INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

LUIS GERARDO ORTEGA PEREZ

PROGRAMA TECNÓLOGO EN GESTIÓN DE MERCADOS SERVICIO NACIONAL

DE APRENDIZAJE SENA REGIONAL ANTIOQUIA FICHA: 2176097
INSTRUCTOR(A) OSCAR MAURICIO MORAN 22 DE FEBRERO DE 2022
 INTRODUCCIÓN

En el siguiente programa queremos demostrar un plan de capacitación

personal de la empresa lácteos villa fértil s.a.s donde presentamos nuestro
proceso de fabricación de productos en base de lácteos aplicado de manera
organizada y sistemática, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades especificas relativas al trabajo, y modifica sus
actitudes frente aspectos de la organización. La capacitación implica una
sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración
del colaborador a su puesto en la organización , el incremento y
mantenimiento de su eficiencia así como su progreso personal y laboral en la
empresa.
 OBJETIVO GENERAL

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,

incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la
supervisión y acciones de gestión definiendo el plan de capacitación de
personal en la empresa lácteos valle fértil s.a.s.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos

de la Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la
totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas
especializadas de actividad.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia
individual y rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo empresarial.
 DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN

Objetivo del informe

 El propósito primordial del informe de capacitación de personal es

impulsar la eficacia organizacional elevando el nivel de rendimiento de
los colaboradores y con ello al incremento de de la productividad y
rendimiento de la empresa.
 mejorar la interacción entre los colaboradores y con ello elevar el
interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
 satisfacer mas fácilmente requerimientos futuros de la empresa en
materia de personal sobre la base de la planeación de recursos
humanos.
 generar conductas positivas y mejoras en el clima del trabajo, la
productividad y la calidad y con ello a elevar la moral del trabajo.
 mantener la salud física y mental para ayudar a evitar accidentes en el
trabajo, un ambiente seguro lleva actitudes y comportamientos mas
estables.
 mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos lo que
alimenta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la
obsolescencia de la fuerza de trabajo.
 DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL

 Un indicador de gestión comercial es la expresión cuantitativa del

comportamiento y desempeño de un progreso cuya magnitud al ser
comparada con un nivel de referencia puede estar señalando una
desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o preventivas
según sea el caso.
 para trabajar con los indicadores debe establecerse todo un sistema
que vaya desde la correcta comprensión del hecho o desde las
características, hasta la toma de decisiones acertadas para mantener,
mejorar e innovar el proceso el cual dan cuenta.
 al principio su utilización fue orientada mas como herramienta de
control de los procesos operativos que como instrumento de gestión
que apoyaran la toma de decisiones.
 empleándolos en forma oportuna y actualizada, los indicadores
permiten tener control adecuado sobre una situación dada, la
principal razón de su importancia radica en que es posible predecir y
actuar con base en las tendencias positivas o negativas observadas en
su desempeño global.

DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL

Es un análisis interno y profundo que le permite a cada individuo definir

planes de acción sobre su vida, tomar acciones para que lo planeado se lleve
a cabo y evaluar constantemente los resultados obtenidos, para
posteriormente reajustar los planes y continuar adelante.

La dinámica organizacional, debe permitir generar un clima institucional

orientado al mejoramiento de la gestión y los resultados al
garantizar el seguimiento continuo de los acuerdos y compromisos de los
diferentes actores o responsables de su ejecución, dentro de un término
prudencial para medir su aplicación. Su seguimiento permite validar la
orientación de la entidad hacia el cumplimiento de sus propósitos, mantener
una actitud constructiva y proactiva hacia la evaluación, las circunstancias y
nuevos escenarios que estén ocurriendo y hacen de la
AUTOEVALUACIÓN, la EVALUACIÓN INDEPENDIENTE y la AUDITORÍA
INTERNA un compromiso permanente en la entidad, manteniendo una
actitud reflexiva y constructiva de las nuevas realidades del ambiente y la
responsabilidad del Estado frente a sus grupos de interés.

 FINALIDAD DE LOS PLANES DEMEJORAMIENTO

La finalidad de estos planes es desarrollar una cultura organizacional

orientada al mejoramiento permanente de su función, efectuando las
acciones correctivas en las Políticas y en los distintos procesos y
procedimientos propios de la gestión pública o Privada de manera oportuna,
a fin de garantizar el buen uso de los recursos públicos y una eficiente
prestación del servicio que le ha sido encomendado.

DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa

para los trabajadores, además estas serán implementadas con el fin de que el
trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han
trazado con antelación. A sí como toda organización es diferente la una de la
otra, sus políticas también. Estas se basarán según la filosofía y necesidades
de cada empresa como tal.

Para esto se deben crear los siguientes tipos de políticas:

1. determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización),

cómo y en qué condiciones reclutarlo
2. establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal
que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes
tanto físicas como intelectuales, así como la experiencia y capacidad de
desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro de la
organización

3. definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno

del personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le
permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

4. analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del

desempeño, determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su
real eficiencia y eficacia.

5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que

debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales
favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización