 POR QUÉ TRABAJAR CON VOLUNTARIOS?

 ¿POR QUÉ PLANIFICARLO?

 ¿QUIÉN DEBERÍA CREAR EL PLAN?
 ¿CÓMO PLANIFICAR LA INCLUSIÓN DE
VOLUNTARIOS?
"El servicio es el alquiler que pagamos por existir. Es el verdadero propósito de la vida
y no algo que se hace en los ratos de ocio".
Marion Wright Edelman, fundadora de la Fundación para la Defensa de los Niños, es
una ferviente creyente en la importancia del servicio a los demás, y no está sola. En
1995, aproximadamente 93 millones de estadounidenses, o casi la mitad de la población
adulta hicieron algún tipo de servicio voluntario. Para igualar las horas empleadas cada
año por los voluntarios de diversos proyectos, se necesitaría por encima de nueve
millones de empleados de tiempo completo.
La mayoría de las organizaciones no-lucrativas cuenta con voluntarios para una gran
parte del trabajo que realizan. Las tareas realizadas por los voluntarios son tan variadas
como la gente que las realiza. Una estudiante de secundaria podría participar como
voluntaria para cuidar niños en la guardería durante el servicio, misa o culto matutino de
los domingos; podría ser una contadora que se ofrece para ayudar al director a solicitar
al estado  una exención de impuestos; o podría ser un jubilado que prepara el almuerzo
todos los días en la cocina vecinal.
Independientemente de las tareas que hagan, todos estos voluntarios tienen al menos
una cosa en común: El tiempo, la energía y los recursos que aportan son sumamente
importantes para el éxito de una organización (o programa).
Debido a la enorme cantidad de colaboración potencialmente disponible por parte de los
voluntarios, una pregunta importante para los directores de programas y coordinadores
de voluntarios es, "¿cómo utilizar este recurso de la mejor manera?" En este capítulo de
la Caja de Herramientas, trataremos de responder a ese interrogante.
En esta sección, Desarrollando un Plan para Implicar a Voluntarios, daremos un
vistazo a los componentes importantes de un programa efectivo para voluntarios, desde
el comienzo hasta el final. Las siguientes tres secciones abordarán en detalle algunos de
los aspectos más complicados de la planificación para reclutar voluntarios.
La Sección 2, Reclutar voluntarios, ayudará a encontrar los voluntarios que se deseen
para la agencia u organización—y ayudará a convencerlos a ellos de que también la
necesitan.
La Sección 3 Desarrollar programas de orientación para voluntarios, ayuda a presentar
la organización ante nuevos voluntarios. De esta manera, ellos estarán informados y
cómodos en su nuevo trabajo.
Finalmente, La Sección 4, Desarrollar programas de formación para voluntarios,
debate las mejores maneras de formar voluntarios para las tareas más complicadas (o de
más larga duración).

¿POR QUÉ TRABAJAR CON VOLUNTARIOS?

Tal vez no se esté convencido del valor de los voluntarios, al menos para la
organización en cuestión. Se podría pensar que "los voluntarios son demasiado
problema", o que "no son confiables; requiere mucho tiempo formarlos, y una vez que
se hace, simplemente se van. Además, uno es responsable de sus acciones—ese es un
problema que no necesitamos en estos momentos. Es más simple realizar nuestro
trabajo con personal asalariado"
A pesar de todos los desafíos, se deben considerar, de todos modos, algunas de las
diferentes ventajas de utilizar voluntarios como parte de un plan cuidadosamente
desarrollado.

