UNIVERSIDAD ALFA LAMBDA

LICENCIATURA EN PEDAGOGÍA

CUATRIMESTRE: 5° SISTEMA: EJECUTIVO

MARÍA FERNANDA MARTÍNEZ GALINDO

 3.GESTIÓN EDUCATIVA

La gestión educativa se refiere al proceso encaminado a enriquecer los proyectos

educativos en las Instituciones, promueve la autonomía institucional en el marco
de las políticas públicas y enriquece los procesos pedagógicos, apegada a las
necesidades educativas del contexto, es decir, a nivel local y regional.

Es reconocida la necesidad de una dirección en los centros escolares, cuya

persona que la ejerza será la responsable del éxito o fracaso de la gestión de la
organización; es decir, el director es la primera autoridad del centro y el
responsable inmediato de administrar la prestación del servicio educativo,
conforme a las normas y lineamientos establecidos por la Secretaria
de Educación. 

3.1 ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL

La organización institucional es el orden sistemático de las unidades que integran

la institución, conforme a criterios de jerarquía y ramificación, ordenados y
codificados de tal forma que sea posible visualizar los niveles y sus relaciones de
dependencia.

El objetivo principal de este modelo consiste en organizar y dividir las tareas para
poder cumplir, con mayor facilidad, aquellos objetivos perseguidos por la
organización.

Entre algunas de las características de la estructura organizacional podemos

destacar que:

 Permite la especialización de las diferentes áreas, a partir de que cuanto

mayor sea el tamaño de una institución u organización, más especializada
debe estar.
  Puede ser centralizada o descentralizada, dependiendo de si las decisiones
están concentradas en los altos cargos (centralización) o en los equipos de
trabajo (descentralización).
 Comprende colaboración y coordinación entre las diferentes unidades de
estructura.
 Representa a las personas que integran la organización.
 Está diseñada en base a un objetivo real y alcanzable y, a su vez, adaptada
a las tecnologías y herramientas que posee la organización o institución.
 Si bien es de carácter formal, existe cierta informalidad paralela que se
maneja entre los integrantes de la organización o institución.

3.1.1 UN MODELO PARTICIPATIVO DE GESTIÓN EDUCACIONAL

La gestión participativa es un proceso y modelo de gestión que se centra en la

evaluación y aprovechamiento de la información, mediante la participación activa
de los miembros del equipo para lograr los objetivos planteados y  las diferentes
formas en el que se puede distribuir o compartir el poder (capacidad de influir en el
comportamiento de las personas) en las organizaciones, aunque la
responsabilidad final en cuanto a las decisiones recae en el líder del equipo, los
colaboradores a los cuales a fin de cuentas también se verán afectados, hacen
sus respectivas aportaciones, en este sentido el gerente involucra a cada
colaborador para que aporte al esfuerzo, valorando a cada integrante y teniendo
una gestión más abierta responsable y flexible.

3.2 DIRECCIÓN INSTITUCIONAL

La dirección en la administración institucional, es la aplicación de los

conocimientos en la toma de decisiones; para la discusión de este papel se debe
saber cómo es el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo para
de manera apropiada alcanzar los objetivos de una organización.

La dirección eficientemente es determinante en la moral de los empleados y,

consecuentemente, en la productividad. Su calidad se refleja en el logro de los
objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la eficacia de los
sistemas de control. A través de ella se establece la comunicación necesaria para
que la organización funcione.

3.2.1 LA PARTICIPACIÓN EN LA DIRECCIÓN

La participación es la creciente demanda de los individuos de un mayor

protagonismo en la gestión y el desarrollo de aquellos proyectos sociales que les
afectan directamente (y, entre ellos, la educación se sitúa en un lugar preferente)
da lugar a una potenciación de la participación, entendida como un instrumento de
progreso y cohesión social.

La participación en la dirección depende del estilo de dirección en el que se

trabaje en la institución.

