Recomendaciones Laborales Practicas Teletrabajo

Primera edición
Marzo de 2021
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por el Autor y por la Empresa Editorial.
EDICIONES FISCALES ISEF, S.A.
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Col. Tránsito, Cuauhtémoc
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ISBN-978-368-726-414-9
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DE ENERO DE 2021.
LOS COMENTARIOS Y EJEMPLOS EXPUESTOS EN ESTA OBRA
SON RESPONSABILIDAD DEL AUTOR.
IMPRESO EN MEXICO
PRINTED IN MEXICO
DATOS DEL AUTOR
•
Licenciado en Derecho egresado por la Universidad Latinoame-
r1cana.
Maestría en Derecho del Trabajo por el Centro de Estudios Uni-

versitarios Emmanuel Kant.
Doctorante en Derecho del Trabajo en el Centro de Estudios Uni-

versitarios Emmanuel Kant.
Socio del despacho Cervantes Nieto, Rebolledo y Abogados,

S.C.,
Profesor de la Universidad Panamericana campus Santa Fe en la

especialidad de Derecho Procesal Laboral.
Expositor titular del Instituto Superior de Estudios Fiscales, A.C.
Miembro del consejo técnico de Ediciones Fiscales lsef, S.A.
Expositor de la Asociación de Mexicana de Entidades Financie-

ras.
Ponente en la Universidad lntercontinental.
Conferencista en diversos foros sobre la materia laboral.
Más de 25 años de experiencia en materia de derecho laboral.

DEDICATORIA
A Mariana e Isabela por ser el principal motor de mi vida y sin su

apoyo nada sería posible.
A mi mamá por ser mi mejor ejemplo de lucha, amor y valor.
A mi tía, Ale, Mary, Mario y Beto, por su infinito amor y apoyo en

cada momento.
Al Lic. Héctor Cervantes, por ser la gran llave que me ha abierto

tantas oportunidades y mi gran ejemplo.
. , A Jorge Loyo, por ser fuente inagotable de sabiduría e informa-

c1on y un gran apoyo.
A todos los integrantes de Cervantes Nieto Rebolledo y Aboga-

dos, por ser parte importante de este trabajo, a mis socios, en espe-
cial, José Juan, Jose Carlos, Eisa. Muchas gracias.
AGRADECIMIENTOS
A Don Efraín Lechuga por esta gran oportunidad y su confianza

y a toda la familia ISEF, especialmente a Doña Graciela, Graciela,
Luis, Javier, Arturo, muchas gracias.
INDICE
INTRODUCCION
PREAMBULO
CAPITULO l. CONSIDERACIONES DE LA FIGURA DEL
TELETRABAJO
1. Naturaleza jurídica del teletrabajo 21
2. Principios del derecho laboral en el teletrabajo 28
3. Consideraciones jurídicas en el mundo 32
4. Realidad en México 35
4.1 Implicaciones para el teletrabajo 39
5. Las nuevas tecnologías 39
6. Las TIC y la transformación de las empresas 45
7. Trabajo a domicilio 47
7 .1 Elementos 47
7.2 Diferencias entre el teletrabajo y el trabajo a domici-
lio 50
7 .3 Contradicciones del trabajo a domicilio 50
CAPITULO 11. EL TELETRABAJO
1. Discusión del teletrabajo 53
2. Definición 54
2.1 Areas de aplicación del teletrabajo 57
3. Aristas del teletrabajo 59
4. Problemática jurídica y contractual 63
5. Iniciativas de regulación del teletrabajo anteriores 66
CAPITULO 111. ANALISIS: INICIATIVA DE LEY FEDERAL
DEL TRABAJO (DICIEMBRE 2020)
1. Identificación de principios claves dentro del teletrabajo 102
1.1 Confianza 102
1.2 Soberanía del tiempo 104
1.3 Respeto de la vida personal 104
1.4 Voluntario 105
1.5 Carga psicológica y depresión 106
1.6 Reversible 107
1.7 Igualdad y no discriminación 107
1.8 Parcialidad 108
1.9 Indemnidad 109
1.1 O Salud laboral 11 O
1.11 Acción sindical 111
1.12 Derecho a la desconexión digital 112
2. Elementos para implementar el teletrabajo 113
2.1 Relación de trabajo 113
2.2 Jornada de trabajo 114
2.3 Salario 116
2.4 Vestimenta 117
2.5 Lugar de trabajo 118
2.6 Herramientas de trabajo 119
2. 7 Capacitación 120
3. Convenios y contratos de trabajo 120
3.1 Modelo de convenio de teletrabajo 121
3.2 Modelo de contrato de teletrabajo 128
4. Riesgo de trabajo 136
5. Inspecciones del trabajo en el teletrabajo 141
6. Medidas en caso de incumplimiento del teletrabajo 144
6.1 Rescisión de contrato laboral 145
6.2 Descuentos 149
6.3 Reportes 150
6.4 Sanciones 150
CAPITULO IV. RECOMENDACIONES PARA IMPLEMEN-
TAR EL TELETRABAJO
1. La "nueva normalidad" 153
2. Recomendaciones para empleadores 157
3. Recomendaciones para teletrabajadores 158
4. Recomendaciones de gestión 160
5. Recomendaciones jurídicas 163
6. Estándares y certificaciones relativas 165
BIBLIOGRAFIA
INTRODUCCION
La presente obra pretende aportar a la comunidad laboral un

análisis práctico de la figura de teletrabajo en México, ello no sólo
por su aplicación abrupta y masiva ante la contingencia sanitaria
del 2020, sino con una visión a largo plazo y con el objetivo de
coadyuvar a la implementación del teletrabajo como alternativa via-
ble de actividad económica del presente y futuro.
Se dividió el estudio en cuatro secciones que enfatizan la pers-

pectiva del derecho y específicamente en las circunstancias del de-
recho mexicano.
El capítulo l. Consideraciones de la figura del Teletrabajo aborda

las consideraciones jurídicas que el teletrabajo ha derivado tanto en
el mundo. Donde se analiza el nivel de implementación y sus apor-
tes. Se analiza las posibilidades de implementación del teletrabajo
en la realidad laboral de México y qué implicaciones tendría.
Se revisa el papel relevante que juegan las nuevas Tecnologías

de la Información y Comunicación en la adopción de este esque-
ma. Es importante hacer notar que en el contexto jurídico laboral
mexicano existe el trabajo a domicilio, figura regulada en la Ley Fe-
deral de Trabajo y que difiere sustancialmente del teletrabajo. Esta
sección funge como una aclaratoria práctica para los lectores que
requieran diferenciar esta actividad.
El capítulo 11. El teletrabajo se hace fundamental para entender

el concepto en su definición actual y en las áreas pertinentes de
aplicación. En el contenido de esta sección también se analizan
las desventajas del teletrabajo y las limitaciones en su aplicación.
Se revisa la problemática jur1dica y contractual que puede implicar
para los empleadores. Para ello, se aportan el objeto de las iniciati-
vas de regulación del teletrabajo precedentes, tanto las elaboradas
antes de la pandemia como las que durante el 2020 se presentaron.
El capítulo 111 Análisis : iniciativa de Ley Federal del Trabajo (Ene-
ro , 2021) analiza desde la perspectiva jurídica laboral los principios
clave del teletrabajo y de la iniciativa aprobada, además se exami-
nan los elementos para implementar en relación con el teletrabajo.
Además, el autor aporta un modelo de Convenio de Teletrabajo y
un Modelo de Contrato de Teletrabajo que puede guiar de manera
práctica su aplicación.
Adicionalmente, dicho capítulo revisa los posibles riesgos de

trabajo y las posibles inspecciones laborales necesarias en el te-
letrabajo. Por último, se abordan las medidas en caso de incum-
plimiento que son posible aplicar en caso de incumplimiento en la
figura del teletrabajo.
El capítulo IV. Recomendaciones para implementar el teletraba-
jo, aborda desde la nueva normalidad la necesidad de ejecutar el
teletrabajo , enfatizando que existe ya una nueva forma de laborar y
de vivir. Por ello, el teletrabajo debe abordarse desde un contexto
diferente y con una visión de futuro profunda y seria.
También aporta una serie de recomendaciones prácticas y es-
pecíficas para todos los actores involucrados en el teletrabajo:
empleadores, teletrabajadores, responsables de su gestión y reco-
mendaciones jurídicas pertinentes.
El autor espera que esta obra sea de utilidad y aporte a sus lecto-
res la información, herramientas y elementos que coadyuven a una
implementación exitosa y productiva.
PREAMBULO
Sin duda alguna el 2020 quedará marcado como uno de los años
más difíciles para la historia de la humanidad en el cual se fueron
cambiando diferentes hábitos en cada uno de nosotros en lo indi-
vidual , así como en nuestra relación tanto familiar, profesional, so-
cial , económica y cualquier otra a las que habitualmente estábamos
acostumbrados.
Todo ello con el objeto de preservar la salud y consecuentemente

la vida ante el famoso virus denominado COVID-19, que resultó ser
tan contagioso y mortal que provocó que se aceleraran procesos
en nuestra vida habitual a los cuales no estábamos acostumbrados.
En efecto, nadie nos preparó para el COVID-19 y menos para

poder cambiar de un momento a otro nuestros hábitos laborales.
La manera acostumbrada en la que veníamos desempeñando los
servicios, sin duda alguna se vio mermada ante una mal denomina-
da declaratoria de contingencia sanitaria que impactó a toda la vida
económica de México y del mundo.
Envió a confinamiento en casa a toda la población , con tal efecto

de que ahora las relaciones laborales y la prestación de servicios se
llevará a cabo desde nuestros hogares con el objeto de evitar con-
tacto social al mínimo, sólo permitiendo los necesarios en las calles
y centros de trabajo, incluso escuelas; y poder así evitar el mayor
número de contagios en la población.
Así, sin darnos cuenta, sin una preparación previa e incluso sin
una legislación preliminar que permitiera re9ular el teletrabajo con
bases claras y precisas de cómo y de que forma se tendna que
prestar los servicios de esta manera, la clase patronal se vio en la
disyuntiva de cerrar las fuentes de trabajo y adecuarse a las nece-
sidades del momento.
Consecuentemente realizar sus operaciones por medio de un

trabajo en el cual sus empleados no estarían prestando los ser-
vicios físicamente en el centro laboral como habitualmente lo ha-
cían , sino ahora, desde sus casas con los medios que existían en el
momento y con las circunstancias propias de cada trabajador, sin
analizar previamente su ámbito social y familiar.
Lo anterior sin duda alguna representó un gran reto para un buen
número de patrones y trabajadores, pues ante la necesidad de con-
servar el empleo o incluso la fuente de trabajo, tanto el sector pa-
tronal como el sector obrero tuvieron que adecuar las necesidades
requeridas acorde a las condiciones del momento. No importó si las
viviendas de los trabajadores contaban con los mínimos necesarios
para poder llevar a cabo el desempeño de servicios adecuados.
Sin evaluar si el trabajador en su hogar contaba con todos los ele-
mentos necesarios para poder laborar, si tenía el espacio suficiente
para ello, si su entorno familiar permitía concentración o incluso la
posibilidad de llevarlo a cabo.
Incluso en muchos de los casos quizá el trabajador no contaba

con los mínimos necesarios para desempeñar tales servicios como
son: la energía eléctrica, Internet, servicio telefónico, computadora,
aparato celular, entre otros muchos elementos que, si bien pueden
parecer inobservables, resultan en la práctica sumamente necesa-
rios para poder pensar si quiera en la prestación de un servicio per-
sonal y subordinado. Lo anterior es de vital importancia, para poder
incluso medianamente desempeñar sus servicios.
Por ejemplo, como pensar si quiera en enviar o recibir un reporte

con determinada información si no se cuenta con un teléfono ce-
lular con datos que lo permitan, o bien cómo se puede pretender
tener una comunicación y traspaso de información cuando el traba-
jador no contaba con un correo electrónico personal o empresarial.
De ahí que sin duda alguna la situación de emergencia nos llevó

a actuar de manera inmediata y sin regla especifica alguna para
continuar con la actividad económica de las empresas. En términos
generales, no se evaluaron estas adversidades o contingencias,
pues la prioridad fue preservar la salud. Sumamos al mismo tiempo,
la situación de estrés provocada por la emergencia, que sin duda
alguna representó un gran reto para todas las partes involucradas
y con el objetivo prioritario de evitar que se parara en la medida de
lo posible las actividades y así ocasionar pérdida de las fuentes de
trabajo.
Más aún , cuando en México se tenía la firme intención de no sus-

pender el pago de salario a los trabajadores sin importar la causa,
lo que sin duda alguna era imposible pensar una empresa sin acti-
vidad económica, sin que los trabajadores prestaran sus servicios y
con la obligación de seguir pagando los salarios.
Ahora bien, dicha situación no fue exclusiva de México, pues la

pandemia afectó a todos los países; y sin duda alguna nos replan-
teó las formas de prestar los servicios de acuerdo con las necesi-
dades actuales y con los medios e instrumentos tecnológicos al
alcance.
Ante tal escenario el presente libro pretende analizar y sin duda
alguna a plantear a nuestro lector aquellos mecanismos y claves
para desempeñar adecuadamente lo que hoy conocemos como
teletrabajo.
Dicha aportación es de gran utilidad, ya que la pandemia no es

un punto para resolver de manera inmediata o próxima, ni siquiera
con las vacunas ya existentes. El teletrabajo es precisamente la al-
ternativa para soportar esta nueva forma de prestación de servicios.
En efecto para entender este tema tenemos que ubicar al tele-

trabajo en tres etapas fundamentales: antes, durante y después
de la pandemia. Es decir, existe el teletrabajo visto desde antes
del COVID-19 en donde increíblemente había más estudiosos del
teletrabajo que el mismo teletrabajo implementado de forma masi-
va, en donde diversos juristas trataban de estudiar y analizar este
esquema de trabajo.
Incluso en México se presentaron en administraciones anteriores

diversos programas gue versaban sobre la promoción y capacita-
ción del tema. Ademas, se especulaba sobre los esquemas jurídi-
cos para la debida implementación del teletrabajo, creando incluso
diversos foros y mesas de análisis para su aplicación y desarrollo.
Lo que en realidad derivó en que el tema fuera analizado y revisado
por los expertos en la materia sin que tuviera una aceptación real
por parte de las clases obreras y patronales. De hecho, se revisó
como un tema de futura e incierta consecuencia y en algunos casos
muy poco probable de implementar.
Al respecto, considero que particularmente uno de los elementos

que resultaba poco atractivo consistía en aceptar los servicios de
un trabajador al cual no iba a poder supervisar debidamente, ni lo-
~rar una comunicación efectiva, en general el contratante pensaba
' Si no puedo controlarlo en la oficina, menos voy a poder hacerlo
en su casa". Esta forma de trabajo tenía como obstáculo la percep-
ción de poca productividad , así como un interés mermado y poco
útil con la obli~ación de seguir pagando el salario a ese trabajador.
Esta percepcion era más común en empresas medianas, pequeñas
y microempresas, por el contrario, los grandes consorcios trans-
nacionales fueron los que aplicaron medianamente el esquema de
teletrabajo.
Esta situación, se vio robustecida, ante la falta de legislación en

el derecho mexicano sobre el tema, pues a pesar de que existían
ya varias empresas y patrones que aplicaban esta forma de trabajo
increíblemente en la ley laboral no existía una legislación sobre el
tema. Incluso antes de la pandemia lo más cercano o parecido a un
trabajo de esta naturaleza regulado por ley laboral es el trabajo a
domicilio, que, como lo analizaré más adelante no tiene que ver en
nada con el trabajo a distancia y consecuentemente no existían las
bases para este tipo de servicio.
En este contexto, continúa la interrogante para las empresas, tra-

bajadores y sindicatos lcómo implementar una actividad que ni si
quiera esta regulada y por tanto se desconoce qué hacer y cómo
hacerlo?, lhasta dónde existen obligaciones? y len qué medida se
generan derechos?
Si antes de la pandemia la implementación del teletrabajo repre-

sentaba un reto que a todas luces se deslumbraba difícil y notoria-
mente lejano para su aplicación, constituyendo para el empleador
un reto aplicar este nuevo sistema de trabajo con los principios nor-
mativos de nuestro derecho laboral. Hoy ante las consecuencias
de la pandemia existen aún indefiniciones y áreas de mejora para
potenciar el teletrabajo.
En consecuencia y sin duda alguna, el tema antes de la pan-

demia fue abordado muy diferente a la situación vivida a partir de
marzo de 2020, donde los trabajadores tenían que resguardarse
en sus casas y desde ahí prestar sus servicios. Por lo que el pri-
mer problema al que tuvimos que enfrentarnos fue trabajar con los
mínimos necesarios para desempeñar los servicios (si existía o no
una buena computadora, conexión de Internet en el hogar y con la
velocidad máxima).
Aunado a lo anterior otro aspecto relevante que tenía que obser-

varse de manera inmediata era el referente al lugar de trabajo, que
tiene que ver con el entorno social y familiar en que se desempeña
el trabajador y que conlleva a un buen número de circunstancias
como su ambiente familiar, cuántas personas integran la familia, si
dichos integrantes de la familia, por su edad, actividades y aspectos
emocionales permiten que el trabajador se encuentre concentrado
y en óptimas condiciones para desempeñar su trabajo.
Incluso aspectos tan simples, pero que pueden significar en gran

medida distractores para el desempeño de los servicios como son
la existencia de mascotas, si éstas interfieren o no en la concentra-
ción del trabajador o bien el hecho de atenderlas puede desviar o
no la atención de éste, entre otras consideraciones.
Y en ese rubro del lugar, cuántas personas ocupan esa misma

zona destinada para trabajar o tomar clases, cuál es el espacio con
el que se cuenta y qué óptimas son las condiciones para que el tra-
bajador pudiera prestar sus servicios bajo la modalidad de teletra-
bajo. Otros aspectos o recursos necesarios como: si cuenta con luz
suficiente o aceptable, un escritorio en donde recargarse, e incluso
en donde sentarse adecuadamente entre otros temas.
Esto, sin olvidar otro aspecto fundamental que al momento de
enviar a los trabajadores a su casa a laborar se debió analizar por
parte de los empleadores y que es precisamente a quienes de
acuerdo con sus actividades se tenía que mandar al teletrabajo,
aspecto que sin duda alguna representa un tema de sumo interes,
pues no cualquiera actividad es susceptible de ello.
De hecho, este punto resulta relevante, si tomamos en conside-

ración que las posibilidades de poder mandar a teletrabajo son su-
mamente reducidas, pues en promedio son pocos los trabajos que
se pueden desempeñar bajo esta modalidad, incluso menos del
30% de los trabajos están bajo esta posibilidad real de desempeñar
sus servicios a distancia.
Por ejemplo, los obreros, albañiles, policías, bomberos, mensa-

jeros, entre muchos otros oficios y profesiones por más que exis-
tieran condiciones o instrumentos para implementar su trabajo la
naturaleza de la actividad impide el desarrollo de sus servicios a
distancia. Situación que sin duda complica el cumplimiento de obli-
gaciones por parte de la clase patronal al no poder migrar al teletra-
bajo a un buen número de empleados y trabajadores, debido a las
actividades desempeñadas por los mismos y de ahí otra problemá-
tica presentada durante la pandemia.
Es así como es importante analizar este ya tan multicitado esque-

ma de relación laboral debiendo entenderlo para su aplicación pre-
sente y futura, debiendo sentar las bases para que con el mismo se
cumplan todos y cada uno de los principios procesales debidos del
teletrabajo. Con esta obra se pretende llevar al lector al análisis y
atención del tema. Además, se pretende a lo largo del presente tra-
bajo aportar elementos prácticos que guíen en la implementación
practica a todas las partes involucradas en materia de teletrabajo.
RECOMENDACIONES LABORALES PRACTICAS 21
@ CAPITULO 1
CONSIDERACIONES DE LA
FIGURA DEL TELETRABAJO
1. NATURALEZA JURIDICA DEL TELETRABAJO
El teletrabajo requiere su fundamentación en los principios del

Derecho Laboral, pues esta figura había sido regulada hasta la fe-
cha en la legislacion mexicana actual. Sin embargo, es un tema que
requiere especial protección por ser objeto del trabajo humano; y
requiere salvaguardar la dignidad del trabajador; y su seguridad
jurídica.
Al revisar el teletrabajo bajo la perspectiva de los principios de

derecho laboral entonces las propuestas normativas que de ello
deriven podrán cumplir de forma específica e inmutables la orienta-
ción doctrinaria del legislador. Permitiendo que la propuesta norma-
tiva responda a las necesidades reales y no a una presión social o
política en materia de derecho laboral. Sustentando la normatividad
bajo los principios los operadores del derecho y los actores involu-
crados tendrán guía segura en la interpretación y aplicación.
Un principio jurídico es "preexistencia de un valor fundamental

y social, cuya aprehensión por parte de la comunidad le genera la
convicción de obligatoriedad coercible de ese mismo valor" 1 . Por
su parte Alonso García (1981) sostiene que los principios labora-
les, son "líneas directrices o postulados básicos de la tarea inter-
pretativa que inspiran el sentido que han de aplicarse las normas
laborales, ser desentrañado, en caso de duda, el contenido de las
relaciones de trabajo, o desvelada justamente la intención que pre-
sidiera la voluntad de los sujetos contratantes"2.
Un principio presupone un valor, que debe ser primordial y so-

cial, porque reclaman la protección de humanidad o dignidad de la
persona humana, de la vida, de la justicia, de la paz y la seguridad.
Es decir, se respalda los principios generales del derecho '"los prin-
1. Valencia Restrepo, Hernán. La Definición de los Principios en el Derecho Inter-

nacional Contemporáneo. Revista Facultad de Derecho y Ciencias Políticas, vol. 36,
No. 106, p. 75.
2. Alonso García, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo, Barcelona, Ariel, 1981.
22 EDICIONES FISCALES ISEF
cipios superiores de justicia radicados fuera del derecho positivo y

a los cuales éste trata de darles encarnación en una circunstancia
histórica concreta determinada"3.
Se considera valor social porque son los que apremian los fines
propios de toda la sociedad laboral, no persiguen valores indivi-
duales ni los fines de un grupo. Su fin último es el bien común por
lo tanto es un valor social, el bien grupal. Estas características son
absolutamente irreductibles e independientes. "Luego, todo lo fun-
damental es social, pero no todo lo social es fundamental"4.
Los valores fundamentales y sociales preexisten antes que se

conviertan en normas jurídicas; y tienen tres características son ex-
ternos, objetivos y materiales a decir de Arce y Flórez-Valdés '"las
ideas fundamentales sobre la organización jurídica de una comuni-
dad, emanados de la conciencia social, que cumplen funciones fun-
damentadoras, interpretativa y supletoria de su total ordenamiento
jurídico"S.
Desde esta perspectiva los principios cumplen dos funciones

fundamentales: supletoria cuando los principios de derecho del tra-
bajo entran como suplemento e interpretadora sirven para interpre-
tar la normativa vigente, cuando ésta sea confusa o haya diversas
interpretaciones posibles.
Por lo tanto, sirven también para cimentar una normatividad

nueva. Adicionalmente Federico De Castro "añade una función adi-
cional: informadora, que señala que los principios inspiran al legis-
lador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico"&.
Así, la Ley Federal del Trabajo resulta ser la base en la cual se

debe regular el teletrabajo, por ser ésta aquella que regula las rela-
ciones de trabajo en México, no olvidando la relación laboral como
toda aquella relación donde existe la prestación de un servicio per-
sonal y subordinado para otro.
Así encontramos entonces como un principio básico general del

derecho laboral la Constitución Política de los Estados Unidos Mexi-
canos, quien en su artículo 123 apartado A, se encarga de llevar a
cabo la fundamentación y reglamentación básica de las relaciones
laborales y con ello la existencia de la Ley Federal del Trabajo del
18 de agosto de 1931 con sus modificaciones respectivas llevadas
3. Podetti A. H. (2016). Los Principios del Derecho del Trabajo. Capítulo 8. En

Buen Lozano, Néstor, de Margado Valenzuela, Emilio. Instituciones de derecho del
trabajo y de la seguridad social.
4. Valencia, H. (2007). La Definición de los Principios en el Derecho Internacional
Contemporáneo. Revista Facultad de Derecho y Ciencias Políticas. Vol. 37, No. 106.
5. Arce y Flórez-Valdés, J. El Derecho Civil Constitucional. Madrid: Reus.
6. De Castro, F. Citado por Paredes Infanzón, Jelio. En Análisis de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo. Ley No. 29497. Lima, 201 O, Gráfica Esperanza SAC.
a cabo el 1 de mayo de 1970, 1 de mayo de 1980, 1 de diciembre

del 2012 y 1 de mayo del año 20197.
Al respecto cabe señalar que la ley laboral resulta ser una ley de
orden público de carácter social protectora de los derechos de los
trabajadores, regulando todas aquellas relaciones laborales, enten-
diendo como principio básico que el trabajo es un derecho y un
deber social, por lo que el teletrabajo no debe de estar alejado de
dichos principios.
En efecto, si bien hasta el día 11 de enero de 2021 no existía

una reglamentación amplia en materia de teletrabajo, debían de
seguirse para su debida aplicación y entendimiento los principios
básicos de la ley laboral y que no son diferentes a entender ese
trabajo como derecho de los propios trabajadores bajo principios
básicos como lo son: la estabilidad en el empleo, la igualdad en
el trabajo, en donde entendamos sin importar cuestiones de sexo,
ideolog1as, razas, creencias, religión e incluso sin diferenciar entre
los teletrabajadores y los trabajadores que prestan sus servicios de
manera física en las fuentes de trabajo debe atenderse el principio
de igualdad que emana en nuestra propia Ley Federal del Trabajo.
Aunado al principio de la no discriminación que impide segregar

por cualquiera de las condiciones antes citadas a cualquier trabaja-
dor que preste sus servicios personales y subordinados sin impor-
tar desde qué plataforma lo lleve a cabo y cuáles sean los términos
y condiciones en que lo realiza para tal efecto.
Al respecto, es importante atender a estos principios básicos pa-

ra entonces poder interpretar la forma y términos bajo los cuales se
debe desempeñar la prestación del servicio, sin importar las plata-
formas digitales que se utilicen o los medios electrónicos que sirvan
de base para el desempeño de los servicios en sí mismo.
A lo anterior debemos agregar el principio de irrenunciabilidad

de derechos del cual emanan los artículos 5 y 33 de Ley Federal del
Trabajo, que a la letra señalan:
ARTICULO 5
Las disposiciones de esta Ley son de orden público

por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el go-
ce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal
la estipulación que establezca:
7. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. DOF. 18-12-2020.

XI 11. la renuncia de derechos o prerrogativa consigna-

da en las normas de trabajo.
ARTICULO 33
Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los

salarios devengados, de las indemnizaciones y demás
prestaciones que deriven de los seNicios prestados,
cualquiera que sea la forma o denominación que se
le dé.
Reforma 2019, adiciona:
XIV. Encubrir una relación laboral con actos jurídicos

simulados para evitar el cumplimiento de obligaciones
laborales y/o de seguridad social; y
XV. Registrar a un trabajador con un salario menor al

que realmente recibe.
ARTICULO 33
Cuando se celebre un convenio sin la inteNención de

las autoridades, será susceptible de ser reclamada
la nulidad ante el Tribunal, solamente de aquello que
contenga renuncia de derechos del trabajador, con-
seNando su validez el resto de las cláusulas conve-
nidasª.
Por lo que no se trata de que el patrón envíe a su casa al trabaja-

dor a desempeñar sus servicios sin más ni más, con las condiciones
laborales que estime pertinentes o necesarias y bajo las circuns-
tancias que considere convenientes, incluso reduciéndole el salario
con el argumento de que va a prestar sus servicios desde su casa
y quizá sin un tiempo completo como el que venía desempeñando.
Pues, aunque se pudiera celebrar el convenio respectivo dicha

renuncia sería nula aun cuando el trabajador acepte no recibir el
beneficio de derechos con base a los preceptos legales citados y al
principio de irrenunciabilidad que ha quedado establecido.
Por otro lado, cabe señalar que en todas relaciones laborales se

deben expresar por escrito las condiciones de trabajo bajo las cua-
les se deben desempeñar los servicios, pues de lo contrario, de no
ser claros o precisos cualquier duda de acuerdo con el derecho la-
boral, se deberá interpretar de la forma más favorable al trabajador.
Tan es así, que la ley laboral establece como principio básico

esta interpretación a favor del trabajador, en donde si no existe un
8. Ley Federal de Trabajo. DOF 02-07-2019.

contrato de trabajo se presume la existencia del contrato de trabajo
entre quien presta un servicio y quien lo recibe; y con ello las condi-
ciones laborales que el mismo indique, por lo que es indispensable
dejar en claro bajo qué situaciones debe ocurrir la relación laboral y
bajo qué elementos se debe desarrollar la misma.
Incluso de acuerdo con la misma ley la autoridad laboral debe

subsanar la demanda del trabajador cuando esté incompleta, por
lo que no se debe olvidar estos principios para poder entender que
la naturaleza jurídica del teletrabajo y que se encuentra consagrada
en los principios básicos de la ley laboral y que respecto a este te-
ma se señalan en los artículos que a continuación se indican:
ARTICULO 18
En la interpretación de las normas de trabajo se to-

marán en consideración sus finalidades señaladas en
los artículos 2o. y 3o. En caso de duda, prevalecerá
la interpretación más favorable al trabajador (In dubio
pro operario).
Además, que si no existen las condiciones estableci-

das por escrito.
ARTICULO 21
Se presumen la existencia del contrato y de la relación

de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el
que lo recibe.
ARTICULO 685
La Junta/El Tribunal subsanará la demanda del cuando

esté incompleta.
ARTICULO 79, fracción V, Ley de Amparo
Suplencia de la queja deficiente en favor del trabaja-

dor. 9
Por otro lado, para poder entender la importancia de documentar

las relaciones del teletrabajo, de cómo, cuándo y dónde se van a
prestar los servicios y de la forma en que se debe llevar a cabo la
operación y puesta en marcha de una relación laboral mediante las
plataformas digitales. Sea cual sea ésta como lo que conocemos
como teletrabajo, debemos atender como base a la propia legis-
lación laboral en donde en su artículo 784 establece cuáles son
las cargas probatorias que tiene el empleador en caso de alguna
contingencia laboral o la existencia de un juicio en su contra, en

donde el mismo tiene que acreditar diversos extremos como lo son

la fecha de ingreso, antigüedad, las faltas de asistencia, causales
de rescisión terminación de relación o del contrato de trabajo; y en
consecuencia también tiene la obligación de acuerdo a la ley de
conservar los siguientes documentos de acuerdo a los preceptos
legales que a continuación se indican:
ARTICULO 784
El Tribunal eximirá de la carga de la prueba al trabaja-

dor cuando por otros medios esté en posibilidad de
llegar al conocimiento de los hechos; y para tal efecto
requerirá al patrón para que exhiba los documentos
que, de acuerdo con las Leyes, tiene la obligación
legal de conseNar la empresa, bajo el apercibimien-
to de que, de no presentarlos, se presumirán ciertos
los hechos alegados por el trabajador. En todo caso,
corresponderá al patrón probar su dicho cuando exis-
ta controversia sobre:
l. Fecha de ingreso del trabajador;
11. Antigüedad del trabajador;
111. Faltas de asistencia del trabajador;
Causa de rescisión de la relación de trabajo;
Terminación de la relación o contrato de trabajo para

obra o tiempo determinado, en los términos del artícu-
lo 37 fracción I y 53 fracción 111 de esta Ley;
VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al tra-

bajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la
fecha y causa de su despido;
La negativa lisa y llana, no revierte la carga de la prue-

ba.
Asimismo, la negativa del despido y el ofrecimiento del

empleo hecho al trabajador no exime al patrón de pro-
bar su dicho;
VII. El contrato de trabajo;
VIII. Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria,

cuando no exceda de nueve horas semanales;
IX. Pagos de días de descanso y obligatorios, así co-

mo del aguinaldo;
X. Disfrute y pago de las vacaciones;
XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de an-
tigüedad;
XII. Monto y pago del salario;
XIII. Pago de la participación de los trabajadores en

las utilidades de las empresas;
XIV. Incorporación y aportaciones al Instituto Mexicano

del Seguro Social; al Fondo Nacional de la Vivienda y
al Sistema de Ahorro para el Retiro.
La pérdida o destrucción de los documentos señala-

dos en este artículo, por caso fortuito o fuerza mayor,
no releva al patrón de probar su dicho por otros me-
dios.
ARTICULO 804
El patrón tiene obligación de conseNar y exhibir en

juicio los documentos que a continuación se indican:
••• ••• •••• ••• •••• ••• •••• ••• •••• ••• •••• ••• •••• ••• •••• ••• •••• ••• •••• ••• •••• ••• •••• ••• ••••
Contratos individuales de trabajo que se celebren,

cuando no exista contrato colectivo o contrato-ley apli-
cable; listas de raya o nómina de personal, cuando se
lleven en el centro de trabajo, o recibos de pago de
salarios;
Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro

de trabajo;
Comprobantes de pagos de participación de utilida-

des, de vacaciones, de aguinaldos, así como las pri-
mas a que se refiere esta Lev; y pagos, aportaciones y
cuotas de seguridad social. i o
Los documentos de la fracción I deberán conservarse durante

la existencia de relación de trabajo y un año después de concluida
ésta, las fracciones 11, 111 y IV conservar durante el último año y un
año después de que se extinga la relación laboral, los de la fracción
primera. Los documentos de la fracción V, conforme lo señalen las
leyes que los rijan.

