UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Trabajo de investigación
“ADMINISTRACION I”
Integrantes: CORRALES ENCINAS JOSUE
MERCADO SOSA DIANA IRIS
SANTACRUZ TORRICO CRISTIAN JHONATAN

Docente: CORTEZ MENESES GABRIEL

Materia: ADMINISTRACIÓN I

Fecha: 22/11/18

Cochabamba _ Bolivia
1 CONTENIDO
1 CONTENIDO____________________________________________________________________2
2 Planificación de recursos humanos__________________________________________________3
3 Reclutamiento_________________________________________________________________12
4 Proceso de selección de personal__________________________________________________13
5 Orientación y socialización_______________________________________________________13
6 Capacitación y desarrollo________________________________________________________13
7 Evaluación de desempeño________________________________________________________15
8 Ascensos, descensos, transferencias y despidos_______________________________________16
9 MOTIVAR AL PERSONAL_________________________________________________________17

2 Planificación de recursos humanos

2.1 Perfil del gerente general
Formación Académica

 Licenciatura en Administración de empresas o carreras afines.

  Diplomado en recursos humanos.
 Maestría en Administración y dirección de Empresas.
 Dominio del idioma inglés.

Experiencia Previa

 Experiencia en el cargo o en posiciones similares de 5 a 8 años relacionados con el mercado

industrial.
 Edad comprendida entre 40 a 45 años.

Competencias

 Visión de Negocios
 Proactividad
 Orientación a Resultados
 Planificación estratégica
 Liderazgo
 Negociación
 Comunicación efectiva a todo nivel
 Compromiso y ética.
 Capacidad de análisis y solución de problemas.

2.2 Perfil del subgerente

Formación Académica

 Licenciatura en administración de empresas, finanzas o ingeniería industrial.

 Diplomado en recursos humanos.
 Maestría en administración de empresas o sistemas gerenciales.
 Conocimientos informáticos avanzados.
 Dominio del idioma inglés.

Experiencia Previa

 Experiencia en el cargo o en posiciones similares de 5 a 8 años relacionados con el mercado de

alimentos.
 Edad comprendida entre 40 a 45 años.

Competencias

 Liderazgo
 Proactividad
 Negociación
  Comunicación efectiva a todo nivel.
 Compromiso y ética.
 Capacidad de análisis y solución de problemas.

2.3 Perfil del gerente administrativo financiero

Formación Académica

• Licenciatura en contaduría pública o administración de empresas.

• Diplomado
• Maestría en administración financiera.
• Conocimientos en paquete Office.

Experiencia Previa

 Experiencia mínima de 5 años en el cargo y manejo de personal.

 Edad comprendida entre 35 a 40 años.

Competencias
 Análisis e interpretación de estados financieros.
 Proactividad
 Flexibilidad mental de criterios.
 Habilidades para la obtención y análisis de información.
 Capacidad de Síntesis.
 Perspectiva estratégica.
 Tolerancia a la presión.
2.4 Perfil del gerente de comercialización
Formación Académica

 Título universitario en Administración de Empresas, Ingeniero Industrial, Mercadeo o carrera

afín
 Dominio de idioma inglés
 Disponibilidad para viajar al interior del país
 Manejo de paquetes de computación
Experiencia Previa

 Experiencia de cinco años a nivel gerencial en el ramo de Comercialización

 Edad entre 30 y 40 años

Competencias

 Elaboración y manejo de presupuestos de Ventas

  Proactividad
 Administración de la Recolección de Flujo de Efectivo (cartera)
 Experiencia en elaboración y asignación de cartera de clientes
 Domino completo de Microsoft Office
 Liderazgo y Toma de Decisiones
 Manejo de personal
2.5 Perfil del gerente de producción
Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, preferiblemente Ingeniería, Ciencias Químicas o carrera afín

 Estudios de especialización sobre planificación y Gestión de Producción. Análisis de procesos
 Dominio de idioma inglés
 Manejo de paquetes de computación
Experiencia Previa

 Experiencia mínima de 5 años en el cargo y manejo de personal.

 Edad comprendida entre 35 a 40 años.

Competencias

 Ser un líder y tener capacidad de influenciar, motivar y conducir personas hacia una
determinada dirección
 Proactividad
 capacidad de síntesis, objetividad,
 agilidad para tomar decisiones,

 Capacidad de análisis de información

 Creatividad
 Tolerancia a las tensiones
 Facilidad de relaciones interpersonales

2.6 Perfil del jefe de Ingeniería

Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, preferiblemente Ingeniería industrial o carrera afín

 Dominio de idioma inglés
 Manejo de paquete office
 Conocimientos sólidos en las normas ISO 14001, ISO 9001
 conocimientos en maquinaria y sus implementos y equipos auxiliares de planta
Experiencia Previa

 Edad comprendida entre 35 a 40 años.

 Experiencia mínima de 3 años en puestos similares

Competencias

 Persona ordenada y organizada

 Proactividad
 Gestión del Tiempo
 Pro actividad
 Tolerancia a la presión
 Asertividad
 Objetividad
 Planificación y organización
 Persona con excelentes habilidades de negociación.

2.7 Perfil del jefe industrial

Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, preferiblemente ingeniería industrial o carrera afín

 Dominio de idioma inglés
 Manejo de paquetes de computación
Experiencia Previa

 Edad comprendida entre 30 a 35 años.

 Experiencia mínima de 3 años en puestos similares

Competencias

 Indispensable el don de liderazgo y mando

 Proactividad
 Debe conocer ampliamente la industria y sus derivados
 Manejar avanzadamente las herramientas tecnológicas (hoja de cálculo, hoja de trabajo,
internet, correo electrónico, etc.)
 Debe ser enfocado, ordenado y organizado,
 altamente analítico y con capacidad de coordinar el trabajo de las diferentes gerencias.
2.8 Perfil del jefe de ventas y marketing
Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, preferiblemente licenciado en ingeniería comercial,

markenting y publicidad o carrera afín
 Maestría en Marketing.
 Conocimientos en paquete Office.
 Inglés Avanzado.

Experiencia Previa
 Experiencia mínima de 5 años en desarrollo de nuevos productos.
 Experiencia de 5 años en cargos similares.
 Edad comprendida entre 30 a 40 años.
 Experiencia en desarrollo de estrategias de marketing y ventas.

Competencias

• Liderazgo
• Proactividad
• Pensamiento estratégico
• Negociación
• Comunicación efectiva
• Trabajo en equipo
• Innovación/creatividad
• Calidad en el servicio
• Relaciones públicas
• Orientado a resultados

2.9 Perfil del jefe de contabilidad

Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, preferiblemente Licenciado en Contaduría Pública o carrera

afín
 Dominio Avanzado de Excel y paquete Office
 Dominio de idioma inglés
 normativas contables

Experiencia Previa

 Edad entre 35 a 50 años.

  Experiencia más de 5 años en el área. (Comprobables).

Competencias

 Liderazgo
 Iniciativa
 Orientación al logro
 Planificación
 Habilidad analítica
 Habilidad Numérica
 Trabajo en Equipo
 Manejo Adecuado de las Relaciones Interpersonales.
 Sentido de Urgencia.
 Honestidad y Responsabilidad.
 Comunicación Efectiva.
 Responsable, proactivo, buen comunicador

2.10 Perfil del jefe administrativo

Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, Licenciatura en Contaduría Pública Licenciatura en

Administración de Empresas Licenciatura como Abogado o carrera afín
 Dominio de idioma inglés
 Conocimientos fiscales, legales
 Conocimientos básicos de las legislaciones relacionadas con la gestión
 Manejo de paquetes de computación
Experiencia Previa

 Edad entre 30 a 40 años.

 4 a 5 años en el puesto o similar y manejo de personal
Competencias

 Toma de decisiones
 Proactividad
 Planeación y Organización de Trabajo
 Trabajo bajo presión
 Ejercer liderazgo de prestigio
 Responsable, Organizado
 Comunicación abierta y efectiva
 Proactivo
 Puntual
  Trabajo en equipo
 Capacidad de delegar
2.11 Perfil del supervisor de mantenimiento
Formación Académica

 Título de Técnico Medio, Mecánica en todas sus especialidades Electricidad, Mantenimiento

Industria l, Maquinaria, Soldadura Metal Mecánica y otros afines
Experiencia Previa

 Edad entre 30 a 40 años.

 más de tres años a cinco años de experiencia en la ejecución de labores relacionadas con
el área de especialidad del puesto
Competencias

 capacidad analítica
 Proactividad
 Esfuerzo físico y condiciones de trabajo
 creatividad, dinamismo, discreción, facilidad de palabra,
 honradez, iniciativa, redacción y ortografía, cortesía, lealtad, orden, respeto y liderazgo
 toma de decisiones
 Supervisión ejercida y responsabilidad

2.12 Perfil del supervisor de calidad

Formación Académica

• Titulación universitaria Superior, Licenciado en administración de empresas

Experiencia laboral
• Experiencia en el área que le corresponderá como un mínimo de 3 años
• Edad de 30 a 35 años de edad para un buen desempeño laboral
Competencias
• Proactividad
• Liderazgo
• Comunicación
• Capacidad para sobre llevar todo tipo de problemas
2.13 Perfil del supervisor de procesos
Formación Académica
  Titulación universitaria Superior, Ingeniería Civil, Industrial Ingeniería Industrial o carrera afin

Experiencia laboral
• Experiencia en su área de 3 años como mínimo.
• Edad 30 años.
Competencias
 Disponibilidad de tiempo para realizar trabajos dentro y fuera del país.
 Capacidad para motivar al personal
 Proactividad
 Trabajo en equipo
 Capacidad de solucionar los problemas que se le presenten.

2.14 Perfil del supervisor de ventas

Formación Académica

 Título Universitario superior, en Administración de Empresas, Ingeniería Comercial o afín.

Experiencia laboral
 Supervisor de ventas con experiencia en los canales a detalle, moderno.
 Experiencia en su área de 3 años como mínimo.
 Edad 30 años.

Competencias
 Liderazgo
 Proactividad
 Visión estratégica
 Comunicación efectiva

2.15 Perfil del contador

Formación Académica

• Título Universitario superior, licenciatura en contaduría Pública.

Experiencia laboral
• Experiencia laboral de 2 años
• Experiencia en cargos similares.
Competencia
  Responsabilidad
 Proactividad
 Capacidad técnica.
 Capacidad y voluntad para motivar.

2.16 Perfil del supervisor de almacén y activos fijos

Formación Académica

• Título Universitario superior, Licenciado en contaduría pública, auditoría, y administración de

empresas con título en provisión nacional
Experiencia laboral
• Experiencia laboral de 2 años en el sector público y privado.
• Un año de experiencia en el área de activos fijos almacenes.
Competencia
• Ingles medio
• Proactividad
• Liderazgo
2.17 Perfil del jefe de recursos humanos
Formación Académica

• Título Universitario superior, Licenciatura en psicología o administración de empresas.

• Maestría en recursos humanos.
Experiencia laboral
• Experiencia de mínima de 5 años en ventas de productos masivos.
Competencias
• Liderazgo
• Enfocado a resultados
• Proactividad
• Comprometido con la empresa y con los empleados
• Objetivo
• Ordenado
2.18 Perfil del vendedor
Formación Académica
 • Licenciatura en ingeniería comercial.
• Cursos en atención al cliente.
• Manejo en paquetes office.

Experiencia laboral

• Experiencia de mínima de 3 años en ventas de productos masivos.

Competencias
• Disponibilidad para viajes
• Proactividad
• Dinámico/creativo.
• Orientación a resultados.
• Honrado

2.19 Perfil del técnico

• Técnico superior en provisión nacional
Experiencia laboral
• Rapidez, prudencia, razonamiento analítico
• Edad 30 años
• Contar con experiencia laboral de 2 años
Competencia
 Liderazgo y toma de decisiones
 Pensamiento ético
 Proactividad
 Creatividad
 Orden disciplina y administración del trabajo

3 Reclutamiento
3.1 Fuentes internas
La empresa contara con un programa de promoción de información de las vacantes existente y los
requisitos necesarios para la postulación.
Se promoverá a los empleados que cumplan con los requisitos, que hayan tenido un buen desempeño
dentro de la empresa.

3.2 Fuentes externas

En las fuentes externas se utilizarán:
  Primeramente, se publicará en la página web de la empresa.
 En la prensa escrita.
 Portales de empleo.
 Feria de empleo.
 Referencia de otro empleado.
 Convenios con universidades para que estudiantes hagan prácticas.

4 Proceso de selección de personal

4.1 Recepción de currículum
El candidato deberá enviar su currículum con una carta de presentación en la cual especifique el cargo
y las aspiraciones profesionales en la fecha establecida. Además de deberá presentar examen médico y
antecedentes policiales.