 Estilo Paternalista: Establece una actitud protectora con los subordinados,

interesándose por sus problemas. No obstante, es el jefe el que toma las
decisiones y ejerce la máxima autoridad.
 Estilo Laissez faire: El jefe no interviene en las decisiones, no motiva, no da
instrucciones de trabajo, deja libertad de actuación a los empleados, los
cuales realizan libremente su trabajo, tomando sus propias decisiones.
 Este tipo de dirección en la administración conduce a un desconcierto
generalizado, al no estar definidas las pautas de trabajo.
 Estilo Democrático: El directivo mantiene un equilibrio entre autoridad (dando
orientaciones y marcando pautas) y la libertad de los empleados, que
participan en la toma de decisiones.
 Contribuye a crear un clima agradable de trabajo, aunque no siempre es
eficiente.
 Estilo Burocrático: La organización establece una estructura jerárquica, con
normas, pautas de actuación rígidas, de manera que todo se debe desarrollar
conforme a las mismas.
 Estilo Institucional: El directivo se adapta a la situación de trabajo. Es un
buen comunicador, tolerante, con confianza en sus colaboradores que procura
fomentar la participación y sabe recompensar el trabajo realizado.

3.2.2 LA DIRECCIÓN PARTICIPATIVA

La Dirección participativa consiste en la participación de todos los asalariados en
el proceso de dirección en el sistema educativo, a diferentes niveles: tanto en la
toma de decisiones como en la participación en los frutos de la actividad mediante
beneficio económico.

El desarrollo paulatino del sistema de valores derivados del trabajo conjunto es

uno de los aspectos centrales que caracteriza la dirección participativa, cuando se
hacen partícipes a los trabajadores docentes y no docentes en el diseño,
ejecución y control del desenvolvimiento del proceso docente-educativo en la
institución como un todo, así como, en las posibles decisiones estratégicas y
tácticas para garantizar su formación, como personalidades integradas al
desarrollo del yo colectivo y el nivel creciente de ascendencia del centro educativo.
 3.3 ELEMENTOS BÁSICOS EN LA ACTIVIDAD DE LA DIRECCIÓN
EDUCATIVA

La administración o dirección educativa debe contar con una serie de elementos

inherentes a ella. Esto, para asegurar el logro de los objetivos y la maximización
de los resultados en cada institución educativa. Entre otros se mencionan
los recursos humanos, los planes, programas, proyectos, y presupuestos, etc.

3.3.1 INFORMACIÓN

Es responsabilidad del equipo directivo fomentar decisiones criteriosas

sustentadas en información y empujar a los docentes a ir más allá de sus
percepciones y reflexionar de la mano de indicadores pertinentes. Se deben
mantener conversaciones frecuentes centradas en el aprendizaje. Para lograr una
cultura institucional que valore y utilice de manera constructiva la información, se
debe generar un ambiente de confianza para la lectura e interpretación de
indicadores.

Acciones:

 Prepararse para usar datos de manera institucional.

 Incorporar los datos en las reuniones y conversaciones cotidianas con docentes
 Usar los datos para entender mejor aquello que preocupa.
 Establecer acuerdos respecto de aquello que es importante.
 Compartir la información y fomentar el trabajo colaborativo.
 Hacer un uso constructivo y positivo de los datos.

3.3.2 ESTIMULACIÓN LABORAL

La estimulación laboral se considera la clave para el desempeño.

El director escolar debe tener una relación cordial y estrecha con sus
subordinados, ya que, esto ocasionará, que una persona motivada se esfuerza por
mejorar su desempeño, valora su trabajo y mantiene la cultura y los valores
educativos. Esta actitud integra todos los factores capaces de promover, mantener
y dirigir la conducta hacia un objetivo. Sentirse incentivado significa identificarse
con las metas y trabajar para conseguirlas. Aumentar la motivación de sus
empleados incrementa la productividad, fomenta la identificación con los objetivos
organizacionales y en general mejora el ambiente laboral.

3.3.3 COMPETENCIA PROFESIONAL

Las competencias estratégicas determinan la capacidad del directivo y sus

relaciones con el entorno externo de la organización.

Comprenden las siguientes variables:

 Visión de crecimiento. El individuo reconoce y hace buen uso de las

oportunidades, los peligros y las fuerzas externas que influyen en la
competitividad de la institución.
 Resolución de problemas. Las personas estudian un problema complejo y
tienen la capacidad de síntesis y de toma de decisiones.
 Gestión de recursos. Se usan los recursos de modo eficaz para lograr los
objetivos. Orientación al cliente. Responde en tiempo y eficacia a las
necesidades del cliente. Red de relaciones efectivas. Desarrolla y sostiene
una amplia red de relaciones con personas clave de la empresa y de su
entorno.
 Negociación. Consigue el apoyo y la conformidad de personas y grupos clave
que influyen en su área de responsabilidad.

