AUDITORIA DE RECURSOS

HUMANOS

Como hacer una Auditoría

de Recursos Humanos
exitosa y no morir en el
intento
 AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS

 ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y

PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA
EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU
FUNCIONAMIENTO ACTUAL
 Beneficios que aporta la Auditoría
de Recursos Humanos
 Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la
organización
 Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor
responsabilidad y actuar al mas alto nivel de
profesionalismo
 Esclarece las responsabilidades y los deberes
 Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas
 Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales
para la organización
 Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
 Reduce los costos mediante mejores prácticas
 Promueve los cambios necesarios en la organización
 Areas que abarca la Auditoria
 CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES

 Las políticas de la organización sobre puestos

laborales y remuneraciones
 Perfiles laborales
 Relaciones Laborales
 Sistemas de concursos, selección e inducción
 Beneficios
 Evaluación de desempeño
 Ciclo de carreras
 PERFIL DEL AUDITOR
 Muy buen nivel intelectual
 Capacidad de organización, planificación y previsión
 Capacidad de coordinación
 Capacidad de análisis y síntesis
 Juicio critico
 Capacidad para detectar necesidades
 Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
 Capacidad de supervisión y dirección
 Capacidad de control
 Seguridad y firmeza en su posiciones
 Flexibilidad
 Aptitudes para trabajar bajo presión
 Capacidad para resolver situaciones críticas
 Muy estricto ajuste a las normas ético laborales
 Compromiso organizacional
 Tacto y reserva
 Responsabilidad, confiabilidad
 Capacidad de comunicación y relacionamiento
 Estabilidad emocional
 Políticas de la organización
 PLANEAR – definir el problema –
determinar metas y objetivos –
determinar métodos para alcanzar metas
 HACER – alinear la estructura
organizacional – dar capacitación y
adiestramiento – realizar el trabajo
 VERIFICAR - congruencia entre resultados
y objetivos
 ACTUAR - acciones correctivas – remedio
inmediato
 Descripciones del puesto
 Identificación del puesto
 Resumen del puesto
 Relaciones, responsabilidades y
deberes
 Autoridad
 Criterios de desempeño
 Condiciones de trabajo
 Especificaciones del puesto
 Por qué se valora un cargo
 NO TODOS CUMPLEN LA MISMA
FUNCIÓN
 A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS
SE VALUARÁ EL CARGO
 MAYOR PRODUCTIVIDAD Y
RENTABILIDAD
 VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO
 Evaluación de desempeño
 ATRIBUTOS – equitativo y objetivo,
abierto, claro y sencillo, válido y
confiable, práctico.
 POTENCIAL – conjunto de cualidades
latentes o manifiestas que se observan en
el desempeño de una persona y que
permiten pronosticar si es o será apta
para ocupar posiciones de mayor
responsabilidad dentro de la organización.
 OBJETIVOS – detectar aquellos
colaboradores sobresalientes – lograr
personal de alto desempeño.
 ATRIBUTOS
 EQUITATIVO Y OBJETIVO –

 Mide factores importantes para la institución y

relevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica
dentro de lo posible y de modo practico los
factores a medir – Asegura que la medición esté,
dentro de lo posible, libre de sesgos personales,
definiendo cuidadosamente los criterios y
monitoreando el nivel de calidad por otro
evaluador - Aplica mediciones que son
consistentes de año a año, cargo a cargo y área a
área.
 ATRIBUTOS
 ABIERTO –

 Los criterios de evaluación son conocidos

por los evaluados desde el principio del
período de evaluación. Los resultados de
la evaluación anual son discutidos por el
funcionario y los problemas son resaltados
y resueltos
 El funcionario y el superior discuten el plan
de desarrollo y los criterios de evaluación
para el siguiente año.
 ATRIBUTOS
 CLARO Y SENCILLO -

 Es sencillo de entender, no es
ambiguo ni complejo de completar y
se puede elaborar en poco tiempo
 ATRIBUTOS
 VALIDO Y CONFIABLE –

 Mide lo que la organización quiere

medir y produce calificaciones que
generan resultados tales como la
distinción por desempeño para
decisiones salariales y de ascenso
 ATRIBUTOS
 PRACTICO – Reconoce que no existe
una exactitud y objetividad total.
Esto tiene que ser tomado en cuenta
por el evaluador y el evaluado y
aquellos que utilicen la información
resultante.
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Areas de competencia
CONTRIBUCION A RESULTADOS
Metas de desempeño
Avance en Programas Estratégicos

COMPETENCIAS LABORALES
Desempeño de la función
Eficiencia en su trabajo

COMPETENCIAS INTERPERSONALES
Trabajo con otros
Liderazgo y supervisión

COMPROMISO CON LA INSTITUCION

Cumplimiento con normativa y políticas
Representatividad a la organización
 Planes de Carrera
 Es ofrecer a los empleados el apoyo
para formar metas de carrera
realistas y las oportunidades para
realizarlas
 Desarrollo planificado del personal
 Cuadros gerenciales de acuerdo a la
misión de la organización
 CICLO DE CARRERA
 16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION
 25 A 44 años ETAPA DE
ESTABLECIMIENTO (núcleo de la vida
laboral) 30 a 40 años -estabilización
metas ocupacionales firmes, planeación de
carreras – crisis de carrera, reevaluación
de sus progresos en relación con sus
ambiciones
 45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO
 65 años etapa de retiro
 Indicadores a tener en cuenta en
las Organizaciones