 Los voluntarios ahorran dinero. Esta ventaja evidente puede ser la salvación

para algunas organizaciones. El “valor monetario” del tiempo de un voluntario
fue en 1997 de $ 13.74 dólares por hora. Muchas organizaciones, como la Cruz
Roja, funcionan casi por completo con labores voluntarias – y haciendo eso,
pueden realizar una gran cantidad de trabajo de muy buena calidad sin mucho
dinero.
 Los voluntarios aportan destrezas necesitadas. Muchos voluntarios poseen
conocimiento especializado como programación de sistemas, publicidad o
mediación en conflictos, el cual la organización necesita ocasionalmente, aunque
no con la suficiente frecuencia como para contratar a alguien de tiempo
completo para efectuar el trabajo. Un voluntario que done sus habilidades
“cuando se necesite” puede ser el complemento perfecto para el personal de la
oficina.
 Los voluntarios aportan energía y entusiasmo frescos. Aun las personas más
dedicadas pueden consumirse al trabajar en un mismo tema cuando lo hacen 40
(o más) horas a la semana. Los voluntarios pueden aportar al trabajo una
perspectiva y entusiasmo renovador. Esto puede contribuir a revitalizar al
personal, y puede ayudar a movilizar proyectos en direcciones nuevas y
emocionantes.
 Los voluntarios incrementan el sentimiento de propiedad/titularidad
comunitaria. Entre más miembros de la comunidad estén implicados en el
proyecto o iniciativa, más fácil será ganar apoyo para sus labores. Además,
utilizando voluntarios provenientes de toda la comunidad, es casi seguro de que
los logros estarán “en sintonía” con lo que la comunidad quiere, y no
simplemente con lo que los miembros de la organización piensen que necesita.

En pocas palabras - trabajar con voluntarios ayuda a realizar (y bien) - lo que se propone
hacer.

¿POR QUÉ PLANIFICARLO?

¿Por qué planificar la inclusión de voluntarios? Como todo lo demás que realiza la
organización, planear el programa de voluntarios ayudará a que ésta funcione más
fácilmente. Además, un plan bien desarrollado contribuye a prevenir problemas
potenciales antes de que comiencen. De ese modo se pueden obtener todas las ventajas
de la ayuda voluntaria sin la mayoría de los dolores de cabeza.
Por ejemplo, anteriormente mencionamos algunos de los problemas de trabajar con
voluntarios, como el  asumir responsabilidad por sus acciones, la falta de confianza y la
tendencia de los voluntarios a no permanecer por mucho tiempo en una determinada
organización. Sin embargo, si se planifica bien se pueden tomar en cuenta estos
problemas: la organización podría pagar un seguro contra asumir responsabilidad por
las acciones de los voluntarios; se podrían decidir y  redactar con antelación las
consecuencias de  no ser fiable, y entregárselas a los voluntarios; y  se podrían discutir y
poner en práctica las maneras de conservar a los buenos voluntarios.

¿QUIÉN DEBERÍA CREAR EL PLAN?

El plan de la organización para la inclusión de voluntarios tocará a mucha gente, por lo
cual suele resultar mejor incluir muchas voces cuando se diseñe. Entre los actores
principales podría incluirse a:

 Líderes de la organización, como el director o los principales miembros de la

junta directiva.
 Miembros del personal. Ellos son quienes mejor conocen lo que se requiere para
realizar el trabajo, con lo cual su inclusión es vital. Además, incluir a miembros
del personal en el proceso de planificación, contribuyes a aliviar los temores de
que los trabajadores voluntarios pudieran reemplazarlos.
 Voluntarios potenciales. Si la organización ya tiene voluntarios, o se sabe a
quiénes se desearía reclutar, se les podría solicitar a ellos ayuda para desarrollar
el plan. De esa manera el plan seguramente será desarrollado para el mejor
interés de los voluntarios, así como también para el del personal de la
organización o iniciativa.

Por ejemplo, una posible voluntaria podría decir que le encantaría trabajar en la
organización--pero sólo si hubiera disponible una guardería de niños durante las
sesiones de formación, debido a que su marido trabaja a esa hora y no hay quien cuide a
sus hijos. Sin esa sugerencia, los miembros del personal de la organización podrían no
haber pensado en la necesidad de una guardería infantil y podrían haberse perdido
numerosos voluntarios de calidad.

 Si la organización todavía no tiene un coordinador o director de voluntarios, se

podría considerar la designación de uno. Esta persona, que a menudo informa al
director, puede ser un miembro del personal o incluso, un voluntario.