3.3.4 DESEMPEÑO PROFESIONAL

Cuando hablamos de desempeño laboral nos estamos refiriendo a la calidad del

servicio o del trabajo que realiza el empleado dentro de la organización. Aquí
entran en juego desde sus competencias profesionales hasta sus habilidades
interpersonales, y que incide directamente en los resultados de la organización.

Cuando se trata de cómo evaluar el desempeño laboral de un empleado, estos

son los aspectos que deben tenerse en cuenta para asegurar una adecuada
medición del desempeño:

 Productividad y calidad: Un empleado se debe guiar por unos objetivos

concretos y cumplirlos en el plazo establecido. Es lo que se llama
productividad. Una base que siempre podemos controlar mediante una
plantilla productiva y facilitando las herramientas ideales para que el
desempeño del trabajador sea lo más eficaz posible. Porque además de la
productividad, también debe existir calidad.
 Eficiencia: Más allá de la productividad y la calidad, la eficiencia se encarga
de englobar ambos aspectos en un todo. De esta forma, la eficiencia consiste
básicamente en el hecho de que un empleado entregue su trabajo a tiempo,
bajo los objetivos marcados y que tanto la empresa como el cliente quede
satisfecho con el resultado.
 Presencia en el entorno laboral: El empleado es eficiente, productivo y su
trabajo es de calidad, pero ¿qué tal van sus aspiraciones y ambiciones?
¿Mantiene una buena relación con el resto del equipo o su ego divide a la
organización? Estos aspectos de carácter más emocional deben ser
igualmente tenidos en cuenta cuando se trata de evaluar el desempeño
laboral.
 Actitud: la actitud también es fundamental en el desempeño laboral, de
hecho, incide en la productividad y en el clima laboral.
 Esfuerzo: el desempeño laboral también puede medirse en estos términos.
 Trabajo en equipo: coordinarse adecuadamente con el resto de miembros
del equipo es clave para los resultados de negocio.

3.3.5 TOMA DE DECISIONES

La toma de decisiones es un proceso a través del cual se realiza una elección
entre diferentes opciones o formas de resolver o enfrentar una determinada
situación que se puede presentar, bien sea a nivel personal, laboral u
organizacional. Y consiste fundamentalmente en seleccionar una opción, que se
considera la más adecuada, entre una serie de opciones disponibles, con el fin de
resolver un determinado problema que se tiene en la actualidad, o para enfrentar
un potencial problema que se puede presentar en un determinado momento.

PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

 Definir el problema
 Analizar el problema
 Evaluar las alternativas
 Elegir las alternativas
 Aplicar la decisión

3.3.6 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

La planeación estratégica es definida como el proceso sistémico y sistemático

para la mejora continua de la gestión, derivado de la autoevaluación y basado en
consensos, que direcciona las acciones del colectivo escolar hacia escenarios
deseados a mediano plazo. Una planeación estratégica es participativa cuando en
la escuela se involucra a los alumnos, padres de familia, maestros, director y,
como apoyos externos, al supervisor, jefe de sector y/o de enseñanza. Su diseño,
ejecución y seguimiento es responsabilidad de todos ellos y muestra los deseos
de mejora y las formas que, desde su punto de vista, son las idóneas para
obtenerla, dando respuesta a la capacidad de decisión basada en el conocimiento
de su contexto.

La planeación atiende tanto a objetivos como a medios y al proceso de crear una

viabilidad para éstos. El fin de la planeación es exponer las bases para acuerdos
generales y el establecimiento de oportunidades para la atención de necesidades.

La planeación estratégica requiere:

 Liderazgo
 Participación
 Consenso
 Independencia
 Modelo de organización
 Modelo metodológico

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Aular Michael. (2018). La gestión participativa en las organizaciones.

 Ayala Loeza Andrea. (2020). Dirección en la administración: qué es,
importancia, motivación, estilos, liderazgo y comunicación.
 Alonso Rodríguez, Sergio H (1994). Alta gerencia Educacional / Sergio
Alonso H., Pedro Sánchez Carmona. La Habana: MINED.
 Alonso Rodríguez. (1997), La dirección estratégica en el MINED. La
Habana: MINED.