FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

Ingeniería Civil Industrial

“GESTIÓN DE PERSONAL II”

Bases del comportamiento grupal
(Apunte 1)

Temas:
 Definición de conceptos
 Etapas del desarrollo del grupo
 Las bases del comportamiento grupal

Docente: Humberto Gómez Ortiz

Psicólogo
Magister en Gestión de RrHh

IQUIQUE
DEFINICION Y CLASIFICACION DE LOS GRUPOS

Un grupo se define como dos personas o más que interactúan, son interdependientes y se han
unido para alcanzar objetivos particulares. Los grupos pueden ser formales o informales. Un
grupo formal es el que define la estructura de la organización mediante ciertas asignaciones
de trabajo en las que se stablecen actividades. En los grupos formales, las metas de la
organización estipulan las conductas que se pueden observar y se dirigen a alcanzarlas. Un
ejemplo de grupo formal serían los tres miembros que componen la tripulación de vuelo de un
avión. Por otra parte, los grupos informales son alianzas que no están estructuradas de manera
formal ni determinadas por la organización. Estos grupos son formaciones naturales en un
entorno laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social.

Los grupos se pueden subdividir en grupos de mando, de trabajo, de interés o de amigos. La

organización formal establece los grupos de mando y de trabajo, pero los grupos de interés y
de amigos son alianzas informales. Los organigramas determinan los grupos de mando,
formados por subordinados que dependen directamente de un administrador dado.

Los grupos de trabajo, también determinados por la organización, están constituidos por las
personas que trabajan unidas en la ejecución de una actividad laboral. Sin embargo, los límites
del grupo de trabajo no terminan en el superior inmediato en la jerarquía; puede tener
relaciones cruzadas de mando. Por ejemplo, en el caso de un estudiante acusado de haber
cometido un delito en el campus, quizá requiera que el Director de asuntos académicos, el
Director de trámites escolares, el Director de inscripciones, el Director de seguridad y el
consejero de los estudiantes se comuniquen y coordinen. Éstos formarían un grupo de trabajo.
Se puede señalar que todos los grupos de mando también son grupos de trabajo, aunque los
grupos de trabajo pueden incluir a toda la organización, pero no a la inversa.

Las personas formadas dentro de un grupo de mando o de trabajo común se pueden afiliar
para alcanzar un objetivo especifico de, interés para cada uno de ellos, dando lugar a un grupo
de interés. Los empleados que se unen para cambiar las fechas de sus vacaciones, para apoyar
a un compañero despedido o para conseguir más prestaciones forman un cuerpo unido para
apoyar los intereses que tienen en común.

Muchas veces, los grupos se forman porque los miembros individuales tienen una o varias
características en común. Estas formaciones se llaman grupos de amigos. Las alianzas sociales,
que suelen ir más allá de la situación laboral, se pueden basar, por decir algo en edades
parecidas, en apoyo para el equipo de fútbol de ―Los Rojos‖ en haber asistido a la misma
universidad o en tener posiciones políticas similares.

Los grupos informales son muy útiles porque satisfacen las necesidades sociales de sus
miembros. Debido a la interacción que produce la proximidad de los puestos de trabajo o de la
interactuación laboral, hay trabajadores que, juntos, juegan al golf, se transportan al trabajo,
comen y pasan sus ratos libres a un lado del garrafón de agua. Hemos de reconocer, que este
tipo de interacción si bien informal, afecta profundamente la conducta de las personas y su
rendimiento.
¿POR QUÉ LAS PERSONAS SE UNEN A LOS GRUPOS?

No existe una razón aislada que explique por qué las personas se unen a un grupo. Como la
mayor parte de las personas pertenecen a varios grupos es evidente que diferentes grupos
proporcionan diferentes ventajas a sus miembros. Las razones más frecuentes para unirse a
un grupo están relacionadas con nuestra necesidad de seguridad, estatus, autoestima,
afiliación, poder y obtención de metas.

Seguridad: “La fuerza está en los integrantes”. Al ingresar a un grupo podemos disminuir la
inseguridad de ―estar solos‖. Nos sentimos más fuertes, dudamos menos de nosotros mismos y
resistimos mejor las amenazas. Los empleados nuevos tienden mucho a sentirse aislados y se
dirigen al grupo para encontrar guía y apoyo. Sin embargo, ya sea que hablemos de empleados
nuevos o de otros con mucha antigüedad, podemos afirmar que a pocas personas les agrada
estar solas. La interacción con otros y el formar parte de un grupo origina confianza. Esto
explicaría el atractivo de los sindicatos. Cuando la administración crea un ambiente que produce
la inseguridad de los empleados, es probable que éstos se sindicalicen para sentir menos
inseguridad.