Tareas características de un coordinador de voluntarios:

 Reclutar voluntarios
 Comunicarse con los diversos coordinadores de departamentos y programas para
averiguar qué se requiere hacer y cuánto tiempo de los voluntarios se necesita
para llevarlo a cabo.
 Educar al personal sobre el papel de los voluntarios y sus responsabilidades
 Entrevistar y examinar a voluntarios potenciales
 Encargarse de la orientación y la formación de los voluntarios
 Expresar las opiniones e ideas de los voluntarios a otros miembros del personal
y facilitar la colaboración entre voluntarios y miembros del personal asalariado

Las organizaciones más pequeñas, los grupos que necesitan unos pocos voluntarios, o
aquellos cuyo futuro es incierto, pueden hallar innecesario para sus propósitos tener un
coordinador de voluntarios. Para ellos, las tareas usualmente asumidas por el
coordinador, pueden ser divididas entre otros miembros de la organización de manera
que tengan sentido para la misma.

¿CÓMO PLANEAR LA INCLUSIÓN DE

VOLUNTARIOS?
Antes que nada, se deben utilizar los principios de  la planificación estratégica. Se trata
de un proceso para determinar cómo ir desde “aquí” (donde nos encontramos ahora)
hasta “allí” (donde deberían estar las cosas).  No obstante, la planificación para la
inclusión de voluntarios tiene sus propios pasos importantes. Estos pasos se encuentran
detallados más adelante. Éstos son pertinentes especialmente para organizaciones que
tienen los recursos y requieren un programa amplio para la inclusión de voluntarios. Las
organizaciones más pequeñas, o aquellas que menos dependan de la utilización de
voluntarios, pueden adaptar el plan sugerido abajo, o simplemente podrían tomar
aquellas partes que tengan más lógica para ellas.
PASOS DE UN PROGRAMA EFECTIVO DE VOLUNTARIOS:

 Tener motivos y razones fundamentales para querer reclutar voluntarios

 Desarrollar una descripción de tareas
 Reclutar voluntarios
 Examinar a los voluntarios potenciales
 Guiar la orientación de los voluntarios
 Formar a los voluntarios
 Supervisar a los voluntarios
 Retener a los voluntarios
 Evaluar a los voluntarios
 Reconocer los esfuerzos y los logros

Examinemos a continuación cada uno de ellos.

Tener motivos y razones fundamentales para querer reclutar voluntarios.
Se pueden tener diversos motivos para desear voluntarios en general, y otras razones
para solicitar ayuda a gente específica. Es importante poder articularlas; incluso
escribirlas. Cuando un voluntario potencial pregunta, "¿Por qué la organización necesita
voluntarios?" o "¿por qué me necesita?" se debería tener las respuestas listas.
Éstos son dos interrogantes diferentes, y deberían ser meditados separadamente.
Primero, ¿cuál es la razón fundamental para que la organización tenga voluntarios en
general?, ¿para incrementar la calidad o cantidad de los servicios que proveen?, ¿para
incrementar la participación de la comunidad? Existen varias buenas razones para darles
la bienvenida a nuevos voluntarios; ¿cuáles son las de la organización?
Algunos ejemplos de diferentes justificaciones incluyen:

 "Pensamos que la inclusión de la comunidad es realmente importante para

ayudarnos a permanecer en la misma senda".
 "Deseamos que cada niño de nuestra comunidad esté al cuidado de adultos con
quienes puedan hablar, y nos encontramos muy lejos de lograr esa meta".
 "Los voluntarios pueden ayudarnos a alcanzar nuestra meta de independencia
financiera".
  "Creemos que utilizando voluntarios podemos establecer una red de tutores que
pueden reducir significativamente la tasa de analfabetismo en nuestra ciudad".
 "Nuestra organización desea volverse financieramente independiente, y ninguno
de nosotros tiene idea de cómo hacerlo".

La justificación o razón fundamental  de la organización en cuestión no necesita ser