4.2 Entrevista
Los candidatos que hayan cumplido con todos los requisitos serán convocados para una entrevista. Se
desea conocer al postulante primeramente como persona y luego sus aspiraciones personales y
profesionales y si se conecta con el objetivo de la empresa. Se realizarán las siguientes preguntas:

 Háblame de ti
 ¿Por qué estás buscando trabajo? / ¿Por qué dejaste tu empleo anterior?
 ¿Cuál es tu mayor defecto?
 ¿Por qué duraste poco en tu anterior empleo?
 Háblame de algún momento en tu vida laboral en la que hayas cometido un error, ¿cómo lo
solucionaste?
 ¿Por qué deberíamos contratarte a ti y no a otros candidatos?
 ¿Qué conocimiento tiene de la empresa, y si conoce el producto que vendemos y su
experiencia?

4.3 Pruebas Psicotécnicas

De acuerdo al cargo contamos con un abanico de posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y
responsabilidades del cargo, y se da un tiempo estimado para su realización, explicando previamente al
aspirante como debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.

5 Orientación y socialización
 El jefe de recursos humanos es el encargado de recibir y dar la bienvenida al nuevo, y brindarle
la información necesaria de la empresa.
 Presentación del horario de trabajo, los días y medios de pago; los beneficios con los que cuenta
y los programas de desarrollo profesional.
 Presentarle a su equipo de trabajo y a sus superiores.
 Familiarizarlos con el objetivo de la empresa.
 Mostrarle la distribución de su área de trabajo.
  Hacerle conocer los productos.

6 Capacitación y desarrollo
Como empresa se busca capacitar a todo trabajador para que desarrolle sus habilidades y conocimientos
y que sea capaz de sobrellevar de la mejor manera la ejecución de su propio trabajo. Serán capacitados
los nuevos trabajadores. Trimestralmente y semestralmente según las áreas, y las necesidades que se
vayan presentado. Todos los trabajadores sin importar su cargo serán capacitados en atención y servicio
al cliente.

6.1 Área de marketing

 Estrategias de marketing y posicionamiento de marca.
 Investigación de mercado.
 Estrategias de pricing. - Precios y costos.
 Atención al cliente y manejo de conflictos.
 Técnicas de ventas.

6.2 Personal de Ventas

 Capacitación al lanzamiento de un nuevo producto.
 Capacitación en cobranza efectiva.
 Curso de servicio al cliente.
 Curso para cerrar ventas profesionales.
 Métodos para un buen clima laboral.
 Gestión efectiva de quejas y reclamos.

6.3 Área de Producción

6.3.1 Supervisores
 Administración de calidad. - Procesos de producción de calidad.
 Administración de personal. - Mejora en el desempeño del personal operativo.
 Programas de mantenimiento. – Mantenimiento de equipos y maquinaria: Mantenimiento
correctivo Mantenimiento Preventivo, Rutinario, Periódico, Predictivo Mantenimiento
Productivo Total. Análisis de la eficiencia de los equipos.

6.3.2 Trabajadores
 Inducción a los nuevos empleados.
 Utilización de herramientas y maquinarias.
 Seguridad industrial.
 Trabajo en equipo.

6.4 Área de Recursos humanos

 Capacitación en reclutamiento y selección de personal.
 Capacitación de personal en la organización.
  Administración de personal.
 Contrato, despido, finiquito y liquidación.

6.4.1 Limpieza
 Desinfección y limpieza.
 Salud y seguridad en el trabajo de limpieza.

6.4.2 Seguridad
 Atención al cliente.
 Defensa personal.
 Prevención de riesgos y administración de emergencias.
 Primeros auxilios.

6.5 Área de Finanzas y contabilidad

 Administración de riesgos financieros.
 Análisis de estados financieros.
 Control de activos y pasivos.
 Manejo de libros contables.
 Gestión de compras y abastecimiento.

6.5.1 Almacén
 Administración de almacenes: manejo de físico y control materiales.
 Administración efectiva de inventarios.

7 Evaluación de desempeño
El personal será evaluado por áreas, de acuerdo al cargo que ocupe dentro de la empresa. Los
encargados serán el supervisor de recursos humanos o el supervisor de cada área. Los métodos
utilizados serán los siguientes:

 Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del

desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
 Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del
desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
 Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora
diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado.
 Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño del
empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
 Método de verificación de campo: un representante cualificado del personal participa en la
puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento
de RRHH solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato.
 Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir una
técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
  Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen
conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
 Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función
esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.
 Evaluación por cumplimiento de metas en ventas.

Los objetivos de estas evaluaciones es ver el esfuerzo de cada individuo dentro de la empresa tomando
como referencia sus aptitudes, habilidades, productividad, cooperación en el trabajo, calidad y
creatividad entre otras las cuales se reflejan en la evaluación del desempeño.
Ya que el recurso humano es uno de los principales elementos de la empresa y por tal motivo se hace
necesario conocer sus aspiraciones y objetivos personales y por más elementales que sean sus
funciones dentro de la empresa, debe ser considerado como una persona individualizada, diferente de
las demás.

8 Ascensos, descensos, transferencias y despidos

8.1 Ascenso antigüedad o por merito
 La capacidad y los conocimientos del empleado pueden aplicarse mejor a las tareas de la
vacante.
 Los empleados motivados y emprendedores pueden ser recompensados por su excelente
desempeño.
 Se estimulará el buen desempeño.
 Los trabajadores pueden ser contratados por su capacidad para un puesto específico en lugar de
su capacidad para ser ascendidos.
 Los siguientes factores deberán ser considerados para realizar un ascenso:
• Conocimientos y experiencia de trabajo y la manera como estos influyen en el puesto vacante.
• Evaluación de desempeño.

8.2 Despidos por Antigüedad o por Mérito

Despidos basados en la falta de trabajo o de capital, no en el mal desempeño del personal. A menudo,
las cesantías son temporarias y existe la esperanza de que los trabajadores vuelvan a sus puestos en un
futuro no muy lejano.
Cuando la cesantía es general, no hay necesidad de considerar la antigüedad o el mérito de cada
empleado. Pero cuando hay cesantías parciales o graduales, es necesario tomar decisiones difíciles. En
la situación de empleo de jornada completa, todos esperan que el trabajo dure mientras haya capital y
buen desempeño.
Los razonamientos que favorecen las cesantías a la inversa de la antigüedad (o sea, el personal nuevo se
despide primero) incluyen:

 A mayor antigüedad del personal, la mayor lealtad que le debe la administración.

  A los empleados más antiguos que quedan cesantes puede resultarles más difícil que a los
nuevos encontrar otro puesto con igual remuneración y beneficios.
 La administración debe conservar a los mejores trabajadores cuando hay reducción de personal.

8.3 Transferencia
 Las transferencias interdepartamentales se podrán realizar por dos motivos, principalmente:
 Necesidad de operación de la Compañía.
 Solicitud del empleado cuando exista una oportunidad.
 Será responsabilidad de Capital Humano coordinar la transferencia, dando acceso a las
instalaciones y sistemas que requiera la posición.
 Será responsabilidad del empleado concluir con las actividades de su
posición antes de ser transferido. Una vez que un empleado (a) sea transferido no podrá
realizar actividades que no le corresponda a su posición actual.

8.4 Degradación por disciplina

La disciplina se administra por lo general cuando el empleado viola las políticas de la compañía o no
cumple con las expectativas de trabajo. Normalmente la disciplina progresa a través de una serie de
pasos (advirtiendo, reprimiendo, puesta a prueba, suspensión transferencia disciplinaria, descenso y
despido) hasta solucionar o eliminar el problema.
Si el descenso o la transferencia no es factible, por lo regular la separación es mejor que tolerar la
permanencia con un desempeño deficiente en el trabajo.

9 MOTIVAR AL PERSONAL
9.1 Gerente - sub gerente
Premiarlos con un auto cero km. Por su desempeño laboral en su área, darles bonos económicos, un
viaje con su esposa e hijos

9.2 Gerentes de áreas (producción, comercialización, y administrativo

financiero)
Premiar anualmente con un viaje todo pagado con su esposa e hijos, como premio al buen desempeño
de su área en la que está encargado.

9.3 Jefes de área

Dar compensaciones mensuales con premios bonos para que se sientan motivados seguros de sí mismo,
y poder sentirse importantes

9.4 Supervisor y contador

Recompensarlos por su desempeño en su área con un bono que se entregará en público, en una fiesta de
fin de año organizada por la empresa

9.5 Trabajadores
 A todo el personal se le darán talleres y seminarios sin importar el cargo.
 De acuerdo al crecimiento de la empresa y la productividad de los trabajadores serán
promovidos por su buen desempeño.
  Erradicar el mal desempeño ya que esto afecta al quipo, ya sea despidiéndolo o transfiriéndolo a
otra área.
 Flexibilidad de horario, siempre y cuando cumpla con su trabajo y que no se repita de manera
consecutiva.
 Los empleados tienen el derecho de elegir sus días libres y sus respectivas vacaciones.
 Se realizarán actividades una vez al mes para confraternizar y celebrar cumpleaños con una
pequeña actividad.
 Se beneficiarán con vales de compra de supermercados a los mejores empleados de área.
 Cada que la empresa supere las ventas y haya aumento en la producción la empresa costeara un
almuerzo a los trabajadores.
 Se darán puntos a los trabajadores que lleguen puntual y ser proactivos; los cuales pueden ser
canjeados por poleras, relojes, portátiles.