De ahí, la importancia de poder establecer para la operación y

puesta en marcha del teletrabajo todos aquellos documentos que
permitan precisar con claridad y a detalle la forma y término en que
se inicia o modifica la relación de teletrabajo y no sólo ello sino ade-
más saber qué documentos estoy obligado a llevar y a conservar
para efectos de poder acreditar de manera pormenorizada todos y
cada uno de los elementos que conlleven a la práctica y puesta en
marcha de la relación laboral con el teletrabajador,
Lo anterior resulta aún más importante si tomamos en cuenta que

al estar distantes patrón y empleado se necesita tener precisamente
mayor comunicación, información y presencia que no hagan sentir
esa lejanía y que por el contrario la comunicación, información y
resultados se vuelvan más eficaces no sólo para poder acreditar
las condiciones de trabajo o cualquier punto en controversia, sino
por el contrario para poder buscar una mayor productividad que
permita el cumplimiento de los objetivos planteados en este tipo
de relaciones con base en los principios basicos que han quedado
determinados.
2. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL EN EL TELETRA-

BAJO
La figura del teletrabajo en la legislación mexicana es sustentada

en esencia por los principios laborales de: centralidad de la perso-
na del teletrabajador; principio de protección al teletrabajador y el
principio de actuación colectiva.
Es decir, el teletrabajo al incluir en su esencia dichos principios,

adquiere una integracion plena en la norma laboral y por lo tanto el
Derecho Laboral lo integra en su plena dimensión valorativa para
que el teletrabajo pueda alcanzar permanencia, consistencia y legi-
timidad en este momento histórico y lo conserve en el futuro.
Hoy ya la centralidad de la persona del teletrabajador no tiene la

connotación de luchas de clases, pues las condiciones laborales
ganadas y normadas son diferentes. Son otras las circunstancias
que la revolución digital impone tanto al empleador como al tele-
trabajador. La revolución digital, se refiere a la "sustitución de la
cultura escrita por la cultura audiovisual, multimedia, virtual o digi-
tal que modifica en su base a todas las actividades humanas fun-
damentadas en la imprenta, entre ellas la política, la economía, la
industria, el comercio, la educación, la literatura, el derecho, las re-
laciones internacionales entre muchas otras áreas del conocimiento
humano"11.
11. Molero Ayala, Víctor Manuel, La Revolución Digital. Madrid: Facultad de Co-
mercio, 2014, p. 4.
En México, la centralidad del teletrabajador tiene su fundamento

en el principio pro persona, al cual se le dio incorporación constitu-
cional y genero compromisos de protección de derechos humanos.
En el expediente varios 912/201012, la Suprema Cor-

te se refirió a la obligación que tienen todas las auto-
ridades del país, en el ámbito de sus competencias,
de aplicar las normas realizando la interpretación más
favorable a la persona para lograr su protección más
amplia, es decir, aplicar el principio pro persona, sin
tener la posibilidad de inaplicar o declarar la incom-
patividad de las normas. 682 Lo anterior, concuerda
con el esquema propuesto en el capítulo segundo del
presente escrito, en el sentido que las diversas autori-
dades pueden aplicar el principio pro persona particu-
larmente en su variante interpretativa, ello se considera
que es fundamental para el fortalecimiento de la pro-
tección de derechos humanos en el ámbito interno, en
el marco de sus debidas competencias.
Por otro lado, esta resolución abordó la aplicación del

control de convencionalidad ex officio en México; se-
ñaló que los jueces al interpretar derechos humanos
deben realizar los siguientes pasos:
A) Interpretación conforme en sentido amplio. Ello

significa que los jueces del país, al igual que todas
las demás autoridades del Estado mexicano, deben
interpretar el orden jurídico a la luz y conforme a los
derechos humanos establecidos en la Constitución y
en los tratados internacionales en los cuales el Estado
mexicano sea parte, favoreciendo en todo tiempo a las
personas la protección más amplia.
B) Interpretación conforme en sentido estricto. Ello

significa que cuando hay varias interpretaciones jurí-
dicamente válidas, los jueces deben, partiendo de la
presunción de constitucionalidad de las leyes, prefe-
rir aquella que hace a la ley acorde a los derechos
humanos establecidos en la Constitución y en los tra-
tados internacionales en los que el Estado mexicano
sea parte, para evitar incidir o vulnerar el contenido
esencial de estos derechos.
C) Inaplicación de la ley cuando las alternativas ante-

riores no son posibles. Ello no afecta o rompe con la
lógica del principio de división de poderes y del fede-
ralismo, sino que fortalece el papel de los jueces al ser
el último recurso para asegurar la primacía y aplica-
12. Expediente varios 912/201 O, párr. 35.

ción efectiva de los derechos humanos establecidos

en la Constitución y en los tratados internacionales de
los cuales el Estado mexicano es parte13.
El teletrabajador por lo tanto surge de esta concepción ya acep-

tado y al Derecho Laboral le toca implementar ante esta nueva rea-
lidad, pues las relaciones sociales que de esta nueva concepción
derivan ya han sido previstas por el legislador; y se ha integrado
con peso normativo no sólo nacional sino también en instrumentos
internacionales que se relacionan.
El derecho del trabajo se alimenta de fenómenos

ciertamente locales o nacionales y de otros que tras-
cienden las fronteras de los Estados y que implican
necesariamente relaciones que alteran el equilibrio de
los sistemas sociales y jurídicos, expuestos ante situa-
ciones catalogadas al principio como atípicas y des-
pués como normales. 14
Este contexto fundamenta la regulación del teletrabajo; y que por

lo tanto impacta el nuevo contexto laboral que se ve influenciado
por el nuevo modelo económico internacional; y por lo tanto la es-
tructura del trabajo.
En cuanto al principio de protección es el principio más impor-

tante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil,
pues parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata
de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equi-
pararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurídica del
Derecho privado.
El principio protector contiene tres reglas15:
1. Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas,

debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabaja-
dor.
2. Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no

puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
13. Castañeda, Mireya, La Implementación del Principio Pro-persona en México:

Experiencias y Expectativas. México: CNDH, 2013, p. 197.
14. Kurczun Villalobos, Patricia,; Sánchez Castañeda, Alfredo, Reynoso Castillo,
Carlos, Derecho Laboral Globalizado. México: UNAM, 2015, p. 1.
15. Plá Rodríguez, Américo, Los Principios del Derecho del Trabajo, Buenos
Aires: Depalma, 1978.
3. Regla in dubio pro operativo entre interpretaciones que puede

tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al
trabajador:
a) De restricción dispositiva individual: Principio de indisponi-

bilidad.
b) De jerarquía normativa: Principio de jerarquía normativa.

e) De incorporación en el tiempo: Principio de la condición
más beneficiosa.
d) De aplicación entre los trabajadores: Principio de igualdad

de trato.
e) De interpretación:
• Principio del favor de la duda.
• Principio de primacía de la realidad.
• Principio de conservación del contrato.
Este principio está contenido en el teletrabajo; y pretende prote-

ger al teletrabajador, desde la norma constitucional en el artículo 5
donde cualquier trabajador goza de la protección del Estado al re-
conocerse la libertad de trabajo en la norma constitucional como en
la Ley Federal del Trabajo y en esta última se instituyen los procesos
para que las instituciones del trabajo protejan este derecho aten-
diendo al principio pro homine. Igualmente, a nivel constitucional
el artículo 123 regula las relaciones de trabajo y extiende la protec-
ción del trabajador al establecer que toda persona tiene derecho al
trabajo di~no y socialmente útil. Asimismo, dispone que el Estado
promovera la creación de empleos y la organización social confor-
me a la ley.
Así es evidente que el teletrabajador no está excluido de la voca-

ción protectora del sistema laboral nacional, tanto en su dimensión
fundamental como social y además le concede garantía y un de-
recho social para todo ciudadano mexicano o extranjero en edad
de trabajar. La vocación del sistema jurídico mexicano se vio refor-
zado con la reforma constitucional del 1O de junio de 2011, como
se mencionó anteriormente, señalando que las autoridades deben
otorgar la protección más amplia a la persona que teletrabaja, así
la protección o tutela de los derechos laborales se amplía cuando
asume lo expresado en instrumentos jurídicos internacionales que

ha suscrito el Estado mexicano16 11.
El teletrabajo discurre también para su implementación el prin-

cipio básico de actuación colectiva, sin embargo, por la naturaleza
misma del teletrabajo y las características del teletrabajador tiene
una aplicación diferente. Sin embargo, en el caso del teletrabajador,
éste puede ejercer relaciones colectivas de trabajo, ejercitando su
capacidad de auto organización, según la libertad sindical, de auto-
nomía normativa o autorregulación laboral colectiva, de autotutela
laboral colectiva y de participación.18 Es decir puede por subsidia-
riedad organizarse para demandar lo que en comunidad requiera,
buscando garantizar derechos y beneficios que para los actores
sea en individual o en grupo precisos, su actuación también puede
postular y establece a la vez un límite al actuar de toda autoridad.
La subsidiariedad se instrumentaliza en el derecho laboral en "la

función del principio de actuación colectiva donde ejerce la capaci-
dad de organizar el derecho colectivo del trabajo (Justo López), en
sus dimensiones interna, externa y conflictual a que se han referido
De la Villa, García Becadas, Garc1a, Perrote Escartín, a la que cabe
añadir la dimensión empresarial en la cogestión"19_
3. CONSIDERACIONES JURIDICAS EN EL MUNDO
Las condiciones laborales en el mundo han sido desafiadas por

el confinamiento impuesto por la pandemia en 2020. Este hecho ha
transformado la relación de trabajo de todos los sectores, niveles y
países. Paralelamente; y afortunadamente la revolución tecnológica
de las últimas décadas ha soportado este acontecer repentino que
acelero un cambio laboral que había iniciado su gestación en la
década pasada.
Ya el mundo laboral se había enfrentado a la existencia de tra-

bajos que requerían la realización de actividades a través de los
medios que ofrece la digitalización: correo, redes electrónicas, pla-
taformas de comunicación digitales, comunicación virtual, fragmen-
tación de procesos productivos en todo el mundo. Sin embargo,
este tipo de trabajos se reservaban a trabajos específicos o de alto
16. La Corte lnteramericana consagra la idea de que los derechos fundamenta-

les previstos en la Convención resultan obligaciones erga omnes, que se imponen
no sólo en relación con el poder del Estado sino también respecto a actuaciones
con terceros particulares. Cfr. Mijangos y González, Pablo, El Nuevo Pasado Jurídico
Mexicano, Madrid: Editorial Dykinson, 2018, p. 586.
17. Bonilla Carreón, Cora Silva, Flores Catzin, Luis Carlos, El Derecho Humano al
Trabajo y su Dimensión Protectora en la Norma Laboral Mexicana, Revista del Instituto
de Ciencias Jurídicas de Puebla, México, Vol. 14, núm. 45, enero-junio 2020, p. 112.
18. Podetti A. Humberto, Los Principios del Derecho ... , Op. Cit. , p. 152.
19. Podetti A. Humberto, Los Principios del Derecho ... , Op. Cit., p. 152.
nivel gerencial y tecnológico, no se habían masificado a todos los

niveles y sectores productivos.
Pero de este contexto surge la necesidad de vincular el trabajo

y el nuevo entorno virtual que se ve conformado por características
específicas. Por lo tanto, se impone identificar algunas similitudes,
diferencias y desafíos regulatorios relevantes dentro de los países
que llevan mayor tiempo utilizando el teletrabajo.
En primer lugar, la implementación en diferentes países de Euro-

pa, Asía y en América, entre ellos están: Bélgica, Francia, Alemania,
Italia, Lituania, Polonia, Portugal, Rusia, España, Reino Unido, Ar-
gentina, Brasil, Colombia, Chile, Canadá y Estados Unidos. Todos
estos países, muestran que el teletrabajo es asociado con desa-
fíos considerables para la gestión. El teletrabajo requiere que los
gerentes establezcan diferentes formas de supervisar y evaluar el
desempeño de los subordinados. En particular, la administración
está restringida en su capacidad para supervisar las actividades de
los subordinados. En cambio, la gerencia necesita identificar los
objetivos que se pueden asignar a los empleados. Sigue siendo
una pregunta abierta cómo las organizaciones pueden promulgar
un cambio en el estilo de establecer objetivos adecuados para el
teletrabajo.
Es evidente, que el teletrabajo impone desafíos prácticos tanto a

trabajadores como a empleadores y esto no es un asunto menor,
pues la solución de dichos retos da pauta para crear las solucio-
nes jurídicas que satisfagan controversias o problemas que puedan
•
surgir.
En Europa, el teletrabajo es predominantemente de forma ordi-

naria. Ese es el caso de Lituania, Polonia, Rusia y España donde se
encuentran disposiciones relacionadas en cada Código de Trabajo.
En Italia, el fenómeno está regulado por normas legales, aunque
varían según la situación de cada trabajador. De ahí que las normas
aplicables a los empleados públicos difieren de las del régimen pri-
vado.
En Alemania, los mecanismos regulatorios tienen una perspecti-

va de negociación colectiva, donde los órganos que representan a
los trabajadores (comités de empresa) ejercen una función esencial
en la materia, siendo ésta una de las naciones que más ha logrado
desarrollar el modelo de teletrabajo.
Paralelamente, las normas del teletrabajo en Bélgica, Italia, Por-

tugal y Francia ofrecen un nivel mayor de interacción entre el siste-
ma legal y las reglas acordadas colectivamente, de ello da cuenta
el Acuerdo Nacional Interpersonal que ha sido firmado por estos

países desde 2005 y que en 2020 se actualizó20.
En el caso de América Latina, el teletrabajo aún se encuentra en

el período inicial. En Brasil y Colombia existen reglas regias relacio-
nadas con la materia, mientras que en Chile y Argentina no existían,
pero que han venido formando importantes modelos para regular el
teletrabajo. En el caso de México, recientemente se publicaron el 11
de enero de 2021 las nuevas normativas para el teletrabajo.
En el caso canadiense, una serie de instrumentos gobiernan el

tema a nivel federal: con referencia a normas mínimas y a nivel em-
presarial , además de considerar un acuerdo colectivo. El único ca-
so en el que el asunto está regulado por un mecanismo de derecho
laboral es en el Reino Unido, regulación que influencia fuertemente
al marco europeo.
La experiencia previa tanto operativa como jurídica, respaldó la

aplicacion del teletrabajo a gran escala provocada por la crisis. Es
decir, los países donde el teletrabajo estaba ya más generalizado,
la tasa de empleo en línea se incrementó, pero antes de la crisis la
prevalencia de este tipo de trabajo era baja.
En 2019, la proporción de empleados que trabajaban

desde casa regularmente o al menos a veces estaba
por encima del 30% en Suecia, Finlandia y los Paí-
ses Bajos, e inferior al 10% en la mitad de los Esta-
dos miembros de la Unión Europea. Los países como
Bélgica, Francia y Portugal, donde la proporción del
teletrabajo era entre el 15 y el 24%. En el norte de Eu-
ropa mostró el mayor crecimiento en la prevalencia de
teletrabajo durante la última década, aunque también
hubo aumento en Estonia y Eslovenia. 21
Del comportamiento del teletrabajo en otras partes del mundo

se puede deducir que las diferencias en la estructura industrial es
uno de los principales factores que explican la variada maduración
de la figura del teletrabajo. Es decir, se puede observar que los paí-
ses con mayor avance tecnológico muestran el mayor avance en
sus normas y en la implementación del teletrabajo. De hecho, por
ejemplo, Suecia, Finlandia y Dinamarca, quienes poseen mayor co-
nocimiento en TIC desarrollan mayor número de empleos de este
tipo, por ejemplo, en los sectores de: servicio al cliente, soporte téc-
nico, desarrollo tecnológico a distancia. Además, el teletrabajo se
20. LegiSocial. L'Accord National lnterprofessionnel sur le télétravail. (27 de No-

viembre 2020}. https://www.legisocial .fr/ contrat-de-travail/accord-national-interpro-
fessionnel-teletravail .html
21. European Commission. Telework in the EU befare and after the COVID-19:
where we were, where we head to. Science for Policy Brief. https://ec.europa.eu/jrc/
sites/ircsh/files/irc120945
.. . .. -·oolicv. - brief- -- covid- and- telework- final.odf
'
aplica a niveles operativos, reduciendo los puestos de supervisión y

coordinación. La maduración que presentan estos países en el uso
del trabajo se refleja en el marco legal desarrollado, por ejemplo,
los empleados cuentan claramente con directrices de evaluación
de desempeño en esta figura. Al mismo tiempo las organizaciones
pueden tener seguridad jurídica y un medio para retener a los em-
pleados. Además, el marco jurídico también estimula la adopción
del teletrabajo.
4. REALIDAD EN MEXICO
México por su realidad económica y social presenta una configu-

ración laboral diferente a Europa y a Estados Unidos, por ello cabe
hacer dos preguntas fundamentales: lMéxico está preparado pa-
ra migrar al teletrabajo como actividad laboral esencial? y lel país
cuenta con la infraestructura necesaria para hacerlo?
México como país ha respondido ante la crisis que aceleró la

adopción del teletrabajo, pero eso no significa que todos los esla-
bones productivos que componen el aparato laboral nacional pue-
dan continuar con esta operación a distancia.
Entre 20% y 23% de la población ocupada mexicana

labora en actividades que, dadas sus características,
podrían ser realizadas desde el hogar. Sin embargo,
la distribución de dicha población no es homogénea
a lo largo del territorio nacional. Mientras entidades
como Ciudad de México y Nuevo León concentran
más del tercio de ocupados que pueden realizar estas
actividades, siendo este un nivel similar al obseNado
en países desarrollados, en otros estados como Chia-
pas o Hidalgo menos del 20% de los ocupados puede
realizar sus actividades lejos de su lugar de trabajo.
Es posible notar, además, que la refJión del Bajío, en
donde existe una alta concentracion de la industria
manufacturera, sólo entre 17% y 21% de los ocupados
puede realizar sus actividades laborales desde casa,
remarcando la vulnerabilidad de este sector ante cho-
ques que obliguen a desplazar la producción fuera de
las plantas. 22
Por lo que, en México la aplicación del teletrabajo, aunque ur-

gente e importante, no se podrá hacer de manera generalizada,
pues ciertas industrias requieren necesariamente la asistencia de
personal, o en una realidad diametral no cuentan con el equipo y
conectividad necesaria para esta acción. Según la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social "existe en México un potencial del 70%
22. Monroy-Gómez-Franco, Luis. lQuién puede trabajar desde casa? Evidencia

desde México. Centro de Estudios Espinosa Yglesias, Mexico, 2020, p. 6.
de empresas que podrían implementar el teletrabajo, pero sólo el

20% de ellas están preparadas para hacerlo"23.
Es decir, el sector empresarial en México tiene un potencial de

migrar al teletrabajo por su actual conectividad de "17 .2% de las
microempresas, el 81.2% de la pequeña empresa, 91.9% de la me-
diana y 91.9% de la grande". Sin embargo, no es un panorama
alentador pues el grueso de "las unidades productivas en el país
que se encuentran sin conectividad representan el 78.7%"24.
Aunado a la carencia de conectividad la mayoría de las empresas

mexicanas no tienen protocolos de contingencia, el conocimiento
para diseñarlos, ni los recursos financieros para solventar los equi-
pos necesarios para ello. Adicionalmente, "el 81 % de los emplea-
dos no recibe el apoyo tecnológico de su empresa para trabajar
fuera de la oficina"25.
En el caso mexicano la realidad de desigualdad se

obseNa en la "relación positiva entre el nivel de ingre-
so per cápita y el porcentaje de la población ocupa-
da que puede realizar sus actividades a distancia; y
que además se ve influenciada por la especialización
de cada una de las entidades federativas en sectores
específicos de actividad económica, así, por ejemplo,
las entidades federativas en donde la producción ma-
nufacturera se encuentra concentrada, cuentan con
una menor capacidad para desplazar la actividad"26.
La capacidad de los diferentes sectores susceptibles al teletra-

bajo se distribuiría de la siguiente forma27: El sector 11 corresponde
a actividades agrícolas y ganaderas (5%); el sector 21 correspon-
de a minería y extracción de gas y petróleo (23%); el sector 22
corresponde a la provisión de servicios públicos (47%); el sector 23
corresponde a la construcción (8%), los sectores 31-33 correspon-
den a manufacturas (12%); el sector 42 corresponde a comercio
al por mayor (43%), los sectores 44-45 corresponden a comercio
al por menor (18%); los sectores 48 y 49 a servicios de transporte
(37%), el sector 51 a servicios de información (62%); el sector 52 a
23. IMT. Capacidades para teletrabajo en la crisis pandémica en México. The

Competitive lntelligence Unit con información de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social y Avast. https://imt.com.mx/noticias/capacidades-para-teletrabajo-en-la-crisis-
pandemica-en-mexico/
24. IMT. Capacidades para teletrabajo en la crisis pandémica ... Op. Cit.
25. IMT. Capacidades para teletrabajo en la crisis pandémica ... Op. Cit.
26. Campos-Vázquez, Raymundo, Monroy-Gómez-Franco, Luis. lEI crecimiento
económico reduce la pobreza en México?" Revista de Economía Mexicana . Anuario
UNAM. 2016b. 1(1): 140-185.
27. Capacidad porcentual, basada en datos de: INEGI. Encuesta Nacional de Ocu-
pación y Empleo (ENOE) 2019. https://www.inegi.org.mx/programas/enoe/ 15ymas/ y
Monroy-Gómez-Franco, Luis.
actividades financieras (87%); el sector 53 corresponde a servicios

inmobiliarios (69%); el sector 54 corresponde a servicios profesio-
nales, técnicos y científicos (90%); el sector 55 corresponde a servi-
cios administrativos de empresas y corporativos (91 %) ; el sector 56
corresponde a servicios de apoyo y de manejo de residuos (35%);
el sector 61 corresponde a servicios educativos (88%); el sector 62
a servicios de salud (28%); el sector 71 corresponde a servicios de
esparcimiento y culturales (68%); el sector 72 a servicios de hos-
telería (5%), el sector 81 a otros servicios (12%) y el sector 99 a
servicios gubernamentales (65%). El sector manufacturero, cons-
trucción, servicios turísticos, agricultura son los que menor posibi-
lidad tienen de migrar al teletrabajo. Sin embargo, las actividades
administrativas, financieras y educativas pueden ocupar con mayor
amplitud el teletrabajo.
Esta revisión deja ver que la Ciudad de México, Monterrey son

los lugares que mas pueden concentrar la actividad del teletrabajo
por la naturaleza de su trabajo y por el nivel de ingreso que les per-
mite la conectividad.
Dentro del 10% de trabajadores de mayor ingreso,

poco más de la mitad está en ocupaciones con es-
ta característica. En cambio, entre los trabajadores de
menores ingresos, menos del 10% se encuentra en
este tipo de ocupaciones. Esto es una señal clara de
que las ocupaciones que se pueden desplazar fuera
del lugar de trabajo son también, en forma mayoritaria,
parte de las ocupaciones mejor pagadas en el merca-
do laboral mexicano. Esto significa que para más de
30% de los hogares mexicanos que actualmente cuen-
ta con un ingreso laboral insuficiente para cubrir sus
necesidades básicas, la opción de trabajar de forma
remota no es tal. Esto genera una presión extra sobre
la implementación de medidas de distanciamiento so-
cial, en tanto que una amplia franja de la población
más pobre no las puede acatar sin con ello poner en
riesgo de desaparición a sus ingresos laborales28.
Anterior a la contingencia sanitaria en México sólo el 34% de los

empleados trabajaba de manera remota, sin embargo, posterior al
hecho, el 69% de las empresas habilito reactivamente el teletraba-
jo, "24% organizó esquemas de turnos mixtos donde se combina
el trabajo remoto con el presencial, 4% trabaja normalmente y 3%
suspendió sus actividades"29.
28. Monroy-Gómez-Franco, Luis. lQuién puede trabajar desde casa? Evidencia

desde México. Centro de Estudios Espinosa Yglesias, Mexico, 2020, p. 6.
29. IAE Business School. Encuesta regional 2020: lCómo se transformó el ámbi-
to laboral y familiar? México, Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección
(CIMAD) del IPADE Business School de México, México, 2020.
Con las limitaciones señaladas, México está teniendo un desa-

rrollo similar al que tuvieron los países europeos hace una década
y que ya han adoptado este esquema. Esta dinámica puede repre-
sentar oportunidad para elaborar una política pública más profunda
en el tema del teletrabajo, incluso más amplia y específica a la refor-
ma publicada en el Diario Oficial en enero de 2021, para potenciar
este esquema, sin cometer errores y visionar el futuro desarrollo
necesario para incentivar su crecimiento.
Además, debe contemplarse una política económica que bus-

que apoyar a los sectores que por su propia naturaleza no pueden
adoptar dicho esquema y que representan el grueso de la dinámica
económica en el país.
El caso paradigmático de esta situación es el sector manufac-

turero, que si bien algunas de sus actividades pueden realizarse
como teletrabajo, el centro de manufactura no y los trabajadores
operativos deberán continuar con la labor. En este aspecto los sin-
dicatos deberán transformar su capacidad de negociación y pug-
nar por equilibrar las circunstancias que impone el nuevo entorno
laboral. Pues el objetivo es salvaguardar la capacidad productiva
de las empresas para que ello redunde en el bienestar de todos los
trabajadores y de la base productiva del país.
Así desde este singular entorno laboral, marcado por la nueva

normalidad y el teletrabajo, los sindicatos deben proteger los dere-
chos ya alcanzados, fortaleciendo los mecanismos de or~anización
y acción colectiva, pues ello respaldará la implementacion del tele-
trabajo.
El equilibrio mencionado también depende de la regulación

realista y profunda que el teletrabajo pueda tener en el país. Si bien
la proporción poblacional que ocupará el esquema de trabajo es
menor, es necesario garantizar que pueda y deba seguir contribu-
yendo a la viabilidad económica de sus empresas.
Así, la prioridad es garantizar la preservación de las fuentes de

trabajo con decisiones jurídicas responsables e incluyentes, pues
el sector de teletrabajo no puede dejar de laborar, de esto depende
el sector operativo.
La realidad en México impone que las discusiones de la regula-

ción del teletrabajo sean de cara a las consecuencias en el futuro,
pues la crisis sanitaria es sólo el acelerador, pero la nueva norma-
lidad que se ha impuesto deberá ser distinta y las leyes deberán
estar diseñadas para las situaciones futuras que no se vislumbran
fáciles.
4.1 Implicaciones para el Teletrabajo
Al revisar la maduración del teletrabajo se debe visualizar ciertas

diferencias que en un futuro pudieran influir en la dinámica del tele-
trabajo en México, éstas son:
• Es necesario evaluar las diferencias de aplicación entre sec-

tores, pues la composición de éste determina el tipo de tele-
trabajo requerido. Es decir, es necesario considerar el nivel de
cualificacion del teletrabajador y el tipo de trabajo que desa-
rrollará y las condiciones que requiere.
• El tamaño de la empresa que adopte el teletrabajo también

determina la permanencia de esta figura en su estilo de traba-
jo. Es decir, a mayor tamaño de la empresa ésta posiblemente
requiera la aplicación del teletrabajo. Sin embargo, las peque-
ñas empresas tienen mayor dificultad de adoptar este estilo
de trabajo.
• El teletrabajo puede inducir el incremento del autoempleo y

por ello es necesario considerar que las cifras de teletrabaja-
dores por cuenta propia incluyen no sólo aquellos que "son
empleados formales" sino también, diseñadores y desarrolla-
dores de software, consultores, profesores, comerciantes, u
otras ocupaciones que utilizan las TIC. De hecho, los trabaja-
dores por cuenta propia representan una fracción considera-
ble de todos los teletrabajadores en la Unión Europea.
• La regulación del teletrabajo es necesaria también pues las

empresas pueden contratar más teletrabajadores para reducir
costos fijos.
5. LAS NUEVAS TECNOLOGIAS
Hablar del teletrabajo implica pensar en el uso de las nuevas op-

ciones tecnológicas, que han potenciado las relaciones humanas.
Por ejemplo, el uso de Internet ha sido el factor detonante de cam-
bios sociales, individuales, organizacionales, políticos, entre otros.
El Internet ha permitido el acceso inmediato a datos, información y
conocimiento lo cual ha detonado el potencial de los países a tomar
decisiones estructurales, como es el caso específico del teletrabajo,
que ha sido la alternativa para continuar una vida laboral.
El uso de las diferentes TIC (plataformas; iCloud; redes sociales;

móviles inteligentes; entre muchos otros) han influido para la crea-
ción y generación de otras formas de realizar el trabajo en espacios
físicos no imaginados unas décadas anteriores30:
30. Osio Havriluk, Lubiza. El Teletrabajo: Una opción en la era digital. Observatorio
Laboral Revista Venezolana. Vol. 3, No. 5, enero-junio, 201 O: 93-109.
• Telecentros comunitarios: son espacios creados en las comu-

nidades que permiten a sus habitantes acceder a bajo costo
a las TIC; y facilitan localizar la tecnología al alcance de los
individuos, a fin de que éstos puedan realizar tareas, buscar
información en Internet, usar las redes sociales, entre otros.
• Oficinas satélites: son espacios creados por las mismas em-

presas, que están acondicionados tecnológicamente y man-
tienen relación constante con la organización, mediante las
telecomunicaciones; ya que ellos quedan distantes de las ofi-
cinas centrales de la organización. Estos centros generalmen-
te están situados cerca de las localidades en donde habitan la
mayoría de los teletrabajadores que cumplen con los perfiles
requeridos por las empresas.
• Centros de trabajo comunitarios: son espacios creados en

localidades lejanas, por diferentes organizaciones, a fin de
diseminar recursos y generar espacios comunes a los tele-
trabajadores cerca de su lugar de habitación. Es una opción
atractiva para pequeñas empresas que no tienen los suficien-
tes recursos financieros para montar oficinas satélites.
• Telecentros: instalaciones que están equipadas para teletraba-

jar; y no necesariamente quedan cerca del lugar de habitación
del trabajador, pero le brindan los recursos necesarios para su
desempeño profesional. Esta opción puede ser atractiva para
los teletrabajadores, pues las oficinas deben mantenerse ac-
tualizadas tecnológicamente y ellos accedan a sus recursos
pagando un arrendamiento que puede ser por horas, serna-
-
nas, meses o anos.
• Cal/ centers: son espacios creados para los operadores telefó-

nicos, en los cuales pueden realizar y recibir llamadas, usando
centrales telefónicas, unidas a computadoras y sistemas que
le permiten la realización de sus tareas. Están específicamente
orientados a trabajadores de venta y seNicio postventa, merca-
deo, banca electrónica, asesorías o seNicios en general.
• Teletrabajo Offshore: son oficinas ubicadas en el extranjero por

empresas, las cuales requieren contratar teletrabajadores en
zonas de interés para ellas.
Estos espacios físicos ofrecen el uso de TIC de manera más ma-

siva y accesible. En efecto, el uso de las TIC es un tema de actuali-
dad, pues hablar en el pasado de teletrabajo hubiera sido imposible
hace unos años, incluso como lo vimos al analizar nuestro tema
antes de la existencia del COVID-19 uno de los factores más impor-
tantes que impidió la implementación masiva del teletrabajo era la
poca existencia o incluso conocimiento y habilidad para la utiliza-
ción de dichas tecnologías.
Sin embargo, es importante mencionar que cada vez es más fre-

cuente el uso de las tecnologías de la información en el ámbito la-
boral lo que hoy conocemos como Tecnologías de la Información y
Comunicación {TIC) , siendo y cada vez dependemos más de dicha
tecnología digital como herramienta indispensable para la presta-
ción de los servicios.
Además, las TIC permiten que los teletrabajadores adopten nue-

vas modalidades de teletrabajar:
• Teletrabajador en casa: Alguien que no tiene un puesto per-

manente en una oficina y que trabaja predominantemente en
su hogar.
• Teletrabajador de oficina: Alguien que tiene un puesto perma-

nente en una oficina y que puede trabajar también en casa.
• Teletrabajador flexible de oficina: Emplea parte de su jornada

laboral y/o días en casa; se incluyen aquí los trabajadores que
sólo trabajan en casa por las noches o fines de semana, o que
están en casa, pero que tienen que estar disponibles durante
este tiempo.
• Teletrabajador flexible en casa: No tiene un puesto permanente

en una oficina, sino que trabaja en casa y en diferentes ofici-
nas.
• Teletrabajador con oficina en casa: Quien tiene un ordenador

en su oficina y en casa y que pasa dos o tres días en la oficina
y el resto de la semana en casa.
• Teletrabajador móvil en casa y en la oficina: Tiene un puesto y

un ordenador en su oficina y un ordenador portátil y que pasa
tres días en la oficina; y un día en casa y un día en otras ofici-
nas.
En efecto las denominadas TIC son todos aquellos servicios o

medio de comunicación, equipos infraestructuras que conforman
el mundo informático y en donde se agrupan las plataformas digi-
tales, redes sociales aplicaciones, redes equipo que permiten a la
sociedad poder interactuar con el mundo digital y entre los que se
encuentran el Internet, softwares, computadores y teléfonos móvi-
les, estas tecnologías nos permiten poder tener comunicación entre
la sociedad en diversos ámbitos, que permiten crear procesos de
comunicación y operación mucho más sencillos y prácticos ade-
más de resultar en su gran mayoría más agiles y seguros por lo que
podemos concluir que dichas tecnologías tienen grandes ventajas
aunque también implican algunos riesgos que deben ser conside-
rados.
Al respecto, tenemos entonces que estudiar cómo usamos la

tecnología de la información en las relaciones de trabajo y cómo
es que puede influir las TIC en el ámbito laboral; esto si tomamos
en consideración como es que socialmente cada día las empresas
que utilizan dichas plataformas digitales son las que ahora rinden
mejor rendimiento y utilidades por sobre otras que no utilizan tanto
estos elementos.
Por ejemplo en materia de comercio, sin duda alguna las plata-

formas que ofrecen la compra y venta de productos han tomado
gran auge en nuestra sociedad, por lo que el comercio online se
encuentra a la vanguardia de dicha actividad pues cada vez son
más empresas y proveedores de servicios que ofrecen sus produc-
tos a través de Internet, en donde el cliente con un solo clic puede
buscar, revisar las características del producto buscado, escoger y
comprar desde el lugar en donde se encuentre, existiendo una am-
plia gama de productos a adquirir, desde ropa, comida, tecnología,
libros, música, rutinas deportivas, productos deportivos, alimenti-
cios, de salud entre otros.
Por lo que empresas como Mercado Libre, Amazon, Rappi, entre

otras, se ven con una gran demanda entre el público consumidor.
En 2019 las pequeñas y medianas empresas (PYME) ante la aper-

tura de comercio electrónico en general lo veía como un mercado
atractivo, sin embargo, su contacto con el mercado electrónico lo
consideraba hacia mediano plazo. "El comercio electrónico alcanzó
los 21 mil millones de dólares en 2017, con un crecimiento prome-
dio anual de 28.3%. Además, las ventas de comercio electrónico se
aceleraron durante la primera mitad del 2018 con un crecimiento
promedio de 30%"31.
Sin embargo, en el 2020 el panorama cambió drásticamente y el

comercio electrónico adquirió una importancia diferente como res-
puesta a la crisis del COVID-19; y convertirse en el principal canal
de ventas para la supervivencia de las empresas grandes y de las
PYME. Este cambio radical, sobre todo para las PYME puso a prue-
ba el estado de sus capacidades, recursos y necesidades.
El COVID-19 llegó cuando el mundo estaba adoptando cada vez

más la economía en línea; y ante el confinamiento obligatorio, los
consumidores marcaron un punto de inflexión en su consumo y
demandaron servicios que aceleraron la adopción del comercio
electrónico por empresas que aún no habían planeado adoptarlo.
Al principio hubo cautela, pero enseguida empezaron a repuntar
las compras electrónicas, sobre todo en los rubros de alimentos,
farmacia, productos de limpieza, entretenimiento y conectividad.
31. Deloitte. (2020). Retail ecommerce: disrupción y transformación. México. Dis-

ponible en https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ec/Documents/consu-
mer-business/Retail-ecommerce.pdf
El COVID-19 se convirtió en el principal detonador de la trans-
formación digital de las PYMES; y, por lo tanto, también potenció
el teletrabajo, así como el acelerador de su entrada al mundo del
comercio electrónico y plataformas digitales. "Actualmente, 6 de ca-
da 1O PYME venden por Internet, lo que representa un crecimiento
del 94.6% contra el año pasado"32. Paralelamente, el consumidor
mexicano modificó sus rutinas diarias al quedarse en confinamiento
y sus hábitos tanto de consumo como de adquirir información.
Ahora bien en materia de comunicación no es la excepción, pues

las TIC permiten una comunicación de forma pronta y expedita en-
tre todos aquellos sujetos que intervienen en una operación; ya
puede ser clientes, proveedores, o cualquier otro que intervenga
en su operación, lo que resulta sumamente atractivo, pues incluso
dichas comunicaciones se pueden dar de manera práctica, audio-
visual, con sonidos e imágenes que a veces hacen que la comuni-
cación sea más clara y detallada, además de resultar más atractiva
a la vista del público.
Por otro lado, las TIC también logran crear documentos que re-
sultan ser más amplios en su información y más rápidos en su distri-
bución, sin importar las distancias entre los intercomunicadores, la
hora y en ocasiones el volumen del contenido sujeto a desarrollar.
En ese sentido las TIC tienen las siguientes características que im-
pactan la productividad en el teletrabajo: inmediatez, información
más que datos, flexibilidad, dinamismo, profundidad en conoci-
miento, acortan distancias y elimina barreras geográficas.
Esto se ha visto incrementado día con día y aún más con la pan-
demia sufrida a causa del COVID-19 a nivel mundial en donde la
gran mayoría de la población en el mundo ha tenido que utilizar
dicha tecnología de la información para efecto de seguir comunica-
dos vía online, surgiendo incluso diversas plataformas como Zoom,
Google, entre otras que permiten tener comunicación en tiempo
real mediante videollamadas en donde dos o más de cien parti-
cipantes pueden intervenir en dicha reunión para efecto de poder
interactuar casi como si se estuviera presente físicamente y a pesar
de la distancia, lo que ha redituado incluso en la sobreexplotación
de dichas plataformas como un medio efectivo de comunicación ya
que incluso las personas pueden comunicarse a las mismas desde
su celular sin importar el lugar en donde se encuentren.
Así mismo las TIC permite el almacenamiento y procesamiento

de información mediante la creación de base de datos así como
poder llevar a cabo los procesos de operación, fiscalización, audito-
ría y contabilidad de una empresa; ya que incluso existen diversos
programas que permiten poder llevar a cabo la contabilidad de una
empresa a distancia y sin la necesidad de encontrarse físicamente
32. Forbes. (2020). El efecto de COVID-19 en el ecommerce. México. Disponible

en https://www.forbes.com .mx/el-efecto-de-covid-19-en-el-ecommerce/
en el lugar donde se prestarán los servicios, lo que sin duda signi-

fica un beneficio para todos aquellos que tienen la necesidad de
practicar una auditoría o bien llevar a cabo un inventario en su em-
presa.
Aunado a lo anterior las TIC también nos permiten crear base de

datos para tener una mayor interacción y comunicación con clien-
tes, proveedores, trabajadores y vendedores lo que permite que los
procesos de operación sean mucho más agiles y rápidos.
Además, que las TIC en el ámbito laboral permiten una mayor

movilidad y acceso, pues con la utilización de las TIC la prestación
del servicio en algunos casos permite que pueda ser desarrollada
en cualquier lugar físico incluso desde su teléfono móvil en cual-
quier lugar en donde se requiera de acuerdo con las necesidades y
el trabajo a desempeñar.
Por otro lado, las TIC están ampliamente relacionadas con el

mundo laboral, pues permite llevar a cabo el soporte técnico, dise-
ño, en materia de prestación de servicios; ya que por ejemplo exis-
ten plataformas que permiten a una persona conectarse vía remota
a otro equipo para poder interactuar, modificar o corregir cualquier
actividad que necesite resolver un problema de manera inmediata
además que existen interfaces que resultan ser sumamente atracti-
vas e interactivas lo que facilita el uso de estas tecnologías.
Es decir, hoy nuestra sociedad puede pedir comida a través de

una aplicación, transportarse a través de un servicio de plataforma
digital, realizar entrenamientos deportivos a distancia, seguir dietas,
realizar consultas médicas, operaciones bancarias y en general lle-
var a cabo casi la totalidad de los servicios y prestaciones que nos
son útiles día con día mediante la implementación de la tecnología.
Sin duda alguna el peso de las TIC es considerable y se encuen-

tra revolucionando cada vez más las relaciones laborales pudiendo
incluso desaparecer cada vez más la mano de obra que habitual-
mente se iba requiriendo por el uso de nuevas tecnologías y en
otros ámbitos obviamente los empleos pueden cambiar o verse mo-
dificado de acuerdo a las necesidades propias de la utilización de
esta tecnología, con esto no se trata de crear preocupación, sino
por el contrario de adaptarse a las nuevas demandas del mercado
lo que requiere una mejor capacitación en materia de tecnología
y la creación de verdaderas áreas de oportunidad para la debida
aplicación de las TIC en beneficio del mercado laboral.
Así las cosas el teletrabajo necesita de esta tecnología para po-

der existir y no sólo atañe a una computadora o a un monitor, no se
limita a una videoconferencia o a un correo electrónico esto va más
allá pues todo aquel que preste sus servicios a distancia y fuera de
las instalaciones de trabajo y que utilice cualquiera de las TIC que
existen desde un celular, un mensaje de texto, una videollamada, un
mensaje de WhatsApp con su patrón es obvio que está utilizando la

tecnología a su medida y por tanto debe considerársele bajo este
esquema del teletrabajo de ahí la importancia de poder esclarecer
que son estas tecnologías de la información independientemente
de su plataforma y sus características.
6. LAS TIC Y LA TRANSFORMACION DE LAS EMPRESAS
Adicionalmente, el desarrollo tecnológico de las TIC son el eje

promotor de cambios económicos, empresariales, sociales y cul-
turales, el flujo de la información está impactando la estructura
empresarial y estos cambios han afectado el comportamiento de
empresas nacientes, como evidencia el eje central de este libro: el
teletrabajo. Desde la perspectiva de la Organización para la Coo-
peración y Desarrollo Económicos (OCDE) las TIC son "aquellos
dispositivos que capturan, transmiten y despliegan datos e informa-
ción electrónicos y apoyan tanto el crecimiento como el desarrollo
económico de las industrias manufacturera y de servicios"33.
Los mercados se han universalizado; ya los espacios geográfi-

cos no son obstáculos para lograr una expansión y, por tanto, el
modelo de negocio de las empresas se esta modificando y tendien-
do a innovar y por ende a incentivar otros tipos de trabajadores,
entre estos a los emprendedores: "Emprendedores son aquellos
agentes esenciales de cambio que aceleran la generación, aplica-
ción y divulgación de las ideas innovativas y al lograrlo [ ... ] no sólo
aseguran el uso eficiente de los recursos, sino que expanden los
límites de la actividad económica"34.
Así la tecnología e innovación son dos elementos que están

transformando el modelo actual de las empresas y por ende del tipo
de trabajo que requieren y que a esta velocidad ira transformándo-
se más hacia un teletrabajo más emprendedor. De esta manera, la
innovación es la pieza fundamental de las empresas, no solamente
de la mano de los productos y servicios, sino de los procesos, que
conforman el propio modelo de empresa. El cambio producido por
la innovación transforma de forma sustancial la interrelación con el
cliente y con el empleado, propiciando así un cambio sustancial.
Es decir, las empresas están transformando su cadena de valor

o el conjunto de actividades concatenadas entre sí, que transforma
los insumos en productos que los clientes valoran y que por lo tanto
también requieren de sus trabajadores otro tipo de competencias,
para lograr productividad.
33. Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico. (2002). Re-

viewing the ICT sector definition: lssues for discussion, 1-35. Disponible en. OCDE.
Obtenido dehttp:// www.oecd.org/lnternet/ieconomy/20627293.pdf
34. OECD. (2015). Estudio del Centro de Desarrollo Startup América Latina: cons-
truyendo un futuro innovador. México: NACIONES UNIDAS. Obtenido de https://
www.oecd.org/dev/americas/ProgressReport.pdf
En este sentido, las empresas en el siglo XXI están adaptándose

a los negocios que las TIC han impuesto pues la tecnología incre-
menta la eficiencia y flexibilidad en el uso de los recursos: cambios
en los clientes, tendencias demográficas, estilos de vida y valores
culturales de los consumidores y empleados.
Dichas transformaciones han sido aceleradas por la pandemia;

y por ello la importancia del teletrabajo ahora tiene una dimensión
global, o por lo menos ha roto el ritmo de desarrollo que estaba
llevando antes del 2020 expandiéndose a zonas más lejanas. Por
tanto, la regulación de esta incipiente figura requiere no sólo modi-
ficaciones en las regulaciones jurídicas, sino también en las regula-
ciones administrativas, técnicas y de operación.
Un ejemplo significativo en la tendencia de cambio de las empre-

sas se puede referir al cambio de la banca tradicional:
La banca tradicional ofrece, atención personalizada

y productos altamente estandarizados, casi todos los
bancos concentran la mayor parte de su operación
en sucursal, las instituciones financieras que operan
de manera tradicional siguen protocolos burocráticos
que suelen tomar mucho tiempo, además, ofrece sus
seNicios a un reducido sector de la población debido
a las restricciones de edad e ingresos (entre otros).
Sin embargo, la banca está superando la forma de ha-
cer negocios, está buscando convertirse en un sector
startup35, es decir "un sector donde mediante el uso
disruptivo de la tecnología puede ofrecer seNicios y
productos a sus clientes tradicionales y potenciales "36.
Es decir, la banca tradicional se ha cambiado a ser una banca

electrónica en la que se distinguen las características generales si-
guientes: maneja sus productos por móvil con el uso de una App,
Personal Computer (Pe), u otros dispositivos electrónicos. Con ello
el sector financiero en general está modificando la forma de reali-
zar negocios y ello afecta no sólo la parte comercial sino a todo el
banco, incluyendo por su puesto al perfil de sus trabajadores y a su
forma de atender a los clientes; y por lo tanto también de utilizar el
teletrabajo.
La banca digital que se ejemplifica sirve para fortalecer la impor-

tancia de ahondar en la regulación del teletrabajo, pues la realidad
empresarial así lo demanda.
35. Startup: es equivalente a empresa emergente con uso primordial de TIC.