sumamente específica, y no significa que sea inalterable. A medida que la organización
crezca y se desarrolle, del mismo modo lo harán sus necesidades y sus razones para
tener voluntarios.
Conjuntamente con la justificación general del  programa, se necesita una buena idea de
lo que se quiere que hagan los voluntarios. ¿Qué destrezas se requieren? ¿Simplemente
se necesitan individuos que colaboren a limpiar el parque luego del festival de arte
local, o se requiere gente con talentos específicos, tales como tener experiencia para
diseñar un boletín de noticias, o contar con destrezas de oratoria? Si no se tienen
razones precisas para tener voluntarios, esto puede reflejarse en el programa. Los
voluntarios pueden sentirse innecesarios –y tarde o temprano desearán marcharse.
Desarrollar una descripción de tareas.
Una vez que la organización ha decidido con exactitud por qué desea contar con
voluntarios, se podría escribir una descripción formal de las tareas. Esto es innecesario
para algunas tareas, especialmente aquellas que se traten de eventos únicos, tales como 
el distribuir agua a los corredores en un maratón anual de 10 Km. Para las tareas más
complicadas de larga duración, una descripción escrita es una manera excelente de
explicar los detalles a los voluntarios potenciales. También demuestra que la
organización es profesional y bien organizada --el tipo de lugar donde la gente desea
trabajar. Además,  es una buena manera de pensar aun más claramente en la cantidad de
voluntarios que se necesitan y para qué son necesarios.
Una descripción de tareas para voluntarios debería incluir, de la misma manera que en
una descripción de un trabajo con salario, lo siguiente:

 Título
 Justificación general/Propósito
 Naturaleza del trabajo/Responsabilidades
 Requisitos/destrezas
 Tiempo requerido
 Día de comienzo propuesto (y, si es pertinente, día de finalización)
 Términos: Autoridad otorgada al  puesto, relaciones de reporte/supervisión
 Prestaciones

En la sección Herramientas, se puede encontrar una descripción de tareas en blanco que

se puede completar y usar para la descripción de tareas de la organización o iniciativa
en cuestión, y una versión rellenada puede  hallarse en la sección de Ejemplos.
Reclutar voluntarios.
El siguiente paso del proceso es encontrar a las personas necesarias--y convencerlas de
que ellas también necesitan a la organización.
El reclutamiento se aborda en la próxima sección de este capítulo, con lo cual no
abundaremos ahora en detalles. De todas formas, los dos componentes principales del
reclutamiento que son dignos de mencionarse aquí son:

 Primero, averiguar qué es lo que quieren los voluntarios potenciales. ¿Qué

desean realizar? ¿Qué cosas les resultarán más fáciles de hacer? ¿Qué hará, para
ellos, más atractiva a la organización? Una forma excelente de averiguar esta
información es gestionar una evaluación de necesidades a través de voluntarios
potenciales.

Susan Ellis, una experta en el campo del manejo de voluntarios, ofrece algunos
consejos. Ella sugiere que, "el divorcio, la familia monoparental y el cuidado de los
padres de edad avanzada, son sólo algunos de los factores a los cuales se adaptarán los
programas exitosos de voluntarios. Las oportunidades que respeten el tiempo limitado
de la gente, que acepten a los niños y que conozcan las necesidades sociales de los
adultos para hacer nuevas amistades de ambos sexos (sin mencionar formas seguras de
conocer a una pareja potencial) serán aquellas que atraigan a los voluntarios de hoy en
día".

 Segundo, encontrar el modo de decirle a los voluntarios potenciales cómo su

trabajo en la organización puede  brindarles lo que ellos necesitan. El
reclutamiento puede tener lugar de formas muy variadas: los voluntarios pueden
comentarle a sus amigos sobre la organización; se puede tener reuniones
informativas;  pueden publicarse anuncios en el periódico local; y existen
muchas, muchas otras posibilidades. Depende de la organización escoger la
táctica (o tácticas) de reclutamiento que tengan mayor sentido para el programa,
el presupuesto y las necesidades.

Examinar a los voluntarios potenciales.

