UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE

MÉXICO

FACULTAD DE CONTADURÍA Y
ADMINISTRACIÓN
ALUMNOS:

HERNANDEZ SALDAÑA ROBERTO CARLOS

OLVERA LOPEZ CARLOS

PATRICIO CORDOBA MITZY

PEREZ APOLINAR BEATRIZ

SANTIBAÑEZ MENDEZ SANDRA OLIVIA

VELAZQUEZ HERNANDEZ ANGEL JOSAFAT

GRUPO: 2254

MATERIA: RECURSOS HUMANOS

26 DE FEBRERO DE 2011
 Contenido
1 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL COMO PARTE DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE LA ORGANIZACIÓN: DEFINICIÓN, OBJETIVOS, E IMPORTANCIA
............................................................................................................................ 4

1.1 Definición ..................................................................................................4

1.2 Objetivos ...................................................................................................5

1.3 Importancia................................................................................................5

2 EL PROCESO DE PLANEACION ESTRATEGICA DEL PERSONAL..........................6

2.1 Misión.........................................................................................................6

2.2 Visión ........................................................................................................ 6

2.3 Alineación de los objetivos del área de Recursos Humanos a los objetivos
organizacionales..............................................................................................6

2.4 Análisis de la situación e identificación del ambiente: Idalberto

Chiavenato ......................................................................................................7

2.5 Estrategia organizacional y del área de Recursos Humanos.....................7

2.6 Mapas estratégicos de Recursos Humanos...............................................8

Capacidades de los trabajadores....................................................................8

2.7 El cuadro de mando integral (The balanced Scorecard) para el área de

Recursos Humanos..........................................................................................9

3 PRONÓSTICOS DE PERSONAL.........................................................................10

3.1 Definición.................................................................................................10

3.2 Técnicas...................................................................................................10

3.2.1 Estimación de expertos......................................................................10

3.2.2 Proyección de tendencias..................................................................10

3.2.3 Análisis de Cadena Markov................................................................16

3.2.4 Técnica del Grupo Nominal................................................................16

19
 3.2.5 Análisis de regresión múltiple ...........................................................16

4 INVENTARIO DE PERSONAL: DEFINICIÓN, ELEMENTOS, IMPORTANCIA Y

OBJETIVO........................................................................................................... 16

4.1 Definición ................................................................................................16

4.2 Elementos ...............................................................................................17

4.3 Importancia .............................................................................................17

4.4 Objetivo .................................................................................................. 17

5 INVENTARIO DE PERSONAL A TRAVÉS DE SISTEMAS ELECTRÓNICOS DE

PROCEDIMIENTO DE INFORMACIÓN .................................................................17

6 USOS Y APLICACIONES DEL INVENTARIO DE PERSONAL................................18

6.1 Generación de estadísticas de la población laboral.................................18

6.2 Selección de personal..............................................................................18

6.3 Capacitación ...........................................................................................19

6.4 Evaluación del desempeño......................................................................19

6.5 Desarrollo de plan de vida y carrera........................................................19

6.6 Sistemas de remuneraciones...................................................................19

7 MÉTODOS PARA EL MANTENIMIENTO, MANEJO Y ACTUALIZACIÓN DEL

INVENTARIO DE PERSONAL...............................................................................20

7.1 La entrevista............................................................................................20

7.2 Cuestionarios...........................................................................................20

7.3 Actualización de datos del personal.........................................................21

BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................21

19
II. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA E
INVENTARIO PERSONAL
1 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL COMO PARTE DE
LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA ORGANIZACIÓN:
DEFINICIÓN, OBJETIVOS, E IMPORTANCIA

1.1 Definición

Para Mondy y Noe, la planeación estratégica constituye: “el proceso mediante

el cual la gerencia de alto nivel determina los propósitos y objetivos generales
de la organización y la manera de lograrlos”.

Byars y Rue definen a la planeación de recursos humanos como: “el proceso

mediante el cual una organización se asegura de que tiene el numero y el tipo
correcto de personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que
hacen aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles económicamente.”

Para que la planeación de recursos humanos adquiera el carácter estratégico

deberá poseer ciertas características como:

• Una orientación hacia el largo plazo.

• Vincular la Administración de Recursos Humanos con los resultados de la

organización.

• Otorga mayor apoyo y tener una amplia participación del área de

recursos humanos en la formulación e implantación de la estrategia de
la organización.