36. Global Accelerator Learning lnstitute. (2017). Aceleración en México: Datos
iniciales de los startups mexicanos. México: Citibanamex. Obtenido de https://www.
gal id ata. org/ assets/ report/pdf/ Acceleration%20in%20Mexico_ S P. pdf
7. TRABAJO A DOMICILIO
Como ya lo mencionamos anteriormente el teletrabajo no se

encontraba regulado en la Ley Federal del Trabajo y quizá lo más
cercano al mismo es lo que podemos entender como trabajo a do-
micilio.
En efecto hasta el año 2012 en la Ley Federal del Trabajo que

ya vimos resulta ser la base regulatoria de las relaciones de subor-
dinación no se encontraba contemplado un capítulo especial de
aquellos servicios que se prestaran fuera de las instalaciones del
patrón o a distancia lo que ponía en dudas muchas situaciones que
día con día enfrentaban aquellos patrones y trabajadores que se
encontraban bajo esta modalidad.
Así las cosas, no fue sino hasta la reforma del 12 de noviembre

del 2012, de la mencionada ley laboral en donde se integró a dicha
ley en el Capítulo XII del Título VI de trabajos especiales el trabajo
a domicilio.
Para tal efecto el artículo 311 estableció lo siguiente:
ARTICULO 311.Trabajo a domicilio es el que se eje-

cuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del
trabajador o en un local libremente elegido por él, sin
vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona
el trabajo.
De ahí emanaron diversas consideraciones para efecto de poder

distinguir las características propias de este nuevo trabajo especial
y que sin duda nos darán una mejor visión de qué es el trabajo a do-
micilio y en qué consiste el mismo, pues cabe señalar desde ahora
que el teletrabajo y el trabajo a domicilio no es lo mismo.
7.1 Elementos
En efecto, atendiendo a lo que dispone el artículo 311 de la Ley

Federal del Trabajo, el trabajo a domicilio debe de contar con las
siguientes características:
Primeramente, es habitualmente entre un patrón y un trabajador,

el cual realizará sus actividades en su hogar en un lugar de su elec-
ción, el trabajador podrá prestar estos servicios sin que exista una
supervisión, ni vigilancia por parte del patrón. En este tenor, cabe
señalar que es de destacar que dicha prestación de servicios se
realiza sin una supervisión real y efectiva, por lo que el trabajador
no está bajo la vigilancia del patrón, lo que implica que lo hara a su
más completo arbitrio.
De igual forma, la propia ley laboral reformada menciona que

será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a dis-
tancia utilizando tecnología de información y la comunicación, ar-
gumentando que si el trabajo se ejecuta en condiciones distintas a
las que han quedo precisadas entonces no debe ser considerado
como trabajo a domicilio y deberán ser aplicables las disposiciones
generadas en la ley laboral como una relación de trabajo típico.
Es de destacar que la propia ley señala como trabajo a domicilio

cuando el patrón le vende al trabajador materia prima u objetos,
para, que éste las transforme y posteriormente se las revenda al
patron.
También, será considerado trabajo a domicilio el que se realice

a distancia,
., con la ayuda de tecnologías de información y comuni-
cac,on.
Por otro lado, la ley define en su artículo 313 como trabajador a

domicilio aquella persona que trabaja personalmente o con la ayu-
da del miembro de su familia para el patrón.37
El trabajo a domicilio es un sistema en el que el pro-

pietario de un taller o una empresa más o menos am-
plia de manera directa o a través de intermediarios,
encomienda a personas desprovistas de recursos (por
ejemplo: en la industria del vestido y de la fabricación
de ropa en casa, así como en el acabado y bordado
de piezas u objetos, las actividades eran realizadas
especialmente por mujeres y niños), una variedad de
labores que realizan los trabajadores en sus viviendas
para un patrón que es quien paga y vende posterior-
mente. 38
En este punto este autor no puede al leer lo anterior pensar en

otra cosa que no sea el trabajo de maquila el cual durante años se
ha visto que un buen número de familias mexicanas se encargan de
la fabricación y elaboración de diversos productos junto con su fa-
milia, transformando la materia prima que les proporcionó un terce-
ro para llevar a cabo dicho proceso y que considero que finalmente
es uno de los temas que protege y contempla dicho precepto legal.
En 2012 en el artículo 311, se adicionó: ... se considera también

como trabajo a domicilio a aquel que es realizado a distancia y que
utiliza tecnologías de la información y la comunicación.
En este momento tal artículo no detalló en específico condicio-

nes y características ni del trabajo, ni para el patrón, ni para las con-
37. Ley Federal de Trabajo.

38. De la Cueva, Mario. Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Porrúa, México,
2009, p. 557.
diciones específicas del caso. Por ello, para este nivel de definición
la actividad realizada con similitud al teletrabajo debía ajustarse a
las condiciones y disposiciones generales en la Ley.
La LFT, mediante los artículos 313 y 314, puntualiza que deberá

entenderse por trabajador a domicilio a "la persona que trabaja per-
sonalmente o con la ayuda de miembros de su familia para un pa-
trón", mientras que los patrones son "las personas que dan trabajo
a domicilio, sea que suministren o no los útiles o materiales de tra-
bajo y cualquiera que sea la forma de la remuneración". Estos sig-
nificados al ser amplios no señalan las diferencias en condiciones
de trabajo de los teletrabajadores y de los trabajadores a domicilio.
Al respecto cabe aclarar que, de acuerdo con la propia ley, el pa-

trón no necesariamente tiene que suministrar los útiles o materiales
de trabajo sino el elemento esencial rescinde precisamente en dar
ese trabajo a domicilio y sin importar el nombre o denominación
que le den a dicha práctica.
Es necesario mencionar que cuando se trata de trabajo a domi-

cilio, los intermediarios están prohibidos.
Así las cosas, en nuestro estudio tenemos también que de acuer-

do con lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo en sus artículos
313, 318, 319, 320, 321 , el trabajo a domicilio debe de contar con
una serie de requisitos, como lo son la inscripción por parte de los
patrones en el Registro de Patrones de Trabajo a Domicilio.
Así mismo, un libro de Registro de Patrones de Trabajo a Domi-

cilio, otorgado por el patrón, el cual debe de estar autorizado por la
inspección de trabajo.
Por otro lado, el salario mínimo de los trabajadores a domicilio

será fijado por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos; y éste
no podrá ser menor al de los trabajadores de la empresa que reali-
cen actividades similares.
Los trabajadores tienen derecho a un día de descanso a la se-

mana pagado.
Como lo vimos al inicio es común y algo característico que, en

el trabajo a domicilio, la persona podrá trabajar personalmente o
con la ayuda de miembros de su familia para un patrón, esto, sin
consentimiento de ellos.
Pero resulta que, en el caso del teletrabajo, esto no puede mane-

jarse de la misma forma; ya que, el trabajo que realiza este trabaja-
dor deberá estar bajo el mando y vigilancia del patrón.
7 .2 Diferencias entre el Teletrabajo y el Trabajo a Domicilio
Así, podemos identificar las diferencias que existen entre el Tra-

bajo a domicilio y el teletrabajo, pues como ya ha quedado señala-
do, ambos conceptos son completamente diferentes y no pueden
confundirse uno con el otro, pues mientras que en el primero se
puede desempeñar personalmente o con ayuda de miembros de
su familia en el último sólo puede desempeñarse por el propio tra-
bajador.
Además en materia de teletrabajo existe la supervisión y con-

tacto directo del patrón con el empleado para determinar la forma
y términos de la prestación del servicio, siendo que en el trabajo a
domicilio no existe la supervisión de un patrón para poder realizar el
trabajo por lo tanto en este caso, el trabajador se encarga de trans-
formar la materia prima y entrega en las condiciones establecidas,
siendo bajo las consideraciones de éste y sin que tenga que estar
bajo la observación del proceso por parte del trabajador.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el teletra-

bajo como una forma de trabajo que se realiza en una ubicación
alejada de una oficina central o instalaciones de producción, sepa-
rando al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo
que estén en esa oficina y como la nueva tecnología hace posible
esta separación facilitando la comunicación.
7 .3 Contradicciones del Trabajo a Domicilio
Las personas que desempeñan sus servicios mediante una rela-

ción de trabajo a domicilio pueden compartir con los trabajadores
de teletrabajo algunas circunstancias desfavorables, que en la pra-
xis son comunes pero que no están totalmente reguladas en la ley:
• Extensión de tiempo en la jornada de trabajo.
• Transferencia de pago de las diversas erogaciones (ya sea de

los instrumentos de trabajo u otros) a los propios trabajadores.
• No cuentan con apoyo en la manutención del lugar de trabajo.
• Los riesgos y accidentes de trabajo los cubre el trabajador y

no el patrón.
• Aislamiento respecto a otros trabajadores que desempeñan la

misma actividad.
• Reducción de capacitación laboral para desempeñar sus ac-

tividades, situacion que empeora cuando vemos que las ins-
talaciones en donde laboran son inapropiadas y carecen de
seguridad alguna.
• Descuido de horarios de comida, descanso, omitiendo la jor-

nada laboral legal.
@ CAPITULO 11
EL TELETRABAJO
1. DISCUSION DEL TELETRABAJO
La discusión del teletrabajo en el contexto del COVID-19, es algo

obligatorio, pues sus implicaciones son un reto de la normatividad
labora no sólo nacional sino internacional. Aún no se encuentran las
líneas suficientemente generales que permitan lograr un equilibrio
tanto para teletrabajadores como para patrones y así evitar desvia-
ciones que se pueden observar en casos particulares.
Además, las características de entorno y tecnológicas, así como

la actividad específica denotan una gran diversidad de casos y si-
tuaciones que impiden encontrar los puntos de convergencia, sin
caer en la casuística.
A grandes rasgos podríamos pensar que el teletrabajo se ha con-

vertido en una sucesión de reuniones vía Zoom, GoogleMeet, Jitsi
Meet, Teleconferencias Telmex, Webex, de Proyectos y Discusio-
nes. "El teletrabajo es una de las más recientes transformaciones
de la concepción del trabajo, surge del pensamiento de flexibilidad
laboral e incorpora los avances de las TIC a la necesidad imperiosa
de ser más competitivos y productivos"39.
Sin embargo, el teletrabajo impacta tanto en el plano normativo

heterónomo, en las leyes laborales, como en el plano normativo
autónomo, contratos colectivos, convenios individuales entre otros,
Por ello, la discusión de este tema resulta ser mucho más profunda
y analítica, pues no se trata de mandar a la gente a sus casas a tra-
bajar o bien de llenarse de informes o reportes sin sentido.
Por el contrario, el análisis mismo del teletrabajo tiene que ver

con la posibilidad legal de implementar un sistema de trabajo que
resulte altamente efectivo para prestación de un servicio personal
y subordinado a distancia y mediante la utilización de las TIC, en
donde se garantice por un lado el respeto básico de igualdad, no
39. Martínez Sánchez, Rebeca. El Teletrabajo como Tendencia del Mercado La-
boral. RETOS. Revista de Ciencias de la Administración y Economía, Vol. 2, núm. 4,
julio-diciembre, 2012, pp. 143-156.
discriminación y en donde además se pueda verificar obligaciones

inherentes al trabajo mismo.
Es decir, en esta búsqueda de oportunidades poder hacer frente

a que tanto el patrón como el trabajador adquieran en su conjunto
derechos y obligaciones fundamentales y sobre todo se garantice
el respeto inherente a los derechos laborales.
Además, se deben incluir rubros como el derecho a la salud, a

la seguridad e higiene, a la inspección laboral entendiendo a ésta
como el respeto íntegro de las obligaciones asumidas por el patrón
frente al trabajador y la revisión del cumplimiento de éstas por parte
de la autoridad.
Al mismo tiempo, no puedo pasar por alto el debido fortaleci-

miento de las organizaciones sindicales, para que éstas se en-
cuentren debidamente preparadas para el trabajo. Por lo tanto, es
importante que los involucrados en una relación de trabajo como
la del teletrabajo puedan negociar libremente sus condiciones, se
puedan poner límites que garanticen a ambos la correcta presta-
ción de servicios y el cumplimiento cabal de las obligaciones ad-
quiridas, así como también se establezcan sin duda las garantías
necesarias para que no exista pérdida por reducción de derechos
y es ahí donde precisamente entra la ardua labor que nos ocupa.
2. DEFINICION
El término teletrabajo procede de la palabra griega tele que sig-

nifica lejos; y de trabajo que significa realizar una acción física o
intelectual que requiere esfuerzo. En términos generales incluye la
labor (en tiempo total o parcial) que utiliza TIC para realizarlo o co-
municarse; y se realiza en un lu~ar diferente al del trabajo habitual
o designado por el patrón, comunmente es el domicilio del teletra-
bajador.
El teletrabajo es una idea que surge en Estados Unidos

en 1957; sin embargo, conforme ha evolucionado la
tecnología se le ha enfocado principalmente a tareas
que tienen que ver con el tratamiento de la información
y que pueden realizarse sin supeNisión personal con-
tinua. El término teletrabajo (telework) tiende a usarse
más en Europa y en algunos otros países, mientras
que tele conmutación (telecommuting) es más usado
en los Estados Unidos. 40
40. Otros términos que se usan de forma sinónima son: telecommutíng, telework,
teleworkíng, home workíng, home office, e/ectroníc home work, flexíplace; en alemán
teleabeít, fernarbeit, elecktronísche; en francés: télétravaíl, télépendulaíre; en italiano:
telelavoro.
El teletrabajo, permite trabajar en un lugar diferente a la oficina.
El trabajo se realiza en un lugar alejado de las oficinas centrales o
de las instalaciones de producción, mediante la utilización de las
nuevas TIC.
Las TIC necesarias para estas tareas son básicamente PC, Inter-
net, celular, teléfono y cámara digital, entre otras. Dentro de Internet
se en~loba principalmente la navegación web, el iCloud y el correo
electronico. Además, se pacta desde el principio o modificarse las
condiciones de trabajo. El teletrabajo es una forma de trabajar que
cumple con tres condiciones:41
1. El lugar de trabajo debe tener una ubicación distinta de la se-

de de la compañía, [pudiera estar] en el domicilio del trabaja-
dor o en un entorno próximo a él.
2. La segunda condición es que se utilizan las TIC. Esta carac-

terística restringe más la definición de teletrabajo, indicando
claramente que el trabajo manual o a destajo no debe con-
siderarse como teletrabajo, aun cuando éste se realice en el
domicilio del trabajador.
3. La realización del trabajo a distancia es un elemento esencial

para la vida del trabajador, no sólo una actividad esporádica.
Estas características implican que el teletrabajador tiene que de-

sarrollar otras competencias que también lo diferencian de un tra-
bajador a domicilio:42
1. Competencias técnicas:
a. Saber navegar por Internet, usar e-mail, utilizar
una intranet.
b. Saber usar programas básicos computaciona-

les, utilizar aplicaciones específicas de su activi-
dad o tecnológicas adicionales.
c. Comunicarse
. ., por diversas plataformas de comu-
n1cac1on.
2. Competencias personales:
a. Capacidad para aprender a utilizar nuevas tec-
nologías.
41. Belzunagui, Angel. Diversificación de las Condiciones de Trabajo y Cambios

Organizativos en las Empresas: un Estudio sobre el Teletrabajo. Tesis de doctorado.
Barcelona: Universidad Autónoma de Barcelona, Departamento de Sociología. 2001 .
42. Salazar, Cristian. Incorporación de Tele Capacitados a las Organizaciones.
Universidad Austral de Chile. 2007.
b. Capacidad para aprender, crear, innovar en el

trabajo personal.
c. Capacidad de autogestionarse y a su vez mante-

ner el contacto profesional con los colegas.
d. Ser autocrítico con el propio trabajo.
e. Utilizar el apoyo de las instituciones dirigidos al

teletrabajador.
f. Soportar períodos de aislamiento.

g. Gestionar
, un ambiente de trabajo saludable sin
estres.
3. Competencias profesionales:
a. Organización.
b. Disciplina.
c. Capacidad de administrar el tiempo en casa.
d. Elevada necesidad de logro.
e. Responsabilidad y autonomía.
f. Resolver problemas con relación a las nuevas

tecnologías.
g. Mantener el equilibrio personal y la autoestima.

h. Etica, honradez y confidencialidad.
i. Evaluar la importancia de la prevención de ries-

gos laborales.
j. Capacidad de análisis.
4. Competencias de comunicación:
a. Transferir conocimientos a situaciones nuevas.
b. Saberse comunicar con mensajes claros y con-

•
CISOS.
c. Saber vender resultados.

d. Ofrecerse personalmente como profesional (te-

letrabajador autónomo).
e. Mantener las relaciones pese a trabajar solo.
f. Negociación de trabajos, precios, objetivos,

condiciones.
g. Realizar actividades socializadoras.

2.1 Areas de Aplicación del Teletrabajo
El teletrabajo también puede en un determinado tiempo impactar

los espacios urbanos e influir como se distribuyen los centros de
trabajo. En este primer año de su utilización masiva este aspecto se
ve lejano, pero cada vez con más frecuencia se pone en alerta a los
analistas de la globalización, que establecen que la diferenciación
en el mercado laboral entre lo local, regional e internacional es cada
vez más delgada.
Por ello, la regulación jurídica del trabajo debe visualizar qué

potencialidad tienen las empresas para abrirse a contratación de
teletrabajadores no locales, sino en otras regiones, es decir, esta-
mos hablando de la interterritorial del teletrabajo comandada por el
proceso de globalización.
Y esto debería hacerse sobre la base de conceptos es-

tratégicos tales como competitividad, flexibilidad, des-
regulación y reingeniería; ya que las transformaciones
en el empleo han tenido dos vertientes fundamentales:
a) los procesos de reestructuración económica (re-
conversión industrial y reestructuración productiva); y
b) las reformas políticas, asociadas principalmente a la
regulación de las relaciones laborales, caracterizada
esta última por una tendencia a la liberalización y a la
desregulación. 43
En esta línea de análisis el teletrabajo al poder aplicarse en dife-

rentes sectores como:
• Area administrativa: recursos humanos, finanzas, área admi-

nistrativa, captura de textos y datos, clasificación y distribu-
ción de documentos en computadora. Elaboración de planes
de negocio. Análisis de estadísticas. Consultoría.
• Area de diseño: industrial, de servicios, diseño gráfico, diseño

comercial, diseño informático, elaboración de planos, traduc-
43. Rubio González, Ricardo. La Transformación de los Mercados Laborales: el

teletrabajo y sus alcances para el caso de Santiago, Chile. Revista de Geografía,
No. 45.
ción de documentos, elaboración de diseño de páginas Web,

programación de software, soporte técnico virtual y telefónico.
• Area comercial: atención al cliente vía telefónica u online, ela-

boración y revisión de contratos, elaboración de órdenes de
compra, elaboración de órdenes de venta, elaboración de co-
tizaciones, elaboración de rutas, elaboración de actividades
de mercadotecnia y publicidad.
• Area de servicios y consultoría.
• Area académica y de investigación: elaboración de cursos,

elaboración de manuales, asesoría virtual, investigación, re-
dacción de artículos, redacción de libros, supervisión y revi-
sión de escritos.
Dichas áreas son enunciativas y no exhaustivas, pues el teletra-

bajo a la par con el desarrollo de nuevas tecnologías se puede am-
pliar a otras áreas de trabajo humano de forma insospechada. Por
ello, los mercados de trabajo necesariamente podrían configurarse
o articularse de diferente forma al actual. Por lo tanto, los espacios
de producción pueden también ser impactados y modificados, así
como ha sido trasgredido el espacio social (de la actividad laboral,
residencial y la vida familiar). Esta implicancia puede llegar hasta
transformar el espacio de circulación urbano.
Según esta perspectiva, el mercado laboral es el eje que pone en

movimiento a los individuos y los empleos; y si esta relación se es-
tá transformando entonces las relaciones laborales se impactarán
también. Desde este punto de vista la regulación actual del teletra-
bajo todavía no tiene el alcance necesario para prevenir dificultades
que tal cambio significa.
Además hay que considerar que los espacios de producción

laboral han determinado la distribución y diseño de ciudades o
regiones industriales, que a su vez también funge como espacios
sociales, tal como ocurre con los grandes centros comerciales de la
mayoría de las grandes ciudades como Ciudad de México, Buenos
Aires, Madrid o Santiago de Chile, donde son bien conocidos por
que atienden una parte de la vida familiar y de la sociabilidad y que
se han visto en este 2020 abandonados o subutilizados.
El impacto del teletrabajo también tarde o temprano impactará el

ámbito salarial, pues el talento y las competencias estarán al alcan-
ce de la facilidad que otorgue la TIC, no importando la ubicación
del teletrabajador.
En este contexto, los problemas de los mercados de

trabajo urbanos pueden ser interpretados principal-
mente como un desafío estructural. Es decir, que para
una cantidad de puestos de trabajo que son creados

se puede concebir una demanda que gana con ese
aumento y consigue reorientar el dilema urbano. Sin
embargo, existen dos procesos que modifican esta
visión: a) las formas de urbanización que involucran
cambios espaciales e institucionales extremos en el
empleo y el sistema de seguridad social (employment
and welfare); y b) la armonización de los sistemas de
producción y servicios mediante estándares técnicos
globales. 44
En definitiva, el mercado laboral se transformará poco a poco; y

por lo tanto la regulación deberá evolucionar a la par. Por ello, es de
crucial importancia que la legislación del teletrabajo no siga líneas
políticas y reactivas, sino se proyecte de tal forma que sea visionaria
hacia las necesidades lejanas pero reales que esta nueva configu-
ración del escenario laboral requerirá.
En esta línea de análisis, el rubro de seguridad social puede tam-

bién ser trastocada, pues los problemas de salud y de tiempo pro-
ductivo pueden ir transformándose.
3. ARISTAS DEL TELETRABAJO
El teletrabajo ha sido objeto de controversia, más aún a partir

de la pandemia por lo que esta situación empieza a ser objeto de
análisis a partir de diversas premisas que tratan de definir qué es
mejor si desempeñar los servicios desde la oficina o en casa, dando
como resultado que el teletrabajo tenga ciertas ventajas, pero en
contraposición ciertos problemas que pueden surgir como conse-
cuencia de éste.
Al respecto cabe señalar que por lo que respecta a la produc-

tividad entenderíamos que inicialmente a la gente le gusta más la
posibilidad de poder trabajar desde su casa, pues en ese supuesto
no tiene que trasladarse de su domicilio, está más tiempo con su
familia, no tiene factores de distracción importantes como lo son los
compañeros de trabajo, el ruido del centro laboral, la intercomuni-
cación personal con sus jefes, compañeros y demás personal.
Además de que, al estar en la casa, presupone la posibilidad de

disponer más tiempo a su voluntad y es precisamente este último
factor el que puede detonar en graves procesos al momento de
ejecutar el teletrabajo.
Al respecto cabe señalar que existen trabajadores que sin duda

resultan ser sumamente eficientes y pueden controlar disciplinada-
44. Rubio González, Ricardo. La Transformación de los Mercados Laborales: el

teletrabajo y sus alcances para el caso de Santiago, Chile. Revista de Geografía,
No. 45.
mente el territorio de aplicación de sus áreas de trabajo dentro de

su hogar, marcando los límites de espacio, para efecto de que no
sean interrumpidos en su caso.
Sin embargo, existe la senda posibilidad de que el trabajador se

pueda ver fácilmente distraído con la temática ambiental del hogar,
lo que puede ocasionar distracciones y consecuentemente cam-
biar de actividad ante cualquier estímulo ambiental, lo que puede
detonar en graves errores u omisiones al momento de ejecutar el
trabajo.
Por otro lado, también están aquellos trabajadores acostum-

brados sin duda alguna a desempeñar sus servicios sólo bajo la
dirección de un jefe en donde sin su directriz y mando resulta prác-
ticamente imposible el desempeño de sus servicios, por lo que si el
trabajador puede ser objeto de ser interrumpido por su familia sin él
mismo pueda poner un alto a esas interrupciones cotidianas como
los ruidos caseros en exceso, que interrumpen o los distractores
como la televisión, el radio o ciertas plataformas que se vuelven de
más rápido acceso, por lo tanto, es obvio que pueden generarse
problemas para tener un teletrabajo.
Incluso la actividad se puede ver mermada también si en la locali-

dad del trabajador o la compañía contratada hace que se tenga un
Internet lento o deficiente, por lo que se puede incurrir en distraccio-
nes sumamente importantes.
Otro tema, por ejemplo, es el tener que llevar a los hijos a la es-
cuela, que sin duda constituye un severo problema para los traba-
jadores y en el caso de la pandemia aun y cuando no es necesario
llevar a los hijos a la escuela en ocasiones requiere de tiempo sufi-
ciente para que los niños puedan conectarse a sus clases en línea,
se cambien de una materia a otra o incluso tengan que compartir
sus aparatos de comunicación por la escasez en casa de éstos.
Por lo que la idea de pensar que con el teletrabajo se evitan dis-

tractores, resulta a mi juicio poco exacta pues existen circunstancias
diferentes que pueden complicar el cumplimiento de los servicios.
Además, que en la especie se piensa también que con el teletra-

bajo ya no es necesario acudir a reuniones y que no es necesario
llegar al escritorio y ser interrumpido constantemente. Sin embargo
en ese tenor, gran número de teletrabajo se da a través de reunio-
nes vía remota o en línea; y dichas reuniones si bien son efectivas,
también pueden representar un obstáculo pues la comunicación
se ve un tanto limitada y en ocasiones no existe la posibilidad de
generar un libre intercambio de ideas, la resolución de duda o pun-
tos pendientes o incluso, muchas veces aun y cuando aparecen
conectados, en la especie se encuentran distraídos y realmente no
están atentos a los puntos que se tocan lo que representa un gran

desafío en materia de teletrabajo.
En relación con la productividad en el teletrabajo puede ser que

el mismo no se ajuste a las necesidades y requerimientos de todas
las empresas, pero sí es factible que se adecuen de acuerdo con la
habilidad de cada persona para desempeñar sus labores en tiempo
real y efectivo, y eso no depende de donde preste los servicios sino
de cada trabajador que as1 decida desempeñar éstos.
Por ello, es de vital importancia que al hablar de teletrabajo se

hable también de forma conjunta de la supervisión y aquí es donde
el patrón tiene que implementar todos aquellos sistemas de moni-
toreo de trabajo para efecto de poder comprobar el tiempo efectivo
de trabajo, la productividad y avances en el trabajo y en todo caso
poder analizar si lo reportado por el trabajador coincide con su tra-
bajo• y• así poder determinar la productividad o no de este tipo de
serv1c10.
En otro orden de ideas, es importante señalar que en todo traba-

jo existen dos factores fundamentales para el buen desempeño de
los servicios y esos tienen que ver especialmente con la colabora-
ción y la comunicación, las cuales no pueden verse afectadas con
un trabajo a distancia, pues si bien la aplicación de la tecnología
nos da una comunicación real, misma que queda asentada por es-
crito, también lo es que estar en un lugar aparte y en solitario puede
destruir en gran medida esa idea del trabajo en equipo.
Al respecto, si bien es cierto existen actividades que no requieren

por sí mismas estar acompañado o contar con la colaboración de
alguien en específico, también lo es que cuando existen problemas,
la resolución sólo se da mediante la colaboración y la comunicación
entre sus integrantes o bien para poder aplicar cualquier sistema
para la efectividad de la empresa se requiere el apoyo del sector
obrero en su totalidad para que pueda salir avante.
En esta omisión de interacción es donde inicia el reto del teletra-

bajo para hacer que esa colaboración entre personas no se pierda
y puedan conjuntarse de manera óptima las actividades realizadas
por cada trabajador para el debido cumplimiento de sus obligacio-
nes.
Lo anterior es así ya que no se trata de que cada trabajador cum-

pla en lo individual con sus obligaciones sino el secreto está en que
la empresa pueda a distancia conjuntar ese cúmulo de esfuerzos
encaminados al cumplimiento de un mismo objetivo y bajo una mis-
ma circunstancia, no es sencillo hacerlo, pero no resulta imposible.
Si bien la comunicación mediante las plataformas digitales es fría

considero conveniente aplicarla como si la comunicación se fuera
dando de manera presencial, es decir, no basta que se reciba un

correo y no contestarlo, sino crear las políticas necesarias para que
se den esas respuestas.
La comunicación virtual funciona como la de persona a persona;

ya que si alguien no contesta provoca errores de comunicación, lo
cual deteriora los resultados que se esperan y las relaciones con
los colaboradores.
Esto debe aplicarse a las relaciones entre los trabajadores mis-

mos, entre los trabajadores y sus jefes y entre los trabajadores y los
clientes, proveedores o cualquier otro actor. Pues no es lo mismo
atender un cliente de manera personal y directa que mediante la
utilización de las tecnologías y el sentirse solo puede mermar en el
comportamiento de las partes y consecuentemente del resultado
que se obtenga.
Finalmente se entiende que es claro que la tecnología si bien

aporta muchos beneficios puede también ser una limitante para la
productividad de los trabajadores en las empresas ya que la in-
teracción humana no se establece de la misma forma de manera
personal que por medios electrónicos.
Lo anterior nos obliga a que para hablar de productividad se ten-

ga estándares prácticos y claros para evaluar resultados. Además,
la función de dirección y supervisión deberá también contar con
un lineamiento de actuación que garantice un trabajo en equipo
uniéndola con la verdadera voluntad y disciplina personal del tele-
trabajador al prestar los servicios.
Actualmente y a raíz de la pandemia el teletrabajo se aplicó de

manera empírica e improvisada, es decir, se hizo reactivamente y se
aplicó lo que estuvo al alcance de las partes, el objetivo era adaptar-
se al teletrabajo y así mantener las fuentes de trabajo y conservar el
puesto personal a pesar de las condiciones precarias de recursos
y lineamientos.
Por lo que es importante un tema mayor establecer las políticas

que pongan límites a las partes y garanticen la integración de todos
los miembros que colaboren en conjunto en una relación de teletra-
bajo para poder entonces determinar la debida o no aplicación de
este sistema.
Lo anterior no sólo para poder desempeñar en el presente dichos

servicios de esta forma sino incluso en la post emergencia sanitaria
deben de establecerse las bases que reglamenten debidamente to-
dos los aspectos que deben considerarse en materia de teletrabajo.
Hoy vivimos una denominada nueva normalidad que sin duda al-
guna será diferente a los que hasta el día de hoy hemos vivido pero
que sin duda alguna también será distinta a las condiciones de la

crisis que actualmente vivimos no condicionada o tan condiciona-
da, es decir debe haber una regulación por sí misma sin atender a
la situación que excepcionalmente se vive dentro de una pandemia
como la que llegó en el 2020 a sacudir el mundo.
4. PROBLEMATICA JURIDICA Y CONTRACTUAL
Anteriormente se expusieron las contradicciones similares que

un trabajo a domicilio implica; y que el teletrabajo comparte como
son:
• Exceso en horarios de trabajo.
• Carencia de apoyo en recursos o información.
• Utilización de instrumentos técnicos propios con la implica-

ción de desgaste y costo.
• Desatención en medidas de salud y seguridad.
• Aislamiento de otros colegas.
• Reducción de capacitación.
• Convivencia con la familia limitada por carga de trabajo.
• No
. , están determinados los mecanismos de mejora y promo-
c1on.
• Descuido de horarios de comida, descanso y finalización de

jornada laboral, entre otros.
El teletrabajo no puede omitir la vida familiar, donde es necesa-

rio resaltar que los padres de niños pequeños o en edad escolar
enfrentan una situación estresante pues el confinamiento también
obligó a los niños a permanecer en el hogar. Esta circunstancia
afecta el equilibrio de las responsabilidades laborales y de cuidado
parental. Este aspecto debe ser considerado por los empleadores
para analizar los desafíos y oportunidades del teletrabajo (situación
familiar y de vida, tipo de función, aptitudes, etc.). Tanto los tele-
trabajadores, como empleadores deben aportar soluciones a esta
problemática real y adoptar decisiones que construyan un diálogo
social benéfico.
Adicionalmente, en referencia específicamente del teletrabajo es

necesario señalar que las condiciones de los acuerdos de teletraba-
jo son incipientes y en el peor de los casos no están especificadas,
aplicando las mismas del trabajo presencial.
Por ejemplo, hay omisión en regular:
• Condiciones en relación con la ubicación.
• Reembolso de los gastos relacionados con el teletrabajo.
• Comunicación de cambios contractuales.
• Omisión de los procedimientos de notificación en caso de im-

pedimentos para realizar el trabajo, enfermedad o accidentes
del trabajo.45
Por otro lado, las condiciones de los trabajadores también deben

ser analizadas por los contratantes para revisar si este cambio no
impactó salarios, prestaciones por el tipo de asignaciones que ha-
yan cambiado en su contrato.
Es necesario que los contratantes también ajusten las pólizas de

seguro que otorgan para considerar las nuevas condiciones de los
teletrabajadores y adicionalmente, revisar la redacción contractual
para incluir la protección relativa a información, material y confiden-
cialidad.
Aunque en una revisión superficial, las condiciones son las mis-

mas, existen responsabilidades nuevas tanto para el contratante
como para el teletrabajador, además de los riesgos laborales son
diferentes. Por ejemplo, en caso de daño, pérdida o extravío del
equipo en resguardo del trabajador; y el poder evaluar la responsa-
bilidad del teletrabajador.
Un cambio sustancial que revisar es la capacitación tanto inicial

como programada para los teletrabajadores para actualizar las polí-
ticas de la empresa con referencia a aspectos de seguridad, higiene
y relación contractual.
"Los institutos de salud y seguridad de varios países han elabo-

rado directrices relativas a la evaluación del entorno laboral de los
teletrabajadores en el hogar (por ejemplo, la calidad del aire interior,
la ergonomía, los peligros de tropiezo, la iluminación, la exposición
a sustancias químicas y otras preocupaciones)"46.
Es importante también que los patrones se mantengan actuali-

zados en referencia con la legislación nacional y la concordancia
45. Por ello, en el caso del teletrabajo las empresas deben evaluar los puntos
problemáticas y verificar los aspectos jurídicos relacionados con el teletrabajo y en
paralelo revisar las pólizas de seguro y adecuarlas en caso de que ocurra un acci-
dente del trabajo durante el teletrabajo.
46. Organización Internacional del Trabajo. El Teletrabajo Durante la Pandemia del
COVID-19 y después de ella: guía práctica.
de las políticas internas, para evitar discrepancias u omisiones y

garantizar así el cumplimiento cabal de la normatividad.
Un aspecto que es necesario contemplar es el fiscal tanto para

teletrabajadores como para patrones, si hay rubros relacionados de
compensación por adherirse al teletrabajo. Es necesario que am-
bas partes revisen y aclaren los cambios con relación a impuestos a
la renta si los trabajadores teletrabajan desde un país distinto al país
de origen del país en el que se encuentra el local del empleador.
En situación de revisión también están aquellos trabajadores que

por motivo de trabajo desempeñan su labor en otro país y no pue-
den regresar por las circunstancias de confinamiento.
Acción que también incluye revisar la manera en que las presta-

ciones ya pactadas por el empleador se otorgarán, en caso de que
las circunstancias de pandemia no lo permitan como son: afiliación
a un gimnasio, la compensación por desplazamiento diario al tra-
bajo, la comida y garantizar que el paquete global de salarios y
prestaciones se mantenga al mismo nivel que antes.
Los retos y problemáticas descritas imponen a los contratantes

a revisar sus prácticas de gestión para definir prioridades, volumen
de trabajo, entregas y plazos, algunas sugerencias que a nivel mun-
dial se han ido recopilando se enlistan a continuacion47:
• Pedir a los trabajadores que preparen un plan individual de

teletrabajo, que deberá ser discutido y acordado con su su-
pervisor directo.
• Estos planes de trabajo deben complementar y no reemplazar

los planes y procedimientos relacionados actuales.
• Ajustar los planes de trabajo existentes a la nueva realidad.
• Aclarar las prioridades de manera realista a las circunstancias

actuales.
• Acordar un código de comunicación que garantice el enten-

dimiento adecuado en la empresa y restrinja el uso de horario
excesivo de trabajo.
• Revisar la conformación de equipos de trabajo y objetivos.
• Estar atentos a las señales de sobrecarga de trabajo para evitar

el agotamiento.
47. Organización Internacional del Trabajo. El Teletrabajo Durante la Pandemia ... ,

Op. Cit., p. 7.
• Considerar los inconvenientes de la rutina familiar y mostrar

condescendencia ante las circunstancias actuales.
• Reconocimiento del tiempo efectivo de trabajo diferente al

tiempo de juntas o reuniones para establecer acuerdos.
5. INICIATIVAS DE REGULACION DEL TELETRABAJO ANTE-

RIORES
En México la regulación del teletrabajo ha sido abordada en di-

ferentes ocasiones desde el 2018. Las diferentes propuestas han
contenido desde reformas de artículos como también adiciones de
capítulos de la Ley Federal del Trabajo.
A inicios del 2020, fue presentada una iniciativa para modificar

La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado Regla-
mentaria del Apartado B del artículo 123 constitucional. En octubre
2020, se propuso reformar las fracciones I y IV del Apartado A y las
fracciones I y II del Apartado B del artículo 123 Constitucional. En el
mes de noviembre del 2020, se presentaron 3 iniciativas diferentes.
A continuación, se presentan los puntos relevantes del contenido
de cada una de las iniciativas presentadas por diferentes miembros
parlamentarios y que sin duda son importantes analizar y conocer
para poder comprender lo limitado de nuestra reforma actual y que
ésta no comprende los intereses reales de ambas partes:4a
1. Iniciativa de Reforma del artículo 311 y se adiciona

el Capítulo XII Bis a la Ley Federal del Trabajo (Oc-
tubre, 2018): La iniciativa tiene por objeto regular y
promover el teletrabajo. Entre lo propuesto, desta-
ca: 1) definir a éste como la forma de organización
laboral que consiste en el desempeño de activida-
des remuneradas, sin requerirse la presencia física
del trabajador en un sitio específico de trabajo y
utilizando como soporte las tecnologías de la infor-
mación y la comunicación para el contacto entre el
trabajador y empleador; 2) estipular que el emplea-
dor deberá establecer las mismas condiciones
laborales que la de los trabajadores presenciales
que prestan sus servicios; 3) indicar que las obli-
gaciones y responsabilidades del empleador y del
teletrabajador sobre salud, seguridad y previsión
de riesgos profesionales deberán ser precisadas
en una NOM; y, 4) determinar que las autoridades
laborales establecerán una red nacional de ase-
soría y promoción del teletrabajo, a fin de generar
48. SEGOB. Sistema de Información Legislativa. México. http://sil.gobernacion.

gob.mx/Librerias/pp_ContenidoAsuntos.php?SID=892618ceb2e96e8a1662150d24
138388&Clave=4112205
empleo y aumentar la productividad, así como me-

dida de implementación en caso de contingencias
para garantizar la continuidad de operaciones.
2. Iniciativa de reforma y adición de diversas disposi-

ciones de la Ley Federal del Trabajo (Abril, 2019):
La iniciativa tiene por objeto definir al teletrabajo y
establecer las bases normativas para la realización
de éste. Entre lo propuesto, destaca: 1) indicar que
se entenderá a éste como la forma de organización
laboral a distancia en la que el trabajador en rela-
ción de dependencia efectúa, total o parcialmente,
actividades remuneradas fuera del lugar de trabajo,
utilizando tecnologías de la información y la comu-
nicación; 2) precisar que el trabajo a domicilio es
el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en
el domicilio del trabajador o en un local libremente
elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata
de quien proporciona el trabajo; 3) determinar que
el convenio del teletrabajo por virtud del cual se
establece la relación laboral entre el empleador y
el teletrabajador deberá considerar las condicio-
nes laborales, obligaciones, derechos y responsa-
bilidades bajo las cuales trabajará; 4) señalar que
el empleador deberá promover el equilibrio de la
relación laboral de los tele trabajadores, a fin de
que gocen de un trabajo decente y de igualdad de
trato en cuanto a remuneración, capacitación, for-
mación, seguridad social y acceso a mejores opor-
tunidades laborales; 5) referir que las obligaciones
y responsabilidades del empleador y del tele tra-
bajador sobre salud, seguridad y previsión de ries-
gos profesionales por las actividades a desarrollar
fuera del lugar de trabajo utilizando tecnologías de
la información y comunicación serán precisadas
en una NOM, la cual deberá considerar los dere-
chos del trabajador, como la garantía y el respeto
a su intimidad y privacidad; y, 6) estipular que las
autoridades laborales deberán establecer una red
nacional de: i) asesoría, promoción y fomento del
teletrabajo entre organizaciones sociales, privadas
y públicas, que facilite la inclusión laboral de jóve-
nes, mujeres, personas con discapacidad y adul-
tos mayores en esta forma de organización laboral;
ii) la capacitación, adiestramiento y certificación
de recursos humanos en materias de tecnologías
de la información y comunicación; la inspección,
vigilancia y cumplimiento del marco normativo en
teletrabajo; y, iii) la cultura del teletrabajo para ge-
nerar empleo y aumentar la productividad. Para tal
fin modifica los artículos 311 y 330-A a 330-E de la

Ley Federal del Trabajo.
3. Iniciativa para modificar los artículos 25, 57, 132 y

391 y adición el Capítulo XII Bis y diversas disposi-
ciones de la Ley Federal del Trabajo. (24 de marzo
2020): La iniciativa tiene por objeto reconocer el
teletrabajo para atender las necesidades laborales
en contextos donde no puede haber presencia fí-
sica en los centros laborales. Entre lo propuesto
destaca: 1) regular la jornada laboral en el domi-
cilio del trabajador; 2) estipular que en casos de
emergencia sanitaria nacional el trabajador podrá
solicitar la modificación de las condiciones de tra-
bajo a fin de salvaguardar su salud; 3) obligar a
los patrones a proporcionar oportunamente a los
trabajadores la tecnología de la computación y el
software adecuado para la protección y seguridad
de la información; 4) conminar al patrón a imple-
mentar una jornada laboral en el domicilio del
trabajador, por motivos de emergencia sanitaria
nacional, quedando exentos aquellos trabajos que
por la naturaleza de su actividad no puedan de-
sempeñarse en el domicilio del trabajador; 5) nor-
mar que las jornadas de trabajo podrán considerar
un horario escalonado de entrada y salida de los
trabajadores en los centros laborales; 6) definir el
teletrabajo como el desempeño subordinado de la-
bores sin la presencia física del trabajador, a través
de medios informáticos, de telecomunicaciones y
análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez
el control y la supervisión de las labores. Para tal fin
modifica los art1culos 25, 57, 132 y 391 y adiciona
el Capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo.
4. Iniciativa de reforma y adición a diversas dispo-

siciones de la Ley Federal del Trabajo. (29 de
septiembre 2020): La iniciativa tiene por objeto im-
plementar esquemas flexibles en la prestación del
trabajo personal subordinado y el teletrabajo. Para
ello propone: 1) establecer que los trabajadores y
el patrón podrán convenir un esquema flexible en
el establecimiento de la jornada de trabajo y hora-
rio de la misma, de manera que exista la posibili-
dad permanente de determinar la modalidad que
más convenga a ambas partes; ya sea trabajo en
las instalaciones físicas que designe el patrón, tra-
bajo a distancia, a domicilio, teletrabajo o una mez-
cla de las anteriores; 2) estipular que para efectos
de optar por un esquema de jornada y horario flexi-
ble el contrato individual de trabajo o el contrato

colectivo, en su caso, deberá señalar el número
de horas que el trabajador estará a disposición
del patrón, así como los mecanismos que permi-
tan que el patrón tenga certeza sobre las particu-
laridades establecidas por el trabajador respecto
de la propia jornada de trabajo y la modalidad; 3)
regular que las personas trabajadoras tienen de-
recho a solicitar las adaptaciones de la duración
y distribución de la jornada de trabajo, incluyendo
el trabajo a distancia, a domicilio y teletrabajo, así
como adaptar el horario de inicio y fin de la jornada
diaria, a fin de contribuir a un adecuado balance
de la vida familiar, personal y laboral; 4) determinar
que el empleador y el trabajador podrán acordar
que la jornada semanal de cuarenta y ocho horas
se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, teniendo como mínimo cuatro horas con-
tinuas y como máximo hasta diez horas diarias; y,
5) definir que el trabajo a distancia es la realización
de actos, ejecución de obras o prestación de ser-
vicios, en las que el objeto del contrato o relación
de trabajo es realizado sin requerirse la presencia
física del trabajador en un sitio específico de traba-
jo, estipulando que aquel trabajo a distancia que
se realiza utilizando tecnologías de la información
y la comunicación será considerado como teletra-
bajo. Para tal fin modifica los artículos 58, 59, 61,
311 y se adiciona un 330 Bis de la Ley Federal del
Trabajo.
5. Iniciativa que adiciona el artículo 43 de la Ley Fe-

deral de los Trabajadores al Servicio del Estado,
Reglamentaria del Apartado B) del artículo 123
constitucional. (20 de abril de 2020): La iniciativa
tiene por objeto establecer que será obligación
de los titulares de dependencias públicas otorgar
a los trabajadores que presten sus servicios en
modalidad de teletrabajo una compensación eco-
nómica, adicional al salario, que cubra los gastos
derivados de su implementación.
6. Iniciativa que adiciona un nuevo artículo 36 y un

nuevo Título Décimo Primero con un Capítulo Uni-
co denominado -Teletrabajo para los trabajadores
al servicio del Estado- a la Ley Federal de los Tra-
bajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria
del artículo 123 constitucional. (28 de junio 2020):
La iniciativa tiene por objeto regular el teletrabajo
para los trabajadores al servicio del Estado. Entre
los propuesto destaca: 1) considerar Teletrabajo al

desempeño de actividades y seNicios realizados
de manera remunerada, sin requerirse la presencia
física del trabajador en la institución a la cual se en-
cuentra adscrito, utilizando a las tecnologías de la
información y la comunicación; 2) regular la jorna-
da laboral de Teletrabajo, la cual no podrá exceder
en más de dos horas de la jornada laboral que le
corresponda al trabajador; 3) establecer las moda-
lidades del salario de los trabajadores a distancia;
4) privilegiar el régimen de trabajo a distancia para
personas con discapacidad, mujeres embarazadas
o en período de lactancia y personas con enferme-
dades crónicas no transmisibles; 5) implementar
medidas para posibilitar el Teletrabajo en caso de
emergencias derivadas de desastres naturales o
sanitarias; 6) puntualizar que no se establecerán
esquemas de teletrabajo para los trabajadores de
las secretarías que participen de manera directa
o indirecta en las labores de la seguridad, salud
y protección civil; 7) establecer las obligaciones,
responsabilidades y derechos de los actores que
inteNengan en el teletrabajo; y, 8) facultar a la SFP
para organizar y coordinar el desarrollo de las nor-
mas, lineamientos y políticas generales para la im-
plementación de esquemas de Teletrabajo para las
dependencias y entidades de la APF.
7. Iniciativa que reforma el artículo 311 y se adiciona

un Capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo. (28
de junio de 2020): La iniciativa tiene por objeto re-
gular y promover el teletrabajo. Entre lo propuesto
destaca: 1) definir a éste como la forma de organi-
zación laboral a distancia en la que se hace uso de
las tecnologías de la información y comunicación
para el desempeño de actividades requeridas por
un patrón; 2) estipular que el empleador deberá
inscribirse previamente en el Registro de patrones
de teletrabajo que funcionará en la inspección del
trabajo; 3) indicar que en este registro constará el
nombre y el domicilio del patrón para el que se eje-
cutará el teletrabajo y los demás datos que señalen
los reglamentos respectivos; 4) mencionar que la
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará
los salarios mínimos profesionales de los diferen-
tes teletrabajos; 5) detallar las obligaciones de los
patrones en esta modalidad; 6) enlistar las obliga-
ciones y derechos de las personas que trabajen
bajo este régimen; y, 7) destacar que corresponde
a las autoridades la promoción, fomento y estímulo
del teletrabajo en coordinación con los sectores

público, privado y social.
a. Iniciativa que reforma el artículo 123 de la Constitu-

ción Política de los Estados Unidos Mexicanos. (19
de agosto de 2020): La iniciativa tiene por objeto
establecer el lenguaje incluyente y facultar al Con-
greso para expedir leyes sobre teletrabajo. Para
ello propone: 1) eliminar estereotipos de género; y,
2) determinar que las actividades laborales se po-
drán desarrollar a través del teletrabajo, utilizando
para ello las tecnologías de la información y de la
telecomunicación.
9. Iniciativa que reforma y adiciona diversas disposi-

ciones de la Ley Federal del Trabajo. (20 de julio
de 2020): La iniciativa tiene por objeto establecer
las bases para regular el teletrabajo. Entre lo pro-
puesto destaca: 1) indicar que se entenderá a este
como la forma de organización laboral que consis-
te en la realización de actos, ejecución de obras
o prestación de servicios, en el marco de un con-
trato de trabajo o de una relación laboral subor-
dinada, sea efectuada total o parcialmente en el
domicilio de la persona que trabaja, o en lugares
distintos al establecimiento o los establecimientos
del empleador, mediante la utilización de TICS, sin
requerirse la presencia física del trabajador en un
sitio específico de trabajo; 2) señalar que las per-
sonas que trabajen bajo la modalidad de teletraba-
jo gozarán de los mismos derechos y obligaciones
que las personas que trabajan bajo la modalidad
presencial y su remuneración no podrá ser inferior
a la que percibían o percibirían bajo la modalidad
presencial; 3) referir que el empleador debe pro-
porcionar a la persona que trabaja bajo la modali-
dad de teletrabajo todos los elementos necesarios
para desempeñar las tareas a su cargo; 4) resaltar
que el teletrabajo será voluntario para el trabajador
y para el empleador; 5) enlistar los aspectos que
se deberán considerar en la relación laboral entre
el empleador y el teletrabajador; 6) estipular que el
empleador deberá comunicar al trabajador cuáles
serán las condiciones de seguridad y salud que
debe cumplir su puesto de trabajo; y, 8) precisar
que los sistemas de control destinados a la protec-
ción de los bienes e informaciones de propiedad
del empleador deberán salvaguardar la intimidad
del trabajador y la privacidad de su domicilio.
1 O. Iniciativa que reforma y adiciona diversas disposi-

ciones de la Ley Federal del Trabajo. (26 agosto de
2020): La iniciativa tiene por objeto establecer las
bases para regular el teletrabajo. Entre lo propues-
to destaca: 1) indicar que el teletrabajo es una mo-
dalidad de trabajo a distancia donde se presta un
seNicio personal y subordinado en lugar distinto a
las instalaciones de la empresa o centro de traba-
jo del patrón, a través, del uso de las TIC, siendo
todos aquellos equipos, herramientas, hardware,
software relacionados con la transmisión, pro-
cesamiento y almacenamiento digitalizado de la
información; 2) determinar que la persona teletra-
bajadora será quien preste sus seNicios personal
o subordinado en lugar distinto a las instalaciones
de la empresa o centro de trabajo del patrón y uti-
lice las TIC; 3) enlistar los elementos constitutivos
del teletrabajo y los derechos y obligaciones de la
persona trabajadora y el patrón; 3) establecer que
la modalidad de teletrabajo se podrá realizar: a) te-
letrabajo total: el que se realiza en lugar distinto a
la empresa o centro de trabajo del patrón; b) tele-
trabajo parcial: el que se realiza en lugar distinto y
de manera presencial en la empresa o centro de
trabajo del patrón; y, c) teletrabajo por causa ma-
yor: el que se realiza posterior a la jornada y hora-
rio establecido, cuando las condiciones tecnicas
sean posibles sin afectación a los derechos de la
persona teletrabajadora; 4) señalar que la desco-
nexión digital sera el derecho de la persona teletra-
bajadora a su privacidad posterior a la conclusión
del horario o jornada laboral, vacaciones, días de
descanso, descanso obligatorio, estado de gravi-
dez e incapacidad para no contestar llamadas te-
lefónicas y desconectarse del Internet o cualquier
medio tecnológico y de comunicación; 5) resaltar
que las personas teletrabajadoras que tengan a su
cuidado niñas, niños, adolescentes, personas con
discapacidad o adultas mayores, tendrán derecho
a horarios compatibles con el teletrabajo; y, 6) es-
tipular que el trabajador tendrá derecho a decidir
libremente si presta su seNicio personal y subor-
dinado como persona teletrabajadora total, parcial
o prefiere el trabajo presencial, con la excepción,
si hay una declaratoria de pandemia o algún even-
to natural que no permita la actividad laboral pre-
sencial, se deberá trasladarse a la modalidad de
teletrabajo. Para tal fin modifica los artículos 311 y
330-A a 330-N de la Ley Federal del Trabajo.
11. Iniciativa que reforma diversas disposiciones de la
Ley Federal del Trabajo, en materia de trabajo a
distancia. (15 de septiembre de 2020): La iniciativa
tiene por objeto establecer que los trabajadores y
el patrón podrán repartir las horas de trabajo y los
días de trabajo en las modalidades presencial o
de teletrabajo. Para ello propone: 1) obligar a los
patrones a proporcionar oportunamente a los tra-
bajadores los útiles, instrumentos y materiales ne-
cesarios para la ejecución del trabajo, aún si pacta
con los trabajadores la modalidad de teletrabajo;
2) capacitar a los trabajadores en el manejo de
herramientas tecnológicas y cuidado de su salud;
y, 3) precisar que la capacitación podrá pactarse
presencial o por medio de herramientas digitales a
distancia de acuerdo con la naturaleza de su con-
tenido. Para tal fin modifica los artículos 59, 132 y
153-A de la Ley Federal del Trabajo.
12. Iniciativa que adiciona diversas disposiciones de la

Ley Federal del Trabajo, en materia de teletrabajo.
(22 de octubre de 2020): La iniciativa tiene por ob-
jeto incorporar el teletrabajo como una modalidad
de trabajo especial. Entre lo propuesto destaca:
1) considerar el teletrabajo como una opción de
empleo a través de la cual la persona trabajadora
desempeña actividades remuneradas sin que su
presencia física sea requerida en un sitio de traba-
jo específico y cuyo trabajo es realizado utilizando
como soporte las tecnologías de la información y
telecomunicaciones para establecer su contacto
con la persona empleadora; 2) establecer que la
persona teletrabajadora tendrá los mismos dere-
chos y prestaciones que la persona trabajadora
que desarrolle sus actividades en el sitio de trabajo
de la persona empleadora; 3) indicar que la perso-
na empleadora tendrá la obligación de proveer a la
persona teletrabajadora de los útiles, instrumentos
y materiales necesarios para la ejecución de sus
actividades, debiendo darlos de buena calidad, en
buen estado y reponerlos tan Juego como dejen de
ser eficientes; 4) precisar que el teletrabajo debe-
rá fijarse mediante contrato por escrito; 5) prohibir
la utilización de software y tecnologías de la infor-
mación que permitan monitorear en tiempo real el
desempeño y a las actividades laborales de la per-
sona teletrabajadora; y, 6) facultar a la STPS para
establecer una red nacional de asesoría, promo-
ción y fomento del teletrabajo entre organizaciones
sociales, públicas y privadas, con el fin de facilitar
la inclusión laboral de jóvenes, mujeres, personas

con discapacidad, adultos mayores y grupos vul-
nerables a través de esta modalidad de empleo.
Para tal fin adiciona los artículos 330-A a 330-J de
la Ley Federal del Trabajo.
13. Iniciativa que reforma y adiciona diversas disposi-

ciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de
teletrabajo. (22 de octubre de 2020): La iniciativa
tiene por objeto regular en materia de teletrabajo.
Entre lo propuesto destaca: 1) definir que el tele-
trabajo es una forma de trabajo subordinado remu-
nerado en donde la labor se desarrolla en lugares
distintos al establecimiento o establecimientos del
patrón y para el cuál no se requiere la presencia
física de la persona trabajadora en el centro de tra-
bajo, donde se utilizan as tecnologías de la infor-
mación y comunicación (TIC), mismas que hacen
posible el contacto entre la persona trabajadora y
el patrón; 2) determinar que se entenderá por tec-
nologías de la información y la comunicación, al
conjunto de servicios, infraestructura, redes, soft-
ware, aplicaciones informáticas y dispositivos que
tienen como propósito, facilitar la tareas y funcio-
nes en los centros de trabajo; 3) estipular que no
se considera teletrabajo aquel que se realice en
forma ocasional o esporádica; 4) normar que el
contrato de teletrabajo incluya: i) nombre, nacio-
nalidad, edad, sexo; y domicilio de las partes; ii)
naturaleza y caracter,sticas del trabajo; iii) monto
del salario, fecha y lugar de pago y modo de ha-
cer el pago; iv) el equipo e insumos de trabajo,
incluyendo el relacionado con las obligaciones
de seguridad y salud que se entregan a la perso-
na trabajadora; v) la descripción y costo mensual
que el patrón pagará a la persona trabajadora por
concepto de pago de servicios relacionados con
el teletrabajo; vi) la duración de la jornada laboral,
con los horarios que deberán contemplar el des-
canso para la toma de alimentos, sin exceder las
jornadas máximas legales; y, vi1) los mecanismos
de comunicación y supervisión entre las partes; 5)
reconocer que la modalidad de teletrabajo formará
parte del contrato colectivo de trabajo; 6) normar
que en el caso de que las personas trabajadoras
no cuenten con un contrato colectivo de trabajo los
patrones deberán de incluir el teletrabajo en su re-
glamento interior de trabajo; 7) establecer que los
patrones tendrán las siguientes obligaciones en es-
ta modalidad: i) proporcionar, instalar y encargarse
del mantenimiento de los equipos necesarios para

el teletrabajo; ii) pagar los salarios en la forma y
fechas estipuladas; iii) asumir los costos derivados
del trabajo a través de la modalidad de teletrabajo,
incluyendo, en su caso, el pago de servicios de te-
lecomunicación y la parte proporcional de electri-
cidad; iv) llevar registro de los insumos entregados
a las personas trabajadoras bajo la modalidad de
teletrabajo; v) implementar mecanismos que pre-
serven la seguridad de la información y datos utili-
zados por las personas trabajadoras; vi) respetar el
derecho a la desconexión de las personas trabaja-
doras en la modalidad de teletrabajo en su horario
de descanso y al término de la jornada laboral; vii)
otorgar a la persona teletrabajadora igualdad de
trato y no discriminación; viii) capacitar y propor-
cionar el adiestramiento necesario para garantizar
el uso adecuado de las tecnologías de la informa-
ción; y, ix) garantizar la privacidad e intimidad de
la persona trabajadora; 8) definir como obligación
de los trabajadores: i) tener el mayor cuidado en
la guarda y conservación de los equipos, materia-
les y útiles que reciban del empleador; ii) informar
con oportunidad sobre los costos pactados para
el uso de los servicios de telecomunicaciones y
del consumo de electricidad, derivados del tele-
trabajo; iii) obedecer y conducirse con apego a las
disposiciones en materia de seguridad y salud en
el trabajo establecidas por el empleador; iv) aten-
der y utilizar los mecanismos y sistemas operativos
para la supervisión de sus actividades; v) atender
las políticas y mecanismos de protección de datos
utilizados en el desempeño de sus actividades, así
como las restricciones sobre su uso y almacena-
miento; y, 9) regular que las condiciones de se-
guridad y salud para los trabajos desarrollados en
modalidad de Teletrabajo serán establecidas por la
STyPS en una Norma Oficial Mexicana.
Para tal fin modifica el Título del Capítulo XII, se

suprime el segundo párrafo del artículo 311 y se
adicionan los artículos 330-A, 330-B, 330-C, 330-D,
330-E, 330-F, 330-G y 330-H de la Ley Federal del
Trabajo.
14. Iniciativa que reforma las fracciones I y IV del Apar-

tado A y las fracciones I y 11 del Apartado B del
artículo 123 de la Constitución Política de los Es-
tados Unidos Mexicanos. (28 de octubre de 2020):
La iniciativa tiene por objeto modificar los días de
jornada laboral en caso de epidemias, enfermeda-

des exóticas, fenómenos naturales graves o cri-
sis económicas o financieras. Para ello propone:
1) establecer la modalidad de trabajo presencial
o por teletrabajo; y, 2) señalar que, en los casos
antes mencionados, la STPS, previa consulta con
el sectorpatronal y sindical acordará que por cada
cuatro d1as de trabajo el operario debera disfrutar
de tres días de descanso, en términos de la ley,
dicho acuerdo deberá ser sancionado posterior-
mente por el presidente de la República.
15. Iniciativa que adiciona diversas disposiciones de

la Ley Federal de los Trabajadores al SeNicio del
Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo
123 Constitucional, en materia de teletrabajo. (4 de
noviembre de 2020): La iniciativa tiene por objeto
regular el teletrabajo en el sector público en temas
relativos a la protección de datos personales, el
manejo de información confidencial y la adecua-
ción espacial de los funcionarios de diferentes ran-
gos. Para ello propone: 1) definir que se considera
teletrabajo a la organización laboral ejecutada sin la
presencia física del trabajador en la dependencia a
la que esté asignado, utilizando las tecnologías de
la información y comunicación para el desempeño
de sus actividades; 2) estipular que la condición
de teletrabajo podrá otorgarse bajo los siguien-
tes puntos: i) condiciones de seNicio, ii) medios
tecnológicos de telecomunicación que se usarán
para comunicarse; iii) ambiente requerido para las
labores; iv) condiciones y el tiempo en que se de-
berán entregar los trabajos; v) responsabilidades
del manejo y custodia de los equipos otorgados
y los sistemas informáticos prestados al teletraba-
jador; v1J particularidades en el manejo de datos
personales e información confidencial; vii) proce-
dimientos de solicitud y supeNisión; y viii) medidas
de productividad y capacitación; 3) prohibir que se
violen los derechos del trabajador ya ostentados;
4) normar que las dependencias respeten la inti-
midad y privacidad del teletrabajador; 5) estable-
cer que se deberá elaborar un convenio entre los
trabajadores y la dependencia en cuestión donde
se establezca una hoja de ruta que prevenga las
amenazas cibernéticas que puedan vulnerar la se-
guridad del Estado o la información privada de al-
guna persona; y, 6) reconocer que la contratación
de teletrabajadores deberá hacerse bajo un enfo-

que de paridad de género y priorizando a las per-
sonas con discapacidad. Para tal fin se adicionan
los artículos 31-A a 31-C, 31-E y 31-F, del Capítulo
11 Bis del Título Segundo, de la Ley Federal de los
Trabajadores al SeNicio del Estado, Reglamentaria
del Apartado B del Artículo 123 Constitucional.
16. Iniciativa que adiciona los artículos 58, 59 y 61 de

la Ley Federal del Trabajo. (18 de noviembre de
2020): La iniciativa tiene por objeto regular el tra-
bajo a distancia. Para ello propone: 1) indicar que
los trabajadores y el patrón podrán convenir en la
prestación de un trabajo personal subordinado un
esquema flexible en el establecimiento de la jorna-
da de trabajo y horario de la misma, de manera que
exista la posibilidad permanente de determinar la
modalidad que más convenga a ambas partes; 2)
referir que se entenderá por trabajo a distancia la
realización de actos, ejecución de obras o presta-
ción de seNicios en las que el objeto del contrato o
relación de trabajo es realizado total o parcialmente
en el domicilio del trabajador o en lugares distintos
del establecimiento o los establecimientos del em-
pleador; 3) señalar que el trabajo a distancia que
se realice utilizando tecnologías de la información
y la comunicación será considerado como teletra-
bajo y a los trabajadores que laborarán bajo esta
modalidad se les denominará como teletrabajado-
res; 4) establecer que para efectos de optar por
un esquema de jornada y horario flexible el contra-
to individual de trabajo o el contrato colectivo, en
su caso, deberá señalar el número de horas que
el trabajador estará a disposición del patrón, así
como los mecanismos que permitan que el patrón
tenga certeza sobre las particularidades estableci-
das por el trabajador respecto de la propia jornada
de trabajo y la modalidad; 5) determinar que las
personas trabajadoras tendran derecho a solicitar
las adaptaciones de la duración y distribución de
la jornada de trabajo, incluyendo el trabajo a dis-
tancia y teletrabajo, así como adaptar el horario de
inicio y fin de la jornada diaria, a fin de contribuir a
un adecuado balance de la vida familiar, personal
y laboral; 6) resaltar que dichas adaptaciones de-
berán ser razonables y proporcionadas en relación
con las necesidades de la persona trabajadora y
con las necesidades organizativas o productivas
de la empresa o patrón; y, 7) decretar que el em-

pleador y el trabajador podrán acordar que la jor-
nada semanal de 48 horas se realizará mediante
jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
un máximo de seis días a la semana, con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el
domingo.
17. Iniciativa que reforma diversas disposiciones de la

Ley Federal del Trabajo, para regular el llamado ho-
me office o teletrabajo. (19 de noviembre de 2020):
La iniciativa tiene por objeto regular el llamado ho-
me office o teletrabajo. Para ello propone: 1) de-
finir: i) derecho a la desconexión digital como el
derecho del teletrabajador a no ser contactado y a
desconectarse de los dispositivos digitales y/o tec-
nologías de la información y comunicación fuera
de su jornada laboral; ii) teletrabajador al que en el
marco de la relación laboral utiliza las tecnologías
de la información y comunicación como medio o
fin para realizar su actividad laboral fuera del local
de la empresa o establecimiento; y, iii) teletrabajo
a la forma flexible de organización laboral que con-
siste en la realización de toda actividad humana,
intelectual o material a cambio de una remunera-
ción económica, sin requerirse la presencia física
del trabajador en un sitio específico de trabajo; 2)
establecer que en el caso de teletrabajadores se
deberán definir las condiciones de servicio, los
medios tecnológicos y de ambiente requeridos y
la forma de ejecutar el mismo en condiciones de
tiempo y espacio, las responsabilidades de cus-
todia de equipos, programas y manejo de infor-
mación que, en su caso, le sean otorgados por el
patrón; 3) regular que el patrón podrá implementar
la modalidad de teletrabajo de manera temporal;
4) normar que las condiciones de trabajo aplica-
bles al teletrabajo promoverán el equilibrio de la
relación laboral a fin de que se goce de un trabajo
decente y de igualdad de trato en cuanto a remu-
neración, capacitación, formación, seguridad so-
cial; 5) reglar que se podrá optar por el teletrabajo
en caso de que se opere en modalidad presencial;
6) posibilitar horarios flexibles para los trabajado-
res que comprueben tener a su cuidado menores
o personas con discapacidad; 7) determinar que
las remuneraciones de teletrabajo serán iguales a
las presenciales; y, 8) promover el equilibrio de la
relación laboral de los teletrabajadores y su vida
familiar.
Para tal fin se adiciona un artículo 3o. Quáter, 25,
42 Bis, 56, 59, 64, 68, 86, 132, 153-C y se deroga
el segundo párrafo del artículo 311 y se reforman
las fracciones IX y X; y se adiciona una fracción XI
al artículo 391 y se reforma el artículo 472 de la Ley
Federal del Trabajo.
@ CAPITULO 111
ANALISIS: INICIATIVA DE LEY FEDERAL

DEL TRABAJO (DICIEMBRE 2020)
Al Derecho Laboral le concierne el estudio y la evaluación de

normas jurídicas que puedan ayudar a regular el teletrabajo en to-
das sus dimensiones. El entorno y las conductas de los actores
urgen una propuesta integral, que provea las estructuras jurídicas
con visión de futuro. Es decir, con normas que correlacionen dife-
rentes circunstancias con consecuencias tales como la permisión,
prohibición u obligatoriedad de ciertas acciones.
El lunes 11 de enero se publicó en el Diario Oficial de la Federa-
ción el decreto por el que se reforma el artículo 311 de la Ley Fede-
ral del Trabajo y se adiciona el Capítulo XII Bis de la Ley Federal del
Trabajo, en materia de teletrabajo.49
La vida jurídica laboral al respecto deberá ser entonces actualiza-

da para contemplar al teletrabajo como parte de las tendencias que
están incidiendo en el contexto laboral y que junto con la digitaliza-
ción, destrucción, transformación y expansión de nuevas fuentes
de trabajo están evolucionando las necesidades de las circunstan-
cias laborales.
Estos cambios no sólo están cambiando las formas, sino tam-

bién están cimbrando las estructuras, por lo que es necesario dife-
renciar lo que ocurre en el contexto de la crisis sanitaria del impacto
a más largo plazo, considerando además los esfuerzos de reactiva-
• , , ■
c1on econom1ca.
Además, es necesario tomar acciones al respecto pues esta for-

ma de trabajo impactará la productividad, la desigualdad, así como
políticas, sociales y sindicales. Temas que naturalmente están sien-
do impactados por el teletrabajo.
49. Diario Oficial de la Federación. Decreto por el que se reforma el artículo 311 y
se adiciona el Capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo, en materia de teletraba-
jo, Numero de edición del mes: 8, lunes 11 de enero de 2021, págs. 380-382.
Es así que el teletrabajo es una opción real y una gran oportuni-

dad; es una tendencia a la que progresivamente se irán sumando
un número creciente de empresas, entidades gubernamentales y
trabajadores. "Según estimaciones de la OIT, previamente a la crisis
sanitaria a nivel global un 7.9% de los ocupados trabajaba en su
casa - la mayoría de ellos, sin embargo, no se desempeñaba como
"teletrabajadores" sino en ocupaciones manufactureras, o comple-
mentarias.so
Hoy casi todo tipo de organizaciones, sin importar su tamaño y

giro, o si son públicas o privadas, pueden acceder a los beneficios
del uso de las TIC y transitar hacia el teletrabajo. "Las organizacio-
nes que aprovechen más ágilmente la multiplicación de los centros
de teletrabajo y amplíen los mecanismos de trabajo con esta ten-
dencia, podrían ser las que sobrevivan"51.
Por ello revisaremos la legislación vigente que sin duda está le-
jos de ser una oportunidad para incorporar mejoras puntuales que
ofrezcan a las empresas y a los teletrabajadores, certeza jurídica,
una reforma que sin duda sirve y ayuda a regular este tipo de rela-
ciones, pero que es hecha sin procurar una oportunidad a emplea-
dos y empleadores de elevar la competitividad y la eficacia laboral,
en un estado de certidumbre y seguridad para ambos.
Como ya vimos, la Ley Federal del Trabajo regula en el Capítulo

XII del Título Sexto, el trabajo a domicilio.
Como es de nuestro conocimiento, en los últimos meses el Con-

greso de la Unión, los representantes de trabajadores y de patro-
nes, han sostenido la importancia de discutir y aprobar la reforma a
la Ley Federal del Trabajo, en materia de teletrabajo, por lo que han
dado a conocer un proyecto de reforma, en el cual establecen las
obligaciones para teletrabajadores y patrones, mismas que debe-
rán observar con su entrada en vigor.
Entre otras cosas, el proyecto de reforma define al teletrabajo

como:
Una forma de organización laboral subordinada, que

consiste en el desempeño de actividades remunera-
das, en lugares distintos al establecimiento o esta-
blecimientos del patrón, por lo que no se requiere la
presencia física de la persona trabajadora bajo la mo-
50. Gaceta Parlamentaria. Dictámenes para declaratoria de publicidad De la Co-
misión de Trabajo y Previsión Social, con proyecto de decreto por el que se reforma
el artículo 311 y se adiciona el Capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo, en ma-
teria de teletrabajo, Anexo XV, Año XXIV Palacio Legislativo de San Lázaro, martes 8
de diciembre de 2020, Número 5668-XV.
51. CEPAL, La pandemia del COVID-19 y su efecto en las tendencias de los merca-
dos laborales, 2020, https://repositorio.cepal.org/bitstream/ handle/ 11362/45759/1/
S2000387_es.pdf
dalidad de teletrabajo, en el centro de trabajo, utilizan-

do primordialmente las tecnologías de la información y
comunicación, para el contacto y mando entre la per-
sona, trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo y el
patron.
Es importante mencionar otros aspectos que derivan de la mo-

dalidad de teletrabajo, como lo es:
CAPITULO XII BIS. TELETRABAJO
Se adiciona el capítulo XII Bis, que consta de los ar-

tículos 330-A, 330-B, 330-C, 330-D y 330-E, los cuales,
reduciremos al contexto principal:
ARTICULO 330-A
El teletrabajo es una forma de organización laboral

subordinada que consiste en el desempeño de activi-
dades remuneradas, en lugares distintos al estableci-
miento o establecimientos del patrón, por lo que no se
requiere la presencia física de la persona trabajadora
bajo la modalidad de teletrabajo, en el centro de tra-
bajo, utilizando primordialmente las tecnologías de la
información y comunicación, para el contacto y mando
entre la persona trabajadora bajo la modalidad de tele-
trabajo y el patrón.
La persona trabajadora bajo la modalidad de teletraba-

jo será quien preste sus seNicios personal, remunera-
do y subordinado en lugar distinto a las instalaciones
de la empresa o fuente de trabajo del patrón y utilice
las tecnologías de la información y la comunicación.
Para efectos de la modalidad de teletrabajo, se enten-

derá por tecnologías de la información y la comunica-
ción, al conjunto de seNicios, infraestructura, redes,
software, aplicaciones informáticas y dispositivos que
tienen como propósito, facilitar las tareas y funciones
en los centros de trabajo, así como las que se necesi-
tan para la gestión y transformación de la información,
en particular los componentes tecnológicos que per-
miten crear, modificar, almacenar, proteger y recuperar
esa información.
Se regirán por las disposiciones del presente capitu-

lo las relaciones laborales que se desarrollen más de
cuarenta por ciento del tiempo en el domicilio de la
persona trabajadora bajo la modalidad de te/atrabajo,

o en el domicilio elegido por éste.
No será considerado teletrabajo aquel que se realice
de forma ocasional o esporádica.
De aquí, podemos determinar la definición de teletrabajo y te-

letrabajador, ya que, si bien extrañamente no se refiere al mismo
como teletrabajador y sólo le da el carácter de trabajador, pues se
refiere únicamente a la frase "persona trabajadora", de acuerdo con
dicho artículo sí podemos concluir la definición de estos dos con-
ceptos:
• Teletrabajo: forma de organización laboral consistente en el

desempeño de actividades remuneradas , sin requerir presen-
cia física del trabajador en el centro de trabajo, utilizando las
tecnologías de la información y la comunicación para el con-
tacto entre el trabajador y empleador.
• Teletrabajador: persona que en el marco de la relación laboral

utiliza las tecnologías de la información y comunicación como
medio para realizar su actividad laboral fuera del local del em-
pleador.
• En mi opinión, dicho precepto tiene diversas características

que considero importante analizar, primeramente habla del
desempeño de actividades remuneradas en lugares distintos
al establecimiento, por lo que no podemos hablar que el tele-
trabajo tenga que desempeñarse forzosamente en el domicilio
del empleador o desde su casa, este precepto sólo habla de la
posibilidad de poder implementarlo fuera del establecimiento,
por lo que es válido pactarlo en cualquier lugar diferente o fue-
ra de aquél donde actualmente habita el trabajador. Para este
supuesto, si bien los servicios se pueden prestar en un lugar
indistinto y no necesariamente en el domicilio del trabajador,
es recomendable que en el convenio o contrato de trabajo
que al efecto se celebre, se establezca el o los domicilios en
donde se llevará a cabo la prestación del servicio, más aún,
si dada la naturaleza de las actividades que va a desempeñar
el trabajador tiene que encontrarse en una localidad o entidad
especifica.
• En la práctica, en varias ocasiones he sido cuestionado por

si puede levantarse un acta administrativa a un trabajador por
encontrarse en un lugar diferente a su domicilio, o bien por-
que el trabajador se encuentra en un centro vacacional, o con
familiares incluso fuera de la Ciudad donde se encuentra el
centro del trabajo , por lo que, de acuerdo a lo expuesto ante-
riormente, legalmente no sería posible sancionar al trabajador
sólo por este hecho, salvo el caso que en el contrato se esta-
blezca de forma específica en donde se deba desarrollar el te-

letrabajo y la prohibición de hacerlo en un lugar distinto a éste.
• De lo contrario, no podría alegarse incumplimiento al respecto

pues la propia ley no lo limita a prestarlo sólo en su domicilio.
• Este artículo también refiere "utilizando primordialmente las
tecnologías de la información y comunicación ", lo que a mi
juicio resulta ser desatinado, pues es precisamente el uso de
esas tecnologías lo que determina el carácter de teletrabajo,
por lo que hablar de "primordialmente " es excesivo y está de
más señalarlo.
• Sin embargo, el utilizar este término de primordialmente deja

abierta la utilización de estas tecnologías, sin que exista una
definición exacta a que se entiende por la utilización primor-
dial, es decir, como determinar que lo estoy utilizando o qué
tipo de tecnología utilizó para poder determinar la existencia
del teletrabajo en sí mismo.
• Sobre este punto, una duda de los empleadores muy común

es respecto a cuándo podemos considerar que existe el uso
de la comunicación , por ejemplo, un trabajador que se encar-
ga de realizar ciertos actos o actividades, pero no tiene co-
rreo electrónico, no envía reportes ni se le revisa su trabajo
vía internet, y sólo se le dan indicaciones por mensajes a su
celular, teléfono o por WhatsApp , lastaría haciendo uso de
esta tecnología?
• La respuesta es sí, al hablar de teletrabajador, nos imagina-

mos a una persona que está íntimamente comunicada a la
tecnología, computadoras, sistemas de comunicación sofis-
ticados y de acuerdo a lo que nos define el artículo mencio-
nado, la tecnología de la información y la comunicación es el
conjunto de servicios, infraestructura, redes, software, aplica-
ciones informáticas y dispositivos que tienen como propósito,
facilitar las tareas y funciones en los centros de trabajo , así
como las que se necesitan para la gestión y transformación
de la información, en particular los componentes tecnológicos
que permiten crear, modificar, almacenar, proteger y recuperar
esa información.
• Por lo que si el trabajo se desempeña fuera de la fuente de

trabajo o en un lugar distinto a ésta y se utiliza un teléfono
celular que es un dispositivo que facilita las tareas en el centro
de trabajo , como medio para el contacto y mando el trabaja-
dor y el patrón si puede considerarse bajo esta modalidad de
acuerdo a la definición que este artículo nos aporta. Más aún
si se utilizan plataformas de envío y recepción de mensajes y
esto se hace de manera primordial.
• Otra duda de muchos empleadores es si cuando reciben los

servicios del trabajador indistintamente en su casa y oficina se
considera o no una relación de teletrabajo.
• Para este efecto, la ley en el artículo que estamos analizando

establece que deberá considerarse como teletrabajo las que
se desarrollen en más del 40 por ciento del tiempo en el domi-
cilio del trabajador (lo cual es contradictorio con el primer pá-
rrafo de dicho artículo, donde no lo establece así) o en el elija.
• Dicha disposición considero se basa en modelos exteriores

donde se puede llegar a anular la regulación del teletrabajo,
pues podr1an algunas obligaciones flexibilizarse, por ejemplo
en una jornada de 40 horas y 5 días a la semana, se conside-
rará teletrabajo cuando se realice al menos durante más de
dos días a la semana, por lo que ni siquiera tendríamos que
considerar que labore en esa modalidad tres días completos
con sólo laborar más de dos estaría dentro de esta figura, o
incluso en una jornada de 48 horas semanales, bastaría que
labore 19.2 horas para que se apliquen las disposiciones del
teletrabajo.
ARTICULO 330-8
Las condiciones de trabajo se harán constar por es-

crito mediante un contrato y cada una de las partes
conseNará un ejemplar. Además de lo establecido en
el artículo 25 de esta Ley, el contrato contendrá:
l. Nombre, nacionalidad, edad, sexo; y domicilio de

las partes;
11. Naturaleza y características del trabajo;
111. Monto del salario y fecha y lugar o forma de pago;

IV. El equipo e insumos de trabajo, incluyendo el re-
lacionado con las obligaciones de seguridad y salud
que se entregan a la persona trabajadora bajo la mo-
dalidad de teletrabajo;
V. La descripción y monto que el patrón pagará a la

persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo
por concepto de pago de seNicios en el domicilio re-
lacionados con el teletrabajo;
VI. Los mecanismos de contacto y supeNisión entre

las partes, así como la duración y distribución de ho-
rarios, siempre que no excedan los máximos legales;
VII. Las demás estipulaciones que convengan las par-

tes, en términos de lo establecido en el artículo 25 de
esta Ley.
De dicho artículo se desprende la obligación que se consagra en

el propio artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que repite
el fondo ya incluido en este precepto legal.
Sin embargo, atendiendo al principio que el patrón tiene las car-

gas probatorias, es obligatorio la celebración de un convenio en el
caso que la relación ya se haya iniciado con anterioridad a la apli-
cación de esta modalidad o la celebración de contrato laboral en
donde se instaurará la relación laboral:
a) Los medios tecnológicos y de ambiente requeridos.

b) La forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y
espacio las responsabilidades de custodia de equipos, pro-
gramas y manejo de información.
e) El procedimiento de solicitud, supervisión y entrega del traba-

jo a realizar.
d) Las medidas de productividad y de seguridad informática que

debe conocer y cumplir el teletrabajador.
Por lo anterior, considero este artículo resulta inconcuso e incom-

pleto, pues debió incluir muchos otros temas de vital importancia
que deben incluirse en los contratos, como lo es el cuidado de
equipo, las funciones a desempeñar, temas de capacitación de los
medios electrónicos y seguridad en el trabajo.
Por ejemplo, en el tema de la jornada laboral en el teletrabajo y

su duración a la misma, considero que debieron atenderse la po-
sibilidad de flexibilizar los horarios de acuerdo al tipo de trabajo
a desempeñar y a las funciones que requiere el empleo para que
ambas partes puedan distribuir ese horario sin la aplicación regla-
mentaria de las jornadas de trabajo, pues respetando los límites
legales se debió incluir la posibilidad de crear nuevos modelos de
horarios que permitan una mayor productividad en el campo laboral
y que a su vez no pongan en peligro inminente la armonización de
todo el entorno laboral. Por otro lado, es importante mencionar que
en dicho precepto legal no se establece a qué se refiere con los
insumos de trabajo, lo cual considero deja totalmente abierta lapo-
sibilidad de que pueda existir cualquier reclamación por cualquier
gasto que no haya sido contemplado o estipulado en el contrato,
aun y cuando sea diferente a las que hayan quedado establecidas
en el documento al que se refiere dicho artículo.
Por lo que es recomendable establecer claramente qué insumos

se ocuparán con motivo de la prestación de servicios a distancia y
en qué consisten estos insumos para evitar cualquier reclamación
adicional, debiendo esperar a los que en su caso se lleguen a es-
tablecer en la norma oficial mexicana en materia de seguridad y
salud.
Asimismo, sugiero que de manera detallada se precise en el con-

trato cuál será el mecanismo de comunicación y supervisión que al
efecto establecerán las partes para poder prestar el servicio y llevar
a cabo la supervisión del mismo, indicando incluso los medios o
medio electronico que al efecto se ocuparán en el desempeño del
trabajo.
Una pregunta importante que derivado de este artículo se ha ge-

nerado, tiene que ver en determinar si es necesario volver a celebrar
un contrato de trabajo con el trabajador, por lo que de acuerdo a
lo establecido en dicho precepto legal y a pesar de que el mismo
refiere la palabra "contrato", si en la realidad ya tengo celebrado un
contrato laboral que reúne los requisitos del artículo 25 de la Ley
Federal del Trabajo, entonces se puede celebrar un anexo o adden-
dum a dicho contrato, donde se adicionen todos aquellos requisitos
que se establecen en el precepto legal que nos ocupa.
La otra opción, es celebrar un convenio modificatorio del contra-

to donde se incluyan los requisitos que establece dicho artículo, así
como las disposiciones aplicables en materia del Teletrabajo.
Para el caso que no exista contrato de trabajo anterior o previo,

se deberá celebrar un contrato de trabajo con todas las formalida-
des y requisitos establecidos en este precepto legal, así como en el
artículo 25 de la ley laboral.
ARTICULO 330-C
La modalidad de teletrabajo formará parte del contrato

colectivo de trabajo, que en su caso exista entre sindi-
catos y empresas; y deberá entregarse gratuitamente
una copia de estos contratos a cada una de las per-
sonas trabajadoras que desempeñen sus labores bajo
esta modalidad.
Asimismo, deberán de facilitar los mecanismos de co-

municación y difusión a distancia con los que cuente
el centro de trabajo, incluyendo el correo electrónico
u otros, con el fin de garantizar que las personas tra-
bajadoras bajo la modalidad de teletrabajo tengan co-
nocimiento de los procedimientos de libertad sindical
y negociación colectiva, como lo establecen las obli-
gaciones previstas en las fracciones XXXII y XXXIII del

artículo 132 de la presente ley.
Al respecto, cabe señalar que la importancia de incluir la forma-

lidad del teletrabajo en un contrato colectivo no radica en su inclu-
sión por sí misma, sino por el contrario. Se debieron señalar cuáles
eran los puntos que deben incluirse en el contrato.
En efecto, no importa sólo señalarlo, sino regularlo y en ese tenor

la obligación de incluir todos aquellos puntos que las componen
para que así las partes puedan definir las acciones a seguir y limitar
sus responsabilidades y obligaciones, cómo se va a dar la relación,
formas de verificar los cumplimientos, respecto al cuidado de las
herramientas de trabajo, cómo serán sustituidas, cómo se calcula
el valor proporcional a pagar por los insumos y en general todos los
puntos que la conforman.
Incluso, la posibilidad u obligación de crear Comisiones Mixtas

que permitan la implementación de estas regulaciones y su exacto
cumplimiento. Por el contrario, se limita a señalar temas que ya es-
tán contemplados en la ley, por ejemplo, la fracción XXX del artículo
132 de la Ley Federal del Trabajo ya contemplaba la obligación de
entregar una copia del Contrato Colectivo de Trabajo, por lo que
era innecesario atender a esta obligación , duplicando disposicio-
nes. No omito destacar la contradicción que existe en este precep-
to legal en comparación con las disposiciones ya establecidas en
la Ley Federal del Trabajo, pues mientras el artículo 24 establece
que las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito
cuando no existan contratos colectivos de trabajo, curiosamente el
capítulo del teletrabajo establece primero la obligación de celebrar
un contrato de trabajo y ahora incluir la modalidad del teletrabajo
en el contrato colectivo, lo que denota la falta de conocimiento pro-
fundo en la materia respecto de quienes tuvieron a su cargo dicha
reforma.
ARTICULO 330-D
Los patrones que no cuenten con un contrato colec-

tivo de trabajo deberán incluir el teletrabajo en su re-
glamento interior de trabajo; y establecer mecanismos
que garanticen la vinculación y contacto entre las per-
sonas trabajadoras que desempeñen sus labores bajo
esta modalidad.
Sin duda alguna regular el teletrabajo es necesario y hacerlo en

el Reglamento Interior de trabajo resulta ser el mejor documento
donde pueden establecerse de manera general las reglas a seguir
con toda precisión de cómo debe desempeñarse este teletrabajo.
Sin embargo, si ya se van a incluir en el reglamento interior del
trabajo, ya no seria necesario incluso la celebración de un contrato
de trabajo, pero que se vuelve obligatorio dado lo establecido en

dicha reforma.
Es decir, en este reglamento deben incluirse todas las formas en

que se desarrollará la relación a distancia, incluyendo los puntos
relativos a la forma de operación, qué tipo de comunicación ha-
brá, en qué plataforma se deberá llevar a cabo, la periodicidad, las
plataformas cibernéticas que se utilizarán, las obligaciones de las
partes, la posición de éstos frente a los trabajadores que prestan
sus servicios de forma presencial, incluso anexar estos puntos al
artículo 423 de la ley laboral, para que también fueran contempla-
dos en el mismo y como un capítulo aislado.
ARTICULO 330-E
En modalidad de teletrabajo, los patrones tendrán las

obligaciones especiales siguientes:
l. Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimien-

to de los equipos necesarios para el teletrabajo como
equipo de computo, sillas ergonómicas, impresoras,
entre otros;
11. Recibir oportunamente el trabajo y pagar los sala-

rios en la forma y fechas estipuladas;
111. Asumir los costos derivados del trabajo a través de

la modalidad de teletrabajo, incluyendo, en su caso,
el pago de servicios de telecomunicación y la parte
proporcional de electricidad;
IV. Llevar registro de los insumos entregados a las per-

sonas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo,
en cumplimiento a las disposiciones en materia de se-
guridad y salud en el trabajo establecidas por la Secre-
taría del Trabajo y Prevision Social;
V. Implementar mecanismos que preserven la seguri-

dad de la información y datos utilizados por las perso-
nas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo;
VI. Respetar el derecho a la desconexión de las per-

sonas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al
término de la jornada laboral;
VII. Inscribir a las personas trabajadoras en la moda-

lidad de teletrabajo al régimen obligatorio de la segu-
ridad social;
VIII. Establecer los mecanismos de capacitación y

asesoría necesarios para garantizar la adaptación,
aprendizaje y el uso adecuado de las tecnologías de la
información de las personas trabajadoras en la moda-
lidad de teletrabajo, con especial énfasis en aquellas
que cambien de modalidad presencial a teletrabajo.
En relación al artículo anterior, es importante señalar que se con-

signan diversas obligaciones que tiene el patrón bajo esta moda-
lidad, las cuales no necesariamente son nuevas o diferentes a las
que tiene cualquier empleador en una relación laboral, pues, por
ejemplo, existen obligaciones ya consignadas como la contenida
en la fracción II del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo relati-
va a pagar los salarios en la forma y fechas estipuladas, o bien, las
referentes a inscribir a los trabajadores al régimen obligatorio de la
seguridad social y tener el mayor cuidado en la guarda y conserva-
ción de los equipos, materiales y útiles que reciban del empleador,
tal y como se establece en la fracción 111 del artículo 132 de la Ley
Federal del Trabajo y fracción IX del artículo 135 del mismo orde-
namiento.
Por otro lado, destaca en este precepto sin duda alguna en la

clase patronal la obligación que se establece en las fracciones 1
y 111 del artículo que se analiza y que consiste precisamente en la
obligación de proporcionar, instalar y encargarse del mantenimien-
to de los equipos necesarios para el teletrabajo y que van desde el
equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros.
En efecto, sin lugar a duda, este artículo parte de la obligación

del patrón de proporcionar los instrumentos de trabajo a quien le
presta un servicio y en materia de teletrabajo no es la excepción, ya
que en efecto si se desea enviar a un trabajador a prestar sus ser-
vicios desde su casa o contratar bajo esta modalidad tenemos que
tomar en consideración las condiciones socio económicas bajo las
cuales vive o se encuentra dicho trabajador y en su caso determinar
la viabilidad para poder enviarlo a su casa.
Este es un factor que puede determinar la conveniencia o no de

aplicar el teletrabajo, pues se tenía la idea que al aplicar este sis-
tema se ahorraría la empresa una renta, luz, mobiliario, entre otros
costos, sin embargo, es claro que el hecho de tener que propor-
cionarle al empleado el equipo de cómputo, impresora, incluso la
silla que ocupará para prestar sus servicios, puede ser un costo
sumamente elevado para el patrón y que se puede ver fácilmente
multiplicado o superado por el solo hecho del número de trabaja-
dores que así requiera.
Por lo que la fracción I del artículo en comento, no deja lugar

a dudas de la inherente obligación que tiene el patrón respecto a
proporcionar todos los elementos necesarios para la prestación de
los servicios y al emplear en dicha fracción el término "otros", es

obvio que se deja un amplio margen para que en dicho concepto se
incluyan todos aquellos elementos que sean necesarios y que ocu-
pa el trabajador para el desempeño de sus servicios, por lo que de
acuerdo a lo anterior, es obligatorio proporcionar dichos elementos.
Esto, aunado a que la fracción 111 se impone la obligación de

asumir los costos derivados del trabajo, incluyendo el pago de ser-
vicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad.
Al respecto, vemos entonces que la ley no resulta ser clara a qué

costos en específico se refiere y cómo es que se puede determinar
la proporcionalidad de dichos costos, ya que no establece ninguna
unidad de medición a través de la cual se establecerá la proporcio-
nalidad relativa a los costos establecidos o reembolso de gastos.
Adicionalmente, no determina cómo va a pagarse el pago de ser-

vicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad al
teletrabajador, y cuál será el concepto que deba utilizar el emplea-
dor, de manera que la imposición de dichos costos, traigan consigo
algún incentivo fiscal o beneficio que contrarreste el impacto econó-
mico para las empresas.
No obstante, el legislador no establece tampoco alguna unidad

de medición que permita definir de manera adecuada, justa y cum-
pliendo el principio de igualdad, respecto al pago proporcional
de electricidad, ya que por el contrario, podría causar un perjuicio
económico al patrón con un costo excesivo o al trabajador un in-
cremento en el servicio de electricidad que impacte en los subse-
cuentes pagos de servicios, con posterioridad a que haya operado
en su favor la reversibilidad en su empleo.
Como es que la Comisión Federal de Electricidad será informada

respecto a la conclusión del servicio excesivo de electricidad , en
caso de que así sucediera y que derivó de las actividades presta-
das por el teletrabajador desde su hogar, así como también, cuáles
serán las limitaciones y alcances en los costos que produzca el uso
continuo de electricidad desde el hogar del trabajador.
Con lo anterior, se rompe el principio de igualdad, ya que es la

propia legislación la que debe establecer claramente cuáles son las
unidades de medición que podría asumir en costo el patrón y en su
caso, la temporalidad que repercutiría en el incremento económico
de dicho servicio en el hogar del trabajador, por lo tanto, el supues-
to normativo que se analiza, es ambiguo en perjuicio del principio
de igualdad entre los sujetos en la relación de trabajo.
Por ejemplo, en el tema de electricidad y ante la laguna de la ley

en todo caso debe atenderse a las consideraciones propias de la
situación que guarda el lugar donde se prestarán los servicios, ta-
les como el costo de la luz, el tamaño de la vivienda, el número de

integrantes que habitan en dicho domicilio y P,Oder así determinar
la parte proporcional de este servicio y no solo ello, sino además
convenir expresamente con el trabajador cuáles eran los valores
que se tomaron en cuenta y en su caso los costos que ambas par-
tes determinaron y que deberán ser cubiertos.
Otro tema relevante, es el pago de los servicios de telecomuni-

cación, que dicho en otras palabras podemos entenderlo como el
pago del servicio de red inalámbrica o Internet que se utilice para
el desempeño de los servicios, lo cual, de la forma en que se en-
cuentra redactada hace que se presuma el pago completo de dicho
servicio, aun y cuando no sería justo para el patrón pagar la red de
Internet cuando la misma es ocupada por diversos miembros del
hogar, omisión que también resulta importante por parte de la ley,
más aún si tomamos en cuenta que si dicha disposición se aplica a
un amplio número de trabajadores el costo de este servicio puede
ser sumamente oneroso para el empleador y consecuentemente,
muy poco viable que se pueda operar bajo la figura del teletrabajo.
Por otro lado, es importante también mencionar que en la misma

fracción 111 se dejan a salvo diversos costos de los cuales se omite
plenamente hablar, que sin duda alguna pudieran incluir en los cos-
tos que el patrón está obligado a pagar, por ejemplo: la compensa-
ción por el uso en el espacio en el hogar del trabajador y que sea
usado o destinado para la prestación de los servicios.
Por lo tanto, es importante que estas lagunas sean determinadas

por la ley para saber hasta dónde pueden llegar estos costos, pues
una relación laboral puede ser insostenible si es que no quedan
debidamente determinados en qué consisten y cuáles son los mon-
tos a cubrir por concepto de dichos gastos, no obstante, cuáles
son los beneficios o incentivos fiscales que el patrón podría recibir,
ya que dichos gastos no se tienen considerados en los supuestos
ubicarse en la modalidad de teletrabajo por fuerza mayor y aún más
importante, cómo se va a cubrir el pago de dichos gastos, ya que
el simple pago conllevaría la integración de dichos conceptos al
salario del trabajador.
Por ello es indispensable que en el convenio o contrato que al

efecto se celebre, se precisen detalladamente cuáles son los gastos
que tengan que erogarse, el monto acordado por las partes para
cubrir dichos gastos y detallar en qué consisten los mismos, o en su
caso dada la naturaleza de los servicios que se van a prestar indicar,
sin que haya lugar a duda, cuáles son los gastos que se requieren
para desempeñar el trabajo contratado y cuál es el monto pactado
de los mismos para que no quede lugar a dudas de lo anterior.
Ahora bien, respecto a la fracción IV se desprende más que una

obligación, un derecho por parte del patrón para efecto de exigir
un debido resguardo de los bienes, herramientas e imprentas para

la prestación de los servicios, llevando para ello un re~istro que le
permita comprobar la entrega y, por tanto, la devolucion de dichos
instrumentos de trabajo.
Por lo que, para tal efecto, es recomendado celebrar por escri-

to el registro donde se especifiquen de forma detallada y precisa,
cuáles son todos aquellos insumos que se le proporcionan al traba-
jador y el estado en que se encuentran, incluso, si se trata de apa-
ratos nuevos, así precisarlo expresamente señalando inclusive las
características propias de su identificación, como lo son: el color,
número de serie, modelo, o cualquier otro elemento o característica
que permita su debida identificación.
Ahora bien, respecto a su fracción V, cabe señalar, que efectiva-

mente debe de garantizarse la seguridad de la información y datos
utilizados por ambas partes, para así evitar el indebido uso de di-
cha información o la divulgación por cualquier medio a terceros del
contenido de la misma, por lo que para tal efecto es recomendable
poder tener por escrito en un documento aparte o incluso en el
mismo contrato en qué consiste esa información y la obligación de
no divulgarlo o difundirla y así mismo, el deber de implementar los
mecanismos para su debido resguardo y protección.
Por otro lado, por lo que se refiere a su fracción VI, cabe señalar
que se habla de un derecho a la desconexión el cual garantiza el
derecho humano del propio trabajador y del cual haremos referen-
cia más adelante en el subtema del mismo nombre.
Por último, tocante a la fracción VIII, cabe señalar, que del mis-
mo emana la obligación del patrón de capacitar al trabajador pa-
ra poder utilizar los instrumentos, equipo, aparatos y plataformas
electrónicas, digitales que se requieran utilizar, más aun si dichos
trabajadores prestaban sus servicios de manera presencial y ahora
fueron cambiados a la modalidad del teletrabajo.
Lo anterior es así, ya que como hemos visto al cambiar una rela-

ción laboral al esquema del teletrabajo hace que no necesariamen-
te el trabajador tenga porqué saber utilizar los medios o plataformas
tecnológicas y, por tanto, no están obligados a conocer de las mis-
mas si esa no es una de sus obligaciones respecto al trabajo para
el cual fueron contratados, por lo que no es legal ni jurídicamente
viable sostener que un trabajador se pueda ver perjudicado para
continuar con sus labores si es que no sabía utilizar este tipo de tec-
nología y en ese supuesto lejos de incluso, poderlo sancionar o res-
cindir su contrato, se debe atender necesariamente a la obligación
de haberlo capacitado que pueda adquirir la experiencia necesaria
para su utilización.
Distinto es el caso que, si el patrón desea contratar de manera

inicial a un teletrabajador puede, dentro de las características del
puesto, requerir los conocimientos necesarios y suficientes para
su implementación, sin que, para ello el patrón esté eximido de su
obligación de llevar a cabo los planes de capacitación que sean ne-
cesarios. No menos importante es mencionar la problemática que
se genera al no tener una reforma integral, pues si bien se establece
la obligación de cubrir los gastos de telecomunicación y parte pro-
porcional de electricidad, otro problema que tendrá el empleador
será cómo justificar fiscalmente dicho pago, pues incluso considero
que se debió legislar en materia fiscal e incluso alguna miscelánea
fiscal que permitiera comprobar legalmente al patrón la erogación
de dichos gastos, pues aun y cuando firme el trabajador de recibido
el reembolso de sus gastos, no necesariamente dicho recibo podría
ser suficiente para acreditar el gasto.
ARTICULO 330-F
Las personas trabajadoras en la modalidad de teletra-

bajo tienen las obligaciones especiales siguientes:
l. Tener el mayor cuidado en la guarda y conseNación

de, los equipos, materiales y útiles que reciban del pa-
tron;
11. Informar con oportunidad sobre los costos pac-

tados para el uso de los seNicios de telecomunica-
ciones y del consumo de electricidad, derivados del
teletrabajo.
111. Obedecer y conducirse con apego a las disposi-

ciones en materia de seguridad y salud en el trabajo
establecidas por el patrón.
IV. Atender y utilizar los mecanismos y sistemas opera-

tivos para la supeNisión de sus actividades.
V. Atender las políticas y mecanismos de protección

de datos utilizados en el desempeño de sus activida-
des, así como las restricciones sobre su uso y alma-
cenamiento.
Por lo que hace a este artículo, habla de las obligaciones que

tienen las personas trabajadoras, en la modalidad del teletrabajo en
donde se pueden desprender algunas consideraciones que resul-
tan relevantes para el debido cumplimiento de los servicios que al
efecto prestarán, pero que, sin embargo, constituyen una indudable
lista incompleta de consideraciones que deben tomarse en cuenta
en esta materia como, por ejemplo, el cumplimiento de todas aque-
llas actividades inherentes a su puesto que no logren cumplirse de
manera cabal por causas imputables al trabajador aun y cuando

haya recibido la capacitación correspondiente para el uso y/ o utili-
zación de los medios electrónicos.
Por lo que considero que se trata de una lista de obligaciones

que incluso no se adecua con la realidad, pues, por ejemplo, el
obedecer y conducirse con apego a las disposiciones en materia
de seguridad y salud, son obligaciones que ya se encuentran regu-
ladas en el articulo 134 de la Ley Federal del Trabajo, en las fraccio-
nes 11, 111 y IV.
Además de que la misma no resulta completamente apegada a

la realidad, pues, por ejemplo, le impone la obligación de informar
con oportunidad sobre los costos pactados para el uso de los servi-
cios de telecomunicaciones y del consumo de electricidad, lo cual,
en primer lugar, no señala a quién se le debe informar, y, por otro
lado, si se quiere operar en un esquema de precisión y claridad los
porcentajes por estos servicios y los costos, en todo caso debieron
ser planeados previamente y no como se pretende, con el objeto de
informar, ya que por ejemplo si en el servicio de Internet, se aplica
una tarifa y además ya se pusieron de acuerdo las partes respecto
a dicho pago, ya no tendría por qué informarse de dichos costos,
pues al ser una tarifa establecida, no tendría por qué llevarse a cabo
dicho informe.
Independientemente que dicho artículo es obscuro, ya que por

un lado habla de la obligación de informar, obedecer, atender y utili-
zar, sin que en ningún momento se precise a quién por quiénes de-
be realizar dichas acciones, por ello que, si bien se presume que es
a la parte patronal, esto no necesariamente es así y no necesaria-
mente se puede presumir que se trate del patrón por lo que la ley si
tiene que ser clara y específica, no debiendo incurrir en omisiones.
Por ejemplo, omite siquiera la obligación del trabajador de entre-

gar o devolver los instrumentos de trabajo, cuando así se le requie-
ran , incluso para revisar el estado en que se encuentran los mismos
y su funcionamiento, o incluso, dónde queda la facultad del patrón
para poder comprobar la debida utilización de los instrumentos en-
tregados que incluso, pueden repercutir en materia de seguridad
en el trabajo.
ARTICULO 330-G
El cambio en la modalidad de presencial a teletrabajo

deberá ser voluntario y establecido por escrito confor-
me al presente capítulo, salvo casos de fuerza mayor
debidamente acreditada.
En todo caso, cuando se dé un cambio a la modalidad

de teletrabajo las partes tendrán el derecho de reversi-
bilidad a la modalidad presencial, para lo cual podrán

pactar los mecanismos, procesos y tiempos necesa-
rios para hacer válida su voluntad de retorno a dicha
modalidad.
Considero que la forma en que se encuentra redactado el artículo

antes transcrito, la propia ley distingue la existencia de dos formas
de teletrabajo, el voluntario y por causas de fuerza mayor.
Derivado de lo anterior, la modalidad correspondiente al teletra-

bajo por causas de fuerza mayor, es una obligación impositiva que
el legislador establece a los empleadores, sin que refiera algún be-
neficio derivado de tal imposicion.
En este punto, es de suma importancia el principio de reversibi-

lidad que una relación de este estilo debe tener, ya que para que
pueda operar es necesario la voluntad del trabajador para efecto
de poderlo implementar, pues de lo contrario, éste no podría darse.
Ahora bien, respecto a la fuerza mayor de la que se habla es

importante hablar que la fuerza mayor legalmente no es susceptible
de acreditar pues incluso, como lo hemos visto con la pandemia del
COVID-19, la fuerza mayor existe o se reconoce y para que pueda
aplicarse hace falta de cualquiera de estos dos elementos no de
que se acredite la misma y, en consecuencia, en lugar de haberse
señalado que sea debidamente acreditada debió precisarse que
fuera debidamente decretada o existente.
Derivado de lo anterior, la modalidad correspondiente al teletra-

bajo por causas de fuerza mayor, es una obligación impositiva que
el legislador establece a los empleadores, sin que refiera algún be-
neficio derivado de tal imposicion.
Además de que no sólo pudiera cambiar por un caso de fuerza

mayor, pues incluso también, debe hablarse de los casos fortuitos,
los cuales también pueden determinar un tema referente a esta mo-
dalidad, por lo que considero que dicho artículo no es en su totali-
dad completo ni conlleva necesariamente a las precisiones por los
cuales puede aplicarse una relación de este tipo.
Independientemente, que cuando se requiera un cambio a la

modalidad del teletrabajo, se requiere forzosamente no sólo a la
celebración de un convenio, sino al derecho de las partes para po-
der hacerlo reversible y entonces poder regresar a dichas determi-
•
naciones.
ARTICULO 330-H
El patrón debe promover el equilibrio de la relación

laboral de las personas trabajadoras en la modalidad
de teletrabajo, a fin de que gocen de un trabajo digno

o decente y de igualdad de trato en cuanto a remu-
neración, capacitación, formación, seguridad social,
acceso a mejores oportunidades laborales y demás
condiciones que ampara el artículo segundo de la pre-
sente Ley a los trabajadores presenciales que prestan
sus servicios en la sede de la empresa.
Asimismo, deberá observar una perspectiva de género

que permita conciliar la vida personal y la disponibili-
dad de las personas trabajadoras bajo la modalidad
de teletrabajo en la jornada laboral.
Este artículo indudablemente habla de uno de los principios a los

cuales haremos referencia más adelante y que es precisamente el
principio de igualdad en el trabajo.
Esto tiene que ver precisamente a que entre los propios tele-
trabajadores y éstos con los demás trabajadores por presenciales,
una igualdad en su trato y no sólo eso, sino que todos gocen de
una igualdad en su salario, en su capacitación y seguridad social,
teniendo todos ellos las mismas oportunidades de ascenso y que
estas oportunidades no se den de manera diferente atendiendo el
lugar en donde se deberán de prestar los servicios y de ahí que
deviene la obligación de llevar a cabo, por parte del sector patronal,
todas aquellas acciones tendientes a que no existan ninguna dife-
rencia entre los trabajadores que prestan sus servicios a distancia
y los presenciales.
Ello, garantiza sin duda, la armonía laboral y con ello, mejores

oportunidades de aprovechamiento de recursos y de efectiva pro-
ductiva, pues, al saberse iguales se denota que, no importa el lugar
desde donde trabaje siempre y cuando, los servicios sean eficaces.
No omito mencionar, la importancia que respecto las mujeres se

realiza en dicho apartado para efecto de que las teletrabajadoras
puedan llevar un equilibrio de su vida personal con su vida pro-
fesional, lo cual, sin duda, significa un gran avance pero que, sin
embargo, resulta poco ambicioso si tomamos en cuenta que la ley
misma omite precisar cómo es que se puede llevar a cabo dicha
conciliación y cuáles serían las reglas bajo las cuales se debe llevar
a cabo lo anterior, sin que esto obviamente impacte en el mismo
sector patronal y sin que implique un gasto más en tiempo y dinero
que pudiera poner en riesgo la propia estabilidad del empleo.
ARTICULO 330-1
Los mecanismos, sistemas operativos y cualquier tec-

nología utilizada para supervisar el teletrabajo deberán
ser proporcionales a su objetivo, garantizando el de-
recho a la intimidad de las personas trabajadoras ba-

jo la modalidad de teletrabajo; y respetando el marco
jurídico aplicable en materia de protección de datos
personales.
Solamente podrán utilizarse cámaras de video y mi-

crófonos para supeNisar el teletrabajo de manera ex-
traordinaria, o cuando la naturaleza de las funciones
desempeñadas por la persona trabajadora bajo la mo-
dalidad de teletrabajo lo requiera.
En mi opinión este artículo, también resulta ser impreciso, pues

si bien, pretende garantizar el derecho a la intimidad de las per-
sonas y en materia de protección de datos personales, también
lo es, que se deben garantizar y explicar los alcances de dichos
mecanismos y en qué deben consistir los mismos, pues por ejem-
plo, se pretende la utilización de cámaras y micrófonos de manera
extraordinaria, cuando en la práctica sabemos que la gran mayoría
de las empresas que han tenido que implementar el teletrabajo, se
da el caso que, requieren llevar para su mejor operación un buen
número de citas a distancia mediante las plataformas que permiten
reuniones virtuales por cualquiera de los sistemas llevados para tal
efecto, por lo que se limitan el uso de reuniones o juntas virtuales,
cuando éstas constituyen ser en el futuro sendas herramientas de
productividad presentes y futuras, que sin duda hacen más produc-
tivo el trabajo a distancia.
Lo anterior, ya que el uso de las plataformas como: "zoom", "goo-

gle meet", entre otras, se ha venido desarrollando y perfeccionando
permitiendo comunicaciones a distancia a veces sumamente leja-
nas en tiempo real y con resultados sumamente productivos, lo que
incluso, puede fomentar la aplicación de este tipo de trabajo, por
lo que puede que el servicio contratado no requiera precisamente
estas plataformas, pero que sí son requeridas dada la modalidad a
distancia en que se da la prestación del servicio.
Por lo que considero que lo que debió re~ularse, es la capaci-

dad de poder utilizar cámaras de video y microfonos solo en ciertos
casos extraordinarios que puedan poner en riesgo la intimidad de
los trabajadores e incluso, esto no debe quedar a discreción de las
partes, sino debidamente consensuado y estipulado en la ley para
determinar esta modalidad.
ARTICULO 330-J
Las condiciones especiales de seguridad y salud para

los trabajos desarrollados al amparo del presente Ca-
pítulo serán establecidas por la Secretaría del Trabajo
y Previsión Social en una Norma Oficial Mexicana, mis-
ma que deberá considerar a los factores ergonómicos,
psicosociales; y otros riesgos que pudieran causar

efectos adversos para la vida, integridad física o salud
de las personas trabajadoras que se desempeñen en
la modalidad de teletrabajo.
En este caso, considero que, al tratarse de un tema de seguridad

y salud, deben ser precisamente las instituciones correspondientes,
las que se encarguen de establecer todas aquellas condiciones es-
peciales que en esa materia se puedan llevar a cabo, como por
ejemplo la Secretaría de Salud e incluso el propio Instituto Mexica-
no del Seguro Social.
Además, que la regulación del trabajo no es competencia de nor-

mas oficiales mexicanas y en todo caso, deben estar incluidas en la
ley laboral para su debida aplicación o, en su defecto, en la Ley de
Seguridad Social aplicable.
Lo anterior, más aún, cuando tenemos el antecedente de la

NOM NMX-1-309-NYCE-201952, que pretendió regular la seguridad
en el teletrabajo, convirtiéndose dicha norma, en un cúmulo de con-
ceptos poco profundos y eficaces para poder llevar a cabo dichos
criterios, más aún cuando al hablar de seguridad, atendía principal-
mente a la seguridad de la información generada en el teletrabajo.
Independientemente de que será dicha norma la que finalmente

dé los elementos precisos y necesarios para poder implementar
todas aquellas condiciones que sean necesarias, para preservar la
vida, integridad física y salud de los teletrabajadores.
Por lo que este artículo, sólo representa un preámbulo para la

regulación que se pretende se contenga en la Norma Oficial y que
determinará las bases para el tema de seguridad social y salud en
el trabajo y con ello los riesgos de trabajo que puedan generarse
con motivo de la implementación o contratación bajo la naturaleza
del teletrabajo.
ARTICULO 330-K
Los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y

deberes especiales siguientes:
1. Comprobar que los empleadores lleven registro de

los insumos entregados a las personas trabajadoras
en la modalidad de teletrabajo, en cumplimiento a las
obligaciones de seguridad y salud en el trabajo;
52. SEGOB. DECLARATORIA de de la Norma Mexicana

NMX-1-309-NYCE-2019. DOF. 06-03-2020.
11. Vigilar que los salarios no sean inferiores a los que

se paguen en la empresa al trabajador presencial con
funciones iguales o similares;
111. Constatar el debido cumplimiento de las obli{J_acio-

nes especiales establecidas en el presente Capitulo.
Considero que por lo que se refiere a este artículo, si hablamos

de materia de inspección en el trabajo, dichas disposiciones debie-
ron integrarse en el capítulo quinto de la ley en cita denominado
"Inspección en el Trabajo" y que se contiene a partir del artículo 540
y no así en este rubro que nada tiene que ver con la inspección del
trabajo.
Además, que considero que, no obstante, que se trata de la ins-

pección laboral, únicamente refiere a las atribuciones y deberes de
los inspectores del trabajo, adoleciendo de técnica jur1dica, que, de
haberse aplicado, se hubiera señalado en un orden claro y cohe-
rente las obligaciones que en materia de inspección se deberían de
aplicar y cuáles de las consideraciones de inspección son suscepti-
bles de aplicación, en materia del teletrabajo, por ejemplo, lo limita
al registro de los insumos entregados al trabajador, sin que se refie-
ra a qué cumplimiento de obligaciones de seguridad y salud en el
trabajo se refieren , más aún cuando éstas no quedaron señaladas
con precisión en la propia ley.
Asimismo, refiere como una obligación de los inspectores en el

teletrabajo vigilar que los salarios no sean inferiores a los que se
paguen en la empresa al trabajador presencial y constatar el debido
cumplimiento de las obligaciones en el capítulo respectivo, sin que
se refieran al proceso técnico claro y preciso de cómo es que se
debe aplicar y qué es precisamente lo que se tiene que aplicar, có-
mo se hará esta constatación, incluso cuando requieren el traslado
del inspector al domicilio donde se llevará a cabo la prestación de
los servicios.
TRANSITORIOS
PRIMERO. El presente Decreto entrará en vigor el día

siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de
la Federación. SEGUNDO. El Poder Ejecutivo Federal
dispondrá de un plazo de ciento ochenta días hábiles,
contados a partir de la entrada en vigor de la presente
iniciativa, para establecer por parte de las autoridades
correspondientes en materia de salud, seguridad y
medio ambiente de la Norma Oficial Mexicana prevista
en el artículo 330-D y para establecer la red nacional
de promoción y fomento del teletrabajo del artículo
330-E.
De acuerdo a lo anterior, esta Ley se empezó a aplicar a partir del

12 de enero de 2021, tomando en cuenta su publicación en el Diario
Oficial de la Federación el día 11 del mismo mes y año, sin em-
bargo, considero que el plazo que se da para establecer la Norma
Oficial Mexicana en materia de salud, seguridad y medio ambiente
resulta ser sumamente excesivo.
Lo anterior, ya que si tomamos en cuenta las necesidades exis-

tentes en México al momento de la publicación de dicha reforma, en
donde los semáforos implementados por el gobierno se encontra-
ban en color rojo en un buen número y que los casos de enfermos
por COVID-19 habían aumentado considerablemente, lo que hacía
que un buen número de trabajadores tuvieran que ser enviados a
sus casas a trabajar, es obvio que el plazo de dieciocho meses no
atiende a las necesidades esenciales del momento y trasciende an-
te las circunstancias apremiantes de la pandemia.
Por lo anterior, considero que la reforma a la Ley Federal del Tra-

bajo en materia de teletrabajo si bien es cierto, constituye un signi-
ficativo avance para poder regular este tipo de relaciones, pues con
la misma ya se reconoce esta modalidad en nuestro Sistema Jurí-
dico Mexicano y que además se definen bien o mal, los conceptos
que la integran y una serie de obligaciones de las partes involucra-
das que permiten la mejor aplicación de los principios que deben
regir en toda relación, tambien lo es, que esto resulta insuficiente.
Esto, se puede observar desde la misma exposición de motivos

de la propuesta de ley en donde considero, ni siquiera se hace men-
ción a todos los principios que deben atenderse en una relación de
este tipo para poder entender sus alcances y comprender entonces
qué es lo que se tiene que regular y cuáles son los elementos que
se deben preservar en toda relación de teletrabajo y que son, entre
otros, los que a continuación se detallan.
1. IDENTIFICACION DE PRINCIPIOS CLAVES DENTRO DEL

TELETRABAJO
1.1 Confianza
Como en toda relación humana, para que pueda prosperar, lo

primero que debe existir es la confianza.
En efecto, cómo podemos entender una armonía y estabilidad

en una relación matrimonial, entre padres e hijos, amigos, familia-
res, vecinos, si no existe la confianza entre unos y otros.
Incluso, en una relación laboral debe existir esa confianza, para

que las relaciones puedan funcionar debidamente, por lo que más
allá de documentar, proteger todos los actos que llevemos a cabo,
para que pueda operar una buena relación y que ésta se vuelva
productiva debe prevalecer la confianza. Esto se hace todavía más

indispensable en una relación de teletrabajo, pues si creo que la
gente no cumple con su trabajo, trata de engañarme, de aprove-
char que no estoy cerca, o que necesito estar presente para vigilar
que se cumplan mis órdenes muy difícilmente podrá implementar
un trabajo a la distancia.
Por lo anterior, el patrón tiene que aprender a tener confianza en

sus trabajadores y como en toda relación los trabajadores por su
parte tienen que generar esa confianza, lo cual podrán lograr cum-
pliendo con sus objetivos, con un trabajo de calidad, entregado a
tiempo y con las especificaciones requeridas.
En efecto, la confianza es un elemento colateral para la produc-

tividad, por ejemplo, en tiempos de COVID-19, de un día para otro
se requirió confiar en los trabajadores, tener más confianza en los
equipos, en las plataformas electrónicas, en la buena voluntad de
los trabajadores, por lo que sin darnos cuenta el teletrabajo se con-
virtió en la posibilidad real de confiar más en las personas y con ello
dejar en sus manos la responsabilidad y autonomía para el debido
desempeño de sus servicios.
Es cierto que no todos son susceptibles de ser confiables y que

pueden existir actos donde se vea mermada esa confianza, lo cual,
si ocurre, efectivamente no se darían las condiciones para imple-
mentar el teletrabajo, pero sí se debe entender esa confianza como
un elemento previo para poder implementar un esquema con estas
características.
Así, se trata que en el teletrabajo se establezcan objetivos espe-

cíficos, con la forma clara y detallada en que deben desempeñarse
y los tiempos en que deben comunicarse y llevarse a cabo para
efecto de que esta confianza siga prevaleciendo y generándose.
Si creo que la gente no cambia o que no trabaja de igual forma si

no estoy presente, no puedo generar una relaciona distancia.
Hoy por hoy, los patrones deben depositar más confianza en sus
equipos y aprovechar las tecnolo~ías más avanzadas para que los
empleados tengan más autonom1a en un ámbito de mayor aplica-
ción y más libertad y tiempos, a través de un sistema de control
permanente que permitan tener a sus jefes a distancia debidamente
informados y con la posibilidad de revisar sus avances, sus logros
y el cumplimiento de sus obligaciones.
En consecuencia, para que pueda operar el teletrabajo, debe

existir como elemento esencial confianza en el teletrabajador, para
efecto de que pueda aplicarse el trabajo remoto bajo la supervisión
de un jefe a distancia pero que requieren de un esfuerzo por parte
de los trabajadores aún mayor para poder generar la misma.
1.2 Soberanía del Tiempo
Los trabajadores tienen que ser capaces de administrar su tiem-

po, equilibrando su vida personal, con su vida laboral.
En efecto, entendiendo la naturaleza de una relación de trabajo,

podemos hablar de la importancia de la soberanía en una relación
de este tipo, pues si atendemos a la propia definición de soberanía,
entendiéndola como el derecho de elección o decisión, podemos
aplicar este derecho para que los trabajadores tengan la capacidad
de administrar su tiempo equilibrando la vida personal y laboral.
Esto se logra con ese poder de decisión, es decir, decidir cuándo

le daré el tiempo y el espacio para poder atender las necesidades
laborales de acuerdo a las condiciones y bajo el horario de con-
tratación que asume el trabajador como obligación para entonces
poder decidir qué tiempo y espacio darán a sus actividades perso-
nales, sea cuales sean éstas.
En la práctica, hemos visto a muchos teletrabajadores que se

encuentran haciendo ejercicio y pretenden al mismo tiempo ingerir
alimentos, atender a los hijos y también en ese momento tener la
posibilidad de realizar una llamada de trabajo o escribir un correo
electrónico, nada más erróneo.
Al respecto es importante señalar que, se deben limitar los tiem-

pos sobre los cuales se va a desempeñar el teletrabajador, en to-
dos los aspectos de su vida, equilibrando el tiempo que requiere
efectivamente su trabajo por el cual se obligó y dejar las demás
actividades respecto al tiempo que debe dedicar a cada una, sin
juntarlas, sin revolverlas, sin confundirlas y de ahí que resulte im-
portante poder establecer los horarios de trabajo o las horas que
llegue a laborar un trabajador dentro de los límites legales para que
él pueda de manera soberana, dar el tiempo y el espacio que su
actividad y obligaciones requieran.
1.3 Respeto de la Vida Personal
Es importante, poder establecer una línea divisoria e irrestricta

entre el trabajo y la vida personal, para tal efecto el patrón debe
respetar y ser flexible con los horarios del trabajador y a su vez este
último debe tener la capacidad y disposición de distanciarse obli-
gatoriamente de la familia para evitar distracciones o retrasos en la
prestación de sus servicios.
En efecto, estar en su casa no significa que tenga el tiempo debi-

do para poder interactuar con sus familiares o bien, para poder rea-
lizar actividades propias del hogar, así como también estar en casa,
no significa que el teletrabajador no pueda laborar debida y cabal-
mente, pero sí entendemos que el trabajador requiere de espacios
que, por su sola presencia, debe dedicar para la atención familiar,

pero deberá entenderse que entonces debe promoverse el meca-
nismo adecuado para que el trabajador pueda respetar su horario
de trabajo y a su vez los espacios que requiere su vida personal.
Para eso el trabajador debe de crear un hábito serio y riguro-

so, para que sus espacios y tiempos no se vean invadidos de uno
u otro lado, debiendo el trabajador rigurosamente establecer sus
competencias con el respeto por el tiempo y las responsabilidades
de sus familiares y del propio trabajador.
Más aún si tomamos en consideración que en ocasiones el te-

letrabajo requiere de la necesidad de flexibilizar por completo las
jornadas de trabajo y poder administrar el tiempo en función del
cumplimiento de metas y objetivos con sus patrones, por lo que es
necesario para tal efecto poder establecer las necesidades que el
trabajo requiere y que esto no influya en su vida personal.
Por lo anterior, se debe lograr el equilibrio para que entonces

cuando se logre un balance en cuanto al tiempo dedicado a las
obligaciones laborales y la sana convivencia en la vida domésti-
ca, logren una debida comprensión y adaptación por parte de los
integrantes de su hogar, para que entonces pueda respetarse los
tiempos que el trabajador requiere para el cumplimiento de sus
obligaciones.
Por ello es indispensable que se cuente con un espacio determi-

nado y de alguna forma aislado del resto de la vivienda, para que
se pueda habilitar como escritorio u oficina de trabajo, según sea
el caso, y así poder desempeñar los servicios sin distracciones, ni
pérdida de concentración y que eso permita que el trabajador cum-
pla con sus obligaciones y de manera oportuna, dé espacio a su
vida personal.
1.4 Voluntario
Como ya vimos, en títulos anteriores, uno de los requisitos para

implementar el teletrabajo es, la voluntad , pues en efecto se requie-
re que ambas partes tengan la firme intención de implementar el
teletrabajo, para que éste pueda desarrollarse.
En efecto la voluntad es una acción de acuerdo, de querer, en-

tendiendo a ésta como una atribución de la personalidad y, por tan-
to, se debe contemplar como una figura irrestricta del querer hacer.
Así, se habla que el teletrabajo contempla que debe ser volunta-

rio, pues no puede darse de manera unilateral, arbitraria u obliga-
toria, pues en ese supuesto violaría los principios generales de los
cuales ya hemos hablado.
Por lo tanto, es claro, que se requiere de voluntad, no sólo para

ser contratado por la empresa o para modificar esa condición de
lugar, sino que requiere de la voluntad de apegarse a las condicio-
nes pactadas entre las partes y la voluntad de asumir el tiempo bajo
el cual se deben desempeñar los servicios en cuanto a su horario
y temporalidad, incluso, para efecto de poder hacerlo reversible,
asumiendo la voluntad también de cumplir con las obligaciones pa-
ra informar, operar y llevar a cabo todos los sistemas necesarios
para verificar el cumplimiento de las obligaciones y para poder ser
evaluado y determinar aspectos tan fundamentales como lo es, la
productividad y el debido desempeño.
1.5 Carga Psicológica y Depresión
En principio pudiera pensarse que, resulta ideal poder trabajar

desde su casa, rodeado de su familia y con las comodidades que,
al estar en el hogar, se pueden generar.
La idea misma de ser enviado al domicilio a desempeñar sus

servicios, puede producir cierta ilusión y comodidad, pues pensa-
mos que hay mas tiempo para convivir con la familia, dormir un
poco más, estar más cómodamente vestido y adaptar los tiempos
de trabajo a las necesidades mismas de recreación y sano espar-
cimiento.
Esto se ve aún más, si tomamos en cuenta que, con esta modali-

dad, se evita el tráfico, la presión de los jefes y lo que constituía una
molestia al estar en una oficina, ahora puede traducirse en la como-
didad del sofá o la cama, sin tener siquiera a veces que ducharse.
Sin embargo, para quienes han tendido que estar desempeñan-

do su trabajo solos desde su hogar sin salir de casa y con la presión
que lleva los problemas familiares y de convivencia en el hogar, más
el estar sentado o ubicado en el mismo lugar durante largas ho-
ras, indudablemente crean diversos problemas que pueden llevar a
crear cargas psicológicas e incluso depresión.
En efecto, muchos de los teletrabajadores pueden sentirse tris-

tes, desconcentrados, irritables o preocupados, esto ante la sola
idea de encontrarse laborando en un ambiente aislado y sin el me-
dio al que normalmente estaba habituado o acostumbrado, a lo
cual, si sumamos el estrés y el miedo que el estar encerrados con-
llevan, puede generar diversos estados de ansiedad y alteraciones
a la salud psicosocial.
Incluso, el laborar desde el hogar puede convertirse en sedenta-

rio y nos obliga a cambiar nuestros hábitos de sueño, alimentación,
aunado a la poca actividad física, se generan problemas de sobre-
peso y cardiovasculares.
Esto, se ve robustecido, si atendemos a una falta de control en

los horarios, una indebida adaptación al lugar de trabajo, más la
sensación de soledad, aislamiento y estrés que se pueden provo-
car, lo que conlleva a la falta de productividad y competencia, por
lo que la psicología del trabajo debe imperar para efectos de evitar
dichas circunstancias.
Al respecto, es importante implementar las medidas necesarias

que permitan que el trabajador siga sintiendo el trabajo en equipo,
que pueda en ocasiones realizar trabajo presencial, motivar a llevar
una buena alimentación y al cumplimiento de los demás principios,
para así evitar, indebidas cargas psicosociales que pueden afectar
el rendimiento profesional del teletrabajador.
En conclusión, si logramos un bienestar emocional, éste debe

constituir un modelo de organización que construya, en favor del
trabajador, un cúmulo de herramientas que lo ayude a combatir un
entorno cambiante y con ello pueda ser emocionalmente fuerte y
equilibrado, consecuentemente conseguir una mejor productividad.
1.6 Reversible
Como se estudió, en el teletrabajo un elemento esencial es la re-

versibilidad, en donde el trabajador debe tener la garantía de que, si
se desempeñaba en un trabajo presencial, dicho trabajo podrá es-
tar disponible cuando las condiciones le permitan regresar o bien,
durante un período cierto y determinado.
Dicha reversibilidad da confianza a ambas partes, e incluso, pue-

de ser una opción para efecto de que no se obtengan los resultados
esperados en materia de teletrabajo, por lo que ambas partes pue-
den sentirse seguras de regresar a la normalidad laboral.
Además, de que, al ser reversible, se puede entender como un

derecho para ambas partes, para efecto de que pueda continuar la
relación laboral que les une y al ser un derecho genera también, la
obligación de restituir y ser restituido a un trabajo presencial.
1. 7 Igualdad y No Discriminación
En este principio, debemos entender igualdad en todos los as-

pectos de una relación de teletrabajo y se refiere a todos los ele-
mentos que constituyen una relación de trabajo, ya sea entre los
propios teletrabajadores y entre éstos y las demás personas que
prestan sus servicios para el patrón de manera presencial.
Es decir, igualdad en salario o remuneraciones establecidas, in-

cluyendo prestaciones extralegales que hayan sido asignadas a los
trabajadores presenciales o a los demás teletrabajadores.
También me refiero a la igualdad en los horarios de trabajo, don-

de no tiene por qué ser diferente el horario de un trabajador que
presta sus servicios de manera presencial en relación con el que lo
hace a distancia.
Igualdad en la oportunidad a poder ser susceptible de un ascen-

so y en este punto debemos atender a la igualdad de comunica-
ción, pues es obvio que no es lo mismo la oportunidad que tiene un
trabajador presencial, que mantiene un contacto directo con sus je-
fes y con ello, la oportunidad de una mejor relación con los mismos
que le permita más fácilmente obtener un ascenso o beneficio, lo
que conlleva a esta oportunidad de que se mantenga la comunica-
ción directa con los teletrabajadores y que se les permita tener una
igualdad en oportunidades.
Otro aspecto fundamental es, la igualdad en la capacitación, ya

que todos tienen derecho a recibir el mismo entrenamiento y la mis-
ma actualización , con independencia del lugar donde prestan sus
servicios, por lo que esto, además de constituir un principio, resulta
ser, de acuerdo a la reforma, una obligación que debe considerarse
en todo momento, por lo tanto, el marco del teletrabajo requiere de
congruencia con la estrategia empresarial y estar dirigido a otorgar
las mismas oportunidades y no discriminar a un empleado, sólo
por el hecho de que lo hace a distancia, sin importar condiciones
de género, de edad, económicas, sociales, de raza, de religión o
cualquier otra.
1.8 Parcialidad
En el tema de la parcialidad , debemos entender este principio
con dos vertientes fundamentales, la parcialidad en equilibrio y la
parcialidad en ejecución.
En efecto, la parcialidad en equilibrio atiende a que la figura de

teletrabajo también contempla el principio de parcialidad laboral, el
cual indica que debe haber un equilibrio entre los intereses de los
empleadores y los teletrabajadores. El teletrabajo presupone una
aplicación equitativa en procesos seguidos ante juzgados y salas
laborales.
El teletrabajo al adherirse a diferentes disposiciones y principios

que favorecen a la parte trabajadora con la finalidad de eliminar las
desigualdades que en la realidad existen , puede entenderse en la
práctica que el sistema procesal no sea "parcial". Es decir, al imple-
mentar la figura laboral del teletrabajo se espera que tanto el juzga-
dor, en caso de sanciones, el contratante y el trabajador, apliquen
lo que la norma diga de forma equitativa. Las diferencias pueden
dirimirse en juicio aplicando la parcialidad.
Adicionalmente, se espera que en la aplicación del teletrabajo el

contratante aplique el principio de parcialidad en beneficios, con-
diciones y trato tanto a los trabajadores presenciales como a los
teletrabajadores.
En el contexto del teletrabajo la parcialidad también puede ser

entendida por la reducción del tiempo de trabajo como alternativa a
continuar ser empleado. Este esquema propone dos modalidades
de contratos a tiempo parcial: una con horario fijo para "facilitar la
conciliación de la vida laboral y familiar"; la otra para proporcionar
a las empresas '11exibilidad en la organización de la jornada". Sin
embargo, es necesario destacar que ambas alternativas no son co-
yunturales y no se prevé completar los ingresos de las personas
afectadas con ningún tipo de prestación.
Por otro lado, la parcialidad en ejecución tiene sentido a partir

de que el trabajo no se desempeñe a distancia de manera total ,
sino también parcialmente, es decir, dar la posibilidad al trabaja-
dor de que pueda desempeñarse de manera presencial, de manera
ocasional o con cierta periodicidad, lo que permita llevar funciones
específicas de acuerdo a las necesidades propias de la prestación
del servicio.
Esto conlleva a una mayor amplitud en su campo de operación

y que pueda abandonar alguna sensación de soledad o falta de
trabajo en equipo.
1.9 Indemnidad
La indemnidad se mantiene como un principio en el teletrabajo,
entendiendo que, si los empleadores deben proveer el equipamien-
to tecnológico y el complementario para el correcto desempeño y
el soporte técnico para garantizar su correcto funcionamiento, así
como el acceso a Internet sin costos económicos para el trabaja-
dor. Para el caso de no proporcionar dichos elementos, se deberán
compensar los gastos, con resguardo de la indemnidad patrimonial
de los trabajadores.
La experiencia recolectada por vinculación tecnológica nos reve-

la que para que el teletrabajo sea una opción eficiente, los objetivos
que cada trabajador debe cumplir para que la empresa alcance sus
metas son muy importantes. Para eso, es clave que cada trabajador
sepa claramente qué tiene que hacer, cómo se va a medir su labor
y cuál es la importancia del éxito individual para el grupo.
Las cláusulas de indemnidad son pactos que buscan la protec-

ción del patrimonio de las partes en cuyo favor son pactadas. Al
respecto, la profesora Castro las define como aquéllas en donde
una parte contractual se obliga a asumir los costos que podrían
11 O EDICIONES FISCALES ISEF
generarse sobre la otra por los reclamos que pudieran formular ter-
ceros ajenos al contrato.
Una típica cláusula de indemnidad contiene, pues, la obligación

de una de las partes de asumir los costos que se prevean en dicha
cláusula, generalmente generados por el desarrollo de la actividad
objeto del contrato. Así, una cláusula de indemnidad podría supo-
ner la existencia de la obligación de una de las partes de asumir el
pago de los costos que pudieran generarse por el reclamo de un
tercero e, incluso, asumir el costo de la asesoría legal necesaria
para la defensa contra dicho reclamo; ello en busca de mantener
indemne el patrimonio del beneficiario del pacto.
En ese sentido, las cláusulas de indemnidad cumplen la función

de prevenir y asignar los riesgos que pudieran generarse en la eje-
cución de un contrato; siendo una garantía para mantener indemne
el patrimonio de los contratantes, de forma tal que la actividad de la
otra parte no signifique una afectación a dicho patrimonio.
En consecuencia y vista la reforma laboral, este principio se con-

vierte en una obligación y consiste precisamente en el deber de
proporcionar el equipo e instrumento de trabajo necesario al tra-
bajador, pero no sólo eso, sino que además tiene la obligación de
llevar a cabo el restituir o cambiar aquel equipo que por sus condi-
ciones de uso normal y adecuados se hayan desgastado e impidan
el debido desempeño de los servicios o bien la comunicación ade-
cuada entre el patrón y el trabajador.
1.1 O Salud Laboral

Como ya ha sido comentado, la salud laboral debe constituir un
factor fundamental para efecto de que no se vea mermada la moti-
vación, por lo tanto, es necesario mantener actualizados y operan-
do todos aquellos canales de comunicación que sean necesarios
entre los trabajadores y los jefes, a efecto de poder crear precisa-
mente un buen ánimo entre los trabajadores que pudieran sentirse
aislados o presionado.
La salud laboral implica, desde qué instrumentos de trabajo se

le deben proporcionar al empleado, qué tan útiles son éstos, hasta
aspectos como la iluminación y ventilación en el que deben desem-
- . .
penar sus serv1c1os.
Otro aspecto es, verificar si existen las condiciones socioeco-

nómicas en el domicilio del trabajador para poder hacer que ese
entorno no altere, perturbe o afecte la armonía del trabajador almo-
mento de la prestación de los servicios.
Esto, puede ser excesivo para un patrón que, además de todas

las cargas que implican mandar a un trabajador a su casa, puede
generarse, sin embargo, el aislamiento, la ausencia de relaciones

interpersonales, el estrés que provoca el uso de la tecnología hacen
que se pueda ver mermado el desempeño de los trabajadores.
Queda claro que no todos los patrones tienen la posibilidad de

contratar los servicios de un psicólogo o de un experto que permita
aliviar todos estos malestares o inconvenientes, pero también, es
claro que pueden establecerse diversas medidas que pueden llevar
a cabo diversas actividades en materia de salud y que pueden con-
tribuir en beneficio a los trabajadores.
Entre ellos, establecer horarios determinados de trabajo para

que pueda haber una mejor organización, respetar el sueño y los
descansos del trabajador, así como sus horas de alimentación, pro-
curar el contacto con los trabajadores y en general, con todo el
equipo de trabajo, proporcionar plataformas tecnológicas que evi-
ten distracciones, que a su vez se traducen, en pérdidas de tiempo
laboral y con ello cargas de trabajo innecesarias.
Así, la salud laboral debe ser un principio fundamental para la

debida aplicación del teletrabajo.
1.11 Acción Sindical
Los teletrabajadores tienen derecho a gozar de todos sus dere-

chos sindicales incluso el de huelga, es importante recalcar que el
teletrabajo debe considerar lo siguiente:
a) Principio de libertad sindical: En la dimensión inter-

na, el principio de la libertad sindical legítima frente
al Estado y frente a los empleadores el ejercicio in-
dividual y colectivo de la actividad sindical, sin otras
restricciones que los impuestos por el orden jurídico
en función del bien común. Santoro-Passarelli expresa
que, en lo individual, el principio faculta para incorpo-
rarse o no incorporarse a un sindicato; en lo colectivo,
a constituir el sindicato, organizarlo y actuar externa-
mente, sin prohibiciones estatales ni injerencias o dis-
criminaciones de los empleadoress3.
b) Principio de autonomía normativa o autorregula-

ción laboral colectiva: En la dimensión externa, opera
el principio de autonomía normativa o de autorregu-
lación colectiva, por el cual tiene eficacia la voluntad
colectiva de los trabajadores, de ordinario a través de
sus sindicatos, pero no exclusivamente, para negociar
colectivamente con los empleadores, mediante con-
53. Podetti A. Humberto, Los Principios del Derecho del Trabajo. Capítulo 8. En
Buen Lozano, Néstor, de Margado Valenzuela, Emilio, Instituciones de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, 2016, p. 151.
veníos o acuerdos colectivos, lo inherente a la materia

laboral regulando los propios intereses socioeconómi-
cos54.
c) Principio de autotutela laboral colectiva: En la di-

mensión conflictual, el principio de autotutela laboral
colectiva habilita al ejercicio colectivo de defensa de
los intereses laborales, socioeconómicos, ejerciendo
el derecho de huelga y otras medidas de acción di-
rectass.
d) Principio de participación: En la dimensión empre-

sarial, el principio de participación se concreta en la
asunción colectiva de responsabilidades por los tra-
bajadores en la gestión de la empresa, según diversos
niveles de concreción, variada de acuerdo con las cir-
cunstancias56.
En conclusión, debemos determinar que los teletrabajadores,

tienen derecho a gozar de todos los beneficios colectivos que de
su trabajo emanen, tan es así, que la propia reforma a la ley laboral
contempla, aunque sea de forma efímera, la obligación de estable-
cer el teletrabajo en los contratos colectivos.
Es por ello, que tiene que hablarse de que los teletrabajadores

deben gozar de todos sus derechos sindicales y de los beneficios
que de éstos emanen, sin distinción y sin discriminación alguna.
Al respecto, debe entenderse que, incluso, tienen derecho a con-

vocar una huelga si se dan los casos establecidos en la ley para
tal efecto, lo cual, obviamente no se trata de que puedan poner
banderas de huelga en sus domicilios, sino por el contrario, con
todas las formalidades de ley seguir el procedimiento que marca la
legislación laboral para poder ejercer ese derecho.
1.12 Derecho a la Desconexión Digital
Como ha sido referido, en la reforma laboral se contempla ya

el concepto de desconexión digital, entendiendo a éste como el
derecho que tienen los teletrabajadores a no contestar o responder
llamadas, correos, mensajes por WhatsApp o cualquier otra comu-
nicación que sea recibida fuera del horario de trabajo.
Así, al ser un derecho, conlleva una obligación por parte del sec-
tor patronal que es precisamente el no hacer llamadas, enviar men-
54. ldem, p. 151.

55. /dem, p. 151.
56. ldem, p. 151.
sajes o solicitar algún tipo de trabajo fuera del horario de labores

establecido para la prestación de los servicios.
Al respecto, es muy común que el patrón al tener al teletraba-

jador a distancia, en ciertos momentos se acuerda de actividades
que quedaron pendientes o no concluidas, o a dudas sobre algún
aspecto del trabajo, por lo que fácilmente cree que puede enviar
alguna comunicación requiriendo al trabajador cierta información,
no importando la hora en que esto ocurra.
Incluso, durante las madrugadas se acostumbra el recordar cier-

to pendientes y se envían a los trabajadores para efecto de que, en
el momento, o al siguiente día sean respondidos.
Esto, de acuerdo al principio de desconexión digital, está prohi-

bido y ahora regulado por la Ley Federal del Trabajo. No significa
que, el trabajador no pueda laborar en un horario flexible si así fue
convenido, repartir sus actividades en la tarde, en la noche o du-
rante todo el día en un horario flexible, sin embargo, esto no quiere
decir que no tengan derecho a una desconexión digital, que por sí
misma, resulta el evitar que fuera de sus horarios previamente esta-
blecidos se reciban comunicaciones de trabajo.
Esta desconexión, puede traer como consecuencia la imposi-

bilidad de reclamaciones futuras, respecto al pago de tiempo ex-
traordinario, así como también, el respeto a la vida personal del
trabajador y con ello contribuir a factores de salud y emocionales
que permitan una mejor productividad.
2. ELEMENTOS PARA IMPLEMENTAR EL TELETRABAJO
2.1 Relación de Trabajo

Ahora bien, para poder determinar los elementos básicos de
implementación del teletrabajo, tenemos que hablar primeramente
qué es la relación de trabajo.
Entendiendo dicha relación como el vínculo jurídico que se crea

entre patrón y trabajador, en el cual el trabajador realiza determi-
nadas, actividades
. a cambio de una remuneración, comúnmente
econom1ca.
El artículo 20 de la Ley Federal de Trabajo dice que: Se entiende

por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen,
la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario.
Al respecto, tenemos que la propia reforma laboral establece al

definir al teletrabajo, los mismos elementos que se precisan en el
artículo 20, salvo el caso del trabajo en un lugar diferente al esta-
blecimiento o establecimientos, por lo tanto, independientemente

de la modalidad, debe considerarse una relación de trabajo y con
ello, los elementos necesarios e indispensables para el desarrollo
de la misma.
Entre esos elementos podemos hablar de la jornada de trabajo.
2.2 Jornada de Trabajo
En relación a la jornada de trabajo, podemos definir a la misma

como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
patrón para prestar su trabajo, siendo dicho tiempo bajo el cual, el
patrón puede disponer de los servicios del trabajador y en donde
este último se encuentra subordinado al propio patrón, por lo tanto,
esta jornada de trabajo, debe establecerse previamente entre las
partes para que pueda determinarse de forma adecuada y fehacien-
te y sin que quede lugar a dudas de cómo es que va a desempeñar
dichos servicios.
Al respecto, tenemos que hablar de cómo puede establecerse

en el trabajo, dicho horario, ya que en materia de teletrabajo como
ya se vio, la flexibilidad resulta ser un elemento fundamental para
poder recibir los servicios personales subordinados del teletraba-
jador, siendo la flexibilidad un componente determinante en mate-
ria de teletrabajo, pues de dicha flexibilidad depende la posibilidad
que tiene el teletrabajador para laborar a partir de las necesidades
que el trabajo requieren de manera que ambas partes organicen
los tiempos adecuados para efecto de poder prestar los servicios.
Es decir, que el teletrabajador tenga un horario flexible que le

permita atender reuniones virtuales de acuerdo con las necesida-
des del patrón, clientes y proveedores y cualquier otra persona que
así estime pertinente.
Así como el uso de dispositivos propios y la posibilidad de poder

laborar desde cualquier lugar fuera del centro de trabajo.
Ahora bien, por lo que respecta a dichos horarios, debemos to-

mar en cuenta que para fijar el horario en el que el teletrabajador se
puede desempeñar, se debe atender al artículo 60 de la Ley Federal
del Trabajo. De donde se deducen los diferentes tipos de horario
que al efecto se establecen y que son:
Jornada Diurna: Entre las 6:00 horas y las 20:00 ho-

ras.
Jornada Nocturna: Entre las 20:00 horas y las 6:00

horas.
Jornada Mixta: Comprende períodos de tiempo de

las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período
nocturno sea menor de 3 horas y media.
Así, pueden establecerse diversas formas de desempeñar el tele-

trabajo en el contrato o convenio que para tal efecto se establezca.
En donde por ejemplo se puede determinar un horario de acuer-

do a las jornadas que han quedado precisadas con anterioridad, si
es que la naturaleza del servicio así lo requiere.
Por otro lado, puede establecerse también un horario de trabajo

en función de las horas a desempeñar dentro de la semana que
corresponda y de acuerdo a los limites establecidos en la legisla-
ción laboral.
Así, por ejemplo, puede establecerse un horario de trabajo de 48

horas semanales repartidas en seis días a la semana, tal y como lo
dispone el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, en donde, de
acuerdo a las necesidades, se pueda flexibilizar el horario y el traba-
jador con la autorización del patrón pueda acomodar su horario de
acuerdo a las actividades y obligaciones que se deriven del trabajo
para el cual fue contratado y a las necesidades que se requieran
dada la situación de teletrabajo.
ARTICULO 59 LFT
En estricto sentido el empleado que trabaje más de 48

horas semanales en jornada diurna estaría laborando
tiempo extraordinario y en principio tendría derecho a
reclamar el pago correspondiente. Sin embargo, en la
práctica no existirán controles de asistencia ni puntua-
lidad, por lo que es conveniente pactar desde la polí-
tica de teletrabajo que el empleado no estará sujeto
a los mismos.
El patrón y trabajador fijarán la duración de la jornada.
Pueden repartir las horas de trabajo, a fin de dejar es-

tablecidas las 48 horas semanales que corresponden.
La jornada no puede exceder los máximos legales.
Por ejemplo, con el trabajo fuera del domicilio de la empresa

son recurridas las reuniones virtuales en plataformas digitales, por
lo que, si se tienen programadas las mismas, se puede establecer
de forma previa la celebración de dichas reuniones y en donde el
empleado esté obligado a participar en las mismas.
Incluso, para efecto del control del tiempo laborado, se pueden

utilizar diversas plataformas que a la fecha existen para el control y
medición de tiempo a distancia, o bien, iniciar las actividades del
día con correos, dispositivos o cualquier otro elemento que no deje
lugar a dudas cuándo se inician y terminan las actividades del em-
pleado.
Es más, algunos patrones optan por iniciar las actividades del día
con una reunión virtual para verificar los avances que el trabajador
tiene y los pendientes del día y esto tomarlo como un horario de
ingreso al día que corresponda.
Otro punto que puede aplicarse para el control del horario puede
ser mediante la implementación de sistemas de tiempos o el envío
de reportes diarios de donde se desprenda la actividad realizada
durante el día y el tiempo invertido para cada una de esas activida-
des, mismo que deberá ser llenado por el propio trabajador y auto-
rizado por el patrón, pues incluso, ya es una obligacion del patrón
revisar los informes que el propio trabajador le otorgue.
Lo anterior, es aún más importante si tomamos en consideración

que es el propio trabajador quien, informa sobre el tiempo invertido
por escrito en el cual desempeñó sus servicios y en consecuencia
el
-no, patrón tiene
. . la forma de justificar el horario bajo el cual desempe-
sus serv1c1os.
Es así, ya que en ninguna parte de la reforma se exime al patrón

de acreditar el horario en el que se desempeña el trabajador y, en
consecuencia, en caso de alguna contingencia, el patrón como se
ha visto tendría la obligación de acreditar el horario en el cual se
desempeñó el trabajador y que incluso no laboró tiempo extraor-
dinario.
De ahí la importancia de la desconexión digital, ya que, si se res-

peta ese derecho, muy difícilmente se puede hablar de la existencia
de tiempo extraordinario que pudiera ser reclamado por el trabaja-
dor, pues de lo contrario, él mismo con los mensajes o comunica-
ciones recibidas, pudiera demostrar que laboró o laboraba mayor
tiempo que el efectivamente contratado.
2.3 Salario
Otro elemento de la relación de trabajo es, la retribución eco-
nómica que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
La propia reforma laboral establece esta retribución en materia de
teletrabajo, siendo ésta un derecho del teletrabajador a percibir, con
todas las normas protectoras que de la propia ley se derivan y que
no están ajenas a un trabajo de esta naturaleza.
Así, en materia de teletrabajo los patrones están obligados a ga-

rantizar las condiciones de igualdad en el salario, seguridad social,
prestaciones y nuevas oportunidades de trabajo, tanto para los te-
letrabajadores, como los trabajadores presenciales en la sede de
la empresa.
Lo anterior es así, ya que el teletrabajo no modifica las condicio-

nes de trabajo tales como actividades, horarios y salario. Unicamen-
te modifica el lugar en el que se desempeñarán dichas actividades.
Ahora bien, en tal virtud, en materia de teletrabajo, al igual que en

otros trabajos especiales e incluso en cualquier relación laboral se
puede fijar de diferentes formas, tal y como lo establece el artículo
83 de la Ley Federal del Trabajo que determina que el salario puede
fijarse por:
- Unidad de tiempo.
- Unidad de obra.
- Por comisión
- A precio alzado.
Al respecto, cabe señalar que algunos patrones tienen la falsa

idea de que al prestar los Servicios a distancia, el trabajador no
tiene derecho a percibir el mismo salario, o bien, éste tiene la posi-
bilidad de poder reducir el salario al teletrabajador, lo cual, es inco-
rrecto pues se insiste bajo el principio de igualdad la condición de
trabajo del lugar de prestación de servicios, no tiene por qué inferir
en el salario percibido y por consiguiente, subsiste la obligación por
parte del patrón, de conservar el salario por el trabajador que antes
prestaba sus servicios de manera presencial y por otro lado, per-
siste la obligación del patrón de mantener la igualdad de salarios
entre los trabajadores que laboran a distancia y los que lo hacen de
manera presencial.
Diferente es si, el trabajador prestaba sus servicios bajo un sa-

lario por unidad de tiempo y se establezca un horario inferior en el
que desempeñe sus servicios.
2.4 Vestimenta
En relación a la vestimenta, si bien es cierto no constituye un ele-
mento formal de la relación laboral e incluso, ni siquiera se encuen-
tra contemplado en la reforma a la Ley Federal del Trabajo, también
lo es, que resulta ser un elemento importante a considerar en el
teletrabajo, lo anterior, ya que es importante establecer un código
de vestimenta al momento de desempeñar el servicio a distancia,
más aún si hablamos de una reunión virtual o alguna comunicación
mediante videollamada con clientes, proveedores o cualquier otra

persona relacionada con el trabajo.
Al respecto, cabe mencionar, que el hecho de prestar los ser-

vicios desde el hogar, conlleva a pensar que se puede laborar sin
asearse, en pijama o ropa cómoda que permita estar mejor adap-
tado a la prestación del servicio desde el hogar, sin embargo, si
es conveniente establecer en el contrato de trabajo o reglamento
interior de trabajo como obligación, y una vestimenta correcta que
permita que el trabajador se encuentre debidamente aseado, lo que
significa que se encuentre bañado, peinado, rasurado y en general
de manera presentable para cualquier actividad relacionada con el
trabajo.
Esto implica, portar ropa acorde a las reuniones o videollamadas

según sea el caso, para efecto de poder establecer una buena co-
municación e imagen hacia sus semejantes.
Además, que resulta ser un factor motivacional para el propio

empleado, pues al estar presentable y vestido adecuadamente,
constituye psicológicamente un desapego a su actividad familiar
y a su entorno visto desde su hogar, creando una sensación de
desapego a sus actividades familiares, lo que provoca un mejor es-
tado de ánimo y la sensación de estar separando lo personal de lo
profesional.
2.5 Lugar de Trabajo

Como ya se analizó, la reforma laboral en el artículo 330-A esta-
blece que el teletrabajo se desempeña en lugares distintos al esta-
blecimiento o establecimientos del patrón.
En consecuencia, al hablar de teletrabajo, no necesariamente

implica la obligación de prestar ese servicio desde el hogar del tra-
bajador, pues de acuerdo con esta disposición se puede establecer
en cualquier otro lugar distinto, salvo el caso de que se haya pacta-
do lo contrario en el contrato de trabajo.
Al respecto debemos considerar, que el teletrabajo presupone

la posibilidad que incluso el trabajador se encuentre fuera de la en-
tidad donde se ubique el patrón, incluso en un país o continente
diferente, lo que hace que exista un mercado ~lobal en la contrata-
ción del teletrabajador, pues con esto, el patron puede contratar a
cualquier trabajador sin importar su nacionalidad u origen.
Por lo tanto y de acuerdo con esto, tenemos que el teletrabajo se

puede desempeñar:
a) Desde casa.
b) Algún otro lugar fuera del centro de trabajo.

Sin embargo, en materia de salud en el trabajo, es indispensable
que el lugar donde se prestarán o prestan los servicios se encuen-
tre suficientemente cómodo, iluminado y ventilado.
2.6 Herramientas de Trabajo
Conforme a la Ley Federal del Trabajo, el patrón tiene la obliga-

ción de proporcionar a los empleados herramientas de trabajo.
Es importante que los patrones consideren brindar las herra-

mientas necesarias para facilitar el teletrabajo, más aún si atende-
mos al artículo 330-E de la ley laboral que establece la obligación
especial de proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento
de los equipos necesarios para el teletrabajo, como equipos de
cómputo, silla ergonómica, impresora, entre otros.
En consecuencia, corresponde al patrón proporcionar y man-

tener adecuados los instrumentos de trabajo necesarios para el
desempeño de los servicios a distancia y de ahí, debe valorarse
la conveniencia o no de implementar el teletrabajo o en su caso,
cuándo resultaría procedente y cuándo no lo sería de acuerdo con
los gastos que para tal efecto tuvieran que erogarse.
Al respecto, cabe mencionar que, lejos de pensar que imple-

mentar el teletrabajo puede constituir un beneficio económico al
empresario, por una falsa idea de pensar que ahorra en luz, rentas,
mobiliario, teléfono, entre otros gastos, también lo es, que pudiera
resultar más costoso en el caso de que se tuviera que proporcionar
muchas herramientas de trabajo al empleado y lo que puede ser
más costoso si aunado a esto tomamos en consideración que por
cuenta del patrón correrán también los gastos que de forma pro-
porcional se generen con motivo de dichos servicios en materia de
electricidad y servicio de telecomunicación.
Por ejemplo, el mobiliario como la silla ergonómica puede ser

sumamente costoso o elevado si tomamos en cuenta que cada es-
pacio y cada trabajador puede requerir de especificaciones diferen-
tes y necesidades diversas por lo que la aplicación del teletrabajo
sí puede llevar consigo diversos gastos inherentes al mismo y que
pueden hacer que en la práctica tengan una limitante para la imple-
mentación de este tipo de trabajos.
Aunado a que como ya se dijo, el patrón está obligado amante-

ner y en su caso reponer el equipo que por su uso normal se haya
desgastado.
No omito mencionar que, para efecto de la instrumentación en-

tregada, el patrón tiene el derecho y la supuesta obligación de llevar
a cabo el registro de los insumos entregados a las personas traba-

jadoras bajo la modalidad de teletrabajo.
2. 7 Capacitación
Tocante a este tema el trabajador tiene el derecho de recibir ca-

pacitación y al hablar de ésta, no sólo me refiero a aquélla inherente
al trabajo para el cual es contratado, sino también, a aquella ca-
pacitación referente al uso y utilización de los medios electrónicos
necesarios para desempeñar el trabajo a distancia, como lo son:
el uso de plataformas digitales, sistemas de operación, programas
de tiempos, software o cualquier otro medio electrónico de progra-
mación, cibernético o de comunicación que sea necesario para el
desempeño de los servicios.
Sin olvidar que dicha capacitación debe ser igual que la que reci-
ben los trabajadores presenciales y cumpliendo con los programas
respectivos, sin poder hacer diferencias entre unos y otros, bajo el
principio de igualdad del que ya se ha hablado.
Otro de los problemas que tiene el teletrabajo es que, si das

capacitación a distancia, nunca es igual que darlo en persona.
Extrañamente las personas entienden menos a distancia que con
un profesor presencial. Puede ser que la presencia transmita algún
tipo de mensaje de corte afectivo que facilita los procesos de capa-
citación.
3. CONVENIOS Y CONTRATOS DE TRABAJO
Como sabemos, las condiciones generales de trabajo, deben es-

tar contenidas por escrito en toda relación laboral, ya sea mediante
la celebración de contratos laborales o en su caso, mediante la ce-
lebración de convenios modificativos de la relación de trabajo.
Al respecto, cabe señalar, que la propia reforma laboral estable-

ce en su artículo 330-B, la obligación que las condiciones de trabajo
consten por escrito mediante un contrato, por lo que además de las
obligaciones consignadas en el artículo 25, debe requerir el nom-
bre, nacionalidad, edad, sexo y domicilio de las partes, así como la
naturaleza y características del trabajo, monto del salario, fecha y
lugar o forma de pago, el equipo e insumos de trabajo incluyendo
el relacionado con las obligaciones de seguridad y salud que se
entregan a las personas trabajadoras bajo esta modalidad, la des-
cripción y monto del pago de servicios por concepto del teletrabajo
y los mecanismos de contacto y supervisión entre las partes, así
como la duración y distribución de horarios siempre que no exce-
dan de los máximos legales y cualquier otra condición que hayan
establecido ambas partes.
Por tanto, constituye una obligación la celebración del contrato

por escrito.
Ahora bien, si la relación de trabajo se establece inicialmente pa-

ra prestar los servicios en el establecimiento de la empresa y se
modifica a una relación de teletrabajo, es válido poder establecer
mediante un convenio modificatorio dicha modalidad, sin embargo,
será indispensable establecer todas las condiciones anteriormente
citadas para el contrato y que deben quedar incluidas dentro de
dicho convenio modificatorio y para efecto de poder dar cumpli-
miento a lo establecido en la reforma a la ley laboral.
Por lo tanto, es válido pactar las obligaciones de acuerdo al tipo

de contratación que se haya pactado con el teletrabajador, ya sea
por obra o tiempo determinado, por temporada o tiempo indeter-
minado, tal y como lo dispone el artículo 35 de la Ley Federal del
Trabajo.
Incluso, se puede pactar que dicho contrato está sujeto a prue-
ba o capacitación inicial, lo cual, no está prohibido por la ley y de
acuerdo a las especificaciones que se requieren y se establecen en
la ley laboral para cada una de estas contrataciones.
Por lo que, para un mejor entendimiento y de manera que el lec-

tor pueda serle útil esta información, es que se plantean dos mode-
los que contienen el convenio y contrato que se sugieren celebrar
con el teletrabajador, en el entendido de que ambos determinan
situaciones generales y para un caso general, pudiendo verse mo-
dificado de acuerdo al tipo de contratación, salario asi~nado, hora-
rio acordado entre las partes y cualquier otra condicion específica
o especial.
3.1 Modelo de Convenio de Teletrabajo
CONVENIO DE TELETRABAJO QUE POR TIEMPO DETERMINA-

DO CELEBRAN, POR UNA PARTE, _ _ _ _ _ _ _ _ _ ,
REPRESENTADA POR EL C. _ _ _ _ _ _ _ _ , SOCIEDAD
QUE FUNGE EN SU CARACTER DE COMPANIA Y POR LA OTRA,
EL(LA) C. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ , COMO EMPLEA-
DO; A QUIENES, POR RAZON DE BREVEDAD, SE DENOMIN~RAN
EN EL CURSO DEL PRESENTE CONTRATO COMO COMPANIA Y
EMPLEADO, RESPECTIVAMENTE.
DECLARACIONES
-
l. DE LA COMPANIA:
1. Que con fecha - - - - ~ ~ - - - - - - celebro con

EL EMPLEADO contrato individual de trabajo por tiempo
•
2. Que contrato los servicios del EMPLEADO en el puesto de

•
3. Que contrato los servicios del EMPLEADO para desempeñar-

los en .
4. Que tiene como domicilio el ubicado en - - - - - - - -

•
5. Que es su deseo apoyar a los trabajadores para poder prestar

sus servicios desde casa con la finalidad de proteger su salud.
11. EL EMPLEADO
1. Que celebra el presente convenio de forma totalmente volun-

taria.
2. Que es su deseo llevar a cabo todas las medidas necesarias

para poder prestar sus servicios desde su domicilio particular.
3. Que está de acuerdo en realizar su trabajo con esmero desde

casa a pesar de los inconvenientes que esto pudiera causarle.
4. De Nacionalidad .
---------
5.Sexo - - - - -.
6. Que tiene como domicilio el ubicado en

•
111. AMBAS PARTES DECLARAN:

A) Que han convenido de manera voluntaria firmar el presente
Convenio de Trabajo, denominado "CONVENIO DE TELE-
TRABAJO".
B) En virtud de las declaraciones anteriores, las partes manifies-

tan su voluntad en celebrar el presente contrato y lo celebran
al tenor de las siguientes:
CLAUSULAS
PRIMERA.
-
DESEMPENO LABORAL. El EMPLEADO desarrolla-
rá las actividades consistentes en ---,-----r----~-~
- - , - - - - - - - - - - ' mismas que desempenara en el puesto
de ~ - ~ - - ~ - - - - ' que realiza conforme a su contrato
individual del trabajo, su manual de funciones, los manuales ope-
rativos y el reglamento interior de trabajo, los cuales desde este
momento manifiesta conocer ampliamente.
Dichas actividades se desarrollarán por parte del empleado des-

de su domicilio ubicado en
•
--------------
Para afectar lo menos posible su rendimiento, el EMPLEADO
deberá ubicarse físicamente en un lugar fuera de interrupciones,
también deberá encontrar un lugar cómodo que permita tener la ilu-
minación adecuada y una posición corporal correct.?, para tal efecto
podrá llevarse de las instalaciones de la COMPANIA su silla y su
escritorio.
SEGUNDA. La ejecución de este esquema de teletrabajo es res-

ponsabilidad de ambas partes, quienes deberán desempeñar sus
funciones y tareas con esfuerzo, dedicación y disciplina.
TERCERA. Es responsabilidad del EMPLEADO mencionar a su

jefe inmediato cualquier situación que lo afecte física o emocional-
mente, de manera que pueda recibir el apoyo adecuado y que su
trabajo sea realizado de manera adecuada. Así mismo EL EMPLEA-
DO informará sobre cualquier falla o irregularidad en cualquiera de
los dispositivos enu_nciados en la cláusula siguiente y que para sus
labores LA COMPANIA le proporcionará y en su caso enviará al per-
sonal capacitado para el arreglo de dichas fallas.
CUARTA. HERRAMIENTAS DE TRABAJO LA

-
COMPANIA. Pro-
porciona al EMPLEADO las herramientas y equipos de trabajo ne-
cesarios para la realización de sus actividades y que a continuación
se enlistan:
Computadora de escritorio modelo

marca con número de serie •
Teléfono celular modelo - -y numero marca

- - -telefónico-_
-_-_
-_-_
-.
con número de serie
La cuenta de correo electrónico institucional - - - - - - -.
Una impresora digital modelo _____ marca _ _ _ __

con número de serie •
Un cartucho de tinta (tóner) mismo que será reemplazado perió-

dicamente previo aviso del EMPLEADO cuando éste se agote.
Equipo de papelería necesarios para el desempeño de sus fun-

ciones, como lo son: plumas, lápices, marca textos, etcétera.
(Agregar el o los equipos extras que sean entregados al trabaja-

dor, con todas las características que los identifiquen)
Los equipos mencionados con anterioridad se le entregan al tra-

bajador en perfecto estado de uso y conservación.
QUINTA. JORNADA DE TRABAJO. Durante la duración de este

convenio el horario de trabajo del EMPLEADO será de Lunes a Vier-
nes en un horario el cual acordarán las dos partes, siempre y cuan-
do se cumplan las 48 horas semanales que por ley deberá laborar
el trabajador, asimismo contando con una hora diaria en que se
interrumpirá para que el EMPLEADO descanse y disfrute de sus ali-
mentos. Esto con el fin de poder dar cierta flexibilidad al trabajador.
Lo anterior por tener su jornada de labores distribuida en cinco

días de conformidad con lo establecido por el artículo 59 de la Ley
Federal del Trabajo.
~
El EMPLEADO faculta expresamente a la COMPANIA para modi-

ficar los horarios de trabajo, de acuerdo con las necesidades de la
•
misma.
Cuando el EMPLEADO desee cambiar su horario laboral por así

convenir a sus intereses, deberá pedir permiso a su jefe de acuerdo
a las Políticas de Asistencia y Puntualidad.
En caso de que deba tener ausencias largas derivadas de nece-

sidades personales durante el horario laboral, el EMPLEADO de-
berá avisar a su jefe para que si se requiere de su presencia se le
pueda localizar, por lo que:
A) El EMPLEADO deberá estar siempre disponible en el horario

laboral ya sea para contestar llamadas telefónicas, videolla-
madas, activando la cámara de video y micrófono a solicitud
de su jefe o los organizadores de la reunión; esta medida en
ningún caso se entenderá como violación a su privacidad.
B) Durante su horario de trabajo, el EMPLEADO deberá realizar

actividades estrictamente laborales, evitará el realizar labores
del hogar que impidan tener productividad y comunicación
eficiente.
C) Las reuniones virtuales se llevarán a cabo durante la jorna-

da laboral, por lo tanto, el EMPLEADO debe estar en cada
una de ellas en un espacio fuera de interrupciones y de ma-
nera presentable, por lo que deberá acceder a la plataforma
__________ previamente instalada en el dispositivo de
computo mencionado anteriormente.
D) El EMPLEADO deberá ponerse de acuerdo con su jefe dia-

riamente en las actividades que realizará y deberá reportar
los avances realizados y los resultados obtenidos en tiempo
y forma.
SEXTA. BIENESTAR Y SALUD. Es responsabilidad tanto del l;M-

PLEADO mantener su buen estado de salud, y de la COMPANIA
apoyarlo a través de programas para que pueda llevarlo a cabo. En
este sentido el EMPLEADO se compromete a participar de forma
activa en las actividades que sean coordinadas por la COMPANIA
con el fin de cuidar su salud física y emocional.
SEPTIMA. DURACION DEL CONVENIO. El presente convenio

entrará en vigor el.---.--. de,-----.--- de 2021 hasta por un pe-
ríodo indeterminado, dejando a salvo su derecho del EMPLEADO
a regresar a su puesto de trabajo que ocupaba con anterioridad al
presente convenio, sin que esto afecte su salario y demás presta-
ciones pactadas en el contrato individual de trabajo.
OCTAVA. LUGAR DE TRABAJO El EMPLEADO. Se obliga a pres-

tar sus servicios personales a la COMPANIA en su domicilio.
Para afectar lo menos posible su rendimiento, el EMPLEADO

deberá ubicarse físicamente en un lugar fuera de interrupciones,
también deberá encontrar un lugar cómodo que permita tener la ilu-
minación adecuada y una posición corporal correct.?, para tal efecto
podrá llevarse de las instalaciones de la COMPANIA su silla y su
escritorio.
Así mismo, el EMPLEA.DO tiene la obligación de acudir a las ins-

talaciones de la COMPANIA previo requerimiento de la misma con
al menos 24 hrs. de anticipación.
NOVENA. HERRAMIENTAS D_E TRABAJO. Es responsabilidad

del EMPLEADO y de la COMPANIA que el trabajador cuente con
las herramientas de trabajo para trabajar desde casa y poder así
proteger su salud. Ambos acuerdan que:
A) La COMPAÑIA instalará en el domicilio del EMPLEADO su

equipo de trabajo para la realización de sus laborales.
B) El departamento de sistemas de la COMPAÑIA realizará la

instalación del equipo de trabajo en el domicilio del TRABA-
JADOR.
C) El EMPLEADO utilizará una línea telefónica, teléfono, teléfono

celular y línea de Internet separada de la que utiliza para su
uso personal y familiar para poder mantenerse comunicado
y desempeñar exitosamente su trabajo, por lo que el pago
correspqndiente de dichos servicios correrá a cargo de la
COMPANIA.
D) Es responsabilidad del EMPLEADO avisar a la

-
COMPANIA
cualquier otro material adicional que requiera para llevar a ca-
bo esta actividad de forma correcta, de manera que puedan

ponerse de acuerdo en cómo cubrir estas necesidades.
DECIMA. El EMPLEADO tiene la obligación de resguardar los

equipos suministrados, dar un uso adecuado al mismo, resguardar
claves para acceder a sistemas corporativos, dar un buen uso a su
correo electrónico empresarial. Se compromete a utilizarlas exclu-
sivamente con los fines laborales que previamente se hayan fijado.
Finalizada la modalidad de teletrabajo, el EMPLEADO debe rein-

tegrar los equipos i[lformáticos que se le haya asignado a las ofi-
cinas de la COMPANIA en perfecto estado de uso y conservación.
EL EMPLEADO deberá notificar a la compañía cada bimestre

Qorrespondiente al pago de servicio de luz, por lo que LA COMPA-
NIA deberá realizar el cálculo correspondiente y proporcional de
los gastos generados por los equipos de trabajo por concepto de
energía eléctrica.
DECIMA PRIMERA. SALARIO. El EMPLEADO seguirá perci-

biendo su sueldo durante este período en forma normal, el mis-
mo será pagado mediante transferencia electrónica en la cuenta
_ _ _ _ _ del banco _ _ _ _ _ _ _ misma que pertene-
ce al C. - - - - - ~ - - - - - - - y su recibo de pago
le será entregado mediante su correo electrónico. El EMPLEADO
deberá confirmar por correo la recepción del pago.
De igual manera, recibirá el reembolso de gastos que se hayan

generado a causa de este modo de trabajo. Para tal efecto ambas
partes acuerdan que se pagarán las siguientes partes proporciona-
les por los conceptos que a continuación se indica:
$ ~ - - - - - por concepto de parte proporcional de energía

eléctrica.
$~-....----....... por concepto de parte proporcional de servi-

cios de telecomunicación.
DECIMA SEGUNDA. TIEMPO EXTRAORDINARIO. Queda expre-

samente prohibido al EMPLEADO trabajar tiempo extraordinario si
no es co_n consentimiento previo y por orden escrita, emitida por la
COMPANIA. Cuando por cualquier circunstancia deba trabajar el
EMPLEADO mayor tiempo que el señªlado como jornada ordinaria,
recabará previamente de la COMPANIA la orden a que se refiere
esta cláusula, por lo que queda entendido que, en caso de incum-
plimiento de ese requisito, no le será abonada cantidad alguna por
el tiempo que trabajara con exceso a la jornada legal.
La anterior cláusula, con el fin de estable_cer períodos de des-

conexión digital, y en los cuales LA COMPANIA se compromete a
no comunicarse con el trabajador antes o después de la jornada

laboral.
DECIMA TERCERA. VESTIMENTA. Durante este período el EM-

PLEADO podrá vestir y arreglarse como él guste, sin embargo, de-
berá estar presentable en las reuniones virtuales.
El EMPLEADO deberá seguir los lineamientos de código de ves-

timenta cuando existe curso en el caso de participar en los cursos
virtuales en cualquiera de los puestos que pudieran implicar visibi-
lidad hacia el cliente
DECIMA CUARTA. LA COMPAÑIA proporcionará al EMPLEADO

la capacitación necesaria para el cuidado y manejo de la informa-
ción sensible, así como de las contraseñas para acceder a las cuen-
tas electrónicas que necesite para el desempeño de sus funciones.
DECIMA QUINTA. Ambas partes convienen que el EM-

PLEADO tendrá la obligación de reportar al siguiente correo
de manera diaria todas las activida-
---~-----~-
des que lleve a cabo para la realización de sus servicios, debiendo
establecer dicha comunicación del correo electrónico que le ha si-
do asignado para tal efecto.
Asimismo, se compromete a llevar a cabo las siguientes activida-

des para efecto de su supervisión:
Leído el presente contrato e impuestas las partes en su con-

tenido y fuerza legal, lo firmaron en la Ciudad de México el día
_ _ _ _ _ _ _ ante los testigos que suscriben.
-
LACOMPANIA EL EMPLEADO
3.2 Modelo de Contrato de Teletrabajo
Para los nuevos trabajadores que se incorporen a un centro de

trabajo bajo esta condición que nos ocupa que es el teletrabajo,
se celebrará un contrato nuevo, atendiendo principalmente a lo si-
guiente:
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO PORTIEMPO _ _ QUE
CELEBRAN, POR UNA PARTE, LA EMPRESA _ _ _ _ __
REPRESENTADA POR _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ SOCIE-
DAD QUE FUNGE EN SU CARACTER DE PATRON Y POR LA OTRA
(NOMBRE DEL TRABAJADOR), COMO TRABAJADOR QUIENES
POR RAZON DE BREVEDAD SE DENOMINARAN - EN EL CURSO
DEL PRESENTE CONTRATO COMO COMPANIA Y TRABAJADOR
RESPECTIVAMENTE, Y EL QUE SUJETAN AL TENOR DE LAS SI-
GUIENTES:
DECLARACIONES
1. La COMPAÑIA declara:
A) Ser una sociedad debidamente constituida y existente bajo las

leyes mexicanas, conforme a la Escritura Pública Número ___ de
fecha ____ , otorgada ante la fe del Licenciado _ _ _ _ _ ,
titular de la Notaría Pública Número _ _ , de _ _ _ _ _ y con
Número de Registro Federal de Contribuyentes _ _ _ _ _ _ .
B) Que comparece a la celebración de este Contrato, debida-

mente representada por _ _ _ _ _ _ cuya personalidad para
representar, o de otra manera obligar a la COMPANIA conforme a
los términos de este Contrato, está debidamente acreditada en los
términos de la Escritura Pública No. _ _ _ _ pasada ante la fe
del Notario Público Número _ _ _ _ , de _____ Licencia-
do _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ .
C) Que tiene como actividad principal: _ _ _ _ _ _ _ .
D) Que requiere contratar los servicios de una persona con los

conocimientos, aptitudes y experiencia necesarios para llevar a ca-
bo los trabajos consistentes en: _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
......
de_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ ocupando el puesto
E) Tener como domicilio el ubicado en _ _ _ _ _ _ _ .

11. El TRABAJADOR declara:
A) Ser de nacionalidad mexicana.

B) Tener _ _ años de edad.

C) Estado civil _ _ _ _ .
D) Sexo _ _ _ _ .
E) Tener como Registro Federal de Contribuyentes _ _ _ _ _ .
F) Tener como Clave Unica de Población _ _ _ _ _ _ _ .
G) Que tiene la capacidad y aptitud necesarias para desempeñar

el puesto de _ _ _ _ _ _ , así como estar en disponibilidad de
ser contratado para la realización de los trabajos descritos en la
Declaración I inciso D).
H) Que tiene como domicilio el ubicado en (COLOCAR DOMICI-

LIO DEL TRABAJADOR), domicilio que señala para oír y recibir toda
clase de notificaciones en los términos de la Ley Federal del Traba-
jo, del presente contrato y las relaciones que se deriven del mismo,
obligándose a proporcionar cualquier cambio de domicilio hiciere,
acepta que serán válidas las que se practique en el antes señalado.
111. Ambas partes declaran:
A) Que celebran el presente contrato por tiempo determinado de

conformidad con los artículos 25 y 35 de la Ley Federal del Trabajo.
B) En virtud de las declaraciones anteriores, las partes manifies-

tan su voluntad en celebrar el presente contrato y lo celebran al
tenor de las siguientes:
CLAUSULAS
PRIMERA. OBLIGACIONE$. El TRABAJADOR se obliga a pres-

tar sus servicios a la COMPANIA en el domicilio que para tal efec-
to se considere fuera de las instalaciones de la compañía, siendo
este el caso, o domicilio del trabajador. (COLOCAR DOMICILIO
DE PRESTACION DE SERVICIOS), desempeñando el puesto
de _ _ _ _ _ _ _ _ , trabajo que deberá desempeñar desarro-
llando siempre su mayor actividad y eficiencia.
El TRABAJADOR desarrollará las actividades que se describen

en la Declaración I inciso D, con las siguientes obligaciones:
Entrega de informe de actividades diarias.
Envío de avances del día.
Envío de tareas concluidas al día.

En el entendido de que esta numeración de labores es enuncia-

tiva y no limitativa, toda vez que el TRABAJADOR tiene obligación
de atender también cualquier otro trabajo anexo o conexo con su
obligación principal , o cualquiera otra actividad, siempre y cuando
se le respete su salario, aun cuando accidentalmente haya de ser
desempeñado fuera del lugar de trabajo. El TRABAJADOR acatará
siempre en todos sus actos las órdenes que sus jefes le den, Jas
disposiciones del Reglamento Interior de Trabajo de la COMPANIA
que le sean aplicables, y las demás disposiciones y órdenes que
ésta le dicte.
SEGUNDA. DURACION DEL CONTRATO. El presente contrato

se celebra por tiempo _____ (en caso de ser por tiempo de-
terminado, establecer la causa que dé origen al mismo), por lo cual,
el presente contrato terminará de pleno derecho ce§ando toda rela-
cion de trabajo entre el TRABAJADOR y la COMPANIA, sin que esta
última adquiera ninguna otra responsabilidad u obligación para con
el TRABAJADOR.
TERCERA. JORNADA DE TRABAJO. El horario de trabajo del

TRABAJADOR será de Lunes a Viernes de (00:00 hrs) a (00:00 hrs)
contando con una hora para descansar y/o tomar alimentos e in-
cluso realizar actividades personales y/o familiares, así mismo, el
TABAJADOR podrá tomar descansos de 1O minutos en intervalos
de dos horas a efecto de descansar, estirar los músculos, levantar-
se de la silla y/o retirar la vista de la pantalla, siempre y cuando se
cumplan las 48 horas semanales que por ley deberá laborar el tra-
bajador. Esto con el fin de poder dar cierta flexibilidad al trabajador.
El horario a que se refiere la presente cláusula obedece a que se

tiene repartida la jornada de trabajo de conformidad con lo dispues-
to por el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo.
-
El TRABAJADOR faculta expresamente a la COMPANIA para mo-
dificar el horario de trabajo anterior, de acuerdo con las necesida-
des de la misma.
CUARTA. SALARIO. El TRABAJADOR percibirá como sueldo por

la prestación de los servicios a que se refiere este Contrato, la canti-
dad de$ _ _ , _ _ ._ {_ _ _ _ _ PESOS 00/ 100 M.N.)
mensuales, suma que le será pagada en dos exhibiciones iguales
por quincenas vencidas los días quince y último del mes, en las ofi-
cinas de la COMPANIA, o en el lugar donde desempeñe su trabajo.
Dicha cantidad será susceptible de los descuentos que confor-

me a la Ley el patrón está obligado a efectuar que son entre otros,
de manera enunciativa, mas no limitativa, el Impuesto Sobre la Ren-
ta, la Cuota Obrera en materia de Seguridad Social y los que deter-
minen las autoridades competentes.
Desde este momento, el TRABAJADOR otorga su consentimien-

to para que se efectúe el pago de su salario por medio de depósito
en cuenta bancaria, tarjeta de débLto, transferencia o cualquier otro
medio electrónico, que la COMPANIA determine conveniente.
Los gastos o costos que originen_estos medios alternativos de

pago serán cubiertos poc la COMPANIA, por lo que para tal efecto
acuerdan que la COMPANIA pagará al trabajador por conceptos de
gastos con motivo del teletrabajo, lo siguiente:
$__,..._ _ _ _ _ por concepto de parte proporcional de energía

eléctrica.
$ - - ~ - - - por concepto de parte proporcional de servi-

cios de telecomunicación.
-
QUINTA. HERRAMIENTAS DE TRABAJO. LA COMPANIA propor-
cionará al TRABAJADOR las herramientas y equipos de trabajo ne-
cesarios para la realización de sus actividades y que a continuación
se enlistan:
Computadora de escritorio modelo _ _ _ marca _ _ _ con

número de serie _ _ _ _ _ _ _ .
Teléfono celular modelo ____ marca ____ con número

de serie _ _ _ _ _ _ _ y número telefónico _ _ _ _ _ _ _ ;
La cuenta de correo electrónico institucional _ _ _ _ _ _ _ ;
Una impresora digital modelo _ _ _ _ marca _ _ _ _ con

número de serie ____ ;
Un cartucho de tinta (tóner) mismo que será reemplazado perió-

dicamente previo aviso del TRABAJADOR cuando éste se agote.
Equipo de papelería necesarios para el desempeño de sus fun-

ciones, como lo son: plumas, lápices, marca textos, etcétera.
(Agregar el o los equipos extras que sean entregados al trabaja-

dor, con todas las características que los identifiquen)
Los equipos mencionados con anterioridad se le entregan al tra-

bajador en perfecto estado de uso y conservación.
SEXTA. EL TRABAJADOR se compromete a mantener en ópti-

mas condiciones los equipos proporcionados por LA COMPANIA
y descritos en la cláusula que antecede, por lo que, en caso de
alguna falla o irregularidad en alguno de ellos, EL TRABAJADOR
deberá notificar a su jefe inmediato, a efecto de enviar al personal
capacitado a su domicilio y reparar la falla.
Así mismo, si el daño ocasionado a cu9 1quiera de los equipos es

por causa de su uso normal, la COMPANIA se compromete a res-
tituirlo, y en caso de ser por causas imputables al trabajador, éste
deberá cubrir los gastos de reparación o reposición, sin exceder de
los máximos legales.
SEPTIMA. -
LA COMPANIA se compromete a cubrir los gastos
~enerados de una línea telefónica, e Internet al TRABAJADOR, y
esta será independiente de la que éste utilice de manera perso,flal
o familiar. Así mismo el TRABAJADOR informará a la COMPANIA
en la fecha correspondiente al mes o bimestre en el que se deberá
realizar el pago por coocepto de energía eléctrica, en el cual queda
a cargo de la COMPANIA el cálculo y pago proporcionales que se
generen con motivo del uso de los instrumentos de trabajo.
OCTAVA. DIAS DE DESCANSO SEMANAL. El TRABAJADOR

disfrutará semanalmente de un día de descanso con goce de suel-
do, el que se conviene por ambas partes que serán el día domingo
de cada semana.
El TRABAJADOR faculta expresamente a la

-
COMPANIApara
cambiar el día de descanso a que antes se hace mención, de acuer-
do con sus necesidades.
NOVENA. DIAS DE DESCANSO OBLIGATORIO. El TRABAJA-

DOR disfrutará de los días de descanso obligatorio señalados en
la Ley Federal del Trabajo, y que quedarán incluidos en la vigencia
de este contrato.
DECIMA. AGUINALDO. El TRABAJADOR tendrá derecho a reci-

bir un aguinaldo equivalente a quince días de salario que le será cu-
bierto proporcionalmente al tiempo laborado, a más tardar el último
día de duración del presente contrato.
DECIMA PRIMERA. VACACIONES. El TRABAJADOR disfrutará

de vacaciones en los términos del artículo 76 de la Ley Federal del
Trabajo, en la inteligencia de que, puªsto que se trata de un contrato
por tiempo determinado, la COMPANIA le cubrirá al TRABAJADOR
la parte proporcional de las vacaciones devengadas durante la vi-
gencia del presente contrato el último día de la vigencia del mismo.
Asimismo, el TRABAJADOR tendrá derecho a recibir una prima va-
cacional equivalente al 25% sobre los salarios que le correspondan
por concepto de vacaciones.
DECIMA SEGUNDA. TIEMPO EXTRAORDINARIO. Queda expre-

samente prohibido al TRABAJADOR trabajar tiempo extraordinario
si no es COfl consentimiento previo y por orden escrita emitida por
la COMPANIA. Cuando por cualquier circunstancia deba trabajar
el TRABAJADOR mayor tiempo que el señalªdo como jornada or-
dinaria, recabará previamente de la COMPANIA la orden escrita a
que se refiere esta Cláusula, sin cuyo requisito no le será abonada

cantidad alguna por el tiempo que trabajara con exceso a la jornada
legal.
La anterior cláusula, con el fin de establecer períodos de desco-

nexión digital.
DECIMA TERCERA. RECIBO DE SALARIOS. El TRABAJADOR

se obliga a otgrgar los días de pago de salarios, un recibo en favor
de la COMPANIA por la totalidad de los sueldos devengados hasta
esa fecha, entendiéndose que el otorgamiento del mismo implicará
su conformidad en que el sueldo recibido cubre el trabajo desem-
peñado, sin que pueda exigir posteriormente pago de prestación
alguna, ya que cualquier cantidad a la que creyere tener derecho
deberá exigirla precisamente al otorgar el recibo de referencia. La
firma deL recibo correspondiente implicará un finiquito total para la
COMPANIA por cualquier clase de sueldos o prestaciones a que
tuviere derecho el TRABAJADOR por los servicios prestados hasta
esa fecha, aun cuando no se diga en el recibo lo anterior.
DECIMACUARTA. CONFIDENCIALIDAD.
- En atención a las acti-
vidades que realiza la COMPANIA y dada la necesidad de mantener
en absoluta confidencialidad la información relativa a sus clientes,
los servicios que ofrece o sus cotizaciones, el TRABAJADOR se obli-
ga a guardar e§crupulosamente cualquier información relacionada
con la COMPANIA de la cual ten~a conocimiento directa o indirec-
tamente en razón de la ejecucion de los trabajos extraordinarios
materia del presente contrato, así como de los asuntos administra-
tivos, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la COMPANIA y a
sus clientes en la inteligencia de que el incumplimiento específico
de esta obligación , lo hará acreedor a la rescision de su contrato de
trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 7 de la Ley
Federal del Trabajo y a las penas que impone el Código Penal para
el Distrito Federal, en sus artículos 21 O, 211 y 211 Bis o sus corre-
lativos en los diversos Códigos Penales de la República Mexicana.
Obligación que persistirá aún terminada la relacion de trabajo.
DECIMA QUINTA. DERECHOS DE AUTOR Y PROPIEDAD IN-

DUSTRIAL. De conformidad con lo dispuesto por los artículos 163
de la Ley Federal del Trabajo, 84 y 103 ge la Ley Federal del Dere-
cho de Autor, TRABAJADOR y COMPANIA acuerdan que esta últi-
ma será la única propietaria y titular de los derechos patrimoniales
de autor que pudieran derivar de cualquier invención, desarrollo,
programa, diseño, especificaciones de aplicaciones o creación que
llegara a realizar el TRABAJADOR con motivo de su trabajo.
DECIMA SEXTA. CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO. La

COMPAÑIA se obliga a proporcionar capacitación y adiestramiento
al TRABAJADOR, en los términos de la Ley Federal del Trabajo, y
de conformidad con el Programa de Capacitación y Adiestramiento

convenido y que hubiere aprobado la autoridad del trabajo.
DECIMA SEPTIMA. TRABAJADOR DE CONFIANZA. Dada la

naturaleza confidencial de las labores que deberá desempeñar el
TRABAJADOR, y de que por tanto se satisfacen los requisitos de
ley, las partes reconocen que dicha persona es, y para todos los
efectos de ley será considerada como de confianza.
DECIMA OCTAVA. DESIGNACION DE BENEFICIARIOS. En

cumplimiento a lo dispuesto por la fracción X del artículo 25 de la
Ley Federal del Trabajo y, en relación con el numeral 501 del mismo
ordenamiento, el EMPLEADO designa, de puño y letra, como bene-
ficiarios para el pago de salarios y prestaciones devengadas y no
cobradas a las siguientes personas:
DECIMA NOVENA. VESTIMENTA. Durante este período el EM-