El esfuerzo de un reclutamiento bien realizado puede resultar en numerosas personas
que ofrecen sus servicios a la organización. Es extraordinario, justo lo que la
organización necesita. Sin embargo algunos de ellos pueden no ser apropiados para la
agencia o para la tarea que ofrecen hacer.
¿Por qué no? Bueno, algunos pueden no ser apropiados para el trabajo que solicitan, y
otros pueden ser una amenaza para la organización. Además, como ocurre con los
miembros del personal asalariado, la organización es legalmente responsable por lo que
hagan los voluntarios en cumplimiento de sus tareas. Las organizaciones (y, en algunos
estados de Estados Unidos, por ejemplo, los miembros ejecutivos y de la junta directiva)
son responsables de las acciones cometidas por sus voluntarios durante el trabajo.
¿Qué significa esto? Bien, si un voluntario se dirige camino a una tienda a comprar
papel para el boletín interno, cruza una luz roja y golpea a alguien, puede ser
responsable personalmente por el accidente. De todos modos, la persona a quien golpeó
podría decidir demandar también a la organización para la cual trabaja el voluntario, con
la esperanza de que la institución sea más adinerada que el individuo.
Aquí hay otro ejemplo: si un voluntario tiene antecedentes de maltrato infantil, no se
querría que él o ella se hiciera cargo del centro de cuidado infantil de la organización.
En primer lugar, los niños podrían estar en riesgo, y como en la situación anterior, los
padres de cualquier niño que sea lastimado en la organización pueden demandar la por
permitir que esa persona trabaje con niños—aunque la organización no supiera de
dichos antecedentes. En este caso también, la mayoría de los estados estadounidenses
tiene leyes que prohíben que personas con historial de maltrato infantil trabajen con
niños --y nuevamente, aún si la organización no supiera del pasado de esta persona, de
todos modos estaría violando la ley.
Mirar bajo la lupa a los voluntarios es una buena forma de minimizar dichos riesgos.
Por ejemplo, si el puesto implica conducir mucho, se podrían averiguar los antecedentes
de manejo del candidato. Si se descubre que él o ella ha tenido numerosas multas por
exceso de velocidad en el último año, se podrías decidir que esa persona sería mejor
para una tarea diferente.
Distintas organizaciones investigan a los voluntarios de modos diversos. Cómo
examinar a los voluntarios dependerá especialmente de la tarea que hará, de cuánta
responsabilidad tendrá y de la duración de su trabajo. Algunas de las herramientas más
comunes para este proceso incluyen:

 Un formulario de solicitud por escrito

 Una entrevista con miembros del personal de la organización y/o voluntarios
 Cartas de referencia
 Las preguntas de ensayo pueden también decir más sobre la persona. Éstas
pueden formar parte del formulario escrito o pueden ser entregadas
individualmente. Algunos ejemplos típicos incluyen, "¿Por qué desea trabajar
para nuestra organización?" y "¿cuáles son los valores que guían lo que usted
hace?"

Las preguntas de ensayo también pueden ser hechas a la medida del trabajo que el
voluntario realizará. Por ejemplo, una pregunta de ensayo para un consejero telefónico
podría ser, "¿qué le diría a alguien que llama y dice que su novio nunca la escucha, y
que a él no parecen importarle sus sentimientos?"

 Verificaciones de antecedentes criminales/penales, las cuales son efectuadas a

través del departamento de policía son requeridas en algunos casos, como
cuando el voluntario trabajará con niños.
 Algunas organizaciones requieren que el voluntario firme un acuerdo de trabajo,
usualmente con el director de la organización o el supervisor de los voluntarios,
en el cual se expone lo que hará y lo que no.

Al final de esta sección, en las Herramientas, puede hallarse un formulario de solicitud