 Comportamiento Organizacional
 Mobbing o Acoso Moral
 Burnout o síndrome del quemado
 TMST Síndrome de demasiado tiempo libre
 Personas que no toman decisiones (padres
helicópteros)
 Tipos de liderazgo
Comportamiento Organizacional
 Es la materia que busca establecer
en que forma afectan; los individuos,
los grupos y el ambiente, en el
comportamiento de las personas
dentro de las organizaciones,
siempre buscando con ello la eficacia
en las actividades de la empresa
Comportamiento Organizacional
 Varias disciplinas como la psicología, la sociología, la
antropología aportan al comportamiento organizacional
teniendo variables dependientes e independientes.

 DEPENDIENTES
 Productividad
 Ausentismo
 Satisfacción en el trabajo

 INDEPENDIENTES
 Individual
 Grupal
 MOBBING
 El científico HEINZ LEYMAN (Suecia)
se refirió al Mobbing como una
situación en la que una persona o un
grupo de personas ejercen violencia
psicológica extrema, de forma
sistemática durante un tiempo
prolongado sobre otra persona en el
lugar de trabajo.
 Fases del Mobbing
 La seducción
 El conflicto
 Acoso moral en el trabajo
 El entorno
 Actuación de la empresa
 Marginación
 Recuperación
 BURNOUT O SINDROME DEL
QUEMADO
Freudemberg 1974 y Maslach y Jackson
1986.-
Se caracteriza por falta de energía y de
satisfacción con el trabajo, actitud
negativa, sujetos emocionalmente
exhaustos, poca resistencia a las
enfermedades, incremento del
ausentismo, bajo rendimiento laboral,
aislamiento social dentro del ámbito
laboral y fuera de él.
 BURNOUT
 Entusiasmo
 Estancamiento
 Frustración
 Apatía
 Intervención
 Síndrome de demasiado tiempo
libre

 EMPRESAS CON TODO RESUELTO

GERENTES QUE NO ARRIESGAN Y SE
ESTANCAN ( aparece la burocracia)
 Hijos sobreprotegidos padres
helicópteros (Generación Milenio)
 Generación de empleados con padres
que todo le solucionan y se transmite
a lo laboral. No aprenden a tomar
decisiones, resolver problemas, ni
asumir responsabilidades.
Generación a partir de 1982 (BEBE
A BORDO)
 Generación Milenio
 Integrada multiculturalmente
 Solo conoce un mundo dinámico
 Cuestiona a los mayores y su rol
 Busca puestos de trabajos con cierta
autonomía y autoridad
 Comunicación interpersonal . E-mail, chat,
mensajes texto, etc
 Tiende a posponer el matrimonio por el
trabajo y la educación
 Netamente urbano
 individualistas
 GENERACIONES PREVIAS
 Generación Silenciosa 1925 y 1949 -crecieron en el período de
guerras. Fueron formados en el carácter y la voluntad. La
disciplina y el auto sacrificio son valores importantes.

 Generación Baby Boomers 1950 y 1969 – cuestionaron y

desafiaron la autoridad y todo lo relacionado a reglas, disciplina y
limites. Vivieron ambiente familiar estable y seguro, la mamá no
trabajaba y no tenía actividades después del colegio. Rechazan el
autoritarismo . Son permisivos y jamás dicen” no” para no
traumar.

 Generación X 1970 a 1981- sufrieron las transformaciones de los

60, liberación femenina, incorporación laboral de la mujer,
aumento divorcios y separaciones. Tienen sentimientos de
abandono familiar. Como padres tienen pocos hijos y expresan
gran inseguridad en su rol,. Centran toda su energía en los hijos,
pero a veces equivocadamente, son los futuros padres
helicópteros.
 Tipos de liderazgo
 POSICIONAL
 Autoritario
 Grupalista
 Lidera en base al rigor
 Verticalista

 CARISMATICO
 Lidera en base a la seducción
 En base a la admiración
 Sabe comunicarse
 Sabe desarrollar directivas
 Sabe delegar y lograr que las tareas se realicen
 Es manipulador

 PERSUASIVO
 Cooperativo
 Conserva buena aceptación a las normas
 Demuestra sentido común
 Sus ideas son claras y aportan
 Auditoria eficaz
 Es necesario desarrollar auditorias eficaces de
recursos humanos, que midan las percepciones
que tienen los empleados sobre la justicia de la
administración y el clima para la comunicación
eficiente dentro de la compañía.

 Es responsabilidad de la auditoria ante la

dirección de las empresas que : Se manejen
técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o
instinto, pues puede aparecer el “efecto de
Halo”.-
 Gracias por su atención

 Psic. Lic . Pablo MARTINEZ BURGUEÑO

 BIBLIOGRAFIA

 BASILEA II informes sobre entidades financieras

 Informes de Recursos humanos Booz Allen and Hamilton
 HEINZ LEYMAN Mobbing
 FREUDEEMBERG , MASLACH. JACKSON Burnout
 Planificación y Politícas de RR.HH Pablo Martinez
 A.MASLOW
 S.ROBBINS
 Revista de ex alumnos de la Universidad de Montevideo