“PAUTAS PARA LA PREPARACION Y ELABORACION DE UNA

DEMANDA LABORAL”

I. INTRODUCCION:

Cuando un abogado elabora una demanda tiene una gran responsabilidad porque de ella depende que
tenga o no probabilidades de éxito y que consecuentemente obtenga o no resultados favorables para su
cliente. Esa responsabilidad es mayor aún cuando se trata de una demanda laboral, porque una
inadecuada demanda puede conllevar a que no se reconozca la relación laboral del accionante, o a que se
le conceda cantidades menores a las que le corresponde.

La demanda fija los límites del proceso porque en ella se establecen las pretensiones  de la parte actora y
se ofrecen los medios probatorios que las sustentan.

Elaborar una demanda laboral, pues, no es cosa sencilla ni es un juego. Requiere de preparación, análisis
y técnica.

Por ello aquí les mostraremos paso a paso como planificar y redactar una demanda exitosa que estará
blindada contra los argumentos y mecanismos de defensa de la parte contraria, finalizando con un
modelo de demanda laboral que fácilmente puedes personalizar para aplicarlo a tu caso concreto.

II. ¿QUÉ ES LA DEMANDA?

En estricto, la demanda es la petición que una persona (denominada demandante) realiza ante un juez,
para que intervenga como órgano decisorio en un diferendo que mantiene con otra persona (denominada
demandado) respecto al incumplimiento de una obligación de éste; dicha petición configura el ejercicio
del derecho de acción. En términos habituales se denomina demanda al escrito que contiene la petición del
demandante (así en la Nueva Ley Procesal del Trabajo señala en su artículo 16º que la demanda se
presenta por escrito y que debe contener, entre otros requisitos, el petitorio); de tal modo que en nuestro
ordenamiento procesal no es viable interponer demandas verbales.

La demanda es no solo el punto de partida del proceso sino además, el instrumento que fija los alcances y
el contenido del debate que se entablará al interior de este así como la decisión del juzgador, lo cual es
expresado por Hinostroza Minguez cuando señala que la demanda determina quiénes integran la relación
jurídica procesal, delimita los elementos de la acción y de la pretensión, e implica dar a conocer las
pretensiones del accionante a fin que la parte demandada exprese, también, sus proposiciones de modo que
las formuladas por ambos puedan ser debatidas dentro del proceso1.

III. ¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS FORMALES DE LA DEMANDA?

La demanda laboral debe cumplir con ciertas condiciones establecidas en los artículos 16º y 17º de la
Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley Nº 29497, en adelante NLPT), siendo aplicables también
determinadas disposiciones del Código Procesal Civil (en adelante CPC). Para efectos prácticos vamos a
agruparlas del modo siguiente:

1
HINOSTROZA MINGUEZ, Alberto. “Manual de consulta rápida del proceso civil”. Primera edición. Gaceta Jurídica.
Lima, 2001. Pág. 341.
 1. Aspecto documental:
Grupo conformado por el soporte documentario y la suscripción de la demanda:
a) La demanda debe ser presentada por escrito [NLPT: 16º], cumpliendo los siguientes parámetros:
• Debe realizarse en máquina de escribir u otro medio técnico (por ejemplo: computadora e impresora) [CPC:
130º].
• Debe redactarse en idioma castellano (salvo autorización judicial para redactarlo en quechua o aymara)
[CPC: 130º].
• La redacción debe ser clara, breve y precisa [CPC: 130º].
- El escrito debe tener como márgenes 3 cm a la izquierda y 2 cm a la derecha [CPC: 130º].
- Se redacta por un solo lado y a doble espacio [CPC: 130].
- Se numera (la demanda es el escrito número 01) [CPC: 130º].
- Se consigna una sumilla del pedido en la parte superior derecha (ejemplo: demanda indemnización por
despido arbitrario) [CPC: 130º].
- Se identifican los anexos con el número del escrito seguido de una letra (ejemplo: 1-A, 1-B) [CPC: 130º].
• Los pedidos independientes del principal se efectúan en otrosíes [CPC: 130º].
- Se acompañan copias simples del escrito y de sus anexos en número igual al de los interesados a notificar
[CPC: 133º].

b) El escrito de demanda debe estar firmado debajo de la fecha [CPC: 131º] por:
• El demandante o su representante, si el demandante es analfabeto debe certificar su huella digital ante el
secretario del juzgado.
• El abogado patrocinante debe, además, indicar su nombre y número de colegiatura bajo sanción de no
tramitarse [art. 132º CPC].