• Alinear la estrategia de recursos humanos con la estrategia de la

organización.

• Alinear la estrategia de recursos humanos con la estrategia de la

organización.

De acuerdo a Dolan y otros autores, el punto de partida de la planeación de

recursos humanos radica en la formulación de planes y programas. Los planes,
por una parte, poseen una dimensión “macro” y están dirigidos a crear,
modificar y eliminar estructuras, como consecuencias de cambios planeados
para el dimensionamiento, los procesos, los productos o los servicios de la
futura empresa. En contraparte, los programas son de naturaleza “micro” y se

19
constituyen del vínculo entre la estrategia de recursos humanos y la estrategia
general de la organización.

1.2 Objetivos

Asimismo, entre los objetivos que persigue la planeación estratégica de

recursos humanos podemos enunciar los siguientes:

• Reducir los costos al colaborar en la detección de carencias o excesos de

recursos humanos y enmendar estos desequilibrios.

• Proporcionar una base más solida para la planeación del desarrollo del
empleado.

• Mejorar el procedimiento general de planeación empresarial.

• Aumentar la conciencia de la importancia de una administración

eficiente de recursos humanos a todos los niveles de la organización.

1.3 Importancia

La importancia de la planeación estratégica de recursos humanos radica en

garantizar el número requerido de empleados con las habilidades requeridas y
disponibles en el momento que se necesite.

La planeación de recursos humanos tiene un papel muy importante en el éxito

de la organización. La importancia de la planeación de personal, estriba en que
a través de ella se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la
dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo
correcto de personal.

Por ejemplo, preguntas tales como:

¿Qué puestos en la organización requieren un titulo de administrador,

contador, ingeniero químico?

¿Cuántos administradores, contadores, ingenieros químicos recién egresados

necesitaremos para los próximos 5 años?

¿Cuántas personas en cada nivel de salarios están en, abajo o por encima del
punto medio del nivel?

La planeación de personal tiene un papel muy importante en el éxito de la

organización. Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan
el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se
asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

19
También debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos
para no correr el riesgo de fracaso. Los participantes de la planeación de
personal, deben considerar los requerimientos impuestos por las necesidades
de la organización.

Es importante indicar que al iniciar la planeación de recursos humanos,

debemos estar conscientes que tanto la planeación de la organización, como la
planeación de personal, están íntimamente relacionadas, a tal grado que no
pueden ir separadas.

2 EL PROCESO DE PLANEACION ESTRATEGICA DEL

PERSONAL
2.1 Misión

La misión representa la razón de la existencia de una organización y al que

debe servir. Orienta las actividades de la organización y aglutina los esfuerzos
de sus miembros, sirve para clarificar y comunicar los objetivos, los valores
básicos y la estrategia corporativa.

Al respecto ningún área de la organización debe de estar distanciada de la

misión general, por lo que el departamento de administración de Recursos
Humanos tendrá también que definir su misión y esta deberá de estar alineada
a aquella.

2.2 Visión

Es la capacidad de visualizar a la constitución en un plano conceptual con un

todo que evoluciona hacia un fin, una unidad que concentra en sí misma
talentos humanos así como recursos económicos y tecnológicos; metas y
acciones a realizar hasta alcanzar en un tiempo determinado y bajo las
condiciones previas, los propósitos destacados.

2.3 Alineación de los objetivos del área de Recursos

Humanos a los objetivos organizacionales

Uno de los aspectos más importantes en la definición de los objetivos del área
de recursos humanos, es su articulación con los objetivos organizacionales. Por
lo que el reto para los responsables de la administración de recursos humanos
consiste en traducir los objetivos generales en objetivos y estrategias de
recursos humanos debe ser parte integrante de la planeación estratégica de la
organización, con lo cual se lograra integrar la función de recursos humanos en
los objetivos globales de la empresa.

Al respecto, Idalberto Chiavenato agrega:

19
La planeación estratégica de recursos humanos se refiere a la manera como la
función de recursos humanos puede contribuir a la consecución de los
objetivos individuales de los empleados.

2.4 Análisis de la situación e identificación del

ambiente: Idalberto Chiavenato

La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que se

pretende llevar a cabo, y está orientada por dos tipos de análisis:

• Análisis ambiental: para verificar y analizar las oportunidades

que deben aprovecharse y las amenazas que deben neutralizarse
o evitarse. Se trata de una exploración ambiental para averiguar
qué hay en el entorno.

• Análisis organizacional: para verificar y analizar las fortalezas y

debilidades de la empresa. Se trata de un inventario de
habilidades y capacidades de la empresa, que requieren aplicarse
a plenitud, y de sus puntos neurálgicos, que deben corregirse o
mejorarse; de un inventario interno, para saber cuál es la
vocación de la empresa y en que puede tener más éxito. Las
personas pueden construir su fortaleza- la principal ventaja
competitiva de la empresa- o su debilidad- la principal desventaja
competitiva, dependiendo de cómo sean administradas.

Así mismo la planeación estratégica de la organización y la planeación de

recursos humanos implican:

Allegarse de información económica, social y política de los acontecimientos

nacionales e internacionales que repercuten en la sociedad en general y de
una manera particular en la organización, produciendo cambios en el orden
estructural, administrativo y tecnológico de la misma. Significan, a la vez,
nuevas amenazas u oportunidades (entendidas como variables no
controladas del entorno) que se presentan inesperadamente, beneficiando o
perjudicando a la organización y, a menudo, modificando el estado de
fortalezas y debilidades de la organización misma, y sobre todo, de su
factor humano.

2.5 Estrategia organizacional y del área de Recursos

Humanos

Si la planeación estratégica de recursos humanos reside en alinear los

objetivos y estrategias de recursos humanos a los objetivos organizacionales y
a la estrategia de la organización ¿Cual es entonces el objetivo particular de
una estrategia de recursos humanos?

Cualquier estrategia de recursos humanos debería diseñarse de manera que

consiguiera atraer a personal valioso hacia la organización, desarrollar su
capital humano de forma continua y ser capaz de retenerlo y motivarlo.

19
 2.6 Mapas estratégicos de Recursos Humanos

Ejemplo de un mapa estratégico:

Rentabilidad del capital

empleado

Financiero Lealtad a la clientela

Cliente

Entrega a
tiempo

Proceso
empresarial Proceso de calidad Proceso de ciclo
temporal
Interno

Aprendizaje y
Capacidades de los
crecimiento trabajadores

El mapa estratégico anterior indica que si el área de recursos humanos

desarrolla distintas capacidades de los trabajadores, se conseguirá un
mejoramiento de los procesos internos, con lo que se logra satisfacción del
cliente que redundará en altos rendimientos económicos de la empresa.

19
La utilidad del mapa estratégico estriba en que describe la estrategia del área
de recursos humanos en forma de hipótesis. Establece indicadores de
rendimiento y emplea cuatro vertientes:

• Financiero

• Clientes

• Proceso empresarial interno

• Aprendizaje y crecimiento

2.7 El cuadro de mando integral (The balanced

Scorecard) para el área de Recursos Humanos

Es una metodología que consiste en traducir la misión estratégica de una

organización, en un grupo de indicadores numéricos de desempeño, que
integran y enlazan todos los niveles y funciones de esa organización,
asegurando así una correcta ejecución de la estrategia, en tiempo y forma.

Es uno de los modelos más conocidos de capital intelectual. Así mismo,

destacan estos estudios que:

En las compañías que han desarrollado y destacado el cuadro de mando

para la función de recursos humanos se considera como si la función fuese
una unidad de negocio en sí misma, de manera que los líderes de recursos
humanos tienen que obtener medidas referentes a cuatro perspectivas:

1) Clientes (por ejemplo: satisfacción de los servicios de recursos

humanos).

2) Financiera (por ejemplo: productividad de la función, resultado frente al

presupuesto).

3) Eficiencia operativa (por ejemplo: eficiencia de las transacciones,

gestación de los datos).

4) Capacidad estratégica (por ejemplo: innovación, aprendizaje,

capacidad de Adaptación de la función).

La aplicación de un cuadro de recursos exige entonces conocer las

relaciones entre las prácticas de recursos humanos y sobre las personas, los
procesos y los resultados de la empresa.

19
3 PRONÓSTICOS DE PERSONAL
3.1 Definición

Representa el uso de técnicas para identificar las necesidades y la

disponibilidad de recursos humanos en una organización. “El pronóstico genera
estimaciones o cálculos de los requisitos de personal de la organización.” Nos
dice John. M. Ivancevich.

3.2 Técnicas

Son de naturaleza cuantitativa o cualitativa:

La técnica de pronósticos de de personal cuantitativo son aquellos que emplea

operaciones matemáticas y la técnica de pronostico cualitativo está basada en
los juicios subjetivos de las personas.

