Consultor Líder

MBA. Walter Fernández-Baca S.

wfernandezbaca@pucp.pe

Administrador de Empresas; MBA EUCIM - España, Cursos de especialización en Recursos Humanos,

Legislación Laboral y en Seguridad y Salud en el Trabajo. Auditor líder IRCA en Sistemas de Gestión
de Calidad. Experiencia de 20 años en labores de Dirección, Catedrático en Titulación Universidad
Mayor de San Marcos, Universidad Cayetano Heredia, Pontificia Universidad Católica del Perú.
Especialista en Desarrollo Local de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con sede en Turín –
Italia, ha trabajado como Consultor internacional para el Banco Interamericano de Desarrollo BID e
instituciones públicas y privadas de todo el País.
En el ámbito privado Ha trabajado como Funcionario en el área de Recursos Humanos de diversas
empresas como Telefónica del Perú SAC, TIM Peru, E.Wong, BID, USEL y otros. Constantemente es
invitado a dar ponencias sobre Legislación Laboral y Gestión del Talento Humano.
Experiencia en implementación ISO 45001, 14OO1, 9001 y OHSAS 18001, Homologaciones de calidad y
Seguridad Ocupacional Ley 29783, Implementación de la Ley de igualdad Salarial de acuerdo a Ley
30709.
Actualmente realizando consultorías en Implementación de Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud
en el Trabajo, IPERC frente al COVID – 19, Ley Igualdad salarial y Auditorias laborales Pre-SUNAFIL.

EJES TEMATICOS De Manos a Mentes

RRHH y LEGISLACION LABORAL Alto

PROPORCIÓN CONOCIMIENTO
DE CAPITAL
1. SESION: GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO INTELECTUAL
HUMANO – SELECCIÓN POR COMPETENCIAS GESTIÓN DEL
SERVICIOS TALENTO
2. SESION: LEY DE IGUALDAD SALARIAL - EVALUACION
AL DESEMPEÑO E INDICADORES Medio
RECURSOS
3. SESION: LEGISLACION LABORAL EN EL PERU Etapa HUMANOS
INDUSTRIAL
Industrial
4. SESION: IMPLEMENTACION DEL SISTEMA DE GESTION
EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO - LEY 29783 RELACIONES
5. SESION: LINEAMIENTOS DEL PLAN DE VIGILANCIA AGRÍCOLA
INDUSTRIALES
COVID-19 – EVALUACION DEL CURSO
Bajo 1900-1970 1970-1990 1990-2008
4
TIEMPO
 Talento y Competencias ante el COVID - 19 RETOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO FRENTE AL
COVID-19

ADAPTAR LA
CONDUCTAS ORGANIZACIÓN
OBSERVABLES DEL TRABAJO

SISTEMA DE
METAS E
GESTION EN INDICADORES
SEGURIDAD Y
SALUD EN EL
TRABAJO TALENTO
HUMANO
LIQUIDO
COMPETENCIAS
GESTIONAR DESDE
BLANDAS O DURAS LA INNOVACION

ADAPTACION VUCA
5 RESTRUCTURAR
ESTRATEGIAS DE
BIENESTAR LABORAL

3 PILARES CLAVES – FINANCIERA FELICIDAD

Tipología de competencias
FINANCIERA FELICIDAD
ESTA CONTIGO
• HEMOS CREADO VIDEOS
• LOS EMPLEADOS SACAN SU
MEJOR VERSION EN R.S.
• HEMOS ENVIADO MENSAJES
A NUESTROS CLIENTES Organización tradicional
•
INTERNOS Y EXTERNOS
REUNION DE EMPLEADOS
(Estructura piramidal)
VIRTUAL
• PAUSAS ACTIVAS DE
TRABAJO
• CONTINUAR CON LAS
COMUNICACION SEGURIDAD CAMPAÑAS

• MEDIDAS DE COMUNICACION • CAMPAÑAS “YO ME QUEDO EN CASA” Empresario individual con

• PRESIDENTE TODOS LOS • USO DE GEL, MASCARAS
LUNES HABLA • MEDIDAS DE HIGIENE A CLIENTES trabajadores por cuenta ajena
• COMITÉ DE CRISIS • MANTENER DISTANCIA
• COORDINACION DIARIA • CUALQUIER SOSPECHA SE ACTUA
• CADA SEMANA CREAMOS CONFORME A NORMAS
FOLLETOS • TRABAJO REMOTO
. TOMA DE FOTOS 8
 ENFOQUE DE SISTEMAS EN G.T.H. FRENTE AL COVID-19

SELECCIÓN DE PERSONAL
PROCESO 1 2 3

OUTPUT
PERFIL DE EXIGENCIA RECLUTAMIENTO BASE DE DATOS

I. Políticas y Planificación estratégica de RRHH

INPUT Políticas, información, Nuevo SGSST, Necesidades de RRHH,
Estrategias para cubrir brechas 5a
PRUEBAS DE
SELECCION
*Trabajadores *Contar con
estresados V. Gestión del
II. IV. Gestión del Desarrollo
trabajadores
III. Gestión del Desempeño adecuados, en 6 4
*Desmotivación Organización
Empleo ANALISIS DE DECISION PRESELECCION
Laboral del Trabajo Capacitaciones lugares
Virtuales
Reclutamiento, *Indicadores adecuados.
selección, 5b
*Perfiles de *Brechas en el Post COVID- ENTREVISTAS DE
incorporación desempeño
*Trabajadores Puestos
Inducción
19 SELECCION