rellenado.
Guiar la orientación de los voluntarios.
Cuando se haya seleccionado a los voluntarios del grupo de candidatos, la siguiente
tarea será explicarles las bases de la organización, su filosofía y qué es lo que ellos
harán. Para los programas más extensos, aquellos que requieren una preparación amplia
o aquellos que comprenderán un compromiso con la agencia a largo plazo, normalmente
se adopta la estructura de una sesión de orientación formal. Éstas generalmente duran
una o dos horas e incluyen un recorrido por las instalaciones y la presentación a los
miembros destacados del personal. Por lo general, se les suelen entregar a los
candidatos copias del material escrito (por ejemplo un manual de formación para
voluntarios o folletos que describen el trabajo del grupo).
De manera menos formal, alguien de la organización podría presentarlos a los demás
colaboradores de la oficina, enseñarle los alrededores, alistarlo para trabajar y ofrecerse
a responder preguntas a medida que vayan surgiendo.
Los programas de orientación son tratados en la Sección 3  de este capítulo (Desarrollar
programas de orientación para voluntarios).
Formar a los voluntarios.
Las tareas más complejas pueden requerir una amplia preparación de los voluntarios.
Por ejemplo, las oficinas centrales de un centro de asesoramiento en  casos de
emergencia/crisis ubicado en Lawrence, Kansas, requiere más de 100 horas de 
capacitación antes de que los voluntarios dialoguen con los clientes. También otros
tipos de programas podrían tener procesos de capacitación a largo plazo antes de que los
voluntarios salgan al ruedo. La Sección 4, Crear programas de capacitación para
voluntarios, trata los detalles de llevar a cabo un programa de capacitación.
Supervisar a los voluntarios.
A pesar de que los voluntarios no sean personal asalariado, no se debería abandonarlos
y dejarlos actuar con sus propios recursos, sin ningún tipo de supervisión ni dirección.
Mucha gente ve su experiencia de voluntario como un aprendizaje, y los comentarios
constructivos pueden ayudarle a crecer. Además de eso, lo que hagan los  voluntarios
seguramente se reflejará en la organización en su conjunto, por lo cual es importante
que alguien (el coordinador de los voluntarios, si hay uno, o quizás en una organización
más pequeña, el director) controle lo que está haciendo la gente.
Retener a los voluntarios.
Una vez que se cuente con gente excelente trabajando con la organización, se deseará
conservarla. Precisamente tener un programa bien diseñado funcionará para mantener a
los voluntarios por un largo período --a la gente le gusta participar en algo provechoso,
y no sentir que están perdiendo su tiempo en una organización inepta.
Además existen asuntos más específicos que el grupo puede realizar para asegurarse de
que los voluntarios desearán quedarse. Éstos incluyen:

 Prestar especial atención a los trabajos encomendados a los voluntarios. Sus

tareas deberían incluir desafíos basados en las destrezas que ya tienen, a la vez
que se les permite aprender más aun. Por ejemplo, si una voluntaria es creativa,
se le podría pedir que colabore en el diseño de los folletos de la agencia. De esta
manera, ella puede utilizar su talento creativo y además tiene la oportunidad de
aprender sobre diseño.

De cualquier manera, es importante no darle al voluntario más trabajo (o más desafíos)

de los que pueda encargarse de manera realista. El supervisor y el voluntario deberían
dialogar honestamente acerca de cuánto es lo que razonablemente éste puede realizar y
a la vez sentir el desafío o la satisfacción que desea. Este es un equilibrio delicado, y
ambos deberían pensarlo concienzudamente.
Cuando se trata de hacer coincidir las tareas con los voluntarios apropiados, podría ser
una buena idea contar con una base de datos que contenga los nombres de todos los
voluntarios de la organización, sus disponibilidades e intereses. De ese modo, cuando
surja una tarea específica, se podrá ver quién podría estar disponible e interesado en
hacerla, antes de buscar fuera de la organización.

 El reconocimiento y agradecimiento a los voluntarios es también muy

importante para persuadir a la gente de quedarse. Este tema se aborda con más
profundidad en el #10 abajo.

En la sección de Ejemplos, Johanna Woodchild de la Cruz Roja Estadounidense, ofrece

algunos consejos excelentes sobre cómo conservar a los voluntarios.
Evaluar el programa.
En un programa integral para voluntarios, se debería evaluar cómo éstos se están
desempeñando. Esto incluye cómo responden a sus objetivos, así como cuán bien su
trabajo contribuye a ejecutar la misión de la organización. A menudo, los voluntarios
(del mismo modo que el personal asalariado) son evaluados cada seis meses o al año.
Una parte importante del proceso es la auto-evaluación del voluntario. ¿Cuán bien
él/ella considera que  le está yendo? ¿Qué lo ayudaría a trabajar más efectivamente?
¿Existen en la organización otros programas o proyectos de los que le gustaría tomar
parte? La auto-evaluación normalmente es olvidada por los supervisores, pero en
general contribuye significativamente a incrementar la productividad del voluntario.
¿Cómo despedir a un voluntario?
En ocasiones, el voluntario simplemente no resulta del modo esperado. A menudo, la
gente es cautelosa para despedir a alguien, especialmente cuando a esa persona no se le
paga por sus servicios. Sin embargo, cuando alguien no está realizando su trabajo del
modo convenido, se necesita tomar medidas. Por lo general se puede llegar a un acuerdo
de por qué las cosas no resultan, modificar aquellas condiciones y el voluntario puede
convertirse en un recurso fantástico en ese puesto.
No obstante, a  veces nuestros mejores esfuerzos fracasan y se necesita retirar a la
persona del trabajo que está realizando. ¿Cómo hacerlo? Se puede hacer de diversas
maneras apropiadas, dependiendo del motivo por el que se tenga que despedir al
voluntario. Se debe ser simple y sincero. Se podría expresar de la siguiente manera:

 "Creo que tenemos un trabajo que se adapta mejor a sus destrezas”.

