El Contrato Psicolgico

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El contrato psicológico
Thesis · January 2020

DOI: 10.13140/RG.2.2.14690.56005
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UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE COMPOSTELA
FACULTAD DE RELACIONES LABORALES
Máster Universitario en Psicología del Trabajo y las Organizaciones
y Psicología Jurídica-Forense
El Contrato Psicológico
Trabajo Fin de Máster
Curso académico: 2019/2020
AUTOR: David Moscoso Sixto
DIRECTORAS: Silvia Moscoso Ruibal
Alexandra Martínez Gómez
Santiago de Compostela, 08 de septiembre del 2020

David Moscoso Sixto
La Doctora Silvia Moscoso Ruibal, profesora titular de la Universidad Santiago de
Compostela, y profesora del Máster Universitario en Psicología del Trabajo y las
Organizaciones y Psicología Jurídica-Forense (PTOJF) de la Universidad de Santiago de
Compostela, INFORMA favorablemente sobre el Trabajo Fin de Master “El Contrato
Psicológico” realizado por el alumno David Moscoso Sixto en el marco del citado Máster
Universitario en PTOJF en la especialidad de Psicología del Trabajo y las Organizaciones
(curso 2019-2020), y hace constar que reúne todos los requisitos y condiciones para su
presentación y defensa publica.
Y para que así́ conste, firmo el presente documento
En Santiago de Compostela el 9 de septiembre de 2020
Dra. Silvia Moscoso Ruibal David Moscoso Sixto
Directora Autor
2
David Moscoso Sixto
Índice
Resumen .......................................................................................................................... 4
Abstract ........................................................................................................................... 5
Introducción .................................................................................................................... 6
Marco Teórico ................................................................................................................. 7
1. Desarrollo del concepto del contrato psicológico ............................................... 7
2. Formación y desarrollo del contrato psicológico: modelos teóricos ............... 12
3. Funciones del contrato psicológico................................................................... 15
4. Evaluación y medida del contrato psicológico ................................................. 18
4.1. Medidas del contenido .................................................................................... 19
4.2. Medidas de las características ....................................................................... 20
4.3. Medidas orientadas a la evaluación ............................................................... 21
5. Consecuencias y resultados del contrato psicológico ....................................... 22
6. Ruptura y violación del contrato psicológico ................................................... 28
7. El futuro de los contratos psicológicos ............................................................. 34
Relación entre el CP y otras variables organizacionales........................................... 36
Discusión y conclusiones .............................................................................................. 41
Referencias bibliográficas ............................................................................................ 45
Índice de tablas ............................................................................................................. 51
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David Moscoso Sixto
Resumen
El Contrato Psicológico (CP) se define como “un constructo que, en general, intenta
explicar las obligaciones mutuas y las expectativas recíprocas de carácter implícito que
se desarrollan entre las partes implicadas en las relaciones laborales” (Alcover, 2002, p.
37). Debido a la relevancia que este tiene en múltiples variables organizacionales y, por
ende, en empleados y empresas, el objetivo de este trabajo es hacer una revisión teórica
de varios aspectos del CP y su relación con diferentes variables organizacionales, como
la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Finalmente, se discuten los
hallazgos de los estudios empíricos revisados sobre este constructo. Dichas
investigaciones han mostrado relaciones positivas entre el buen estado del CP y variables
organizacionales, como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, además
de otras de relevancia para la organización como, por ejemplo, el bienestar psicológico y
físico de los trabajadores. Asimismo, señalan relaciones negativas entre la ruptura o
violación del CP y la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.
Palabras clave: contrato psicológico, variables organizacionales, satisfacción laboral,
compromiso organizacional, ruptura, violación, bienestar.
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David Moscoso Sixto
Abstract
The Psychological Contract (PC) is defined as “a construct that, in general, tries to explain
the mutual obligations and reciprocal expectations of an implicit nature that develop
between the parties involved in labor relations” (Alcover, 2002, p.37). Due to the
relevance it has in multiple organizational variables and, therefore, in employees and
companies, the aim of this paper is to make a theorical review on the PC and its
relationships with different organizational variables, such as job satisfaction and
organizational commitment. Finally, the findings of the empirical studies reviewed on
this construct are discussed. These investigations have shown positive relationships
among the good state of the PC and organizational variables, such as job satisfaction and
organizational commitment, as well as other of relevance to the organization such as, for
example, the psychological and physical well-being of workers. Likewise, they point out
negative relationships among the break or violation of the PC and job satisfaction and
organizational commitment.
Keywords: psychological contract, organizational variables, job satisfaction,
organizational commitment, rupture, violation, well-being.
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David Moscoso Sixto
Introducción
A juicio de Gloria Tena (2002), el modelo económico actual ha provocado una gran
cantidad de cambios en la tradicional relación empleado-organización. Por ello, la
necesidad de adaptarse a esta nueva realidad ha propiciado un desarrollo importante del
concepto del contrato psicológico (CP), que ha ido desarrollándose desde las
concepciones más tradicionales, hasta aquellas que mejor se han adaptado a tales
necesidades.
Así, el CP se considera como un concepto fundamental para entender las actitudes
de las personas hacia el empleo, las organizaciones, sus conductas, así como su bienestar
psicológico (Gracia et al., 2006). Asimismo, también se ha reconocido como un concepto
clave para poder comprender las nuevas relaciones laborales (Alcover, 2002).
Por ello, en este informe se trata de hacer una recopilación de información sobre
el CP y las relaciones encontradas entre dicho concepto y distintas variables
organizacionales, como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, o el
bienestar psicológico y físico de los trabajadores.
El informe cuenta con, en primer lugar, un marco teórico en el que se recogen el
desarrollo de la definición del constructo, su formación, funciones, evaluación y medidas,
consecuencias y resultados, ruptura y violación de este, así como el futuro del desarrollo
del concepto. A continuación, se muestran una serie de estudios en que se explicitan las
relaciones entre el estado, la ruptura o violación del CP con diferentes variables de gran
relevancia para las organizaciones. Finalmente, se exponen y discuten las conclusiones
que se han alcanzado tras las búsquedas y análisis realizados a tal efecto.
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David Moscoso Sixto
Marco Teórico
1. Desarrollo del concepto del contrato psicológico
Desde su primera aparición en 1960, el concepto de CP se ha caracterizado por su
controversia en cuanto a conceptualización y definición, así como por su imprecisión
(Alcover, 2002). Dada esta problemática, se estima oportuno conocer las diferentes
definiciones que se han ido dando al concepto, con la intención de aproximarse a una
definición del CP lo más completa posible.
Para una primera toma de contacto con el concepto, cabe referirse a él como un
“constructo que, en general, intenta explicar las obligaciones mutuas y las expectativas
recíprocas de carácter implícito que se desarrollan entre las partes implicadas en las
relaciones laborales” (p. 37). Durante las últimas décadas, especialmente en los 90, crece
el interés por el estudio del CP, tanto en revisiones teóricas como en investigaciones
empíricas (Alcover, 2002).
Sin embargo, a pesar de la expansión de dicho término, no se trata de un concepto
nuevo. Autores como Anderson y Schalk (1998) datan el origen del concepto de CP
cuando Chris Argyris (1960) lo utiliza por primera vez en su obra de forma deliberada.
En ella, se refiere a este término para hacer referencia a las condiciones que caracterizan
las relaciones establecidas entre los empleados y los capataces (citado en Álvarez y
Racero, 2014). Estos mismos autores, Anderson y Schalk (1998), manifiestan que Argyris
no describió el concepto con total claridad, lo que derivó en que fuese a Levinson al que
se le atribuyese el origen del concepto.
Levinson et al. (1962), en su libro Men, Management and Mental Health,
describen el CP como un tipo de convención no escrita, que se refiere a la suma de
expectativas mutuas entre el empleado y la organización. Así, como refleja Alcover
(2002), el concepto se utiliza para hacer referencia a las expectativas de carácter mutuo,
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David Moscoso Sixto
implícito y no verbal que, normalmente, preceden al establecimiento del contrato formal
entre las partes; es decir, lo que constituye el CP es el conjunto de expectativas mutuas
que cuenta con la cualidad de obligación entre las partes, así como el sistema de
recompensa que a ellas se asocia.
Una de las aportaciones posteriores, según Álvarez y Racero (2014), fue la de
Edgar H. Schein en el año 1965, en la primera edición de su libro Organizational
Psychology. En él se expone la necesidad de la existencia de un conjunto de expectativas,
no escritas, que actúan en todo momento entre los miembros de la organización. Además,
define el CP como una realidad dinámica, cambiante a lo largo del tiempo a medida que
cambian las necesidades organizativas e individuales y que, por tanto, necesita ser
renegociada de forma constante.
Posteriormente, en los años 70, Jhon P. Kotter (1973) define el CP como un
contrato implícito entre un individuo y la organización, y que se refiere a lo que cada
parte espera dar y recibir con respecto de la otra parte a lo largo de su relación.
Como se menciona entre las aportaciones previas, el CP puede interpretarse como
una relación de intercambio entre el empleador y el empleado. Es por ello que autores
como Blau (1964) estimaron oportuno que, dada esa relación de intercambio se puede
distinguir el intercambio económico y el intercambio social. A partir de esta
diferenciación, es posible conceptualizar las relaciones en materia laboral como un
proceso de interacción de tipo social caracterizado como una relación de intercambio
(Alcover, 2002).
Esto último se relaciona con las teorías de la Psicología Social sobre las relaciones
de intercambio social, así como con otros modelos que trataron de explicar las relaciones
entre el individuo y la organización, por ejemplo, la Teoría del Equilibrio de la
Organización (Barnard, 1938) y el Modelo de Compensación-Contribución de March y
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David Moscoso Sixto
Simon (1958). A pesar de que son modelos propuestos antes de la primera definición del
CP de Argyris (1960), March y Simon (1958) analizaron el criterio de participación del
empleado y reconocieron que las relaciones entre un empleado y una organización son
plenamente diferentes a las que se mantienen entre otros empleados y la misma
organización. En consecuencia, los aspectos particulares del comportamiento del
trabajador pueden ser: a) aspectos especificados en el contrato de trabajo, como el salario;
b) aspectos dejados a la discreción del empleado; y, c) aspectos sometidos a la autoridad
del empleador, como las tareas que el trabajador lleva a cabo dentro de los límites
propuestos por las especificaciones del trabajo.
El análisis de March y Simon (1958) anticipa alguno de los elementos más
fundamentales desarrollados a partir del constructo del CP; como la rotación voluntaria
(Lee, Mitchell, Holtom, McDaniel y Hill, 1999) o el abandono de la organización (Hulin,
1991).
Por ello, lo que la organización aporta en las relaciones entre el empleador y el
empleado, adopta las formas básicas de expectativas respecto al tipo de comportamiento
que el individuo lleva a cabo en el contexto laboral y los recursos que la organización
facilita a sus miembros, con el fin de serles útiles para llevar a cabo sus funciones. Por su
parte, los empleados se incorporan a la empresa con una serie de intereses, objetivos y
necesidades que buscan satisfacer, al mismo tiempo que ofrecen su contribución a la
organización por medio de sus conocimientos, experiencias, y habilidades, que son
susceptibles de ser utilizados por los trabajadores en el desarrollo de sus tareas; necesarias
para alcanzar los objetivos y fines de la organización (Alcover, 2002)
Así, con referencia a los antecedentes del concepto de CP se pueden encontrar,
por un lado, aquellos trabajos que tienen un carácter explícito en los que se utiliza y define
el término de CP con relación a determinados componentes del comportamiento
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David Moscoso Sixto
organizacional y, por otro lado, aquellos que, de manera implícita, se encuentran en los
trabajos dedicados al análisis de las relaciones de intercambio social, en la teoría del
equilibrio de la organización y en el modelo de compensación-contribución, ya
mencionados.
Desde 1960 hasta la publicación en 1974 del trabajo de Kolb y sus colaboradores,
hay una aparente similitud en los términos utilizados para la definición del concepto. A
partir de ese momento el CP, durante un periodo de más de una década, apenas volvió a
ser citado por otros autores. Sin embargo, Nicholson y Johns (1985), aplican el término
de CP a la investigación sobre los acuerdos entre la organización y los empleados con
respecto a las conductas de absentismos relacionadas con la cultura organizacional.
Al final de la década de los 80, Rousseau (1989) publica un artículo con el nombre
de Psychological and implied contracts in organizations, dando pie al “actual” comienzo
del estudio del CP. Fue a partir de ese momento cuando ella, junto con sus colaboradores,
producen un rápido y amplio desarrollo del constructo.
Con el fin de comprender las nuevas definiciones del concepto es necesario tener
presente que, en ningún contrato laboral formal, por muy pormenorizado que se presente,
es posible recoger la totalidad de las expectativas que ambas partes esperan recibir de la
contraria mientras se mantenga su relación laboral. Esto sucede porque, al igual que en
otros tipos de relaciones, entran a formar parte las percepciones, expectativas y creencias
sobre lo que el trabajador y el empleador aportarán y recibirán, así como las obligaciones
contraídas y las compensaciones acordadas como resultado de la relación que contraen.
(Alcover, 2002)
Rousseau (1989), definió el CP como una serie de creencias que tienen los
individuos sobre las condiciones de un acuerdo, que conlleva reciprocidad entre la
persona en cuestión y la otra parte implicada. Así, un CP surgiría cuando una de las partes
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David Moscoso Sixto
considera que se han prometido futuras compensaciones, realizando una contribución, y
como consecuencia se crea una obligación de proporcionar beneficios en el futuro. En
relación con esto último, Anderson y Schalk (1998) consideraron que, desde el punto de
vista de Rousseau, el CP es consecuencia de una percepción de tipo subjetivo e individual
de las obligaciones del empleado hacia el empleador y viceversa.
Posteriormente, , Rousseau (1998) y Rousseau y Tijoriwala, (1998) presentaron
una nueva definición del CP, conservando lo esencial de su propuesta inicial. Esta nueva
definición viene a decir que un CP hace referencia al convencimiento individual sobre las
obligaciones mutuas que existen entre una persona y otra parte (p.ej. empleado y
empleador). Esta convicción o creencia se sustenta en la percepción de que se ha realizado
una promesa, y que esta ha sido tenida en cuenta, lo que une a las partes a través de una
serie de obligaciones de carácter recíproco. Además, Rousseau (1998) añade que un CP
es la percepción de un intercambio o acuerdo entre las partes y que, por tanto, la
percepción de reciprocidad o mutualidad, y no necesariamente la reciprocidad real,
conforma el centro del CP.
Con anterioridad a estas aportaciones, Herriot y Pemberton (1995) se refieren al
CP como una serie de percepciones de las partes que conforman la relación laboral, es
decir, la organización y el empleado sobre las obligaciones propias en tal relación. El CP
sería, el procedimiento a través del que se crean estas percepciones. Asimismo, esta
definición fue posteriormente ampliada por Herriot, Manning y Kidd (1997), que añaden
que tales percepciones pueden derivar de contratos formales o de las expectativas que
cada una de las partes se forma con respecto a la otra y que son transmitidas entre ambas
de formas relativamente etéreas. Por ello, cada una de las partes puede tener una
percepción distinta sobre cuáles serían esas obligaciones.
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David Moscoso Sixto
Por su parte, MacNeil (1985) expone que todo tipo de contrato, tanto los escritos
como los que no, son principalmente de carácter psicológico, dado que se crean desde la
perspectiva del propio observador. Asimismo, Rousseau y McLean (1993) secundan esta
afirmación y exponen que los CP existen a nivel individual cuando quien observa es parte
del contrato, y añaden que estas modalidades de contratos están caracterizadas por
percepciones, interpretaciones de estas y toma de conciencia, además de provocar fuertes
reacciones emocionales en caso de, por ejemplo, la percepción de violación de este.
En resumen, tal y como indica Alcover (2002), las principales definiciones del CP
propuestas hasta el momento, permiten tomar conciencia de la disparidad existente a la
hora de definir este concepto, reflejándose principalmente en los siguientes puntos: a) la
consideración, del CP como un constructo individual, dada la unilateralidad de cada parte
o como un constructo relacional o bilateral, en el sentido de implicar a ambas partes
(organización y empleado); b) la falta de acuerdo en los términos empleados con el fin de
definir el contenido del mismo: obligaciones, percepciones, promesas, creencias, etc.; y
c) la dificultad para la identificación de la parte o partes de la organización con la o las
que el empleado desarrollaría el CP, puesto que los trabajadores podrían recibir diferentes
aportaciones de diferentes miembros o agentes organizacionales, o que, incluso, las
expectativas, promesas, etc., propiciadas por los diferentes agentes puedan llegar a entrar
en conflicto o ser contradictorias.
2. Formación y desarrollo del contrato psicológico: modelos teóricos
La aparente subjetividad del concepto hizo que muchos autores se plantearan cómo y
cuándo surge el CP, qué aspectos tiene en cuenta, así como la existencia de otras variables
que pudiesen influir en él. Como consecuencia de ello, surgen varios modelos formulados
a propósito del CP que prestan especial atención a su formación y desarrollo, pero tres de
ellos son los que más han destacado dada su raíz psicológica.
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David Moscoso Sixto
Shore y Tetrick (1994) trataron de sistematizar en su modelo los principales
factores, tanto individuales como organizacionales, que influirían sobre la formación y el
desarrollo del CP, además de poner en valor las interacciones que se producen entre
ambos tipos de factores. De esta forma, los factores individuales que influyen en la
formación del CP son, en primer lugar, las metas relacionadas con el empleo, puesto que
contemplan el hecho de que las personas actúan en función de sus metas. Para la
consecución de estas, los autores tienen en cuenta el segundo factor individual: la
búsqueda de información. Según ellos, las personas son potenciales buscadores de
información relacionada con las metas que se establecen. Teniendo en cuenta esto, la
formación del CP depende de la búsqueda de información relacionada con las metas que
el empleado espera conseguir en la organización, pero también de los procesos mentales
de cada uno de ellos, es decir, del procesamiento de la información, su integración e
interpretación, así como la derivación de significados. Este último factor (procesos
mentales) cobra vital importancia para los autores, ya que se debe tener en cuenta que
cada individuo interpreta la información acorde a sus esquemas mentales y, además, la
almacena de forma incompleta. Por otra parte, los factores organizacionales serían tanto
los agentes que pueden influir en la organización, los compañeros, supervisores o
reclutadores, como las modalidades de contrato que existen en la organización, es decir,
las estrategias contractuales.
Por su parte, Rousseau (1995) entiende el CP como un modelo mental que facilita
a los agentes organizacionales la interpretación de la información en relación con la
aceptación de los términos, el establecimiento de la confianza entre empleado y
empleador y el cumplimiento de lo prometido. Por tanto, el Modelo de Rousseau (1995)
habla sobre la formación de los CP y mantiene que estos se encuentran basados en
variables tanto externas como internas. De este modo, el CP estaría formado tanto por la
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David Moscoso Sixto
información del contexto social procedente de su organización, antes y durante los
procesos de selección y reclutamiento, los grupos de trabajo, así como de sus compañeros
o ex-compañeros (variables externas). Asimismo, tendría en cuenta las actitudes,
predisposiciones y características cognitivas individuales (variables internas), es decir, el
modo en que el sujeto codifica y descodifica la información; lo que hace que cada CP sea,
al menos de forma potencial, único.
Por último, el modelo de Sparrow (1996) establece que el CP contempla las
expectativas acerca del comportamiento entre el empleado y el empleador, pero entiende
que también está influenciado por las reglas de conducta, las normas sociales y las
percepciones del poder. De esta forma, Sparrow (1996) contempla dos ejes básicos para
su modelo: procesos socio-cognitivos y la cultura nacional. Además, comparte la
consideración de Rousseau (1995) del CP como un modelo mental, pero añadiendo la
idea de que a partir de ese modelo se crean marcos de referencia que influyen en la
interpretación que cada persona hace de sus compromisos con la organización. Asimismo,
al igual que en los otros dos modelos, este autor contempla dos tipos de factores: las
interpretaciones, predisposiciones y construcciones internas; y la información social
procedente de la cultura organizacional y nacional. En resumen, Sparrow (1996) pone en
relieve la necesidad de estudiar los cambios que se producen en relación con la naturaleza
de los CP, y su relación con las políticas empresariales y de gestión de los recursos
humanos, bajo la influencia que ejercen los factores individuales y organizacionales,
además de los referidos a las diferencias de tipo transcultural y transnacional, puesto que
estas determinan las características y particularidades implicadas en la formación y
desarrollo de los CP.
Como se observa, lo que tienen en común estos tres modelos es el reconocimiento
de la existencia de dos tipos de factores básicos intervinientes en los procesos de
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David Moscoso Sixto
formación y desarrollo de los CP: a) aquellos de carácter individual, como las
predisposiciones, variables cognitivas y expectativas; influenciadas a su vez por los
valores y metas asociadas a su actividad laboral; y, b) la información de carácter social
proveniente de los compañeros, miembros del grupo, etc., y de los mensajes emitidos por
parte de la organización, a través de los diferentes agentes que intervienen en diferentes
procesos, como los de selección o los de desarrollo de personal, entre otros.
De este modo, teniendo en cuenta la existencia tanto de factores de carácter
individual como organizacional y la interacción entre ambos, se pone de relieve la
naturaleza psicosocial de los procesos que se ven implicados en la formación y desarrollo
de los CP, así como la necesidad de dotarse de enfoques que permitan percibir la
interrelación existente entre los tipos de factores ya mencionados.
3. Funciones del contrato psicológico
Como se ha señalado, aún encontrándose en una situación en que los términos de la
relación laboral estén perfectamente formalizados en un contrato escrito, las personas
también desarrollan un CP. Puesto que esto es así, es necesario conocer cuáles son las
funciones que cumplen dichos CP.
Shore y Tetrick (1994), son los autores que han realizado el análisis más
sistemático y, probablemente, el único hasta la fecha que tiene en cuenta de manera
explícita una aproximación funcionalista. Según estos autores, las principales funciones
del CP son: a) reducir la incertidumbre de los trabajadores; b) ejercer un control y
dirección del comportamiento de los empleados; y, c) proporcionar un sentimiento de
influencia sobre la relación laboral a los empleados.
Con respecto a la función de reducir la incertidumbre de los trabajadores, al igual
que ocurre en muchos otros tipos de relación, todo trabajo se considera como un modo de
interacción social, por lo que se encuentra sometido a diferentes variables como la
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David Moscoso Sixto
incertidumbre, la inseguridad con respecto al camino que tomará la relación a medida que
avance el tiempo y un cierto desconocimiento de cómo las acciones de cada parte van a
producir una reacción en la otra (Alcover, 2002). Así, como afirman Shore y Tetrick
(1994), puesto que no todos los aspectos que pueden llegar a estar implicados en una
relación de tipo laboral pueden explicitarse en contratos escritos, el CP permite rellenar
los huecos que puedan presentarse. Esto posibilita que la incertidumbre pueda ir
disminuyendo a lo largo del tiempo, a medida que se va conformando el CP, lo que
facilita, a su vez, esclarecer realidades ambiguas y conocer, con una cierta nitidez, la
dirección de la relación futura, permitiendo, sobre todo al trabajador, tener una mayor
sensación de seguridad.
En lo que se refiere a la segunda de las funciones, Shore y Tetrick (1994) afirman
que el CP tiene la capacidad de controlar y dirigir el comportamiento de los empleados,
sin necesidad de vigilancia por parte de los directivos. Como ellos mismos plantean, esto
se explicaría por la concurrencia de los intereses de las organizaciones y los trabajadores.
Así, Anderson y Schalck (1998) afirman, con respecto a esta función del CP, que el
control y vigilancia por parte de los responsables dejaría de ser necesaria, o al menos de
forma tan explícita, puesto que los trabajadores trasladarían esa responsabilidad al
“profundo” de sí mismos o, lo que es lo mismo, participarían de ella. Esto último se
traduciría en el desarrollo de una serie de mecanismos por los que el empleado sopesaría
sus obligaciones hacia la empresa y las obligaciones de esta última hacia sí mismo,
provocando un ajuste de los comportamientos y el rendimiento laboral en relación con un
conjunto de resultados concretos, que irían orientados a la satisfacción de las necesidades
y a la consecución de objetivos propios. Todo ello posibilitaría, a su vez, el logro de las
metas y la solvencia de las necesidades de la organización.
16
David Moscoso Sixto
A tenor de la función de control y dirección, Rousseau y McLean (1993) señalaron
que los contratos crean un contexto compartido, de tal forma que, en los grupos de trabajo
