionales que en esta materia haya suscrito
y ratificado la República. El Estado, las familias y la sociedad asegurarán, con
prioridad absoluta, protección integral, para lo cual se tomará en cuenta su
interés superior en las decisiones y acciones que les conciernan...Art. 78).

También dispone la Constitución sobre la prohibición del trabajo de los

adolescentes (12 a 17 años) en labores que puedan afectar su desarrollo
integral (ord. 6, Art. 89), y la obligatoriedad de la educación hasta el nivel
medio diversificado. La educación es gratuita en las instituciones del Estado
hasta el pregrado universitario (Art. 103)

Por otra parte, la LOPNA, vigente desde el 2000, regula de manera amplia
en uno de sus capítulos (Capítulo III, Título II) el Derecho a la Protección en
Materia de Trabajo, contemplando acciones administrativas y judiciales en
ese sentido, mediante la actuación de órganos especializados. Aquí se fija la
edad mínima para el trabajo, en catorce (14) años (Art. 96). La Ley igualmente
dispone sanciones civiles y penales, ante circunstancias como: violación del
derecho de sindicalización (Art. 222), admisión o lucro por trabajo de niños
(Art. 238), admisión y permanencia sin examen médico (Art. 241), trabajo
forzoso (Art. 255), admisión o lucro por trabajo contraindicado (Art. 256) y
explotación sexual (Art. 258), entre otras.

El alcance del derecho a la protección en materia de trabajo, está previsto en

la Ley en los términos siguientes: Todos los niños y adolescentes
trabajadores tienen derecho a estar protegidos por el Estado, la familia y la
sociedad, en especial contra la explotación económica y el desempeño de
cualquier trabajo que pueda entorpecer su educación, sea peligroso o nocivo
para su salud o para su desarrollo integral. Parágrafo Único: El Estado, a
través del Ministerio del ramo, dará prioridad a la inspección del cumplimiento
de las normas relativas a la edad mínima, las autorizaciones para trabajar y
la supervisión del trabajo de los adolescentes (Art. 94).

Los Consejos de Protección del Niño y Adolescentes, órganos

administrativos, son los encargados de autorizar a los adolescentes para
trabajar y llevar el registro de adolescentes trabajadores (Art. 160, literal g),
labor que no se cumple con la eficiencia debida; y los Tribunales de
Protección del Niño y del Adolescente, los órganos judiciales encargados del
ejercicio de la jurisdicción para la resolución de asuntos contenciosos del
trabajo que involucren a estos sujetos (Art. 115), conjuntamente con una
multiplicidad de competencias que les limitan su efectividad.

También se establece sobre la necesidad de armonizar el trabajo de los

adolescentes con el disfrute efectivo de su derecho a la educación, y la
obligación del Estado, la familia, la sociedad y los empleadores de velar para
que los adolescentes trabajadores completen la educación obligatoria y
tengan acceso efectivo a la continuidad de su educación. (Art. 95).

Aun cuando como se ha referido, existe regulación precisa para garantizar la

protección al trabajo y el acceso a la educación, desde el punto de vista
práctico esto no resulta totalmente efectivo, ya que son muchas las fallas en
cuanto a la inspección del trabajo e igualmente limitadas las previsiones
presupuestarias a los fines de la educación.
El país no ha ratificado aún el Convenio 182, pero como se indicó, la
nombrada Ley Especial contempla sanciones con relación al trabajo forzoso
y la explotación sexual.

En este sentido la LOTTT en materia de menores, varones y hembras, se

caracteriza:

1°) Por la marcada intervención del Estado, tendiente:

a) A limitar la autonomía de la voluntad de las partes con miras a la

protección física y moral del menor; y

b) A mantener y facilitar un efectivo control sobre los empleadores de

menores de edad.

2°) Por la ampliación de la capacidad jurídica del menor, en relación con las
previsiones del Código Civil y de la LOT sobre la materia.

3°) Por la formalidad escrita requerida con preferencia para la celebración y

prueba del contrato o relación de trabajo.

El artículo 95 de la (LOPNA) en cuanto a la armonía entre trabajo y educación;

El trabajo de los y las adolescentes debe armonizarse con el disfrute efectivo
de su derecho a la educación. El Estado, las familias, la sociedad, los
patronos y patronas deben velar para que los adolescentes trabajadores y las
adolescentes trabajadoras completen la educación obligatoria y tengan
acceso efectivo a la continuidad de su educación.

También la LOPNA contiene disposiciones sobre el trabajo de los menores

de dieciocho años de edad. Estas normas deben aplicarse con preferencia a
las de la LOTTT, por su índole especial y por ser posteriores en el tiempo. La
LOPNA deroga los siguientes artículos de la Ley Orgánica del Trabajo: 247
(edad mínima para trabajar; autorización excepcional a menores de 14 y
mayores de 12 años. Art. 96 LOPNA); 248 (autorización a mayores de 14 y
menores de 16 años); 254 (jornada de trabajo de los menores); 263 (provisión
de libreta a los que prestan trabajo dependiente); 264 (carnet para los
menores que laboran de manera independiente), y el encabezamiento del
artículo 404 (edad mínima para constituir o formar parte de sindicatos y para
participar en la dirección y administración sindical).

Los Consejos de Protección del Niño y del Adolescente, órganos

administrativos permanentes encargados de asegurar la protección del menor
en el ámbito territorial de cada municipio, son los competentes para autorizar
a los adolescentes para trabajar y llevar el registro de adolescentes
trabajadores, así como para denunciar ante el Ministerio Público las
infracciones de carácter administrativo, civil o penal contra niños o
adolescentes (LOPNA 158 y 160)

Los Aprendices. Son trabajadores mayores de 14 años y menores de 18,

sometidos a formación profesional sistemática del oficio en el cual trabajan,
y sin que previamente a su colocación hubieren egresado de cursos de
formación para dicho oficio (Art. 267 LOT).

Trabajadores domésticos
En Venezuela quienes realizan labores domésticas han sido reconocidos
como trabajadores dentro de un régimen especial, condicionado en virtud de
la naturaleza y características especiales en cuanto a las funciones que
desempeñan y los elementos no peculiares que implica la relación con el
empleador, cuyo nexo no se extiende a más de una relación entre dos
personas empleador-patrono sino que además involucra a los familiares del
empleador.
No obstante, con la Ley del Seguro Social y su Reglamento, así como la Ley
Orgánica del Trabajo, se acobijó a los domésticos como trabajadores
otorgándose una serie de derechos y deberes dentro del ámbito laboral y la
seguridad social, posteriormente la CRBV (1999, reformada 2000) reconoce
el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado. En
el 2004 el Ministerio del Trabajo (ahora Ministerio del Poder Popular para el
Proceso Social de Trabajo), presentó ante el Tribunal Supremo de Justicia un
recurso de interpretación del ex-artículo 275 de la derogada Ley Orgánica del
Trabajo , al considerarla discriminatoria y violatoria de los artículos 21 y 89
ordinal 5° de la referida Constitución, al excluir a los trabajadores domésticos
de la aplicación de los articulados referente a la relación del trabajo, la
remuneración y las condiciones de trabajo.

Dicho recurso de interpretación fue resuelto por la Sala de Casación Social

del Tribunal Supremo de Justicia, cuya decisión se convirtió en el basamento
legal en cuanto la regulación de las relaciones laborales con los trabajadores
domésticos, que posteriormente estos trabajadores fueron incluidos en
materia de seguridad y salud en el trabajo, sin embargo en materia laboral en
el año 2012, se promulga el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras que originó que
las características y demás disposiciones señaladas en la derogada Ley
Orgánica del Trabajo (1997) fueran suprimidas, en virtud de establecerse que
las disposiciones que regirán las relaciones laborales de los trabajadores que
presten servicios para el hogar, serian contempladas en una ley especial, que
al momento no ha sido establecida y por lo tanto menos promulgada.

En este sentido, El artículo 207 de la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras, los denomina trabajadores de hogar,
quienes realizan labores en casa de habitación o a una persona determinada,
para su servicio personal o de su familia, estando los chóferes particulares,
camareros, cocineros, jardineros, niñeras, lavanderos, planchadoras y otros
oficios de igual índole. Cabe resaltar, que en Venezuela el régimen de estos
trabajadores en principio estaba desarrollado en la legislación laboral
derogada (1997), sin embargo con la legislación laboral vigente (2012), las
características y demás disposiciones señaladas en la derogada legislación
fueron suprimidas, al establecerse que las normas que regirán las relaciones
laborales de estos trabajadores serán contempladas en una ley especial-
normativa que aún no ha sido promulgada- lo que ha conllevando que su
régimen ha sido desarrollado por doctrina y sentencias del Tribunal Supremo
de Justicia donde además tampoco ha

Son definidos como 0"los que prestan sus servicios en un hogar o casa de
habitación o a una persona determinada para su servicio personal o el de su
familia" (Art. 274 LOT). Si el doméstico trabaja "indistintamente" en el hogar y
en la empresa, establecimiento, explotación o faena del patrono, será
considerado trabajador de la empresa (ibidem, Parág. Único).

En el caso de la jornada de descanso mínimo; No están sujetos a horario, ni a

las reglas de los Títulos II, III y IV de la LOT, pero deberán gozar de un
descanso continuo de diez horas como mínimo. Cuando no habitan en el hogar
del patrono estarán sujetos a la jornada normal de trabajo (Art. 275 LOT).

El trabajador doméstico adolescente debe disfrutar de un descanso no menor

de dos horas durante la jornada (art. 113 LOPNA).

Derechos pertinentes

Disfrutan de una vacación anual remunerada de 15 días continuos y tienen

derecho al pago de una quincena (la mitad) del sueldo devengado en el mes
anterior, por cada año de servicios contado desde la vigencia de la LOT, a la
terminación de su contrato por despido injustificado, retiro justificado o causas
ajenas a su voluntad (Art. 281 LOT).

El preaviso, obligatorio para ambas partes, no es gradual, como en el resto

de los contratos de trabajo, según el tiempo de servicio, sino fijo, de 15 días,
cualquiera que sea la antigüedad del trabajador. El nuevo ordenamiento
establece el derecho de esos trabajadores a una bonificación especial,
exigible en el mes de diciembre, de cinco días de salario después de 6 meses
de servicios, y de 15 días de salario después de 9 meses.

La enfermedad contagiosa es causal justificada de extinción de la relación de

trabajo, sin preaviso, pero no sin el pago de la indemnización de antigüedad,
ni de la prima de navidad.

La contratación de un menor para el servicio doméstico debe notificarse

obligatoriamente al Consejo de Protección y a la Inspectoría, dentro de los
quince días siguientes a ese acto (Art. 262 LOT).

El Trabajo de los Conserjes

Los conserjes son definidos por el artículo 282 de la LOT como "trabajadores
que tienen a su cargo la custodia de un inmueble, la atención,
aseo y mantenimiento del mismo". No se consideran conserjes, añade el
artículo 283 ejusdem, los trabajadores de empresas que proporcionen
únicamente servicios de vigilancia y custodia de inmuebles, ni quienes
realicen labores de atención y limpieza en oficinas o dependencias
particulares, o en áreas comunes. Sin demasiada exactitud técnica, puede
decirse que la vivienda del conserje es un derecho accesorio de otro principal,
el de percibir el salario en retribución del servicio. Extinguido el contrato del
trabajo, y con él el derecho a la retribución, se extingue también el derecho
de ese trabajador a la vivienda de que goza, sobre la cual no poseía más
título que el mencionado contrato. El conserje disfruta de la protección
general de la LOT, con excepción del régimen de participación en los
beneficios, aunque conserva el derecho a la bonificación de Navidad prevista
en el artículo 183 LOT.

Descanso mínimo y devolución de la vivienda; otra regla digna de ser

destacada es la referente al reposo mínimo de nueve horas consecutivas de
que debe gozar este trabajador, a partir de las 10 de la noche (Art. 285 LOT).
La que se contrae al deber del conserje de entregar la vivienda que le ha sido
proporcionada por el patrono a la terminación del contrato de trabajo tiene
también relevancia: cuando las partes no se hayan acordado sobre la fecha
para desocupar la vivienda, el Inspector del Trabajo o la primera autoridad civil
del Municipio o Parroquia, la fijará prudencialmente (Art. 288 LOT). Con ello
revela el legislador su intención de divorciar absolutamente la cuestión del
desalojo de la habitación del conserje, del procedimiento ordinario sobre
desalojo de viviendas, en general.

Del Trabajo a Domicilio

Se considera trabajador a domicilio a toda persona que en su habitación, con

o sin ayuda de miembros de su familia, ejecuta un trabajo remunerado bajo
la dependencia de uno o varios patronos, pero sin su vigilancia directa,
utilizando materiales o instrumentos propios o suministrados por el patrono o
su representante.