Entre las técnicas de pronóstico de personal más difundidas tenemos:

3.2.1 Estimación de expertos

Es el método con menos herramientas matemáticas para pronosticar el empleo

y consiste en que uno o varios “expertos” hagan para la organización
estimaciones de la demanda basados en su experiencia, conjeturas, intuición y
evaluaciones subjetivas de los indicadores económicos y de mano de obra.

3.2.2 Proyección de tendencias.

Es una técnica cuantitativa que consiste en proyectar las tendencias que han
predominado hasta el momento. Los métodos más sencillos son los de:

3.2.2.1 Indexación

Es un método útil para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se

establece una comparación entre el incremento de los niveles de empleo con
un índice determinado. Como la relación que hay entre el número de
trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de producción de
la compañía.

Con la siguiente información, se calcula el número de personal que se necesita

contratar para contratar, para producir 10 000 celulares.

19
 Y
X
No. Año No. De X2 XY
No. De
personal
producción
empleado

1 2006 4,500 40 20,254,500 180,000

2 2007 4,600 35 21,164,600 161,000

3 2008 6,000 50 36,006,000 300,000

4 2009 8,000 60 64,008,000 480,000

5 2010 7,500 55 56,257,500 412,500

6 2011 (10,000) ¿?

1,533,50
30,600 240 97,690,600
0

Y = a + bx

Donde

Y = Número de Personal empleado

X = Número de producción

Indexación.

19
La sustitución de la formulas a

La sustitución de la fórmula para el valor b es:

19
La sustitución de los valores a y b en la ecuación de la línea recta, así como el
valor de x para el año 2011 = 10,000:

Vemos que la empresa cuanta con datos históricos, referentes al número de

personal contratado y al número de producción obtenido. Empleando la
ecuación de la línea recta y las formulas para calcular a y b, el resultado que
nos arroja es de 72; lo que significa, que se necesita contratar a 72 personas
para producir 10,000 celulares.

3.2.2.2 Extrapolación

Se requiere prolongar las tendencias de cambio del pasado a fases futuras. La

diferencia con el método anterior es que en éste se emplea una variable. A
diferencia del método de indexación, en donde se utiliza la relación de dos
variables que podrían ser, entre otras: el número de personal empleado, junto
con el número de producción deseada.

Can base en la siguiente información, calcularemos el número de personal

estimado en una industria manufacturera.

19
 Y
X
Año No. De X2 XY
No. De años personal
empleado

2006 1 4,000 1 4,000

2007 2 4,500 4 9,000

2008 3 5,000 9 15,000

2009 4 6,000 16 24,000

2010 5 7,000 25 35,000

2011 6 ¿?

21 26,500 55 87,000

Y = a + bx

Donde

Y = Número de Personal empleado

X = Número de producción

Indexación.

La sustitución de la formulas a

19
Para encontrar b se sustituye la formula:

Sustituimos los valores de a y b en la ecuación de la línea recta, así como el

valor de x hará el año 2011 = 6

19
Con datos históricos, respecto al número de personal empleado en la industria
manufacturera, con el uso de la ecuación le la línea recta y las formulas para
calcular a y b, el resultado que nos da en el año 2011 es de 6,617; lo cual
significa, que el número estimado de personal a emplearse es de 6,617

3.2.3 Análisis de Cadena Markov

Técnica Cuantitativa

John M. Ivancevich dice que consiste en establecer una matriz para indicar la
probabilidad de que un empleado pase de un puesto a otro o de que renuncie.

3.2.4 Técnica del Grupo Nominal

Técnica Cualitativa

Consiste en que un pequeño grupo de expertos se reúne cara a cara. Tras un

proceso que incluye una discusión abierta y valoraciones particulares, el grupo
alcanza una estimación sobre la demanda y oferta futura de recursos humanos.

3.2.5 Análisis de regresión múltiple

Técnica Cuantitativa

Formula Matemática utilizada para relacionar el personal con diversas

variables, por ejemplo: producción combinación de productos, productividad
per cápita.

4 INVENTARIO DE PERSONAL: DEFINICIÓN,

ELEMENTOS, IMPORTANCIA Y OBJETIVO

4.1 Definición

El inventario de personal es un recurso importante para una organización, ya

que muestra información relativa a las personas que trabajan en ella y en
donde se especifican, para cada empleado, distintas características:
demográficas, sus habilidades, las competencias que tiene certificadas, el
grado en que posee las mismas, el rendimiento alcanzado en el desempeño de
sus actividades, intereses, experiencia y el grado de actualización de los
trabajadores.