en los que existe acuerdo entre las partes que lo componen, los términos contractuales
pasan a funcionar como normas que explicitan el comportamiento apropiado y/o
aceptable. Por ello, este tipo de contratos de mutualidad constituyen una serie de creencias
compartidas, que pueden, al mismo tiempo, sentar los cimientos de la cultura
organizacional y del grupo de trabajo.
Referido a la tercera y última de las funciones, Shore y Tetrick (1994) afirman
que el CP puede proporcionar a los trabajadores el sentimiento de que tienen la capacidad
de influir sobre su futuro en la empresa, puesto que su destino en la misma conforma una
parte fundamental y necesaria del contrato, explicitando su acuerdo en lo que en él se
manifiesta y reconociendo su capacidad para elegir y decidir cómo y cuándo cumplen con
sus obligaciones. Sin embargo, como manifiesta Alcover (2002), a excepción de los
empleados o grupos de profesionales con privilegios que les hagan contar con la
capacidad para intervenir y negociar de forma activa las cláusulas de sus contratos, por
lo general, esta función de los CP quedaría restringida sólo a aquellos profesionales
considerados de élite o cuya capacitación o formación resulta difícil de encontrar en el
mercado laboral.
Por último, con respecto a las funciones del CP, Rousseau (1995) entiende que,
con el fin de adaptarse al cambio en las organizaciones, se necesita tener una perspectiva
comportamental sobre los contratos, las funciones que estos desempeñan en la regulación
comportamental de las partes y sus consecuencias en relación, por ejemplo, con la
motivación, confianza, rendimiento, etc., que, a su vez, vienen derivadas de las funciones
del CP presentadas hasta el momento.
17
David Moscoso Sixto
4. Evaluación y medida del contrato psicológico
El presente apartado se centra en dar una visión de las diferentes metodologías
utilizadas en la medida y la evaluación del CP a lo largo del tiempo en que se extiende el
estudio de este concepto.
Según Rousseau y Tijoriwala (1998), el grueso de la investigación sobre los CP
se centra en las obligaciones existentes en el contexto de las relaciones laborales mientras
que, por su parte, autores como Millward y Brewerton (2000) indican que la investigación
se ha venido caracterizando por el empleo de unos métodos de medición basados en la
concepción de los CP como constructos perceptivos-cognitivos, lo que ha derivado en
que el auto-informe se haya considerado el medio preferente de acceso a ellos.
En la década de los años 60, autores como Argyris (1960) o Levinson y sus
colaboradores (1962) utilizaban entrevistas realizadas a los trabajadores que permitían
hacer una descripción de los CP existentes en las organizaciones. Más de dos décadas
después, investigadores como Rousseau (1990), Robinson y Rousseau (1994) y Robinson
y Morrison (2000) centraron su investigación en las medidas cuantitativas. Sin embargo
la diversidad de técnicas de medición utilizadas provocaron desorientación entre los
investigadores, lo que llevó a debatir sobre cuál sería la metodología más idónea para la
medición de los CP (Alcover, 2002).
Así, Rousseau y Tijoriwala (1998), con el objetivo de comprender todos los
aspectos relacionados con la medida y evaluación del CP, consideraron oportuno
distinguir entre tres tipos fundamentales de métodos:
a) Métodos orientados hacia el contenido, que analizan los términos del CP y sus
interrelaciones; operativizando el contenido en tres tipos básicos: 1) términos
específicos (centrados en elementos individuales del contrato); 2) términos
compuestos (a través de escalas que caracterizan de modo amplio el contenido
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David Moscoso Sixto
del contrato); y, 3) clasificaciones nominales (valorando la tipología de
contrato como relacional o transaccional)
b) Métodos orientados hacia el carácter, que compara el contrato con algunas
dimensiones, por ejemplo, explícito-implícito, estable-inestable, etc.
c) Métodos orientados hacia la evaluación, que tratan de valorar el grado de
cambio, cumplimiento o violación del contrato; además de medir los juicios de
tipo individual sobre la evaluación de las experiencias organizacionales ante el
contenido del CP.
A continuación, se describen más detalladamente cada uno de estos tres métodos.
4.1. Medidas del contenido
Con respecto a las medidas de contenido, Rousseau y Tijoriwala (1998) se refieren
a los términos y las obligaciones de tipo recíproco que caracterizan el CP del individuo.
Por ello, esta medida puede obtenerse a partir de la perspectiva del empleador, del
trabajador, o de ambas partes. Además, las medidas del contenido de los CP varían en
función de si se centran en una o en unas pocas partes del contrato, o si se ocupa de
obtener una visión de conjunto que recoja de forma sintética su contenido.
En lo referente a la medida del contenido de los CP, se han utilizado entrevistas
no estructuradas aplicadas, a su vez, junto con técnicas clínicas y que, normalmente,
solían combinar con la observación directa de los lugares de trabajo, así como con otro
tipo de técnicas semiestructuradas, como serían los grupos de discusión (Alcover, 2002).
No obstante, existen tres instrumentos que destacan entre todos los intentos de
estandarización psicométrica del contenido de los CP (Alcover, 2002): el primero de
ellos, creado por Robinson, Kraatz y Rousseau (1994), trataba de medir el contrato
psicológico desde la perspectiva del empleado. Para ello, elaboraron una escala que
preguntaba a los trabajadores tanto por las obligaciones que creían que la empresa tenía
19
David Moscoso Sixto
con ellos como por las obligaciones que estos tenían con la organización, centrándose
tanto en el contenido del CP como en la evolución de este a lo largo del tiempo. Sin
embargo, dado la presencia de inestabilidad en algunos ítems, otros autores vieron la
necesidad de seguir investigando. Hutton y Cummins (1997) crearon otro instrumento al
que llamaron Psychological Contract Inventory (PsyCon). Esta escala constaba de 44
ítems que trataban de medir las obligaciones tanto del empleado como del empleador,
cuyas alternativas de respuesta iban en una escala del 1 al 5, donde 1 era ausencia de
obligación y 5 completamente obligado, lo que hizo que dicho instrumento pareciera
apropiado. Sin embargo, utilizaron una muestra muy limitada, lo que hace que no supere
el estadio exploratorio, siendo necesario realizar más investigaciones para poder llegar a
validar el instrumento. Por último, el denominado Psychological Contract Scale (PCS),
desarrollado por Millward y Hopkins (1998), trata de evaluar el CP a través de las
subescalas relacional y transaccional. La primera de ellas cuenta con 20 ítems en la
versión actual de esta escala, y la segunda subescala está compuesta por 12 ítems. Esta
escala ha sido validada a partir de una amplia muestra de 5000 participantes, aunque sigue
siendo necesario investigar para establecer conclusiones de forma definitiva.
Además de los métodos anteriormente mencionados para el estudio del contenido
de los contratos psicológicos, varios autores proponen metodologías cualitativas como:
grupos de discusión entre empleados y directivos (Herriot y Pemberton, 1995) y técnica
de los incidentes críticos (Herriot, Manning y Kidd, 1997).
4.2. Medidas de las características
Según Alcover (2002), este tipo de medidas tienen como objetivo reflejar las
propiedades asociadas a cada tipo de contrato, aunque la investigación existente al
respecto es escasa (Rousseau y Tijoriwala, 1998). A pesar de ello, estos dos últimos
autores señalan que estas medidas son de gran relevancia para entender la forma en la que
20
David Moscoso Sixto
el proceso, a través del cual se comunica información relativa al contrato, influye en el
contenido y en el cumplimiento del CP. De esta forma, según dichos autores, para poder
definir las características del continuo relacional-transaccional, las investigaciones
realizadas se han centrado en la identificación de determinadas dimensiones, siendo las
más habituales: perspectiva restringida/perspectiva amplia, estático/dinámico,
explícito/implícito, escrito/no escrito y certidumbre/incertidumbre.
4.3. Medidas orientadas a la evaluación
Esta otra tipología de medidas compara juicios centrados en la experiencia actual
de los y las trabajadoras en relación con el CP desde el inicio de la relación laboral. En
ellas, se incluyen juicios relacionados con el grado de cumplimiento actual, su posible
violación y los cambios producidos a lo largo del tiempo (Rousseau y Tijoriwala, 1998).
Los indicadores globales que son frecuentemente utilizados son: la medida acerca
del cumplimiento del contrato y la violación del contrato.
En primer lugar, las medidas del cumplimiento del contrato, que son medidas
normalmente a través de escalas tipo Likert, hacen posible evaluar el grado de
cumplimiento del CP. Relacionado con esta medida, se encuentra la variable de apoyo
organizacional percibido. Esta pretende evaluar el grado y el modo en el que los
empleados creen que son tratados por la organización, por lo que un mejor trato por parte
de la organización supondría un mayor esfuerzo del empleado. A pesar de ello, esta
variable no mide el grado verdadero de cumplimiento del CP, ya que se desconoce si ese
apoyo percibido está relacionado con el nivel de apoyo organizacional prometido por la
organización (Alcover, 2002).
En segundo lugar, en cuanto a la violación del CP, medida habitualmente con una
escala dicotómica de “sí” o “no”, supone un aspecto diferente al cumplimiento del
21
David Moscoso Sixto
contrato, ya que los empleados pueden percibir simultáneamente la existencia de
violación como de cumplimiento en diferente grado (Alcover, 2002).
Por último, otro campo relativamente inexplorado es la valoración del cambio del
CP a lo largo del tiempo, dado que pueden darse variaciones de las evaluaciones o juicios
comparativos del CP si se mide en un momento concreto (Alcover, 2002). En cuanto a
este aspecto, Robinson, Kraatz y Rouseeau (1994) han realizado estudios longitudinales,
con el objetivo de evaluar el contenido del CP
5. Consecuencias y resultados del contrato psicológico
Partiendo de la base de que los trabajadores contraen un CP con sus empleadores, es
de esperar que el cumplimiento o incumplimiento de los términos contenidos en el mismo,
por alguna de las partes, conlleve una serie de consecuencias y/o resultados que influyan,
principalmente, en los comportamientos del empleado y en las decisiones o acciones
tomadas por el empleador.
Además, como señala Alcover (2002), el factor del cumplimiento de los CP, por
parte de los agentes de la organización, debe ser homogéneo con toda la organización y
sus trabajadores puesto que no serviría para nada cumplir el CP con una parte de los
empleados si se deja sin cumplir con la otra parte de estos, puesto que esta situación
podría llevar a conflictos entre los trabajadores debidos, por ejemplo, a la percepción de
injusticia o inequidad de trato entre estos. Por ello, el cumplimiento o no de los términos
recogidos en este, no únicamente puede interferir sobre una serie de variables
denominadas consecuencias y resultados del CP, sino que, con frecuencia, es difícil
distinguirlas de los propios contenidos de este, puesto que las consecuencias mismas
podrían tener una incidencia directa en el contenido del contrato y viceversa.
Aceptando que cada CP es único, los resultados y consecuencias de su
cumplimiento o incumplimiento también deberían serlo, dependiendo de las
22
David Moscoso Sixto
particularidades del empleado y de su relación laboral. Sin embargo, hay una serie de
autores que tratan de identificar las variables de resultado más relevantes que, por norma
general, se ven afectadas por la dinámica de funcionamiento de las relaciones que se
encuentran reguladas por los CP.
Con la finalidad de conocer las influencias que tiene el cumplimiento o no del CP
es necesario hacer mención a una serie de dimensiones, consideradas básicas por autores
de relevancia en este campo, como Rousseau (1995) y McLean y sus colaboradores
(1998), y a sus polos transaccional (compensación por correspondencia a un trabajo bien
hecho) y relacional (implica componentes similares al de compromiso organizacional)
que componen los términos de los CP:
a) Foco: según Rousseau y McLean (1993), hace referencia al énfasis relativo del
CP en aspectos, por una parte, económicos frente a aspecto socioemocionales.
b) Inclusión: según Alcover (2002), esa dimensión se refiere al grado de implicación
del trabajador con respecto a las tareas que debe realizar y, por normal general, a
la totalidad de la relación laboral. Por una parte, la inclusión parcial y limitada
que normalmente se encuentra asociada con la percepción de provisionalidad, y,
por otra parte, implicaría a la persona como un todo, en relación con elevados
niveles de implicación, compromiso e identificación con la organización y su
trabajo.
c) Marco temporal: Rousseau (1995) y Rousseau y McLean (1993) se refieren al
tiempo y al carácter durante el que se alarga la relación laboral. Por un lado, las
relaciones cerradas con una duración en el tiempo especificada con claridad y, por
otro lado, aquellas más abiertas con un carácter indefinido.
d) Formalización: se refiere al modo en que se plasman los acuerdos entre las partes
de una relación laboral. En un extremo se encontraría el contrato por escrito,
23
David Moscoso Sixto
fijando de forma explícita las obligaciones, compromisos y contraprestaciones
que se encuentran, en general, recogidas en los convenios colectivos. En el otro
extremo, se plasma tanto de forma escrita como no escrita, llevando esta última
circunstancia a ser la que demarque el extremo relacional del término y cuyo
contenido, normalmente, se supone o sobreentiende. (Rousseau, 1995)
e) Particularismo: hace referencia al grado en que el empleado percibe que los
intercambios que se hacen en el seno de la relación laboral son únicos y no
sustituibles. En el polo transaccional se encontrarían aquellos recursos que son
universales y que, en consecuencia, se pueden obtener a través de otras relaciones,
sin tener que ser esta exclusivamente la laboral, que se mantiene con la
organización. En el polo relacional se encontrarían aquellos recursos