 "Me temo que sus actividades no están en armonía con la filosofía de la agencia.
Usted estaría más feliz colaborando en otro lugar".
 "Hemos encontrado a alguien con un perfil mejor para la tarea que usted está
realizando".
 "Ya no necesitamos más su colaboración en este proyecto".
 "Lo siento, necesitamos que dejes el trabajo".

Reconocer los esfuerzos y los logros.

Ésta es una de las cosas más importantes que se puede hacer por  los voluntarios.
Siempre es importante reconocer el trabajo de los empleados, especialmente de los
voluntarios, quienes, después de todo, no reciben compensación monetaria por lo que
hacen. Todos desean que su esfuerzo sea reconocido. Si alguien se siente importante
para la organización, también es mucho más probable que permanezca como miembro
activo.
Se puede reconocer el trabajo de los voluntarios de diversas maneras. Algunas de las
posibilidades más comunes incluyen:

 Premios (por ejemplo: placas y diplomas)--, los cuales pueden ser premios de la
organización; o se podría nominarlos para otros premios, como aquellos para los
cuales existen competencias en la ciudad o en todo el estado.
 Celebraciones, como almuerzos o cenas de honor.
 Atención en los medios de comunicación—se podría tener un "voluntario del
mes" sobre el cual se escriba en el boletín de la organización, o se podría
presentar al periódico local o la estación de televisión, una historia sobre un
voluntario destacado. Muchos periódicos locales tienen columnas continuas
celebrando los logros de los voluntarios de la comunidad.
 Un toque personal. Es buena idea saludar a los voluntarios por su nombre--las
personas agradecen ser recordadas.
 Gratitud. No se debe olvidar sonreír y decir gracias--¡y debe hacerse a menudo!
  Algunas veces, se le podría solicitar a un voluntario destacado que asuma más
responsabilidad, o incluso ofrecerle un puesto con salario en la agencia.

EN RESUMEN
El voluntariado puede ser una experiencia sumamente provechosa tanto para el
individuo que dona su tiempo como para la organización a la cual se lo concede.
Muchas personas están dispuestas a colaborar si sienten que sus contribuciones serán
bien utilizadas y útiles. Al desarrollar un plan de acción para reclutar voluntarios, se
podrá aprovechar mejor este valioso recurso.
Contributor 
Jenette Nagy
Recursos en línea
Community Building Institute at Xavier University features success stories that
focus on volunteer involvement in building community.
Idealist, a project of Action without Borders, posts volunteer opportunities around the
globe. Topical discussion boards include a volunteering focus.
Independent Sector is a national leadership forum, working to encourage philanthropy,
volunteering, not-for-profit initiative and citizen action that help us better serve people
and communities.
The International Association for Volunteers offers training and information to
encourage and strengthen volunteering worldwide.
Network for Good helps nonprofit organizations reach new audiences through Internet
strategies. You can recruit volunteers online using a volunteer match database.
Service Leader offers guidance on all aspects of managing volunteers, as well as advice
on becoming a volunteer. A virtual (online) volunteering link is also offered.
The United Nations Volunteers Program supports human development globally by
promoting volunteerism and mobilizing volunteers. A practical toolkit, Measuring
Volunteering, is available in Adobe Acrobat format.
VolunteerMatch is a nonprofit, online service that helps interested volunteers get
involved with community service organizations throughout the United States..
Recursos impresos
Ellis, S., & Noyes, K. (1990). By the people: A history of Americans as volunteers.
(Rev. ed.). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Herman, R. (Ed.). (1994). The Jossey-Bass handbook of nonprofit leadership and
management. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Morrison, E. (1994). Leadership skills: Developing volunteers for organizational
success. Tucson, AZ: Fisher Books.