10 Canales de comunicación
10.1 Canal de comunicación interna
Como empresa se busca tener una comunicación con cada uno de los miembros del equipo de trabajo
para una optimización de las diferentes funciones.

10.1.1 Comunicación descendente

Este es el tipo de comunicación que se usara en los niveles jerárquicos altos. Se dará de forma oral o
escrita.

Oral. - Discursos, reuniones de forma grupal o individual de manera personal o a través de llamadas
telefónicas o videos llamadas.

Escrita. – A través de cartas, memorándum, manual de operaciones, folletos y reportes que serán
enviadas por correos corporativos.

10.1.2 Comunicación ascendente

Los trabajadores podrán transmitir información a sus jefes inmediatos y/o a otro mas superior

Si el problema no fue solucionado.

10.1.3 Comunicación lateral

Una comunicación entre los miembros del mismo grupo como de otros departamentos, para proveer
una coordinación en la organización y la resolución de problemas. Lo más importante fomentar la
relación en equipo para mejores resultados personales y corporativos.

 Resolución interdepartamental de tareas.

 Coordinación de tareas y realización de funciones.
10.1.4 Medios de comunicación
 Reuniones. – A nivel de grupo o individuales.
 Email. – medio ideal para gestionar las tareas.
 Eventos sociales. - las convenciones y cenas de la empresa para fortalecer las relaciones ya
existentes.
 Chats internos. – la utilización de aplicaciones como el whatsapp para transmitir información
entre compañeros y equipo.
 Videollamadas. – para facilitar la comunicación entre equipos que trabajen a distancia.
 Buzón de sugerencias. – es muy importante la opinión de los trabajadores de la empresa.
 Comunicados escritos. – cartas o memorándum, como también los cursos, charlas o seminarios.

10.2 Comunicación externa

10.2.1 Proveedores
Mantener una comunicación constante con los proveedores este consiste en visitas a las
instalaciones de cada uno, reuniones, conversaciones por teléfono, email y cartas. Cualquier problema
con los proveedores debe discutirse abiertamente y buscar soluciones mutuamente satisfactorias. La
comunicación debe ser expedita entre ambas partes.
Las nuevas tecnologías son fundamentales para una buena relación con el proveedor. Se podrá
utilizarlas para conocer el estado de los pedidos, el tiempo estimado de llegada, los posibles incidentes
que hayan ocurrido en el camino y las soluciones tomadas en caso de problemas.

10.2.2 Clientes
La comunicación con nuestros clientes para una relación a largo plazo en forma oral y también a través
de cartas y llamadas telefónicas.
 Oral. – Los vendedores les informaran todo lo relacionado con el producto, las campañas y
promociones.
 Escrita. – La compañía se encargará de enviar cartas sobre las políticas de cambio o devolución
del producto, campañas y promociones, así también como de algún evento que se realice.
 Vía telefónica. – A través de llamadas o mensajes vía whatsapp.

11 Sistema Control interno

El control interno empresarial ha sido aplicado y considerado como la herramienta mas
importante para el logro de objetivos.
La utilización eficiente de recursos, la productividad, fraudes que pueden llegar a ver dentro
de una empresa violación de normas y principios.
Políticas: Control de calidad: Organización:
•Compromiso •Inspección de insumos • Organización
•Cumplimiento de •Control de proceso •Asignación de responsabilidades
normativas. •Inspección de producto final. •Segregación de deberes
•Sanciones a los que •Vigilancia del producto final •Coordinación
incumplan normativas de la en almacenes.
empresa.

Sistema y Procedimientos: Personal: Supervisión:

•Sistemas •Selección •Interno
•Formas •Capacitación •Externo
•Informes •Eficiencia •Autoevaluación
•Moralidad
•Retribución

11.1 Objetivo del Sistema Control interno

 Proteger los recursos de la empresa buscando su adecuada administración a te riesgos
potenciales y reales que puedan afectar ( control interno contable )
 Evaluar la calidad y la mejora continua del producto
 Garantizar la eficacia, la eficiencia y económica de todas las operaciones la organización, la
correcta ejecución de las funciones y actividades establecidas (control interno administrativo)
 Garantizar que el sistema de control interno disponga de sus propios mecanismos de
verificación y evolución.