19
 4.2 Elementos

Para John M. Ivancevich: “La lista de los datos que se pueden codificar en los
inventarios es casi interminable y debe adaptarse a las necesidades de cada
organización”.

Diversos autores coinciden en afirmar que algunos de los elementos más

comunes en el inventario de personal son: nombre, nacionalidad, clave del
empleado, fecha de nacimiento; datos familiares como: nombre de padres,
hermanos, cónyuge e hijos; asimismo: nivel educativo, idiomas, cursos
tomados dentro y fuera de la organización, publicaciones, licencias, evaluación
del supervisor, nivel salarial, pasatiempos, puesto, área adscrita dentro de la
organización, reconocimientos dentro de la organización, participación en
cuerpos colegiados o asociaciones de profesionistas, entre otros.

4.3 Importancia

La importancia del inventario de personal es que brinda información que

permite las necesidades presentes de personal, con lo que se convierte en un
recurso de suma valía en el proceso de planeación estratégica de personal y
particularmente, en la formulación de la estrategia de recursos humanos, lo
cual permite redefinir y enmendar el rumbo de la organización.

4.4 Objetivo

El objetivo del inventario de personal es conformar una base de datos que

describa con detalle el tipo de personal con el que cuenta la organización, con
el propósito, entre otros, de acrecentar su potencial.

5 INVENTARIO DE PERSONAL A TRAVÉS DE SISTEMAS

ELECTRÓNICOS DE PROCEDIMIENTO DE
INFORMACIÓN

Hoy en día la intensa velocidad con la que se presentan particularmente los

cambios tecnológicos, aunado a las altas exigencias de aumento de calidad y
productividad, condicionan a las empresas a emplear sistemas electrónicos.
Para el óptimo manejo y uso expedito de la información concerniente a su
personal que le permita, a partir de la base de datos actualizada con la que
deberá contar, responder, en el lugar y tiempo adecuado, cualquier necesidad
en materia del personal.

Los inventarios de cientos o miles de empleados no pueden conservarse en

forma adecuada con procedimientos manuales. Muchas compañías almacenan

19
tal información en computadoras (las digitalizan) y para llevar a cabo dicha
tarea se dispone de diversos paquetes de computo.

En uno de esos cuestionarios los empleados llenan un cuestionario de 12

páginas donde describen su formación y experiencia. Toda la información se
guarda en computadoras. Cuando un gerente necesita una persona calificada
para cubrir un puesto lo describe y luego introduce los datos en la
computadora. Después de revisar el banco de candidatos posibles el programa
ofrece al gerente un informe con los candidatos calificados.

6 USOS Y APLICACIONES DEL INVENTARIO DE

PERSONAL

Los usos y las aplicaciones del inventario personal pueden resultar de distinta
clase y van a depender del tamaño, giro, naturaleza y necesidades de una
organización, entre los más comunes se enuncian a continuación:

6.1 Generación de estadísticas de la población laboral

El inventario de personal arroja información cuantitativa respecto al promedio

de escolaridad del personal empleado, el porcentaje de mujeres y hombres
laborando en puestos directivos, ejecutivos y operativos, los distintos niveles y
escalas salariales que se ofrecen la antigüedad laboral por persona en la
organización, el grado de capacitación por genero, numero de integrantes por
familia, entre otros; la cual brinda apoyo a los directivos de recursos humanos
en las distintas decisiones tomadas en materia de planes de vida y carrera,
capacitación y desarrollo de recursos humanos, planes de prestaciones
sociales, etc.

6.2 Selección de personal

El inventario de personal es un valioso indicador que mide los aciertos o las

fallas de una correcta o equivoca conducción del proceso de selección de
personal. Si el inventario de personal muestra, por ejemplo, signos
satisfactorios de desempeño del personal, el trabajo de selección de personal
se podrá calificar como efectivo. Por el contrario, si el inventario de personal
refleja escasos logros de personal, cabria la necesidad de revisar el
procedimiento de selección de personal.

19
 6.3 Capacitación

Para llevar a cabo un acertado proceso de capacitación de personal, es

necesario recabar la información respecto a cuales carencias de conocimiento,
habilidades y actitudes, deben ser satisfechas. El inventario de personal
representa una fuente valiosa de información que permite orientar y guiar el
proceso de capacitación, ya que ilustra el grado y nivel de conocimientos o
habilidades que posee cada empleado.