2. Aspecto competencial:
Debe indicarse ante qué juez se interpone la demanda [NLPT: CAP I]. Dicho juez debe ser aquel que
resulte competente para el conocimiento del caso, para lo cual debe tomarse en cuenta que la competencia
respecto a la demanda laboral se determina bajo las siguientes reglas:

2.1. Territorialmente corresponde conocer la demanda, a elección del demandante:

• Al juez del lugar donde se encuentra el centro de trabajo en el que se haya desarrollado su última relación
laboral [NLPT: 6º], o
• Al juez del lugar del domicilio principal del empleador [NLPT: 6º].

2.2. Competencia por materia de los juzgados de paz letrados laborales.- Los juzgados de paz letrados
laborales conocen de los siguientes procesos:

- En proceso abreviado laboral, las pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de dar no

superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP) originadas con ocasión de la
prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos
sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.

- Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía no supere las cincuenta (50) Unidades de Referencia
Procesal (URP); salvo tratándose de la cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de
Pensiones retenidos por el empleador, en cuyo caso son competentes con prescindencia de la cuantía.

- Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía.

2.3. Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos:

- En proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a la protección de derechos individuales,
plurales o colectivos, originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral,
 formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la
prestación efectiva de los servicios.

Se consideran incluidas en dicha competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones relacionadas a los
siguientes:

a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de servicios; así como a los

correspondientes actos jurídicos.

b) La responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial, incurrida por cualquiera de las partes
involucradas en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o prestó el
servicio.

c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la relación laboral.

d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de acoso moral y hostigamiento
sexual, conforme a la ley de la materia.

e) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.

f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo.

g) Los conflictos vinculados a una organización sindical y entre organizaciones sindicales, incluida su
disolución.

h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con ocasión de la prestación personal de

servicios exigibles a institutos, fondos, cajas u otros.

i) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de invalidez, a favor de los asegurados o los
beneficiarios, exigibles al empleador, a las entidades prestadoras de salud o a las aseguradoras.

j) El Sistema Privado de Pensiones.

k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral; y

l) aquellas materias que, a criterio del juez, en función de su especial naturaleza, deban ser ventiladas en el
proceso ordinario laboral.

Conoce las pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de dar superiores a cincuenta (50)
Unidades de Referencia Procesal (URP).

- En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando ésta se plantea como pretensión principal única.

- En proceso abreviado laboral, las pretensiones relativas a la vulneración de la libertad sindical.

- En proceso contencioso administrativo conforme a la ley de la materia, las pretensiones originadas en

las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, administrativa o de seguridad
social, de derecho público; así como las impugnaciones contra actuaciones de la autoridad
administrativa de trabajo.

- Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía supere las cincuenta (50) Unidades de Referencia
Procesal (URP).

2.4. Las salas laborales de la corte superior de justicia conocen las demandas en primera instancia
sobre:
 - Proceso de acción popular en materia laboral, a ser tramitado conforme a la ley que regula los procesos
constitucionales.

- Anulación de laudo arbitral que resuelve un conflicto jurídico de naturaleza laboral, a ser tramitada
conforme a la ley de arbitraje.

- Impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación colectiva, a ser tramitada conforme al
procedimiento establecido en la presente Ley.

- Contienda de competencia promovida entre juzgados de trabajo y entre éstos y otros juzgados de distinta
especialidad del mismo distrito judicial.

- Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades administrativas en los casos previstos
por la ley.

- Las demás que señale la ley.

2.5. Competencia por función:

a) La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República es

competente para conocer de los siguientes recursos:

- Del recurso de casación;

- Del recurso de apelación de las resoluciones pronunciadas por las salas laborales en primera instancia; y

- Del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación o por haber sido concedido en efecto
distinto al establecido en la ley.

b) Las salas laborales de las cortes superiores son competentes para conocer de los siguientes recursos:

- Del recurso de apelación contra las resoluciones expedidas por los juzgados laborales; y

- Del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación o por haber sido concedido en efecto
distinto al establecido en la ley.

c) Los juzgados especializados de trabajo son competentes para conocer de los siguientes recursos:

- Del recurso de apelación contra las resoluciones expedidas por los juzgados de paz letrados en materia
laboral; y

- Del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación o por haber sido concedido en efecto
distinto al establecido en la ley.

3. Aspecto identificatorio y representativo:

En el escrito de demanda deben consignarse y/o acreditarse los datos que permitan la identificación,
ubicación y actuación de las partes, del modo siguiente:

a) Datos del demandante:

• Nombre o denominación, datos de identidad, dirección domiciliaria y domicilio procesal del demandante o
de su representante. Si son varios demandantes debe nombrarse apoderado común y domicilio procesal
único bajo sanción de no admisibilidad.
• Situación laboral del demandante si es trabajador individual: tiempo de servicios, función o cargo
desempeñado y última remuneración percibida.
• Debe anexarse copia legible del documento de identidad del demandante o de su representante, copia del
documento de apoderamiento si se actúa por apoderado, copia del documento que acredite la
representación legal del demandante si es persona jurídica o persona natural que no puede comparecer por
sí misma, copia del acta de designación del representante legal del sindicato si es una organización
sindical.

b) Datos del demandado: nombre o denominación y dirección domiciliaria donde debe ser notificado.

4. Aspecto peticional:
El escrito de demanda debe contener la determinación clara y concreta del petitorio, indicando montos cuando
los derechos sean cuantificables económicamente. El monto del petitorio está conformado por la suma de
los extremos demandados sin incluir intereses ni conceptos por devengarse y sirve para determinar la
competencia del juez de trabajo o del juez de paz letrado en las demandas de pago de remuneraciones y
beneficios económicos, así como para determinar si el demandante se encuentra o no exonerado del pago
de aranceles judiciales2.

5. Aspecto sustentatorio:
La pretensión debe estar sustentada en hechos concretos que puedan englobar- se en los supuestos de las
normas o disposiciones laborales, por ello se exige que la demanda debe contener:
a) Enumeración de los hechos: No existe regulación sobre la narración de los hechos; la NLPT se limita a
señalar que deben ser expuestos enumeradamente, mientras que el C.P.C. exige que la narración sea
precisa, ordenada y clara [CPC: 424º, inc. 6]. De preferencia la narración debe ser cronológica (paso a
paso en el decurso de la relación laboral: cuándo se inició, cuándo finalizó, etc.) o temática (agrupación de
los hechos en base a características comunes: señalar todos los periodos adeuda- dos de la CTS en un
rubro denominado CTS, etc.); debe ser breve, sin extenderse en argumentaciones que distraen del punto
central de la disertación ni en argumentos sentimentales que busquen generar compasión; en la medida de
lo posible deben señalarse únicamente los hechos concretos.3
b) Fundamentos jurídicos: Para que los hechos narrados ameriten que la demanda sea declarada fundada
deben estar contemplados en el ordenamiento jurídico laboral (la ley, el convenio colectivo, el contrato de
trabajo, la costumbre), como supuestos de generación de derechos. No hay un parámetro imperativo para
la fundamentación jurídica, en la práctica la mayoría de litigantes se limita a señalar las leyes aplicables, y
otros incluyen citas doctrinales, sumillas de jurisprudencia y desarrollan la forma de aplicación e
interpretación de las normas.