intercambiados que el empleado interpreta como particulares, únicos y cuya
obtención no sería posible a través de otras relaciones. (McLean, Kidder y
Gallagher, 1998)
f) Estabilidad: McLean y sus colaboradores (1998) la describen como el grado en
que el CP se encuentra limitado en lo que se refiere a su capacidad de evolucionar
y cambiar sin que se necesite una renegociación de los términos del contrato. En
el polo transaccional se encontraría una mayor estabilidad de los contratos,
aunque estos puedan cambiar en algún momento, la renegociación se realizaría de
forma explícita. Por su parte, el polo relacional se caracterizaría por CP mucho
más cambiantes, dinámicos y abiertos a cambios de tipo implícito y continuo.
g) Perspectiva: Rousseau (1995) y Rousseau y McLean (1993) se refieren a esta
dimensión como la permeabilidad de los límites existentes entre el trabajo y otros
aspectos de la vida. En el polo transaccional se hablaría de CP con una perspectiva
más restringida, limitada y relacionada en exclusiva con el tiempo de trabajo y a
24
David Moscoso Sixto
la propia actividad. En la parte relacional, en cambio, la perspectiva se vería
ampliada hasta llegar a una naturaleza extensa que penetraría otros aspectos de la
vida del empleado que sobrepasan el ámbito laboral.
h) Tangibilidad: McLean y sus colaboradores (1998) definen la dimensión como el
grado en que el trabajador percibe que los términos del contrato no se encuentran
definidos de modo ambiguo, que están especificados de forma explícita y que,
además, resultan observables por terceras partes. En el polo transaccional, se
encontrarían aquellos cuyos términos son de carácter público y observable,
mientras que, por la parte relacional, dichos términos son de carácter subjetivo y
sobreentendido.
Habiendo conocido y definido las dimensiones de los términos de los CP, McLean y
sus colaboradores (1998) presentan una serie de resultados sobre los que el cumplimiento
o no del CP, podría tener efectos de tipo significativo en: a) conductas extra-rol,
especialmente las conductas de ciudadanía organizacional; b) identificación o sentimiento
de unidad del trabajador con la organización; c) compromiso o apego psicológico de un
individuo hacia su organización; d) confianza en que las acciones de otros agentes de la
organización ayudarán, o al menos no dificultarán, que el trabajador sea capaz de
conseguir sus objetivos; e) percepción de violación o ruptura del CP; y, f) conflicto de rol
o incompatibilidad entre las expectativas de las diferentes partes implicadas en algo o la
expectativa de una persona que desempeña diversos roles.
En lo que se refiere a las conductas extra-rol, McLean y sus colaboradores (1998)
señalan que el foco del contrato influirá sobre ellas, de tal forma que los contratos que
contengan elevados componentes socioemocionales potenciarán la ejecución de
conductas extra-rol. A su vez, se deben considerar las conductas espontáneas y las
innovadoras que pueden verse negativamente afectadas cuanto más tangible resulte el CP.
25
David Moscoso Sixto
Asimismo, en un estudio realizado por Martínez y Puchol (2013), se señala que la
percepción por parte del empleado de la ruptura del CP puede llevar a la omisión de las
conductas extra-rol, puesto que el trabajador no se sentiría comprometido con la
organización.
Con respecto a la identificación o sentimiento de unidad del empleado con la
organización, McLean et al. (1998) señalan que cuanto más restringida sea la perspectiva
del contrato, el trabajador se podrá identificar en menor medida con la organización a la
que pertenece. Asimismo, los CP menos centrados en el foco socioemocional tenderán a
producir una menor identificación o sentimiento de inclusión. Del mismo modo, en
referencia al marco temporal, si este se desarrolla a corto plazo conllevará, generalmente,
una menor identificación del empleado con la organización.
Acerca del compromiso de un empleado hacia la organización, Martínez y Puchol
(2013) afirman que el CP es un determinante del compromiso organizacional. Teniendo
esto en cuenta, McLean et al. (1998) señalan que cuanto más restringida sea la perspectiva
del CP, menor será el compromiso del empleado hacia la organización. Del mismo modo,
en el caso de que el contrato cuente con un marco temporal a corto plazo, el trabajador
mostrará un menor nivel de compromiso que se incrementará, negativamente, a medida
que el contrato se encuentre próximo a fin. Siguiendo esta idea, Böhrt, Solares, y Romero
(2014) señalan que el CP puede ir deteriorándose con la antigüedad, pudiendo llegar a
perder el significado.
A tenor de la confianza en que las acciones de otros agentes de la organización
ayudarán o, al menos, no dificultarán que el trabajador sea capaz de conseguir sus
objetivos, McLean et al. (1998) exponen que los contratos dinámicos y maleables,
abiertos a la renegociación, podrán potenciar la formación de confianza en la relación
laboral. Además, el particularismo del CP podrá influir sobre la confianza, ya que los
26
David Moscoso Sixto
contratos que son más particularistas podrán incrementar la probabilidad de que se
produzcan interacciones en el futuro entre las partes. En la misma línea, Martínez y
Puchol (2013) señalan que, si el empleado percibe una ruptura del CP, puede producir en
él sentimientos de desconfianza.
En referencia a la percepción de ruptura o violación del CP, McLean y sus
colaboradores (1998) exponen que cuanto más tangibles sean los contratos, más
facilitarán la percepción de ruptura o violación, en relación con los menos tangibles.
Asimismo, un contrato muy tangible contará con una menor probabilidad para la ruptura,
pero a su vez, con un mayor potencial para la violación, una vez que la percepción de
ruptura ya se produjo. Topa y Palací (2004) resaltan la importancia de mantener un CP
sólido, ya que la ruptura de este podría suponer cambios de forma negativa tanto en las
actitudes como en las conductas de los empleados, lo que según Rodríguez Santillán
(2015) podría producir una mala calidad del trabajo y un descenso del rendimiento.
Por último, con respecto al conflicto de rol o incompatibilidad entre las
expectativas de las diferentes partes implicadas o las expectativas de una persona que
desempeña múltiples roles, McLean et al. (1998) entienden que cuanto más a largo plazo
se configure el marco temporal del CP, mayor será su potencialidad para que se produzca
conflicto de rol.
Por su parte, Guest (1998) propone una serie de consecuencias derivadas del CP
que enmarca en su propuesta de modelo de CP. Este autor introduce algunas variaciones
con respecto a los estudios de McLean y sus colaboradores (1998) puesto que defiende
una relación de tipo causal entre las variables implicadas en el CP, y presenta, al igual
que los otros autores, una perspectiva unilateral (la del trabajador) del contrato, si bien
añade que también es posible explorar el CP desde una perspectiva organizacional,
27
David Moscoso Sixto
aunque se corra el riesgo de necesitar contar con las percepciones de un número
determinado de agentes organizacionales.
En una exploración inicial de la aportación de Guest (1998), Guest y Conway
(2001) afirmaron que la existencia de un CP positivo se asocia con una alta satisfacción
laboral, una elevada motivación, una evaluación positiva de las relaciones laborales, un
alto compromiso organizacional, una baja intención de abandono voluntario de la
organización y, en definitiva, una mejora del bienestar psicológico y físico. Además, la
percepción de ruptura o violación del CP incide negativamente sobre estas variables.
Robinson y Morrison (2000) afirman que estas percepciones tienden a reducir la
confianza de los empleados, su satisfacción laboral, las intenciones de permanencia en la
empresa, el sentimiento de obligación y rendimiento y las conductas tanto de rol como de
extra-rol.
En general, como se ha podido ver, los CP cuentan con un gran potencial, tanto
positivo como negativo, para influir sobre un gran número de factores actitudinales y
conductas relevantes para el correcto desarrollo del comportamiento en el ámbito de las
organizaciones.
6. Ruptura y violación del contrato psicológico
Según Rousseau (1995), las violaciones de los CP son realidades relativamente
frecuentes en el seno de las organizaciones, que se producen cuando los agentes
organizacionales no cumplen con lo pactado en lo referido a los términos y obligaciones
que en ellos se ven contenidos. Además, la violación de estos erosiona la confianza entre
las partes y cuyas consecuencias más comunes son, entre otras, la reducción de las
contribuciones del empleado y del empleador, lo que en el caso del empleado se traduce
en un mayor absentismo y una bajada de rendimiento, y, por parte del empleador, en una
menor retención de empleados y la parcial o total ausencia de políticas de promoción.
28
David Moscoso Sixto
A juicio de Rousseau (1995), con la finalidad de poder comprender qué
eventualidades son experimentadas como violaciones, se necesita tomar en consideración
el punto de vista de la víctima y los comportamientos del perpetrador de dicha violación
contractual. Además, añade que la percepción de violación del CP se encuentra regulada
por: a) la amplitud de las pérdidas; b) si el contexto que desencadena la violación tiene
un carácter amenazante para la relación entre las partes implicadas, como podrían ser
conflictos previos; c) si el desencadenante de la violación parece haberse realizado de
forma voluntaria o, de lo contrario, de modo accidental, inadvertido o por causas de fuerza
mayor; y, d) si la víctima percibe o no falta de esfuerzo para evitar la violación.
Lucero y Allen (1994) afirman que las organizaciones se han ido habituando,
gracias a las condiciones económicas y legales, a renegociar, controlar y modificar con
frecuencia las condiciones de los acuerdos, de tal forma que los empleados resultan menos
comprometidos y capaces de sostener y cumplir los acuerdos contraídos a lo largo de la
relación laboral.
Por su parte, Robinson y Rousseau (1994) señalan que la mayor parte de los
empleados tienen la percepción de que su empleador ha roto o incumplido uno o varios
aspectos de los acuerdos plasmados en el CP. Además, añaden que la percepción de
incumplimiento de promesas redunda en una reducción de la confianza de los
trabajadores, disminución de la satisfacción laboral, incremento de las intenciones de
abandono, además de la disminución de conductas de rol y extra-rol.
Para Rousseau (1995), la violación del CP conlleva el fracaso en el cumplimiento
de los términos recogidos en este. Sin embargo, teniendo en cuenta su carácter subjetivo,
el modo en que los individuos interpretan el contexto del incumplimiento determina
cuándo estos experimentan una violación. Por ello, según esta autora, la violación del CP
puede darse en tres modalidades:
29
David Moscoso Sixto
1. Violación inadvertida del contrato, que se da cuando ambas partes tienen
intención y confianza en el cumplimiento de los términos acordados, pero las
diferencias en las interpretaciones sobre el contenido pueden provocar que las
actitudes de una de las partes puedan, potencialmente, ir en contra de los intereses
de la otra parte en cuestión.
2. Violación disruptiva del contrato, cuando se producen circunstancias externas que
imposibilitan, al menos a una de las partes, cumplir con el contenido del contrato,
aún teniendo en cuenta la voluntad de querer hacerlo.
3. Ruptura del contrato, cuando una parte que está capacitada para cumplir con el
contenido del contrato rechaza hacerlo de manera voluntaria.
A su vez, Rousseau (1995) observó que había algunos acontecimientos que afectaban
directamente a elementos nucleares del contrato y no parecían provocar reacciones
adversas o negativas. Por ello, propuso un modelo con el que se pretendía explicar la
dinámica que rige la violación del CP. En este modelo, la violación de un CP empieza
con la percepción de una discrepancia entre el resultado esperado y el resultado real,
aunque no todas las discrepancias sean detectadas ni todas las detectadas sean percibidas
como violaciones de este. Rousseau, describe tres factores que producen un aumento de
la probabilidad de que la discrepancia sea percibida como una violación, y son:
a) La monitorización, que hace referencia a la búsqueda indirecta de información y
que persigue el examen de la conducta de otros. Por ello, el grado en que la gente
monitoriza las conductas de otros redunda en la experiencia de haber sufrido tal
violación, lo que podría llevar a que fuese más probable que las discrepancias más
ínfimas respecto a lo que se espera, sean vividas como una violación, y viceversa.
b) El tamaño percibido de la pérdida, lo que constituye un factor relevante para
discernir cuándo la víctima percibe una discrepancia entre lo esperado y lo real
30
David Moscoso Sixto
como una violación. Esto podría llevar a que el empleado pueda, por una parte,
minimizar grandes discrepancias, o, por otra parte, tras una serie de
incumplimientos extendidos en el tiempo más sutiles, se puedan percibir de modo
muy negativo y experimentarse como una violación del CP.
c) La intensidad de la relación o el contexto de la violación: cuando se quebranta un
CP el resto de la relación entre las partes podría verse, a su vez, dañada. Por ello,
en un contexto de reincidencia por parte de la empresa podría dañarse la totalidad
de la relación, haciéndose presente la desconfianza, ausencia de compromiso y
hostilidad con respecto a los contenidos de la relación. Siendo en este caso más
probable que estas discrepancias sean percibidas como violaciones del CP.
Otro de los elementos introducidos por Rousseau (1995) en su modelo es el de la
justicia procedimental, entendida como la equidad en los procesos de toma de decisiones
que subyacen a la resolución de conflictos. Por ello, la justicia procedimental incluye una
serie de acciones que tratan de potenciar la exactitud, consistencia y corrección de las
decisiones y que son: a) los avisos, como la intención de despido; b) la documentación de
las razones que sustente los resultados adversos; y, c) las acciones reparadoras, como
podrían ser ofrecer formación si se valora una extinción de contrato por cuestiones de
rendimiento.
En resumen, para Rousseau (1995) existe una mayor probabilidad de que se produzca