Estatus: “Soy miembro del equipo de atletismo de la compañía. El mes pasado en las
Competencias Nacionales Empresariales, ganamos el primer lugar. ¿No vió usted nuestra foto en
el boletín de la compañía?” Estas palabras demuestran el papel del grupo como medio para
proporcionar prestigio. Los miembros de un grupo considerado importante por los demás,
derivan reconocimiento y posición de él.

Autoestima: “Antes de prestar juramento para ingresar a la sociedad de alumnos, sentía que
era un don nadie. El hecho de estar en ese grupo me hace sentir mucho más importante”. Esta
afirmación demuestra que los grupos pueden hacer que las personas sientan que valen. Es decir,
el hecho de pertenecer a un grupo, además de proyectar una posición ante quienes están en él,
también puede hacer sentir a sus miembros que valen. Por ejemplo, nuestra autoestima
aumenta cuando nos aceptan en un grupo al que se concede mucho valor. La persona asignada
a un equipo de trabajo que tiene que revisar y formular recomendaciones para la ubicación de
las nuevas oficinas centrales de la compañía puede encontrar satisfacción de sus sentimientos
de competencia y desarrollo, así como los de estatus.

Afiliación: “Soy rico por cuenta propia, pero jamás renunciaría a mi trabajo. ¿Por qué? Porque
quiero mucho a la gente con la que trabajo”. Esta cita, pronunciada por un agente de compras
que gana U$45.000 al año y que heredó varios millones de dólares en bienes raíces, confirma
que los grupos pueden satisfacer las necesidades sociales. La gente disfruta la interacción
regular que tiene cuando pertenece a un grupo. Para muchas personas la interactuación en el
trabajo es la fuente primaria de satisfacción de su necesidad de afiliación. Tratándose de casi
todo el mundo, los grupos de trabajo contribuyen mucho a satisfacer su necesidad de amistad
y de relaciones sociales.

Poder: “Estuve dos años tratando de que la administración de la planta igualara el número de
baños de mujeres en la zona de producción al de los baños de hombres”. Sin embargo, reuní a
unas quince empleadas de producción más y, juntas, presentamos nuestra petición a la
administración. ¡A los diez días, los obreros, de la compañía estaban construyendo los baños!

Este episodio demuestra que uno de los aspectos atractivos de los grupos es el poder. Con
frecuencia, algo que no se puede alcanzar individualmente, se puede lograr gracias a la acción
del grupo. Está claro que no siempre se pretende tener poder para pedirle algo a otros. Quizá
sólo se quiera como contrapeso. Una persona se pueda unir a otras con objeto de protegerse
de peticiones irrazonables de la administración.
Los grupos informales también ofrecen la oportunidad de que unas personas ejerzan poder
sobre otras. Cuando alguien quiere influir en otros, los grupos pueden ofrecer poder sin que se
necesita una posición formal de autoridad dentro de la organización. Usted, como líder de un
grupo quizá puede pedirle algo a los miembros del grupo y hacer que lo cumplan, sin ninguna
de las responsabilidades que por tradición implica los puestos administrativos formales. Por
consiguiente, las personas que tienen gran necesidad de poder pueden encontrar en el grupo
un vehículo para satisfacerlos.

Obtención de metas: “Somos un equipo de tres personas dedicado a estudiar cómo recortar los
costos de transporte de la compañía, que han estado aumentando más del treinta por ciento
anual durante varios años. Por ello, el contralor de la sociedad nombró a representantes de los
departamentos de contabilidad de costos, embarques y mercadotecnia para que estudiaran el
problema y le presentaran recomendaciones”.

El grupo de trabajo se creó para alcanzar una meta mucho más difícil de lograr si la buscara
una sola persona. En ocasiones, una actividad particular requiere el trabajo de varias personas;
se deben reunir talentos, conocimientos o fuerzas para terminar el trabajo. En estos casos, la
administración tiene que usar un grupo formal.

ETAPAS DE DESARROLLO DEL GRUPO

Durante veinte años o más, se pensó que la evolución de la mayor parte de los grupos seguía
una secuencia y que sabíamos cuál era ésta. Sin embargo, estábamos equivocados.
Investigaciones recientes indican que el desarrollo de los grupos no tiene un patrón único. En
esta sección se repasará el modelo de las cinco etapas del desarrollo de un grupo.