El juez debe aplicar el derecho que corresponda al proceso, aunque las partes no lo hayan invocado o lo
hayan hecho erróneamente (CPC: VII TP) por lo tanto, el señalamiento genérico de las normas aplicables
al caso es suficiente para cumplir con la fundamentación jurídica de la demanda, pero para efectos de
2
El inciso i) del artículo 24 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, modificado por la Ley Nº 27327, exonera del pago de
aranceles judiciales a los trabajadores, ex trabajadores y a sus herederos, en los procesos laborales y previsionales cuyo
petitorio no exceda de 70 URP.
3
De la Villa señala que el relato de los hechos es importante “porque con base en esos hechos habrá de aplicarse luego el
derecho sustantivo que fundamente la resolución judicial definitiva, estimando o desestimando, parcial o plenamente, la
pretensión ejercita- da” y que el demandante “en el pecado de una exposición embarullada e innecesariamente extensa lleva la
penitencia de la dificultad probatoria y, con ello, la del fracaso de la reclamación” (DE LA VILLA GIL, Luis. “La demanda
laboral, contestación y prueba”. En: Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Cap. 45. Coordinadores:
Néstor de Buen y Emilio Morgado. Instituto de Investigaciones Jurídicas UNAM. México, 1997. Pág. 837). Puede obtenerse
una copia digitalizada de dicho texto doctrinario desde la sección biblioteca de “Labora Perú, la página peruana del derecho
laboral” (http:// club.telepolis.com/laboraperu/biblioteca.htm).
 garantizar una correcta aplicación del derecho por parte del juzgador no está demás consignar las razones
por las cuales dichas disposiciones o normas son aplicables.

6. Aspecto probatorio:
La actividad probatoria se desarrolla con posterioridad a la demanda, pero es en esta en donde se ofrecen
y/o acompañan los medios de prueba que servirán para llevar al juzgador a la convicción de que la
pretensión tiene o no fundamento. Por ello se requiere que:
a) En la demanda se ofrezcan los medios probatorios a ser actuados.
b) Se anexan todos los medios probatorios destinados a sustentar el pedido. La ley establece que el demandante
deberá presentar las boletas de pago que tenga en su poder que sean necesarias para sustentar su
pretensión, pero no lo considera como requisito de admisibilidad.

IV. ¿CUÁNDO SE ADMITE O DECLARA INADMISIBLE UNA DEMANDA

LABORAL?

La demanda laboral es sometida a calificación por el juzgador. Si este determina que la demanda no
cumple con los requisitos establecidos en el artículo 16º y 17º de la NLPT, o que no se han acompañado
los anexos señalados en la NLPT, la demanda es admitida provisionalmente y se concede al demandante
un plazo de subsanación de hasta cinco días a cuyo término se ordenará su archivamiento si se mantienen
las omisiones. Contrariamente, se admitirá y tramitará la demanda si cumple con los requisitos legales y
cuenta con los anexos obligatorios, ya sea que dicho cumplimiento se produzca desde el inicio o dentro del
plazo de subsanación.

V. ¿CUÁNDO SE DECLARA IMPROCEDENTE UNA DEMANDA LABORAL?

La NLPT dispone que la demanda sea declarada improcedente cuando no reúna los requisitos de
procedibilidad señalados en el C.P.C. Estos requisitos son:

1. Legitimidad para obrar.- La legitimatio ad causam es una de las tres condiciones de la acción y consiste en
que las partes del proceso guarden identidad con las partes de la relación jurídica, o más específicamente que
el demandante sea aquel a quien el ordenamiento jurídico le concede un beneficio y el demandado sea aquel a
quien el ordenamiento le imponga una obligación. En este sentido, la carencia de dicha identidad puede ser
denunciada por el demandado a través de la excepción de falta de legitimidad para obrar [CPC: 446º, inc. 6] y
además si el juzgador determina que no existe tal identidad declarará improcedente la demanda [CPC: 427º,
inc. 1].