una violación de contrato cuando: existe un historial previo de conflictos, existen grandes
distancias sociales entre las partes implicadas, existe un medio que favorece tales
infracciones, los incentivos para provocar la ruptura son muy elevados, la violación del
CP se percibe como la única solución, o si una de las partes aporta poco valor a la relación.
En el caso en que se produzca una ruptura o violación del CP, tanto los componentes
referidos a la percepción como a la cognición y a la emoción, vendrán acompañados de
31
David Moscoso Sixto
algún tipo de repuesta de tipo conductual, puesto que es de esperar que el individuo haga
o deje de hacer algo, implicando una acción conductual determinada (Alcover, 2002).
Autores como Farrel (1983) tomaron como referencia, para conocer los tipos de
respuestas posibles ante la violación del CP, un modelo aplicado al terreno económico
propuesto por Hirschman (1970), que afirma que la forma en que un cliente o empleado
tiende a reaccionar ante la percepción del deterioro de la imagen de una empresa o estado
se reduce a tres posibilidades: salida, voz o silencio/lealtad. Aunque, añaden a ese abanico
de respuestas otra posibilidad: la negligencia o destrucción, en aplicación al análisis del
comportamiento en las organizaciones, especialmente a la satisfacción laboral. Además,
en cualquiera de sus manifestaciones, las respuestas que propone el modelo se resumen a
partir de dos dimensiones: activa-pasiva y constructiva-destructiva. Rousseau (1995)
afirma que estas respuestas pueden estar inducidas por predisposiciones individuales
como por factores contextuales.
La salida (pasiva-destructiva) se refiere al abandono voluntario de una organización
por parte del trabajador, que percibe que su CP ha sido violado y, según Rousseau (1995),
esta respuesta ante la violación del CP tiene una mayor probabilidad de ocurrencia
cuando: el contrato es más de carácter transaccional, existen altas expectativas de
encontrar otros puestos de trabajo, la relación contractual es breve, otras personas han
abandonado la empresa por el mismo motivo, o los intentos por restaurar el CP han
fallado.
En lo tocante a la voz (activa-constructiva), se refiere a las acciones que realizan las
personas que sufren la violación del CP para remediar la situación. Este tipo de respuesta
suele asociarse con la formulación de quejas a los superiores, reclamaciones formales,
etc. Sin embargo, esta respuesta se centra en reducir las pérdidas provocadas y restaurar
la confianza. De este modo, la voz es la respuesta que se da con mayor probabilidad ante
32
David Moscoso Sixto
la violación cuando: existe una relación positiva entre las partes, existen canales bien
establecidos para ejercerla, otras personas la han ejercido previamente, o las personas
perciben que en realidad tienen la posibilidad de influir sobre la otra parte (Rousseau,
1995).
El silencio/lealtad (pasiva-constructiva), según Rousseau (1995), es un modo de
respuesta pasiva que puede ser llegada a interpretarse como lealtad, o lo que es lo mismo,
una respuesta optimista que se sustenta en la esperanza de que se produzca un cambio en
la situación; o como evitación, siendo esta una respuesta pesimista. En cualquiera de sus
presentaciones, esta respuesta tiene como resultado una perpetuación de la relación ya
existente. Además, esta misma autora añade que, el silencio es más probable cuando no
existen canales para ejercer la voz, o no existen alternativas para ejercer la salida.
Por último, la negligencia (activa-destructiva) de los empleados con respecto a sus
responsabilidades y obligaciones propias del rol que le corresponde, utilizada como
respuesta a la violación del CP es más probable, según Rousseau (1995), cuando: existen
antecedentes de conflictos y violación de compromisos, no existen canales para ejercer la
voz, u otras personas han mostrado o muestran conductas de negligencia o de destrucción
en ese contexto.
En resumen, la percepción de la ruptura o violación del CP, como se ha visto hasta el
momento, parecen ser hechos frecuentes en el ámbito laboral y tienen repercusiones en
el funcionamiento cotidiano en el seno de las organizaciones, por lo que sería conveniente
tomar en consideración las implicaciones de estos actos tanto en la realidad del empleado,
como en la del propio empleador o en la de la organización en general.
33
David Moscoso Sixto
7. El futuro de los contratos psicológicos
Como se ha podido observar, el concepto de CP es un constructo en desarrollo, por lo
que es necesario prestar atención a determinados aspectos para poder llegar a tener una
mayor comprensión de este.
En cuanto a sus aspectos internos, es necesario establecer una definición clara del
CP, así como permitir que el constructo integre otros conceptos relacionados. Del mismo
modo, existe la necesidad de que el CP sea integrado en constructos con un mayor
alcance, como bien puede ser el de experiencia de trabajo o laboral (Alcover, 2002).
Por otro lado, en lo referido a los aspectos externos, parece importante establecer
las características de las actividades y de los contextos laborales para el correcto
desarrollo del CP. De esta forma, parece posible que pueda existir un CP en entornos
laborales estables, es decir, con una perspectiva temporal, pero resulta complicado que
pueda darse cuando se trata de condiciones flexibles, inestables, temporales, de ausencia
de norma de empleo o trabajo precario (Alcover, 2002).
Teniendo en cuenta lo anterior, Alcover (2002) entiende que para conseguir la
formación y el desarrollo de un nuevo CP se necesita la negociación de un nuevo contrato
social, defendido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 1999, y
que propone promover oportunidades para que las personas puedan tener opción a
conseguir un trabajo productivo y dentro de los límites de la “decencia”, en condiciones
de seguridad, equidad, libertad y dignidad humana. Además, Alcover (2002) contempla
la necesidad de incluir la consideración de una norma de regulación de empleo, sustentada
en la protección de los trabajadores por encima del beneficio económico inmediato por
parte de las organizaciones; añadiendo que, el hecho de que se asuman las necesidades y
objetivos de los empleados, no es incompatible con aquellos perseguidos por las
organizaciones, que además, no deberían incrementar las desigualdades sociales y la
34
David Moscoso Sixto
división entre trabajadores privilegiados y trabajadores sometidos a condiciones de
parcialidad, temporalidad y/o precariedad.
En resumen, un nuevo contrato social que haga del empleo una actividad de la que
ningún trabajador deba avergonzarse, que facilite unas condiciones de vida justas, que no
deje atrás a los sectores más desfavorecidos, y que, en definitiva, posibilite que el trabajo
vuelva a ser una actividad social y no únicamente de carácter mercantil y económico. Por
ello, un nuevo CP sólo sería posible con ese nuevo contrato social que reflejase todo lo
anterior, con el fin de garantizar y crear condiciones que faciliten la formación y el
desarrollo de dicho CP, sin el cual, el futuro de los sistemas sociales dentro de las
organizaciones se vería abocado a un escenario cuasi inhumano y reducido a la lucha por
la supervivencia (Alcover, 2002).
35
David Moscoso Sixto
Relación entre el CP y otras variables organizacionales
Como se ha podido ver a lo largo del marco teórico, el CP es un constructo muy abstracto,
pero también de gran relevancia para las organizaciones, dada su influencia en un gran
número de variables organizacionales. Por ello, a continuación, se explican algunos
estudios empíricos que se han centrado en demostrar dicha influencia; exponiendo los
objetivos, muestra, variables y resultados de cada uno de ellos.
En primer lugar, Gracia et al. (2006), realizan una investigación con la que tratan
de estudiar la relación que existe entre el estado del CP y la salud psicológica. Para ello,
utilizan una muestra de 385 trabajadores de distintas empresas españolas, controlando
variables como edad, sexo, antigüedad en el puesto y tipo de contrato y, empleando
variables de importancia para el estudio como el contenido y estado del CP, confianza,
justicia, satisfacción con la vida, conflicto trabajo-familia y bienestar psicológico. Con la
realización de esta investigación, pudieron concluir que el estado del CP es un buen
predictor de la satisfacción con la vida, el conflicto trabajo-familia y el bienestar
psicológico. Además, hallaron que la confianza y la justicia (dimensiones del CP), tenidas
en cuenta de forma conjunta, contribuyen a explicar dichas variables añadiendo valor al
rol que, como predictor, desempeña el cumplimiento del contrato.
En segundo lugar, Martínez y Puchol (2013), trataron de conocer si existen
diferencias en el CP entre los sectores industrial y servicios, así como su influencia sobre
el compromiso organizacional. Para su realización, utilizaron una muestra de 323
empleados de la provincia de Alicante, así como variables de estado del CP (contenido,
justicia y confianza), cumplimiento y compromiso organizacional. Con ello, obtuvieron
que tanto en el sector servicios como en industria, la variable estado del CP influye sobre
el compromiso de los empleados de la empresa. Sin embargo, en el sector industria
influye en mayor medida el contenido, mientras que en el de servicio, la confianza.
36
David Moscoso Sixto
Máynez-Guaderrama et al. (2017), mediante un trabajo de campo en el que se
encuestó a personal que trabaja en el sector automotriz de industrias maquilladoras y
manufactureras de exportación en Ciudad Juárez (México), analizaron el efecto que tiene
la violación del CP en el cinismo del empleado a través de la mediación del agotamiento
emocional. Las variables que emplearon para ello fueron la violación del CP, agotamiento
emocional y cinismo del empleado. De esa forma, concluyeron que la violación del
contrato, a través de la mediación del agotamiento emocional, afecta de forma directa e
indirecta sobre el cinismo de los trabajadores.
Por su parte, Reimann y Guzy (2017) se centraron en estudiar la ruptura del CP
sobre la salud mental y física de los trabajadores a través de un estudio longitudinal,
contando con la participación de 3870 empleados de distintas empresas alemanas;
utilizando la ruptura del CP y la salud física y mental como variables. Así, los resultados
demostraron que la ruptura del CP afecta, negativamente, tanto a la salud mental como a
la física, aunque resaltan que dicha ruptura es más amenazante para la salud mental.
Asimismo, comentan que la salud mental modera parcialmente los efectos de la ruptura
del CP sobre la salud física. En resumen, la ruptura del CP funciona como un agente
psicosocial estresante en el trabajo, lo que representa un gran riesgo para la salud.
Topa y Caireo (2013), utilizando técnicas de regresión multivariada, analizaron
los efectos que tienen los antecedentes psicosociales sobre los resultados personales, tanto
positivos como negativos, de los empleados. La muestra que emplearon estaba compuesta
de un total de 264 empleados públicos (bomberos, soldados profesionales del ejercito de
tierra y funcionarios de instituciones penitenciarias). Las variables dependientes
empleadas para el estudio fueron la satisfacción laboral, el cansancio emocional y las
consecuencias negativas del trabajo sobre el bienestar personal percibidas por los
trabajadores. Como variable predictora se empleó la ruptura percibida del CP y las
37
David Moscoso Sixto
variables controladas fueron la antigüedad en la organización y porcentaje de la jornada
laboral dedicada a la atención de los destinarios del servicio. Esta investigación constató
que un gran porcentaje de la varianza era explicada por la variable independiente, pero
que los niveles de significación cambiaban cuando se tomaban en consideración las
diferencias entre las organizaciones.
Por otra parte, Topa y Domínguez (2005) realizaron un estudio cuyo objetivo
principal fue probar una versión modificada del modelo teórico de Janssen y sus
colaboradores (1999), acerca de las relaciones específicas entre los estresores laborales y
los resultados actitudinales y conductuales. Sin embargo, el objetivo de relevancia para
este informe es el de poner de manifiesto las vinculaciones de la ruptura del CP con el
síndrome de burnout y sus subsiguientes relaciones con la salud y la satisfacción. Para
ello, utilizaron una muestra de 107 funcionarios de prisiones españolas, pertenecientes a
tres centros penitenciarios diferentes, empleando como variables las características de la
tarea, condiciones de trabajo, confianza organizacional, justicia y ruptura percibida del
CP. Así, pudieron concluir que la percepción del incumplimiento del CP puede tener
repercusiones negativas sobre la salud de los empleados. Además, destacan que la ruptura
del CP influye en gran medida en la satisfacción laboral, disminuyéndola.
Tratando de mostrar la mediación de la identificación grupal, personal y
organizacional en las relaciones existentes entre la percepción de ruptura de CP y la
satisfacción laboral de los empleados; Topa y Domínguez (2007) realizan una
investigación en la que emplean una muestra de 133 empleados de diversas
organizaciones. Las variables que se tuvieron en cuenta fueron la identificación grupal,
profesional y organizacional, satisfacción laboral y percepción de ruptura del CP. Con
ello, se obtuvo que la satisfacción laboral está ligada, negativamente, al incumplimiento
o ruptura del CP.
38
David Moscoso Sixto
Por último, Topa y sus colaboradores (2008) pretendieron examinar las relaciones
entre la percepción de ruptura del CP y diferentes variables de resultados, empleando para
ello un meta-análisis compuesto por 41 estudios independientes. Las variables que
utilizaron fueron compromiso organizacional, satisfacción laboral y conductas de
ciudadanía organizacional. Los resultados obtenidos demostraron que, la confianza
organizacional y el compromiso funcionan como variables mediadoras entre las
relaciones existentes entre la ruptura del CP y la satisfacción laboral, las conductas de
ciudadanía, la intención de abandono de la organización y el rendimiento.
Tabla 1Resumen de estudios
Resumen de estudios
Referencia Conclusiones generales