6.4 Evaluación del desempeño

Un aspecto que llama frecuentemente la atención de los directivos de recursos

humanos, lo constituye la preocupación de reducir la brecha entre el
rendimiento real del trabajador y el rendimiento esperado. Con el inventario de
personal es posible detectar problemas de rendimiento y que en él se:
“especifican para cada empleado, las competencias que tiene certificadas, el
grado en que posee las mismas y el nivel de rendimiento alcanzado en el
desempeño de sus tareas”.

6.5 Desarrollo de plan de vida y carrera

El inventario de personal simboliza los logros, decisiones y preferencias que

tiene cada empleado, y que deben de estar empatados con las oportunidades
que ofrecen las organizaciones a aquellos. Entre las preferencias del personal
se encuentra la esperanza de ascender en la jerarquía, condición que la
organización deberá de aprovechar invirtiendo en el acrecentamiento de
conocimientos y desarrollo de habilidades.

6.6 Sistemas de remuneraciones

Como ya lo hemos mencionado, una revisión del inventario de personal

permitirá identificar el grado de escolaridad del personal, la composición por
genero, el estado civil, la antigüedad laboral, el nivel de desempeño, entre
otros datos, que permitirán elaborar los planes de remuneración del personal,
fundamentos en las necesidades intrínsecas (satisfacción por el trabajo
realizado, grado de cumplimiento de las expectativas del trabajador) y
extrínsecas (económicas, reconocimiento, grado de desempeño), de los grupos
de población laboral existentes.

19
7 MÉTODOS PARA EL MANTENIMIENTO, MANEJO Y
ACTUALIZACIÓN DEL INVENTARIO DE PERSONAL
El cuestionario y la entrevista representan los métodos principales para el
mantenimiento, manejo y actualización del inventario de personal.

7.1 La entrevista

Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el
análisis de puestos: entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas
colectivos con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo y
entrevistas con uno o más supervisores que tengan un desarrollo del
conocimiento fondo del puesto que se está analizando.

La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realizan

un trabajo similar un idéntico, de que de esta manera se obtienen rápidamente
y a bajo costo datos sobre el puesto. Por lo general, el supervisor inmediato del
trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es así, en tercer entrevistar al
supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y
responsabilidades del puesto.

Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que

entrevistado entiendo perfectamente la razón de la misma, ya que existe una
tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.
Cuando se da el caso, los entrevistados pueden no estar dispuestos a describir
con precisión sus trabajos o los de sus subordinados.

7.2 Cuestionarios

Otro medio eficaz de obtener información para el análisis del puesto expedirán
los empleados que respondan cuestionarios en los que describan y los deberes,
responsabilidades relacionados con su empleo.

Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el
cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir. En un extremo, algunos
cuestionarios con listas de verificación muy estructuradas. Cada empleado
recibe un inventario de quizás cientos de tareas o deberes específicos y se le
pide que marqué si desempeña o no esa labor y, si es así, cuando tiempo le
toma.

19
Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que
describo las actividades principales presupuesto. En la práctica, el mejor
cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario típico de
análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas
estructuradas.

De hacer estructurado o no estructurado, cualquier cuestionario tiene ventajas

y desventajas. Un cuestionario de es, primero, una forma eficaz y rápida de
obtener información de un gran número de empleados; es menos costoso que
entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados. Por otra parte, el desarrollo y
prueba del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado. Por tanto, los
costos de desarrollo potencialmente más elevados tienen que ser ponderados
frente al tiempo y costo que se ahorraría al no tener que entrevistara muchos
empleados.

7.3 Actualización de datos del personal

John M. Ivancevich:

Se debe planear un proceso para mantener actualizados los archivos. En

algunas organizaciones es suficiente una actualización anual. En otras,
donde los cambios son frecuentes y los datos se consultan a menudo, se
necesitan periodos de actualización más cortos. Algunas empresas
actualizan cada mes los datos que mas cambian y cada año los más
estables.

BIBLIOGRAFÍA

Apuntes del sua, recursos humanos

Rodríguez Valencia, Joaquín, administración moderna de personal 1, México,

editorial ECAFSA, tercera edición, 1997

Jr, Werther, Administracion de personal y recursos humanos.

John M. Ivancevich, Administracion de Recursos Humanos

19
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