El modelo de cinco etapas

Desde mediados de la década de 1960, se pensaba que los grupos seguían una secuencia única
de cinco etapas. La figura muestra estas cinco etapas, que han recibido los nombres
deformación, tormenta, normatividad, actuación y suspensión.

La primera etapa de formación, se caracteriza por su gran incertidumbre en cuanto al propósito

la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros están ―probando las aguas‖ para
determinar qué tipo de conductas son aceptables. La etapa se termina cuando los miembros
se empiezan a considerar parte de un grupo.

La etapa de la tormenta es de conflictos internos. Los miembros aceptan la existencia del

grupo, pero se resisten a las limitaciones que el grupo impone a la individualidad. Es más, hay
conflicto en cuanto a quién controlará el grupo. Cuando esta etapa ha concluido, el grupo
tendrá una jerarquía de mando relativamente clara.

La tercera etapa es en la que se desarrollan relaciones estrechas y el grupo tiene cohesión.

Existe ya un fuerte sentido de identidad de grupo y camaradería. La etapa de la normatividad
termina cuando la estructura del grupo se consolida y el grupo ha asimilado una serie común
de expectativas en cuanto a la definición de la conducta correcta de los miembros.

La cuarta etapa es la actuación. En este punto la estructura ha sido aceptada y es del todo
funcional. La energía del grupo en lugar de llegar a conocer y comprender a los demás se dirige
a realizar la actividad encomendada.

En el caso de los grupos de trabajo permanentes la actuación es la última etapa del desarrollo.
Sin embargo, tratándose de comités temporales, equipos de trabajo y otros grupos que tienen
que realizar una actividad limitada, existe la etapa de suspensión. En esta etapa el grupo se
prepara para la desbandada. El cumplimiento de la actividad ya no es la prioridad del grupo.
En cambio, la atención se dirige a formalizar las actividades. En esta etapa las respuestas de
los miembros del grupo varían. Algunos se sienten estupendamente, enorgulleciéndose de los
logros del grupo: otros quizá se depriman porque pierden la camaradería y las amistades
logradas durante la vida del grupo de trabajo. Muchos intérpretes del modelo de cinco etapas
han supuesto que el grupo se va haciendo más efectivo a medida que avanza por las primeras
cuatro etapas. Este supuesto suele ser por lo general válido, aunque lo que hace que un grupo
sea efectivo es más complicado de lo que reconoce este modelo. En algunas condiciones, la
intensidad de los, conflictos conduce a un estupendo rendimiento de grupo. Por tanto, podemos
esperar encontrar situaciones donde los grupos que se encuentran en la segunda etapa rindan
más que los que están en la tercera o la cuarta. De manera análoga los grupos no siempre
pasan con claridad de una etapa a la siguiente. En ocasiones, de hecho, se dan varias etapas
de manera simultánea, por ejemplo, cuando los grupos pasan por la etapa de tormenta y están
actuando al mismo tiempo los grupos en ocasiones, incluso retroceden a etapas anteriores. Por
consiguiente, aun los partidarios más decididos de este modelo no suponen que todos los
grupos siguen con exactitud este proceso de cinco etapas ni que siempre sea preferible la
cuarta etapa.

FIGURA: Etapas del desarrollo del grupo

EXPLICACION DEL COMPORTAMIENTO DEL GRUPO DE TRABAJO

¿Por qué los esfuerzos de un grupo tienen más éxito que los de los otros? La respuesta es
compleja y comprende variables como la capacidad de los miembros del grupo, el tamaño de
éste, la intensidad del conflicto y las presiones internas para que los miembros sigan sus
normas. La figura 2 presenta los elementos centrales que definen el rendimiento y la
satisfacción del grupo. Quizá resulte útil analizar las variables clave y su interrelación.

Los grupos laborales no están aislados, forman parte de una organización mayor. Por ejemplo,
un equipo de investigación de la división de Productos Plásticos debe cumplir las reglas y las
políticas que formula la oficina central de la división y la oficina matriz. Por lo tanto, todo grupo
de trabajo está sujeto a las condiciones externas que se le imponen. El mismo grupo de trabajo
tiene una serie de recursos concretos que definen su composición. Esto incluye elementos
como la inteligencia y la motivación de sus miembros. Además, tiene una estructura interna
que define los papeles y las normas de sus miembros. Estos factores, los recursos y la
estructura de los miembros del grupo, definen los patrones de interacción y otros procesos del
grupo. Por último, el proceso del grupo, la relación entre rendimiento y satisfacción está
moderada por el tipo de actividad que realice el grupo.