Gracia, F. J., Silla, I., Peiró, J. M., y Fortes-Ferreira, A mejor estado del CP, mayor
L. (2006). El estado del contrato psicológico satisfacción con la vida y
y su relación con la salud psicológica de los bienestar psicológico y menor
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psicológico como determinante del determinante del compromiso
compromiso organizacional: diferencias organizacional.
entre los sectores de industria y servicios en
la provincia de Alicante. Acciones e
investigaciones sociales, (33), 73-93.
Máynez-Guaderrama, A. I., Cavazos-Arroyo, J., y

Reyes-Flores, G. (2017). Efecto de la La violación del CP produce
violación del contrato psicológico y el agotamiento emocional,
agotamiento emocional sobre el cinismo del desinterés y sensación de traición.
empleado. Estudios Gerenciales, 33(143),
124-131.
39
David Moscoso Sixto
Reimann, M., y Guzy, J. (2017). Psychological El incumplimiento percibido del

contract breach and employee health: The CP afecta tanto a la salud física
relevance of unmet obligations for mental and como psicológica de los
physical health. Revista de Psicología del empleados.
Trabajo y de las Organizaciones, 33(1), 1-11.
Topa, G., y Caeiro, J. L. (2013). Gestión de recursos La ruptura del CP tiene impacto
humanos y empleo público: un estudio negativo sobre la satisfacción
cuantitativo con funcionarios del Estado de laboral, así como en el bienestar
España. Aloma: revista de psicologia, personal.
ciències de l'educació i de l'esport
Blanquerna, 31(2), 35-43.
La percepción del incumplimiento