Presunción de la condición de patrono y de trabajador; Cuando una persona

(reza el artículo 293 ejusdem) con cierta regularidad, o de manera habitual,
vende a otra persona materiales, a fin de que ésta los elabore o confeccione
en su habitación, para luego adquirirlos por una cantidad determinada, aquélla
se considera patrono y ésta trabajador a domicilio. Este señalamiento
constituye una presunción juris et de jure, erigida por el legislador laboral para
cobijar una relación cuyas características podrían delinear un contrato de
naturaleza mercantil entre las partes. Así como el vigilante del trabajo de
obreros es declarado obrero por la ley, el contrato de venta de materiales para
la posterior adquisición del producto terminado, es declarado, ex-lege, de
índole laboral, cualesquiera que sean las condiciones estipuladas por los
celebrantes.

Horas extras y trabajo nocturno; Por las condiciones especiales en que

ejecutan sus labores, a estos trabajadores no se les aplican las disposiciones
de la ley sobre jornadas, horas extraordinarias y trabajo nocturno.

Igualdad de Salario; El salario no puede ser inferior al que se pague por

idéntica labor e igual rendimiento en la misma localidad, a trabajadores que
presten servicios en el local del patrono. Si el empleador utilizare solamente
trabajadores a domicilio, para fijar el importe del salario deberá tomarse en
consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga por
labores similares en la localidad.

Libretas de trabajo y Libros de Registro; El trabajador a domicilio, lo mismo que

los conserjes, deben ser provistos de libretas por el funcionario del trabajo de
la jurisdicción, con objeto de facilitar el control de esta especie de trabajo por
parte de la autoridad. En todo caso el patrono debe llevar, al mismo fin, un Libro
de Registro con indicación de los datos referentes al nombre e identificación de
los trabajadores que emplee; naturaleza de sus labores; fecha de comienzo
de su contrato, forma, monto y fecha de remuneración, días y horas para
entrega y recepción del trabajo e indicación de los familiares que colaboran
con él.
De los deportistas profesionales

Los deportistas que actúan con carácter profesional y mediante una

remuneración, bajo la dependencia de otra persona, empresa o entidad
deportiva, son trabajadores. Los directores técnicos, entrenadores y
preparadores físicos, son considerados por esta disposición como
deportistas, cuando trabajan en las condiciones señaladas.

Forma escrita A diferencia de la generalidad de los contratos de trabajo

regulados por la ley, esta modalidad requiere expresamente la forma escrita:

"En el contrato de trabajo que suscriban los deportistas, el cual deberá

hacerse por escrito, se establecerán expresamente todas las condiciones
pertinentes a la relación de trabajo y, especialmente, el régimen de cesiones,
traslados o transferencias a otras entidades o empresas".

La importancia de la forma escrita no radica en que mediante ella se pruebe

la existencia del contrato, pues éste se presume con la sola prestación del
servicio, sino en que el escrito facilita la prueba de las condiciones y
circunstancias a que se refiere el artículo antes copiado.

De los trabajadores rurales

El trabajo rural se regía en Venezuela por el Reglamento del Trabajo en la

Agricultura y en la Cría, de 4 de mayo de 1945, dictado por el Ejecutivo
Nacional en ejercicio de la delegación expresa que a tal fin le hizo el Congreso
de la República, al sancionar la Constitución de 1936. El ordenamiento
promulgado en aquel entonces para regular los derechos y obligaciones
emergentes del trabajo rural, afincaba la diferencia de sus normas con las de
la Ley del Trabajo en la menor cuantía de las cargas económicas impuestas
al empleador. Privó en los autores de aquel Reglamento la consideración de
que el mandato del poder constituyente era exclusivamente debido a la
debilidad económica del sector.

En efecto, la obligación del preaviso se redujo a tres (3) días, tratándose de

trabajadores temporeros, y a seis (6) en caso de trabajadores permanentes.
La indemnización sustitutiva del aviso anticipado se hizo equivalente a los
días del aviso omitido. A la terminación del contrato por despido injustificado,
la indemnización por antigüedad se fijó en seis (6) días de salario por cada
año de servicios del trabajador que, sin interrupción, hubiese trabajado
durante el año no menos de las dos terceras partes de los días hábiles. El
régimen de las utilidades se hizo obligatorio para las empresas que obtuvieran
beneficios líquidos superiores a Bs. 12.000 anuales; el lapso anual de
vacaciones fue precisado en cuatro (4) días hábiles, inacumulable más de dos
períodos; y, para acomodarse a la naturaleza de la actividad desempeñada,
se permitió elevar la jornada de trabajo semanal de 48 horas hasta el límite
de 60 horas.

Del transporte terrestre

El trabajo de conductores y demás trabajadores en vehículos de transporte

urbano e interurbano, públicos o privados, de pasajeros, de carga o mixtos, se
rigen especialmente por las disposiciones de los artículos de la LOT.

Jornada; La jornada ha de establecerse, con preferencia, mediante

convenciones colectivas o Resoluciones conjuntas de los Ministerios del
Trabajo y de Transporte y Comunicaciones. Los límites máximos legales
fijados para las jornadas diaria y semanal de trabajo son los mismos del
régimen general.

Salario; Se introducen como modalidades especiales del salario, las del

salario por viaje, por distancia, por unidad de carga o por un porcentaje
del valor del flete, además del salario por unidad de tiempo. Examinadas
con atención pudiera descubrirse en las dos primeras formas salariales (por
viaje y por distancia).

Navegación marítima, fluvial y lacustre; Las más importantes disposiciones

especiales del régimen legal del trabajo a bordo de buques mercantes; en
embarcaciones para el transporte de personas y cosas, y en accesorios de
navegación, son las siguientes:

I. Contrato de enganche preferentemente escrito, formalizado ante

la Capitanía de Puerto del lugar de enrolamiento.

Principales obligaciones del patrono

A) Alojamiento y alimentación sana y nutritiva:

B) Permisar al trabajador para el ejercicio del voto si no compromete

la seguridad del buque y la fecha y horas de salida.

C) Repatriación del trabajador, o traslado al lugar del enrolamiento, al

término

de la relación por cualquier causa, incluso por apresamiento o siniestro del

buque.

II. Jornada - Descansos - Vacaciones.

Cuarenta y cuatro (44) horas semanales, modificable por acuerdo, siempre

que el promedio de duración del trabajo no exceda de cuarenta y cuatro (44)
horas por semana en un lapso de ocho (8) semanas. La duración de los
reposos y comidas no se computa como parte de la jornada efectiva. El
trabajo en días domingos y feriados será remunerado y el descanso
compensatorio podrá acumularse al período de vacaciones. Descanso diario
de ocho (8) horas ininterrumpidas dentro de las 24 horas del día, salvo en
buques de poco porte, en los que puede establecerse el servicio en dos
turnos. Descanso de cuatro (4) horas inmediatamente anteriores al turno de
guardia, salvo en caso de emergencia o iniciación del contrato de enganche.

El trabajador tiene derecho a gozar sus vacaciones anuales en tierra;

adicionalmente al período de vacación a que tiene derecho, gozará de tres
(3) días de descanso remunerado. Preaviso especial al patrono. Con 72 horas
de anticipación a la salida del buque, cuando el viaje previsto tenga una
duración mayor de ocho días y el contrato de enganche deba vencerse en los
ocho días anteriores a la conclusión del viaje.

Del Trabajo en el Transporte Aéreo

Es el prestado por tripulantes de aeronaves civiles durante el tiempo de

navegación y el de su permanencia en tierra. Se rige por las disposiciones
especiales de la Sección III del Cap. VII, Título V de la LOT, y por las
generales de este mismo ordenamiento que resulten aplicables.

Jornada: Establecida por convenciones colectivas o Resoluciones conjuntas

de los Ministerios del Trabajo y Transporte y Comunicaciones. Vencida la
jornada, el tripulante no podrá interrumpir el servicio en un aeropuerto distinto
al de su destino, a menos que se requieran todavía más de tres horas para
cumplir su itinerario. El tripulante deberá prolongar su jornada en vuelos de
auxilio, búsqueda o salvamento. Descanso semanal: Deberá coincidir con el
domingo una vez al mes, por lo menos.

Excepción a la regla sobre el salario; La estipulación de un salario diferente

para el servicio de una aeronave de categoría distinta, o de categoría igual en
rutas o itinerarios diversos, o en atención a la clase y complejidad de los
equipos, o a la antigüedad del trabajador, no constituye violación al principio
de igualdad del salario.

Del Trabajo de los Motorizados

Son obligaciones especiales del empleador de esta especie de trabajadores:

a) el mantenimiento del vehículo; b) los gastos del combustible necesario

para la prestación del servicio (estimado por acuerdo de ambas partes, o por
los Ministerios del Trabajo y de Transporte y Comunicaciones, previa
consulta a los organismos sindicales y empresariales en el ramo); c) el
costo del seguro contra accidentes y riesgos civiles del vehículo y de su
conductor, en la medida que dichos Ministerios determinen en Resolución
conjunta; y d) el suministro de uniformes, cascos y demás implementos de
seguridad, una vez al año.

Del Trabajo de Actores, Músicos, Folkloristas y demás

Trabajadores Intelectuales y Culturales

Las condiciones de trabajo especiales de este importante núcleo de

trabajadores serán fijadas por el Ejecutivo Nacional, mediante Decretos o
Resoluciones. En las páginas introductorias del presente Capítulo, dedicado
a los Regímenes Especiales de Trabajo, manifestamos nuestra extrañeza por
el trato esquivo que esta apreciable categoría de trabajadores recibió de un
legislador minucioso, hasta la redundancia, en la regulación de otras especies
de trabajo.

Del Trabajo de los Minusválidos

Minusválida es, "toda persona cuyas posibilidades de aprendizaje y de
obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo están
sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia física o mental".

Protección laboral de la maternidad y la familia; Aunque la LOTTT, está

rigurosamente asentada en el principio de igualdad en el trabajo es decir, de
remuneración y demás condiciones de trabajo, por razón del sexo del
trabajador ella dedica su Título VI a la protección de la mujer "en su vida
familiar, su salud, su embarazo y su maternidad".

El sistema de protección laboral de la mujer, como eje biológico del núcleo

familiar, consiste en:

1. Prohibición al patrono de exigir exámenes médicos

o de laboratorio destinados a diagnosticar el embarazo de la aspirante a un
empleo, o de solicitar la presentación de certificados médicos con ese
mismo fin.

2. Inamovilidad en el empleo durante el embarazo, hasta un año

después del parto. Este derecho tiene en común con la inamovilidad
reconocida a ciertos trabajadores (p. ej.: a los proponentes de un sindicato

3. Descansos: prenatal de seis (6) semanas, y post-natal de doce

(12) semanas; este último puede tener una duración mayor a causa de
enfermedad que, según dictamen médico, sea consecuencia del embarazo
o del parto, e incapacite para el trabajo.

Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso

prenatal se prolongará hasta la fecha del parto, y la duración del descanso
post- natal no podrá ser reducida. Durante el lapso total de ambos descansos
de maternidad la relación de trabajo se considerará suspendida, con los
efectos previstos en los artículos 95 y 96 LOT, salvo para la antigüedad. A
nuestro modo de ver, los lapsos semanales de descanso deben considerarse
de siete (7) días continuos cada uno, anteriores y posteriores al día del parto,
que no se cuenta entre los de descanso.

De las Guarderías Infantiles

Patronos Obligados.

La Ley del Trabajo, hasta 1983, descansaba la obligación de mantener la

guardería infantil en los patronos que ocupasen más de veinte obreras. La
sustitución de este último vocablo por el genérico: trabajadores, en el texto
del artículo 391 de la Ley Orgánica del Trabajo, introduce motivos de severas
discrepancias en torno a su recta interpretación.

En este orden según lo recogido en la sentencia de 01 -06-94 dictada por la

extinta C.S.J. en Pleno, examinada la doble razón de la regla (permitir al
trabajador el ejercicio de la ocupación habitual y asegurar el cuidado integral
del menor), el cambio de palabras en referencia no es una errata, ni
constituye un desatino, dado que no sólo la mujer, sino también el hombre,
puede hallarse comprendido en el supuesto de tener menores bajo su guarda,
requeridos de una constante y responsable atención.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

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de Venezuela. Gaceta Oficial N° 5.453 del 24 de marzo de 2000. Caracas.

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Contexto Venezolano. Instituto de Derecho Comparado de la Universidad de
Carabobo, Venezuela, 2007.

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de 19 de junio de 1997, reformada posteriormente y publicada en la Gaceta
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Marín F. Venezuela, Visión de los derechos fundamentales en el trabajo en

Venezuela. Universidad del Zulia. Venezuela

Mirabal I. Sustitución de Patrono, transferencia del trabajador y la Unidad

económica. Algunas precisiones conceptuales. En Ética y jurisprudencia n°
1/2003. Venezuela