2. Interés para obrar.- El interés para obrar es la segunda condición de la acción y es definido por Hinostroza
como “un interés de carácter procesal tendiente a ejercitar el derecho de acción en defensa del derecho
vulnerado o amenazado”4. Su ausencia también es causal de improcedencia de la demanda [CPC: 427º,
inc. 2].

3. Derecho no caducado.- La caducidad extingue el derecho y la acción [CC: 2003] y puede ser declarada de
oficio o a pedido de parte [CC: 2006]. Pues bien, la tercera condición de la acción es la existencia de un
derecho atribuido al demandante que genere en el demandado una obligación. Por lo tanto, si el derecho
estuvo sujeto a un plazo legal de caducidad y este se ha cumplido el derecho quedó extinguido no siendo
ya posible sustentar la pretensión en dicho derecho. En consecuencia, la caducidad del derecho es causal
de improcedencia de la demanda [CPC: 427º, inc. 3] y también sustento para la excepción de caducidad
[CPC: 446, inc. 11].

4
HINOSTROZA MINGUEZ. Op. cit. Pág. 83
4. Competencia del juzgador.- Para que el proceso sea válido el juez que conoce el caso debe ser competente
según las leyes de la materia, siendo la competencia uno de los tres presupuestos procesales que se ha
detallado en las reglas para determinar la competencia de los jueces de paz letrado, jueces de trabajo y
salas laborales en materia de demandas laborales y previsionales. Si la demanda es interpuesta ante un juez
o sala distinto de aquel al que correspondería según dichas reglas de competencia la demanda será
declarada de oficio improcedente por el juzgador [CPC: 427º, inc. 4] o puede ser alegada como excepción
inhibitoria [CPC: 446º, inc. 1]. Sin embargo, debe anotarse que aun cuando la LPT no lo señale
expresamente la incompetencia territorial no puede ser declarada de oficio por el juzgador, dado que la
competencia territorial es prorrogable por las partes [CPC: 25º y 26º] de modo que si un trabajador
demanda ante un juez distinto al del centro de trabajo y al del domicilio principal de la empleadora, y la
demandada se apersona sin formular excepción el juzgador no podrá declarar improcedente la demanda,
interpretación que se desprende además del hecho de que la NLPT establezca solo que puede declararse de
oficio la incompetencia por razón de materia, función o cuantía.

5. Conexión lógica entre he chos y petitorio.- La NLPT dispone que la demanda contenga el petitorio y la
enumeración de los hechos, sancionando con la inadmisibilidad la omisión de dichos requisitos. Pero no basta
con consignar ambos datos, sino que además de- ben guardar coherencia entre sí, de modo que los hechos
narrados deben estar relacionados con el petitorio.
Por ejemplo: si se demanda el pago de indemnización por despido, los hechos deben narrar las circunstancias
del despido; contrariamente, existirá desconexión lógica entre los hechos y el petitorio si se demanda el pago
de remuneraciones devengadas y los hechos se refieren a sanciones disciplinarias. Por ello, cuando ocurra
falta de conexión lógica la demanda será declarada improcedente [CPC: 427º, inc. 5].

6. P etitorio física o jurídica mente posible.- Para que el juez pueda pronunciarse sobre el petitorio este
debe ser posible física y/o jurídicamente, es decir, debe encontrarse permitido por el ordenamiento jurídico
o no debe ser imposible de realizar en el mundo físico. Una demanda de pago de prestaciones legales de
desempleo no sería jurídicamente posible, porque en nuestro ordenamiento laboral no existe un seguro de
desempleo. Por lo mismo, cuando el petitorio es jurídica o físicamente imposible la demanda es declarada
improcedente [CPC: 427º, inc. 6].