Topa, G., y Morales, J. (2005). Determinantes
del CP puede afectar
específicos de la satisfacción laboral, el
negativamente a la salud de los
burnout y sus consecuencias para la salud: un
empleados.
estudio exploratorio con funcionarios de
La ruptura del CP correlaciona
prisiones. International Journal of Psychology
negativamente con la satisfacción
and Psychological Therapy, 5(1), 73-83.
laboral.
Topa, G., y Morales, J. (2007). Identificación El incumplimiento o ruptura del CP

organizacional y ruptura de contrato se encuentra ligado a la satisfacción
psicológico: sus influencias sobre la laboral, disminuyéndola.
satisfacción de los empleados. International
journal of psychology and psychological
therapy, 7(3), 365-379.
La percepción del
Topa, G., Morales, J., y Depolo, M. (2008). incumplimiento del CP
Psychological contract breach and correlaciona negativamente con
outcomes: Combining meta-analysis and el compromiso organizacional,
structural equation que a su vez correlaciona
models. Psicothema, 20(3), 487-496. positivamente con la satisfacción
laboral.
40
David Moscoso Sixto
Discusión y conclusiones
El desarrollo y establecimiento de una única definición del CP ha sido, y sigue siendo, un
proceso lento y complicado. Varios han sido los autores que han intentado establecer una
única definición para este constructo, pero la abstracción y subjetividad de este ha
supuesto una gran dificultad para ello.
A pesar de esto, varios autores están de acuerdo en el hecho de que el CP se centra
en las promesas que tanto el empleado como el empleador han establecido (Topa y Palací,
2004). Como se ha ido mostrando, el cumplimiento o no de esas promesas puede tener
una serie de consecuencias que denotan la importancia del correcto desarrollo del CP. De
esta forma, los estudios de Guest (1998) y Guest y Conway (2001) han señalado que el
CP tiene influencia sobre un amplio abanico de variables, centrándose en la satisfacción
laboral, compromiso organizacional, así como en el bienestar físico y psicológico. De
esta forma, los estudios encontrados en esta revisión han ido encaminados a sustentar
dichas afirmaciones, además de encontrar relación con otros tipos de variables de interés.
Por un lado, los estudios de Gracia y colaboradores (2006) indican que cuanto
mejor es el estado del CP, mejor será también la satisfacción laboral del empleado.
Asimismo, Topa y Morales (2005; 2007), Topa y Depolo (2008) y Topa y Caeiro (2013)
encuentran una relación positiva entre el cumplimiento del CP y el nivel de satisfacción
laboral. En la misma línea, señalan que la percepción de ruptura del CP tiene una fuerte
relación negativa con la satisfacción laboral.
Por otro lado, tal y como se ha ido señalando, el CP guarda una estrecha relación
con el compromiso organizacional. Tanto es así que autores como Martínez y Puchol
(2013) han afirmado que el CP es una variable que determina el compromiso
organizacional. En la misma línea, Topa y Depolo (2008) encontraron que la percepción
de incumplimiento del CP tiene una relación negativa en el compromiso organizacional
41
David Moscoso Sixto
del empleado. Asimismo, autores como Guerrero (2016) han añadido variables que
ayudan a entender la relación entre el cumplimiento del CP y el compromiso
organizacional, encontrando que los trabajadores que no poseen un contrato indefinido o
permanente tenderán a mostrar un menor compromiso con la organización y, por lo tanto,
un peor estado del CP.
Con lo expuesto hasta el momento, parece que el CP es un constructo al que las
organizaciones deberían prestar mucha atención. Sin embargo, la influencia de este
concepto no llega solo a la satisfacción o al compromiso organizacional, sino que, tal y
como señalan Contreras y León (2014), el CP determina las relaciones laborales dentro
de la empresa. Asimismo, estos autores señalan la importancia de mantener un estado
positivo del CP, ya que esto brindará beneficios tanto a la organización como al empleado,
aumentando la productividad, eficiencia y confianza; desembocando en un mayor éxito y
rendimiento organizacional.
En la misma línea, Gracia y colaboradores (2014) apoyaron los estudios existentes
hasta el momento, indicando que el mejor estado del CP no solo tiene beneficios
psicológicos, sino que además está relacionado con un menor conflicto entre el trabajo y
la familia, lo que permitiría al empleado compaginar perfectamente esos dos mundos.
Topa y Morales (2005), en su estudio con funcionarios de prisiones, encontraron
que la percepción de violación o ruptura del CP afecta de forma directa y negativa a la
salud de los empleados. Siguiendo estas investigaciones, Reimann y Guzy (2017) trataron
de plasmar los beneficios que un CP positivo tiene sobre la salud del empleado,
centrándose tanto en aspectos psicológicos como físicos. Esto permitió conocer la
influencia del CP en la salud física, aunque los resultados obtenidos indicaron una mayor
afectación a la salud mental.
42
David Moscoso Sixto
Dada la multitud de variables que pueden verse influidas por el desarrollo del CP,
se debe prestar especial atención a la percepción de la ruptura o violación de este. Cabe
destacar que Alcover (2002) diferencia la ruptura de la violación, refiriéndose a la primera
como la percepción que está relacionada con el incumplimiento del CP y a la violación
como la emoción que se podría dar ante dicho incumplimiento.
Para que no surjan problemas asociados a la percepción de ruptura, el CP debe ser
lo más tangible posible, aunque, una vez se produzca la ruptura, aumentará la
probabilidad de violación del constructo (McLean, et al., 1998).
A pesar de que parece sencillo identificar las situaciones que se han de evitar para
que se pueda desarrollar un correcto CP, Robinson y Rousseau (1994) comentan que la
mayor parte de los empleados tienen la percepción de que su empleador ha roto o
incumplido uno o algunos aspectos de los acuerdos incluidos en el CP. Este hecho
ocasiona, como ya se ha ido comentando, una reducción de las variables positivas
mencionadas con anterioridad, como bien pueden ser la confianza o la satisfacción
laboral.
Por lo tanto, teniendo en cuenta la influencia positiva que un correcto CP puede
tener sobre los beneficios de la organización, estas deberían llevar a cabo prácticas que
fomenten la participación de los empleados en la consecución de los objetivos
organizacionales, consiguiendo así que los trabajadores se sientan comprometidos con la
empresa. Todo ello podría derivar en un incremento de la competitividad de la empresa,
dado el potencial humano que estas medidas lograrían crear (Martínez y Puchol, 2013).
En definitiva, el correcto desarrollo de un CP en las empresas crearía un ambiente
más favorable para la consecución de las metas tanto organizacionales como individuales,
así como una mayor satisfacción y compromiso laboral. Además, acabaría con la
mercantilización del trabajo, creando una perspectiva más social, en la que las personas
43
David Moscoso Sixto
realizarían el trabajo no solo por la mera compensación económica, sino también por los
beneficios psicológicos y emocionales que este supondría.
Para finalizar, cabe destacar que la mayor limitación encontrada para el desarrollo
de esta revisión ha sido la escasez de literatura. Tanto es así que Gracia et al. (2006) lo
señalan en su publicación, comentando que la investigación sobre el CP ha tenido, en su
mayoría, un carácter más descriptivo que empírico, añadiendo que, de cara a
investigaciones futuras, sería necesario prestar más atención a la utilidad predictiva este.
44
David Moscoso Sixto
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50
David Moscoso Sixto
Índice de tablas
Tabla 1Resumen de estudios .......................................................................................... 39
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Thesis · January 2020