temerosos del *Trabajo *Evaluación de VI. Gestión

Movilidad metas
*Nuevo
contagio Remoto de la
Procesos *Planes de Modelo de
COVID-19 *Perfiles de compensación
disciplinarios mejora del Gestión frente
competencias Estructura
7
8 9
Legajos, desempeño al COVID-19 SELECCION DE
*Valoración salarial REFERENCIAS INFORMES
asistencia Supervisión CANDIDATOS
de puestos Beneficios
Desvinculación
*G.T.H. Eficaz y Incentivos
Eficiente
10
11
PRESENTACION DE
VII. Gestión de las relaciones humanas y sociales ADMISION
CANDIDATOS
Clima laboral, Relaciones Laborales, Bienestar y Seguridad en el Trabajo Remoto

SELECCIÓN DE PERSONAL
Principios de la Selección de Personal
Evaluación de Candidatos

1. Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en

mente sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a REFERENCIAS

descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en

TEST DE ANALISIS DE
cuenta al candidato en oportunidades futuras SITUACION CURRICULUM
VITAE
2. Orientación. Como parte de la responsabilidad social, se
espera que el seleccionador oriente al candidato, en primer EVALUACION
lugar explicando el por qué no encaja en la posición
CUES-
disponible, y en segundo lugar orientándolo en la búsqueda TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
de la oportunidad adecuada para su desarrollo personal
INVENTARIO
3. Ética. Es imprescindible tener presente que se puede afectar DE
PERSONA-
la vida de otras personas LIDAD
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
Aporta información
ANALISIS DE
sobre la biografía
TEST DE
SITUACION CURRICULUM del candidato y
VITAE sobre sus
realizaciones en el
EVALUACION pasado

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD

SELECCIÓN DE PERSONAL SELECCIÓN DE PERSONAL

Evaluación de Candidatos Perfil de Exigencias

REFERENCIAS
Perfil de Exigencias = Perfil del Puesto = Profesiograma
Ejemplo:
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION
Miden de la manera
CUES- más pura posible: la
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES aptitud general, las
aptitudes principales
INVENTARIO
DE y las aptitudes
PERSONA- específicas.
LIDAD
 SELECCIÓN DE PERSONAL
SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Evaluación de Candidatos
Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e
El significado de Inteligencia
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
General
cada uno de los situación o decisión determinadas

factores es el Aptitud
Capacidad para comprender conceptos expresados a través REFERENCIAS

siguiente: Verbal
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
de modo constructivo.
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
Disposición
VITAE
para la Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los
relación demás.
EVALUACION
social

Capacidad de Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de CUES-

comunicación comunicación eficaces TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de
Empatía INVENTARIO
los demás, de "ponerse en el lugar del otro". Estas pruebas se basan en la DE
premisa de que a través de lo PERSONA-
Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y
que una persona dice de sí LIDAD
Autocontrol comportamiento propios bajo control, reduciendo la
probabilidad de conflicto con los demás.
misma es posible predecir
como actuará.

SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
Es posible diferenciar
grupos profesionales
EVALUACION
examinando los
intereses de sus
CUES-
miembros y también TIONARIOS PRUEBA DE
indicar si un individuo DE INTERES APTITUDES
tiene unos intereses INVENTARIO
que le alejan o le DE
aproximan de un PERSONA-
LIDAD
grupo profesional u
otro.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Existe una gran Evaluación de Candidatos
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situación, que se
pueden clasificar en REFERENCIAS
cinco categorías:
TEST DE ANALISIS DE
a) Tareas de CURRICULUM
SITUACION
naturaleza VITAE
psicomotora
b) Pruebas de EVALUACION

conocimiento
CUES-
c) Pruebas de TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
formación
INVENTARIO
d) Toma de decisión DE
en grupo PERSONA-
LIDAD
e) Seminarios de
evaluación

SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
El objeto de las
referencias es recoger
indicaciones entre las
REFERENCIAS
personas que conocen
bien al candidato
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Errores que se Producen en la
Entrevista de Selección
Entrevista de Selección
• Efecto del Halo: una
característica positiva
condiciona nuestra evaluación
• Efecto generosidad: Tendencia
La entrevista es, probablemente, el a llevar la entrevista con
demasiada suavidad
método más utilizado en la selección de
• Efecto de contraste:
personal, al tiempo que es el elemento comparación con candidatos
anteriores
que, con frecuencia, tiene más peso a la • Efecto caballo de batalla:
Tomar un único tema como eje
hora de tomar una decisión respecto a de la entrevista
la admisión o no admisión del candidato. • Efecto de similaridad: "él es
como yo“
• Efecto evaluaciones extremas:
"es excelente o es pésimo”

Identificar una situación relacionada con la

Genere confianza!! EJEMPLOS:
competencia a evaluar

Le costó trabajo llegar hasta Cuénteme una situación

aquí? donde usted haya tenido
Relata que trabajar con un grupo
¿Encontró donde situación
estacionarse?
¿Cómo estaba el tránsito?
¿Le sirvieron las indicaciones
que le dio mi secretaria?
¡Que bonito día tenemos hoy!
¿No le parece?
¿No acabará nunca de llover?
¡Que calor hace hoy!
 FIN
Muchas Gracias

WALTER FERNANDEZ - BACA S.

wfernandezbaca@pucp.pe