7. Pretensiones acumuladas debidamente.- Habitualmente en materia laboral la demanda contiene varias

pretensiones (pago de CTS, pago de gratificaciones, indemnización por despido, etc.), lo que se conoce
como acumulación objetiva originaria de pretensiones y procede cuando los extremos de la demanda
correspondan a un mismo titular y sean de competencia del mismo juez, la acumulación también puede ser
sucesiva, es decir, con posterioridad a la interposición de las demandas siempre que en ninguno de los
procesos se haya expedido sentencia. La ley establece que la demanda será declarada improcedente
cuando contenga una indebida acumulación de pretensiones [CPC: 427º, inc. 7], lo cual teóricamente
ocurriría cuando los extremos de la demanda no correspondan a un mismo titular o no sean de
competencia del mismo juez, o cuando la acumulación sucesiva se haya producido habiéndose ya
expedido sentencia en uno de los procesos (lo cual no debería producirse dado que para ordenar la
acumulación el juzgador verifica previamente que sea posible efectuarlo). Y decimos teóricamente porque
el proceso laboral tiene un carácter protector que le ha sido derivado del derecho del trabajo, lo cual
conlleva a que le sean aplicables supletoriamente solo las disposiciones del ordenamiento común que sean
compatibles con su naturaleza tuitiva. En ese sentido, si una de las pretensiones no es de competencia del
juez que conoce el caso, pero las demás sí (como ocurriría, por ejemplo, si se demanda ante el juez de
trabajo el cese de actos de hostilidad y el pago de remuneraciones y beneficios económicos superiores a
10 URP, que sí le competen, y la impugnación de sanciones disciplinarias que compete al juez de paz
letrado), sería inequitativo declarar la improcedencia de toda la demanda cuando la misma puede
declararse solo para la pretensión cuya competencia no se posee (en este caso la impugnación de
sanciones disciplinarias).
VI. ¿CUÁNDO SE DECLARA FUNDADA O INFUNDADA UNA DEMANDA
LABORAL?
Después de admitida la demanda y verificada la inexistencia de causales de improcedencia, y tras haberse
actuado todos los medios probatorios pertinentes, llega el momento de la expedición de la sentencia que
contiene la decisión del juez sobre cada uno de los puntos controvertidos y sobre aquellos puntos admitidos
por las partes. Cuando el juzgador declara fundada o infundada la demanda se pronuncia sobre el fondo de la
litis, y para sustentar su decisión debe señalar sus consideraciones sobre los hechos que han sido probados y
las normas que le sirven de fundamento, en caso de declarar fundada la demanda puede hacerlo en todos sus
extremos o solo en parte, debiendo en todo caso señalar los derechos reconocidos al trabajador, las
obligaciones que debe cumplir el empleador, fijando la suma a pagar o estableciendo el mandato de hacer
o de no hacer si correspondiere. En consecuencia, se declarará fundada la demanda cuando el juzgador se
haya formado convicción de que las pretensiones del demandante tienen amparo jurídico y los hechos que
los sustentan están debidamente acreditados o presumidos. Contrariamente, si no se produjo la
acreditación de los hechos o si existiendo certeza de su producción no existe disposición o norma que lo
englobe como supuesto de generación de derechos se declarará infundada.

VII. PAUTAS PARA LA PREPARACIÓN Y ELABORACIÓN DE LA DEMANDA:

Ya hemos visto que la demanda laboral puede ser declarada inadmisible e improcedente, se ha
mencionado además que puede ser enervada por el demandado mediante las excepciones previstas en
el CPC, y que aun en el caso de que ello no ocurra el juzgador puede declarar infundada la demanda.
Por lo tanto, en este apartado señalamos algunas pautas para minimizar tales probabilidades:

1. Pasos previos a la elaboración de la demanda:

Antes de aventurarse a iniciar un proceso es conveniente realizar lo siguiente:
a) Verificar la existencia de relación laboral entre el probable demandante y el probable demandado;
aplicando, si fuese necesario, el principio de primacía de la realidad. Es decir, si existe legitimidad para
obrar.
b) Determinar si existe disposición o norma que confiera derechos al probable demandante y obligaciones al
probable demandado. Es decir, si existe sustento jurídico para las futuras pretensiones a hacerse valer en el
proceso.
c) Determinar cuáles de los derechos que la ley confiere al probable demandante no han sido reconocidos o
cumplidos por el probable demandado, para delimitar las futuras pretensiones.
d) Verificar que el derecho no haya caducado, si así fuere la demanda será improcedente.
e) Verificar que la acción no haya prescrito. Si se produjo la prescripción puede interponerse la demanda,
pero su eficacia está supeditada a que el demandado no deduzca la excepción de prescripción.
f) Determinar el valor económico de los derechos incumplidos no caducados.
g) Determinar cuáles de los hechos narrados por el probable demandante corresponden a las pretensiones no
caducadas.
h) Acopiar y/o determinar los medios probatorios relevantes para la acreditación de los hechos (documentos,
testimonios, pericias, etc.).
i) Acopiar la documentación referida al probable demandante y su representante.
j) Determinar qué juez o sala laboral es competente para el conocimiento de las pretensiones, si la
competencia recae en uno solo, las pre- tensiones pueden acumularse objetivamente.

2. Elaboración de la demanda:
Una vez efectuadas las acciones señaladas en el punto anterior se procede a la elaboración de la
demanda, respetando los requisitos de admisibilidad y procedibilidad que hemos estudiado en los
apartados precedentes. Es conveniente dejar madurar la demanda y controlar los probables daños
futuros guardando el escrito uno o dos días para luego proceder a revisarla (salvo que nos
encontremos en el último día para la presentación de la demanda), en dicha revisión es recomendable
asumir la óptica de la futura parte demandada para detectar nuestras debilidades y anticiparse a sus
probables reacciones.
 Por ejemplo: si demandamos derechos que deben ser acreditados con las planillas de pago de hace
más de cinco años el demandado puede oponerse a la exhibición de dicha documentación,
argumentando que de acuerdo al D.L. Nº 25988 solo está obligado a conservar las planillas de los
últimos cinco años, y que la carga de la prueba para periodos anteriores se traslada al trabajador;
detectada dicha falencia de la demanda es posible anticiparse al resultado de la oposición señalando
que la Corte Suprema ha interpretado en sede casatoria (CAS. Nº 1034-2001- ANCASH) que, la carga
de la prueba del cumplimiento de obligaciones laborales que requieran acreditarse con planillas de
más de cinco años recae en el empleador porque el D.L. Nº 25988 no se aplica al proceso laboral por
existir norma especial. Debe además prestarse especial atención a la redacción, dado que esta no
puede ser subsanada como ocurre con los defectos formales; la claridad expositiva, el orden y la
concreción son esenciales porque permiten al juzgador conocer con exactitud y prontitud los
diferentes aspectos de la controversia, contrariamente, una demanda enredada, confusa y profusa tiene
como efectos retardos y decisiones no siempre ajustadas a derecho.

3. Interposición de la demanda:
Ya se ha elaborado la demanda y el siguiente paso es su presentación ante el órgano jurisdiccional. En este
aspecto deben considerarse esencialmente cuatro hechos:
a) Debe tenerse cuidado con las fechas, porque las acciones y derechos laborales están sujetos a plazos
de prescripción y caducidad (por ejemplo: interponer una demanda de indemnización por despido
arbitrario fuera del término legal conlleva a la caducidad del derecho y con ello a la improcedencia de
la demanda).
b) Debe tenerse también presente que el ofrecimiento de pruebas contenido en la demanda está sujeto al pago
de un arancel judicial del cual están exonerados únicamente los demandantes trabajadores, ex trabajadores
o sus herederos cuyo monto del petitorio no exceda 70 URP, por lo que si la cuantía es superior a dicha
suma o si el demandante es el empleador o ex empleador el pago del arancel será obligatorio.
c) Debe interponerse la demanda ante el juez o sala laboral competente.
d) Finalmente, debe verificarse que el número de copias de la demanda y sus anexos equivalen al número de
interesados a notificar.