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FACULTAD DE RELACIONES LABORALES

Máster Universitario en Psicología del Trabajo y las Organizaciones

Trabajo Fin de Máster

Curso académico: 2019/2020

AUTOR: David Moscoso Sixto

DIRECTORAS: Silvia Moscoso Ruibal

Alexandra Martínez Gómez

Santiago de Compostela, 08 de septiembre del 2020

La Doctora Silvia Moscoso Ruibal, profesora titular de la Universidad Santiago de

Compostela, y profesora del Máster Universitario en Psicología del Trabajo y las

Organizaciones y Psicología Jurídica-Forense (PTOJF) de la Universidad de Santiago de

Compostela, INFORMA favorablemente sobre el Trabajo Fin de Master “El Contrato

Universitario en PTOJF en la especialidad de Psicología del Trabajo y las Organizaciones

presentación y defensa publica.

Y para que así́ conste, firmo el presente documento

En Santiago de Compostela el 9 de septiembre de 2020

Dra. Silvia Moscoso Ruibal David Moscoso Sixto

Marco Teórico ................................................................................................................. 7

1. Desarrollo del concepto del contrato psicológico ............................................... 7

2. Formación y desarrollo del contrato psicológico: modelos teóricos ............... 12

3. Funciones del contrato psicológico................................................................... 15

4. Evaluación y medida del contrato psicológico ................................................. 18

4.1. Medidas del contenido .................................................................................... 19

4.2. Medidas de las características ....................................................................... 20

4.3. Medidas orientadas a la evaluación ............................................................... 21

5. Consecuencias y resultados del contrato psicológico ....................................... 22

6. Ruptura y violación del contrato psicológico ................................................... 28

7. El futuro de los contratos psicológicos ............................................................. 34

Relación entre el CP y otras variables organizacionales........................................... 36

Discusión y conclusiones .............................................................................................. 41

Referencias bibliográficas ............................................................................................ 45

Índice de tablas ............................................................................................................. 51

de varios aspectos del CP y su relación con diferentes variables organizacionales, como

la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Finalmente, se discuten los

hallazgos de los estudios empíricos revisados sobre este constructo. Dichas

organizacionales, como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, además

de otras de relevancia para la organización como, por ejemplo, el bienestar psicológico y

físico de los trabajadores. Asimismo, señalan relaciones negativas entre la ruptura o

violación del CP y la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

Palabras clave: contrato psicológico, variables organizacionales, satisfacción laboral,

compromiso organizacional, ruptura, violación, bienestar.

relevance it has in multiple organizational variables and, therefore, in employees and

relationships with different organizational variables, such as job satisfaction and

organizational commitment. Finally, the findings of the empirical studies reviewed on

Keywords: psychological contract, organizational variables, job satisfaction,

organizational commitment, rupture, violation, well-being.

cantidad de cambios en la tradicional relación empleado-organización. Por ello, la

necesidad de adaptarse a esta nueva realidad ha propiciado un desarrollo importante del

Así, el CP se considera como un concepto fundamental para entender las actitudes

psicológico (Gracia et al., 2006). Asimismo, también se ha reconocido como un concepto

el CP y las relaciones encontradas entre dicho concepto y distintas variables

organizacionales, como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, o el

bienestar psicológico y físico de los trabajadores.

El informe cuenta con, en primer lugar, un marco teórico en el que se recogen el

desarrollo de la definición del constructo, su formación, funciones, evaluación y medidas,

relevancia para las organizaciones. Finalmente, se exponen y discuten las conclusiones

1. Desarrollo del concepto del contrato psicológico

Desde su primera aparición en 1960, el concepto de CP se ha caracterizado por su

controversia en cuanto a conceptualización y definición, así como por su imprecisión

definición del CP lo más completa posible.