PLEADO deberá vestir y arreglarse con las formalidades que su tra-
bajo requiere y debera estar presentable, debidamente aseado y
peinado.
El EMPLEADO deberá seguir los lineamientos de código de ves-

timenta cuando exista una reunión virtual o presencial y/o curso
en el caso de participar en los cursos virtuales o presenciales en
cualquiera de los puestos que pudieran implicar visibilidad hacia el
cliente o compañeros de trabajo.
VIGESIMA. DESCONEXION DIGITAL. Con el fin de establecer

períodos de desconexión digital, y en los cuales LA COMPAÑIA se
compromete a no comunicarse con el trabajador antes o después
de la jornada laboral. Y a su vez, el TRABJADOR se compromete a
no atender cualquier llamado, mensaje o correo electrónico anterior
o posterior a la jornada de trabajo establecida.
VIGESIMA PRIMERA. LUGAR DE TRABAJO. El TRABAJADOR

se compromete a mantener su lugar de trabajo ordenado, limpio,
seguro, salubre y con una ruta de evacuación segura en caso de
algún siniestro que pudiera ocurrir.
VIGESIMA SEGUNDA. Ambas partes convienen que el

EMPLEADO tendrá la obligación de reportar al siguiente
correo _ _ _ _ _ _ _ _ de manera diaria todas las actividades
que lleve a cabo para la realización de sus servicios, debiendo es-
tablecer dicha comunicación del correo electrónico que le ha sido

asignado para tal efecto.
Asimismo, se compromete a llevar a cabo las siguientes activida-

des para efecto de su supervisión:
VIGESIMA TERCERA. LEY APLICABLE. Ambas partes contra-

tantes convienen en que todo lo no previsto en el presente contrato
se regirá por las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y en
que para todo lo que se refiera a interpretación, ejecución y cum-
plimiento del mismo, se someterán expresamente a la jurisdicción
y competencia de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de la
Ciudad de México y/o del juzgado laboral de la Ciudad de México
que en su caso resulte competente.
LEIDO QUE FUE EL PRESENTE CONTRATO E IMPUESTAS LAS

PARTES EN SU CONTENIDO Y FUERZA LEGAL, LO FIRMARON
EN LA CIUDAD DE MEXICO, MEXICO, EL DIA _ _ DE _ _ DE
2021, ANTE LOS TESTIGOS QUE SUSCRIBEN.
-
LACOMPANIA EL EMPLEADO
TESTIGO TESTIGO
DURACION DEL CONVENIO
Si un trabajador ya se encuentra laborando, se debe celebrar un

convenio modificando las condiciones de trabajo, el cual será:
• Un documento anexo al contrato.
• Se deberán establecer las condiciones bajo las que prestarán

sus servicios los trabajadores.
• Debe tener una causa o razón.
• No puede ser unilateralmente.
4. RIESGO DE TRABAJO
En relación al riesgo de trabajo, la Ley Federal del Trabajo en su

artículo 473, establece lo siguiente:
Riesgo de trabajo son los accidentes y enfermedades a que es-

tán expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.
También lo podemos definir como todo el riesgo a los que está

expuesto un trabajador al momento de cumplir con sus tareas labo-
rales, los cuales pueden provocar accidentes o siniestros
En relación a la reforma laboral en materia de teletrabajo, el que

tiene mención hacia el riesgo de trabajo es el artículo 330-D el cual
dice lo siguiente:
ARTICULO 330-D. Las obligaciones y responsabili-

dades del empleador y del teletrabajador sobre salud,
seguridad y previsión de riesgos profesionales por las
actividades a desarrollar fuera del Jugar de trabajo uti-
lizando tecnologías de la información y comunicación
serán presenciales en una norma oficial mexicana, la
cual, debe considerar los derechos del trabajador, co-
mo el garantizar el respeto a su intimidad y privacidad.
De la mano del riesgo de trabajo podemos encontrar las siguien-

tes figuras:
• Accidente de trabajo: que puede tener como resultado des-

de una lesión o perturbacion del trabajador hasta su muerte,
cabe mencionar que este accidente siendo motivo del trabajo
será visto de igual manera para el teletrabajo ya que el artículo
474 de la Ley Federal del Trabajo indica que no importa el
lugar donde haya sucedido.
• Enfermedad de trabajo: la ley señala que éstas serán todo es-

tado patológico en el cual la causa principal deriva del trabajo,
o en el medio que se utiliza para trabajar.
• RIESGO DE TRABAJO POR CORONAVIRUS: actualmente de-

bido a la pandemia del virus COVID-19 el Instituto Mexicano
del Seguro Social ha promulgado que las personas que debi-
do a su trabajo estén expuestas a este virus, estarán cubiertas
por el riesgo de trabajo como lo pueden ser: médicos, en-
fermeras, asistentes, auxiliares, personal de limpieza de su-
permercados o farmacias, periodistas éstos son considerados
como riesgo alto, pero también se puede considerar riesgo

alto a todas aquellas actividades que sean consideradas co-
mo esenciales.
De los principales riesgos de trabajo derivados del teletrabajo

tenemos los siguientes:
1. Los trabajadores pueden presentar problemas psicosocia-

les relacionados con el aislamiento y líneas difusas entre el
trabajo y la vida privada.
2. Pueden tener menos acceso a la capacitación y percibir la

falta de desarrollo profesional.
3. La aparición de un estrés derivado del constante uso de las

TIC (tecnoestrés)
4. Se pueden desarrollar otros riesgos físicos a la salud co-

mo lo son, fatiga, cefaleas, trastornos sueño o digestivos,
tensiones musculares, problemas respiratorios, problemas
musculo-esqueléticos, mayor facilidad de poseer sobrepeso
y todas las enfermedades que derivan de éste.
5. Dificultades para desconectar.
6. Agotamiento físico, mental y emocional.
7. Dificultades para asumir, corresponsablemente, las tareas

del hogar, con sentimientos de sobrecarga, culpabilidad y
falta de percepción de control.
8. Dificultades para establecer horarios de trabajo.
9. Dificultad
•
para diferenciar tiempo de trabajo y tiempo de
OCIO.
1O. Dificultad para decir que no a llamadas, correos u otras co-

municaciones laborales.
11. Sobreexposición a dispositivos móviles, ordenadores, etcé-

tera.
12. Problemas físicos (tensión, dolor cervical, cansancio ocular,

etcétera).
13. Alteraciones en el sueño.
14. Sensación de soledad.

15. Incremento de la irascibilidad.
También considera que debe evaluarse como laboral, un riesgo

que en el trabajo presencial es ajeno al puesto de trabajo como es
la violencia de género, ya que "una mujer que esté siendo víctima
de violencia en su domicilio estará más expuesta a ella si también el
trabajo lo realiza en casa".
Algunas de las consecuencias del teletrabajo en la salud de las

personas derivan del uso de las herramientas de comunicación e
información, y otras tienen que ver con la propia organización del
trabajo.
En el proceso de adaptación a la modalidad del teletrabajo, van

a ser decisivas las "habilidades blandas", como la capacidad de
adaptación a los cambios, la gestión del tiempo, el manejo del es-
trés, la autorregulación emocional, la resolución de problemas, la
automotivación o la autoconfianza, por citar algunas.
Bajo la denominación de "tecnoestrés" se engloban distintos

efectos psicosociales ne~ativos por el uso de inadecuado y desa-
daptativo de las tecnolog1as de la información y comunicacion (TIC)
y que constituye un riesgo psicosocial laboral (Instituto Nacional
Seguridad e Higiene en el Trabajo).
Entre las principales formas de tecnoestrés destaca la "tecnoan-

siedad".
Salanova (2003) define la tecnoansiedad como un estado psico-

lógico negativo relacionado con el uso de las nuevas herramientas
digitales, debido al desequilibrio entre las exigencias de las tecno-
logías y nuestra capacidad para responder de forma eficaz a estas
demandas.
Esta percepción de no "estar a la altura" de la tecnología puede

generar una sensación de amenaza y contribuir al desarrollo de ac-
titudes negativas hacia estas tecnologías, lo que dificulta su uso y
aprendizaje y fomenta un bucle en el que cada vez percibimos me-
nor autoeficiencia y autoestima, provocando respuestas evitativas
e improductivas, que afecten a un correcto desempeño de nuestro
trabajo.
Por otra parte, la reforma de la ley laboral, no estipula qué debe

ser considerado como accidente o enfermedad de trabajo, bajo la
modalidad de teletrabajo, y deja dicha determinación a la Secreta-
ria del Trabajo y Previsión Social para que implemente una Norma
Oficial Mexicana, considerando todos los factores ergonómicos y
psicosociales que pudieran afectar a los teletrabajadores en dicha
modalidad.
Lo anterior, resulta de vital importancia, pues para hablar de

riesgos de trabajo en el teletrabajo, contamos con una concepción
futura en la cual, desconocemos bajo qué circunstancias o condi-

ciones, se determinarán los riesgos de trabajo pues incluso dicha
reforma señala que las condiciones de seguridad y salud para el
teletrabajo serán establecidos por la Secretario del Trabajo y Pre-
visión Social en un plazo de dieciocho meses contados a partir del
12 de enero de 2021, es decir, será hasta julio de 2022 cuando po-
damos conocer el contenido de esa norma oficial.
Lo anterior resulta verdaderamente grave, pues a pesar del nú-

mero elevado de relaciones laborales de teletrabajo y la emergen-
cia que se vive a principios del 2021, increíblemente se concede un
plazo excesivo para poder emitir la norma correspondiente.
Sin embargo, es de destacar que, para atender al riesgo de tra-

bajo, debemos de considerar los preceptos legales que han que-
dado invocados y ante la duda, respecto a qué accidentes dentro
del hogar o domicilio donde se dé el teletrabajo, puede constituir un
riesgo de trabajo, debemos atender que seran todas aquellas per-
turbaciones que ocurran por el propio desempeño de los servicios
y de acuerdo al trabajo contratado, por lo que cualquier accidente
que ocurra dentro del domicilio del trabajador, pero que no sea con
motivo del desempeño de los servicios y dado el puesto para el
que fue contratado con motivo del teletrabajo, no puede ni debe ser
considerado como riesgo de trabajo.
En este orden de ideas podemos poner diversos ejemplos que

nos lleven a una mejor comprensión para poder determinar cuándo
considerar la existencia del riesgo de trabajo en el teletrabajo.
a) Un teletrabajador durante su jornada de trabajo sale de su

casa a comprar tortillas y lo atropella un carro, ocasionándole
diversas fracturas, les un accidente de trabajo?
En estricto sentido no es un accidente de trabajo, ya que ocurre

durante la jornada de trabajo, pero no es con motivo de su trabajo,
ya que esa actividad no es parte de su trabajo, ni proviene de una
orden directa de su patrón o jefe inmediato, por lo que no debería
ser considerado como accidente de trabajo.
b) Un teletrabajador durante su jornada laboral piensa que al es-

pacio destinado para su trabajo le hace falta un retoque de
pintura y, por lo tanto, decide pintar la pared y mientras está
pintando dicha pared, el trabajador se cae y al poner el brazo
para evitar la caída, este se fractura, la pregunta es lse consi-
dera accidente de trabajo?
Como podemos observar, es un escenario similar al anterior, con

la diferencia de que éste ocurre dentro de la casa, en el espacio que
el teletrabajador destinó para sus actividades de trabajo, así mis-
mo, ocurre en el transcurso de su jornada laboral, sin embargo, no
puede ser considerado como riesgo de trabajo, ya que fue derivado

de una actividad que no le corresponde realizar, ni proviene de una
orden, por lo tanto, no debería ser considerado como accidente de
trabajo.
e) Un trabajador, durante su jornada de trabajo tiene que atender

a sus hijos y por tanto, prepararles la comida por lo que al
estarla calentando, sufre una quemadura importante.
Lo anterior, no constituye un riesgo de trabajo, toda vez que, si

bien es cierto en el teletrabajo debe ser proporcionado tiempo sufi-
ciente para la atención de sus hijos, no lo es el hecho de que tenga
que prepararles alimentos, ya que únicamente aplica en el caso
en que deben realizar actividades escolares o clases virtuales, e
independientemente de ello, la actividad que provoca el accidente,
no tiene que ver con el trabajo contratado, ni con motivo de la pres-
tación de los servicios.
Ahora bien, como ya se comentó en párrafos anteriores, deter-

minar accidentes y enfermedades de trabajo es quizás la parte más
difícil de la reforma en materia de teletrabajo, ya que pueden suce-
der situaciones similares como las descritas con anterioridad que
afectarían tanto a patrones como a trabajadores.
En este sentido, debe ser considerada la posibilidad de que los

patrones y teletrabajadores definan con claridad qué se puede ha-
cer y qué no se puede hacer durante la jornada laboral, es decir, si
el teletrabajador puede salir a la calle sin ser su tiempo para des-
cansar y/o ingerir alimentos, o bien , si el teletrabajador puede hacer
adecuaciones a su espacio designado para el teletrabajo, o previa
solicitud del mismo, el patrón proporcionará el personal indicado
como si se estuviera en la fuente de trabajo, y por último, en caso
de avería de alguno de los instrumentos o herramientas de trabajo,
el teletrabajador si está en sus posibilidades los puede reparar o en
ningún caso puede hacerlo y el patrón enviará al personal capaci-
tado para tal efecto.
En cuanto a las enfermedades de trabajo, es probable que se

incluyan al listado de éstas, las enfermedades o padecimientos re-
lacionados con la vista, ya que la exposición prolongada a la luz ar-
tificial como la de las computadoras, tabletas, celulares, etc., puede
provocar daños a la visión, y que para el reclamo de las pensiones
y/o prestaciones que señala la ley, los procedimientos se encuen-
tran previstos en la misma.
Pero dichos preceptos, a efectos de su comprobación, pueden

plantear conflictos por la dificultad de efectuar una investigación del
accidente por la inviolabilidad del domicilio, pues a pesar de ser
el lugar de trabajo, no pierde la condición de ser el domicilio del
trabajador.
Hemos de recordar que en estos casos, la prueba de haber su-

cedido el accidente en tiempo y lugar de trabajo corresponde al tra-
bajador y, por parte de la mutua, se podrán solicitar las oportunas
pruebas, como los registros de conexión a ordenadores o cualquier
otra prueba que se considere necesaria.
Por otra parte, es importante mencionar que el vacío de ley

anteriormente mencionado, puede ocasionar problemas para la
empresa o patrón que emplee trabajadores bajo la modalidad de
teletrabajo, ya que de ocurrir un siniestro en el que un teletrabajador
esté involucrado, y del cual el Instituto Mexicano del Seguro Social
decida fijar capitales constitutivos a la empresa o patrón por dicho
siniestro, y que para efecto del cual el Instituto considera Riesgo de
Trabajo.
En este orden de ideas, resulta importante y de vital importancia

que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social dé prioridad y pro-
mulgue lo antes posible la Norma Oficial Mexicana concerniente en
riesgos de trabajo para evitar que durante el tiempo en que no ha-
ya legislación expresamente aplicable, no se propicien situaciones
que puedan generar conflictos entre trabajadores y patrones, entre
trabajadores e instituciones gubernamentales o entre patrones e
instituciones de gobierno.
5. INSPECCIONES DEL TRABAJO EN EL TELETRABAJO
Por lo que hace al tema de inspección de trabajo, recordemos

que se encuentra regulada en el Capítulo V de la Ley Federal del
Trabajo, la cual tiene por objeto entre otras cosas:
• Vigilar el cumplimiento de las normas del trabajo;
• Facilitar información técnica y asesorar a los trabajadores y

a los patrones sobre la manera más efectiva de cumplir las
normas de trabajo;
• Poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias y las

violaciones a las normas de trabajo que observe en las empre-
sas y establecimientos;
• Realizar los estudios y acopiar los datos que le soliciten las

autoridades y los que juzgue conveniente para procurar la ar-
monía de las relaciones entre trabajadores y patrones.
Ahora bien, la reforma referida anteriormente, establece faculta-

des especiales a los inspectores del trabajo, con el fin de llevar las
mismas, bajo la modalidad de teletrabajo, estas facultades son las
siguientes:
• Comprobar que los patrones lleven registro de los insumos

entregados a las personas trabajadoras en la modalidad de
teletrabajo, en cumplimiento a las obligaciones de seguridad
y salud en el trabajo;
• Vigilar que los salarios no sean inferiores a los que se paguen

en la empresa al trabajador presencial con funciones iguales
o similares;
• Constatar el debido cumplimiento de las obligaciones espe-

ciales establecidas en el presente Capítulo.
Como podemos apreciar, del último punto se desprenden más

facultades y obligaciones para los inspectores, ya que hace refe-
rencia a que éstos deben comprobar que se cumplan todas las
obligaciones establecidas bajo la modalidad de teletrabajo, como
lo es, que conste por escrito el convenio o contrato en el cual se
establecen las condiciones de trabajo, y que es el mismo domicilio
que señaló el teletrabajador para tal efecto, además de verificar que
estas condiciones también se encuentran en el reglamento interior
de trabajo, y de ser el caso, en el contrato colectivo de trabajo, y
que los patrones inscriban a los teletrabajadores en el régimen obli-
gatorio de seguridad social.
Con lo anterior, considero importante que el Reglamento General

de Inspección del Trabajo y Aplicación de Sanciones también debe
ser reformado, ya que deberá especificar el monto o los montos
que deberán pagar las empresas o patrones que incumplan con
sus respectivas obligaciones en materia de teletrabajo.
Así mismo, deberá implementar el procedimiento mediante el

cual, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social a través de sus
inspectores realizarán las respectivas diligencias de inspección, así
como los términos para las mismas.
En este sentido, los artículos 27 y 29 del reglamento anteriormen-

te citado establecen lo siguiente:
"ARTICULO 27. Las Autoridades del Trabajo deberán

practicar en los Centros de Trabajo Inspecciones ordi-
narias, mismas que deberán efectuarse en días y ho-
ras hábiles y serán las siguientes... ".
"ARTICULO 29. Los Inspectores del Trabajo, para

practicar las Inspecciones ordinarias, lo harán previo
citatorio que entreguen en los Centros de Trabajo por
lo menos con veinticuatro horas de anticipación a la
fecha en que se realizarán, en el que se especifica-
rá el nombre del patrón, domicilio del Centro de Tra-
bajo, día y hora en que se practicará la diligencia, el
tipo de Inspección, el número y fecha de la orden de

Inspección correspondiente, acompañando un listado
de documentos que deberá exhibir el patrón, los as-
pectos a revisar y las disposiciones legales en que se
fundamenten."
De los artículos anteriormente citados se puede apreciar el pro-

cedimiento de inspección, en los que establecen que:
1. La autoridad debe practicar en los centros de trabajo, las ins-

pecciones ordinarias y extraordinarias.
2. Previo citatorio que entreguen en los centros de trabajo.
3. En la que se especificará el nombre del patrón , domicilio del

centro de trabajo ...
Por lo tanto, es importante que la autoridad o autoridades del tra-

bajo determinen si el domicilio del trabajador bajo la modalidad de
teletrabajo, también debe ser considerado como centro de trabajo
para efectos de la inspección de trabajo o en su caso al tener que
revisar el cumplimiento de las obligaciones en materia de teletraba-
jo, requerirá que se puedan constituir en el domicilio del trabajador
para constatar tales cumplimientos, lo que implica la reforma al ca-
pítulo respectivo de la ley en materia de inspecciones y al reglamen-
to anteriormente mencionado.
En efecto, en caso de que el domicilio del teletrabajador también

sea susceptible de ser inspeccionado, el reglamento deberá imple-
mentar el procedimiento mediante el cual hará la misma en el domi-
cilio o domicilios de los trabajadores en la modalidad de teletrabajo.
Otro punto importante es que si bien es cierto las autoridades del

trabajo no tienen el conocimiento de cuáles empresas o patrones
tienen a algunos o todos sus trabajadores bajo la modalidad de te-
letrabajo, ni mucho menos tienen el conocimiento de los domicilios
en los que éstos se encuentran laborando, también es cierto que
derivado de la inspección respectiva la autoridad se puede allegar
de dicha información y por ende surgen las siguientes preguntas
lPuede la autoridad ampliar la diligencia de inspección a efecto
de inspeccionar los domicilios de los teletrabajadores? lPuede la
autoridad señalar los domicilios de los teletrabajadores en una ins-
pección posterior para tal efecto? Y por último lPudieran negarse
los teletrabajadores a recibir o permitir el acceso a los inspectores
de trabajo?
Esta última pregunta es muy relevante, ya que, si bien es cierto,

los efectos contractuales del teletrabajo, es que el domicilio del tra-
bajador sea considerado su centro de trabajo, en este sentido, y al
aceptar las condiciones de trabajo en la modalidad de teletrabajo,

acepta todo lo que implica esa determinación.
Por otra parte, la inspección de trabajo constituye para el traba-

jador un acto de molestia, por lo que estaría en todo su derecho
de negarse a dicha inspección, bajo el amparo que otorga nuestra
Constitución Federal en su artículo 16, que establece la protección
para los particulares en contra de los actos de autoridad, mientras
que la obligación de recibir a los inspectores corresponde a los
patrones.
En estricto sentido y bajo los principios del derecho administrati-

vo, debemos tomar en cuenta que los particulares, en este caso, los
patrones y las autoridades administrativas están ligados mediante
las obligaciones.
Como todos sabemos, las obligaciones se dividen en aquellas

que implican dar o hacer y en material fiscal y administrativa se
encuentran las de tolerar o permitir.
Ahora bien , para el nacimiento de una obligación, no es suficien-

te que la ley establezca el supuesto normativo, es decir, el hecho
imponible, sino que se requiere que se produzca la acción prevista
por la ley, siendo así que la ley prevé que los patrones deberán aca-
tar todas las disposiciones que implica tener trabajadores en sus
plantillas, por lo que, quien tiene personal subordinado mediante
una retribución económica, automáticamente entra en el supuesto
normativo de acatar las disposiciones que ello conlleva, por lo que
la inspección de trabajo deja de ser un acto de molestia y se vuelve
una obligación de tolerancia por parte del patrón. Ya que éste no
puede argumentar que está siendo molestado por la autoridad en
cuanto a su persona, papeles y/o propiedades, bajo el amparo de
la Constitución y los Derechos Humanos, ya que el objeto de di-
chas diligencias es verificar que aquellas personas con carácter de
patrones cumplan con sus obligaciones previstas en la Ley Federal
del Trabajo, mismas que incluyen sus obligaciones para con los
trabajadores, ya que como es de saberse, la materia de trabajo es
de carácter social y el estado debe establecer normas que permitan
equilibrar las relaciones obrero-patronales, siendo una de ellas las
inspecciones de trabajo.
6. MEDIDAS EN CASO DE INCUMPLIMIENTO DEL TELETRA-

BAJO
Otro aspecto importante a considerar en las relaciones de traba-

jo son las medidas disciplinarias, que como todos sabemos están
reguladas en la Ley Federal del Trabajo.
Ahora bien, si bien es cierto que estas medidas disciplinarias es-

tán previstas en la ley, también es cierto que la reforma en materia
de teletrabajo no prevé tales circunstancias en dicha modalidad,

por lo que debemos atender y entender las mismas desde el pun-
to de vista genérico que establece la ley para las modalidades de
trabajo ya previstas con anterioridad a la reforma, así como para
las capitulaciones de trabajos especiales, que van desde simples
amonestaciones hasta la rescisión del contrato laboral.
6.1 Rescisión de Contrato Laboral

La Ley Federal del Trabajo establece que las partes pueden
rescindir el contrato de trabajo por causas imputables a la parte
contraria, es decir, el patrón puede rescindir el contrato por causas
imputables al trabajador, mientras que el trabajador puede rescindir
el contrato por causas imputables al patrón.
Así las cosas, el artículo 47 de la ley citada anteriormente estable-

ce las causales por las cuales el patrón puede rescindir el Contrato
por causas imputables al trabajador (despido justificado), mismas
que se enuncian a continuación:
l. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hu-

biese propuesto o recomendado con certificados falsos o
referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad,
aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de resci-
sión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar
sus servicios el trabajador;
11. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de pro-

bidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o
malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del
personal directivo o administrativo de la empresa o estable-
cimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón,
salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;
111. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros,

cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si
como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en
que se desempeña el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus

familiares o personal directivo administrativo, alguno de los
actos a que se refiere la fracción 11, si son de tal manera graves
que hagan imposible el cumplimiento de la relación de traba-
•
JO;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios mate-
riales durante el desempeño de las labores o con motivo de
ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, mate-
rias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la frac-

ción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con
negligencia tal , que ella sea la causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido

inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las per-
sonas que se encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento

y/o acoso sexual contra cualquier persona en el estableci-
miento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un

período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa
justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes,

sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo con-
tratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a

seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes
o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embria-

guez o bajo la influencia de algún narcótico o droga ener-
vante, salvo que, en este último caso, exista prescripción
médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá
poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la
prescripción suscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una

pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la rela-
ción de trabajo;
XIV BIS. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamen-

tos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea
imputable al trabajador y que exceda del período a que se
refiere la fracción IV del artículo 43; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores,

de igual manera graves y de consecuencias semejantes en
lo que al trabajo se refiere.
Como podemos apreciar de las causales anteriormente descri-

tas, todas y cada una de ellas son susceptibles de ser cometidas
por los trabajadores, sin embargo, algunas de ellas, tienen menor
posibilidad de que sean cometidas por los trabajadores, por ejem-
plo:
Cometer actos inmorales, de hostigamiento o de acoso en contra

de cualquier persona en el establecimiento de trabajo.
Si bien es cierto que la causal anterior establece que la conduc-

ta debe ocurrir en el establecimiento de trabajo, también es cierto
que, con los avances tecnológicos, es posible realizar hostigamien-
to laboral o como se suele llamar "mobbing", por medio del uso de
las tecnologías de la Información y Comunicación a través de las
redes sociales y medios de comunicación instantánea, verbigracia,
WhatsApp, Facebook, telegram, lnstagram, twiter, etcétera.
Es importante mencionar a aquellos que se ostentan como pa-

trones, que para efecto de rescindir la relación de trabajo, es impor-
tante contar con el aviso de rescisión respectivo en el cual deberá
señalar las causas debidamente fundadas y motivadas por las cua-
les pone fin a la relación de trabajo, mismo que deberá entregar al
trabajador.
Otro aspecto importante a mencionar, es que, derivado del aviso

de rescisión entregado al trabajador, el trabajador puede deman-
dar ante la Junta de Conciliacion y Arbitraje o el Tribunal Laboral
competente el pago de la indemnización constitucional (3 meses de
salario diario integrado), así como demás prestaciones accesorias
derivadas de dicha demanda, por lo que los patrones deben con-
siderar muy importante a la hora de rescindir a un trabajador, es la
manera de acreditar que incurrieron en dicha causal, ya que de lo
contrario, la Junta o el Tribunal condenarán al pago de las preten-
siones demandadas por el trabajador.
Ahora bien, así como el patrón tiene el derecho de rescindir el

contrato por causas imputables al trabajador, como ya se mencio-
nó, el trabajador también tiene el derecho de rescindir el contra-
to de trabajo por causas imputables al patrón, equiparándolo a un
despido injustificado, por lo que puede demandar ante la Junta o
Tribunal competente, el pago de la indemnización constitucional,
dichas causales se encuentran previstas en el artículo 51 de la mul-
ticitada ley, siendo las siguientes:
l. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al

proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo.
Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de
treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
11. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus repre-

sentantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u hon-
radez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento
y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en
contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;
111. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del ser-

vicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son
de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento
de la relación de trabajo;
IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar con-

venidos o acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en

sus herramientas o útiles de trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud

del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condi-
ciones higiénicas el establecimiento o porque no se cum-
plan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes
establezcan;
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido

inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las per-
sonas que se encuentren en él;
IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos

que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabaja-
dor; y
X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores,

de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en
lo que al trabajo se refiere.
Ahora bien, y como ya se mencionó anteriormente, todas aque-

llas situaciones previstas en la ley, que refieren que la conducta o
conductas deben ocurrir en el establecimiento de trabajo, es impor-
tante señalar que, dichas conductas pueden suceder o actualizarse
bajo la modalidad de teletrabajo, siendo así que, por analo~ía de
razón, se pueda aplicar la ley, en lo que respecta a la rescision del
contrato de trabajo para ambas partes.
La rescisión no puede generarse en virtud del desconocimien-

to por parte del teletrabajador de la utilización o dominio de los
medios electrónicos, si éste fue cambiado de prestar servicios de
manera presencial al teletrabajo, esto es, en virtud de que él mismo
no está obligado a conocer de tales detalles y en consecuencia no
puede ni debe llevarse a cabo rescisión alguna por esa causa, lo

que se menciona en virtud del número de casos en donde el patrón
desea rescindir porque el trabajador no cuenta con la experiencia,
habilidad o conocimientos para llevar a cabo la comunicación y de-
sempeño de los servicios mediante la utilización de las plataformas
tecnológicas.
6.2 Descuentos
Un ejemplo de medida disciplinaria es el descuento al salario se-
manal o quincenal de los trabajadores. De esta manera motivas al
trabajador para que no vuelva a incurrir en la conducta que cometió
o bien no vuelva a dejar de atender sus obligaciones.
En este sentido, es importante señalarle a las empresas o patro-

nes, que para el efectivo cumplimiento de estas medidas disciplina-
rias, es importante contar con un reglamento interior de trabajo, en
el cual deben estar considerados los trabajadores que laboran bajo
la modalidad de teletrabajo.
Dicho reglamento interior de trabajo deberá reunir los requisitos

establecidos en el artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo, entre
los cuales se encuentra la disposición de medidas disciplinarias y
el procedimiento para su aplicación, así mismo, se establece el de-
recho. , para que los trabajadores sean oídos antes de aplicar dicha
sanc1on.
Por otra parte, para que el reglamento interior de trabajo pueda

tener efectos plenos, éste debe de ser elaborado por una comisión
mixta de trabajadores, entre los cuales considero que debe haber
al menos un teletrabajador y representantes del patrón, una vez
elaborado el reglamento, éste debe de ser aprobado por la Junta
de Conciliación y Arbitraje o el Centro de Conciliación y Registro
Laboral competente, una vez aprobado, dicho reglamento deberá
ser ubicado en el o los establecimientos de trabajo, en lugares vi-
sibles, para que todos los trabajadores conozcan el contenido de
éste. También, la reforma en materia de teletrabajo establece como
obligación para los patrones, que éstos deban asegurarse de que
los teletrabajadores estén vinculados con el reglamento.
Así las cosas, debemos señalar que de no contar con un regla-

mento interior de trabajo debidamente requisitado y aprobado por
la junta, las empresas o patrones no pueden ni deben aplicar san-
ciones o medidas disciplinarias, ya que de aplicarlas de manera ar-
bitraria dejaría en estado de indefensión a los trabajadores, además
de que se podría incurrir en alguno de los supuestos de rescisión
del contrato de trabajo.
Por ejemplo, un patrón que aplica como medida disciplinaria el

descuento vía nómina a uno de sus trabajadores por una falta in-
justificada, y no cuenta con un reglamento interior de trabajo, ese

trabajador puede acudir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje
competente y demandar la rescisión del contrato individual de tra-
bajo y con ello la indemnización constitucional con fundamento en
el articulo 51 fracción IV, de la Ley Federal del Trabajo, que señala
como causal de rescisión, reducir el patrón el salario del trabajador.
Por lo anterior es muy importante contar con un reglamento inte-

rior de trabajo.
Asimismo, es importante que dicho descuento no exceda de los

límites establecidos en la ley, tal y como lo dispone el artículo 11 O
de la Ley Federal del Trabajo, que establece que el descuento no
puede ser mayor del 30% del excedente del salario mínimo.
6.3 Reportes
Este es un método muy común y resulta efectivo cando se trata

de faltas leves, por lo que basta con un breve escrito en el cual se
establezcan los hechos ocurridos y cometidos por el trabajador, así
mismo deberá señalarse la disposición del reglamento interior de
trabajo que se contravino y dicho reporte deberá acusar y firmar de
recibido el trabajador.
Ahora bien, cualquier sanción que señale el reglamento interno

de la empresa puede ser aplicada, siempre y cuando no vaya en
contra de lo establecido por la ley.
6.4 Sanciones
EN CASO DE INCUMPLIMIENTO:
1) Amonestación:
a) Verbal.
b) Escrita.
2) La amonestación, cualquiera que sea su forma (verbal o escri-
ta), es quizá la medida disciplinaria más leve de todas, ya que
dicho de otra forma es una llamada de atención al trabajador,
aunque si bien es cierto es una medida leve de disciplina, es
recomendable realizarla por escrito, sobre todo con aquellos
trabajadores que incurren reiteradamente en conductas que
de igual manera son consideradas leves. Ya que, de esta for-
ma, al constar por escrito, se va creando un antecedente del o
los trabajadores que constantemente cometen indisciplinas.
Por lo que se puede estipular en el reglamento interior de tra-
bajo que el trabajador que acumule (x) número de reportes,
será acreedor de una sanción mayor como puede ser, el des-
cuento a su salario de un día de salario. De ahí la importancia

de contar con un reglamento interior de trabajo y que haya
constancia por escrito de las conductas realizadas por los tra-
bajadores.
SUSPENSION SIN GOCE DE SUELDO COMO MEDIDA DIS-

CIPLINARIA
Suspensión sin goce de salario, no mayor a ocho días.
En la actualidad, no existe una regulación específica sobre los

casos en los que el trabajador no cumple con sus obligaciones, por
lo cual, podemos entender que las sanciones las que puede acu-
dir el patrón, son las mismas que tomaría con un empleado dentro
de las instalaciones; Este razonamiento lo podemos fortalecer si
consultamos la reforma propuesta por la senadora del PAN, Noemí
Reynoso Sánchez, donde señala que "los patrones deberán pro-
porcionar a los teletrabajadores igual trato" si bien esta reforma se
refiere a igualdad en cuestión de remuneración, capacitación, for-
mación entre otras, también es aceptable pensar que la igualdad es
conforme a condiciones laborales, incluso se puede fortalecer esta
idea en el sentido que al recibir los mismos beneficios el respeto de
los derechos entre quienes prestan sus servicios presenciales y los
que lo hacen a distancia son los mismos.
Es necesario mencionar que el patrón o la empresa también pue-

den regular el incumplimiento con la ayuda del reglamento interno
de la empresa, el cual deberá estar actualizado para situaciones
como las que se nos presentan.
Ahora bien, y si bien es cierto que un teletrabajador no puede

llegar tarde a la fuente de trabajo, también es cierto que, si dentro
del contrato o convenio en el cual se pactan las condiciones de
trabajo, el teletrabajador tiene la obligación de reportarse con su
jefe inmediato al momento de iniciar la jornada laboral y éste no lo
hace, dicha omisión puede considerarse como retardo por lo que
se haría acreedor a medida disciplinaria correspondiente, o bien, si
no se reporta en todo el día y no entrega el trabajo respectivo, pue-
de considerarse como falta y como consecuencia aplicar la medida
respectiva.
De ahí la importancia de contar con un reglamento interno de tra-

bajo debidamente aprobado por la Junta de Conciliación y Arbitraje
o el Centro de Conciliación y Registro Laboral Competente.
Ya que de las sanciones y medidas disciplinarias señaladas con

anterioridad la suspensión sin goce de sueldo es la máxima que se
puede aplicar a los trabajadores con un tope legal de hasta por 8
días.
@ CAPITULO IV
RECOMENDACIONES PARA IMPLEMENTAR

EL TELETRABAJO
El empleador que busque implementar el teletrabajo en su em-

presa debe tener en cuenta los aspectos técnicos y personales
asociados a este cambio laboral. Los requisitos técnicos pueden
cumplirse en muy poco tiempo y pueden mantenerse con poco es-
fuerzo personal.
Sin embargo, el componente humano, requiere una atención

constante. Al igual que en la oficina, se debe buscar un diálo~o
abierto con los teletrabajadores y motivarlos hacia la consecucion
de logros en la empresa y personales. Por lo que a continuación
se enlistan las siguientes recomendaciones que pueden coadyuvar
a construir las condiciones adecuadas para la implementación del
teletrabajo.
1. LA "NUEVA NORMALIDAD"
La transformación que ha impuesto la nueva normalidad, en el

mundo trasciende a la cotidianidad y a la planeación de acciones a
futuro. Las actividades sociales estarán marcadas por el distancia-
miento y por supuesto las actividades laborales. El cambio de para-
digma se vislumbra permanente, la hiper conectividad anuncia que
prosiga la dinámica de innovación, adaptación y transformación.
Las oficinas tienden a utilizar nuevas tecnologías que los lleven

a una operación digital que les permita sobrevivir y permanecer, el
modelo anterior, el modelo presencial tenderá a extinguirse o por lo
menos a ser la minoría. El trabajo en la fábrica u oficina, aun cuando
deba sobrevivir, también debe implementar medidas nuevas, que
permitan asegurar su continuidad.
Los hoteles de trabajo reducirán al 50% sus operacio-

nes; ya que los viajes de negocios, congresos o reu-
niones de trabajo como eran, ahora se pueden realizar
en línea, de esta forma el turismo de trabajo desapa-
rece prácticamente. El trabajo o negociaciones que
impliquen traslado, ahora se resuelven con prácticas
y económicas videollamadas. Las juntas internaciona-

les se resuelven en línea, los grandes congresos, se
habilitan con el apoyo de prácticas plataformas tecno-
lógicas. En esta misma línea, experiencias de viaje se
pueden resolver con la inteligencia digital.
Este panorama laboral se suma a la conectividad de los hogares,

que buscarán adquirir más tecnología para adaptarse sea al traba-
jo, escuela o entretenimiento en casa. Los empresarios tenderán a
implementar el teletrabajo, en las funciones que así les permita, no
sólo buscando adaptarse a la nueva normalidad sino también redu-
ciendo costos fijos y sumando las bondades de una nueva regula-
ción en el tema. Un elemento importante en este nuevo paradigma
es que la ubicación física, puede llegar a no ser un obstáculo para
generar valor.
Un factor significativo en la nueva normalidad laboral es que la

productividad, resultados y desempeño, pueden ser medidos por
medio de aplicaciones virtuales que darán información confiable e
inmediata, la supervisión humana tenderá a reservarse a otras fun-
ciones más gerenciales y estratégicas.
La forma de contratar personal se replantea. Contratar al mejor

del mundo hoy es más fácil, económico y eficiente. No habrá dife-
rencia entre contratar personal local y extranjero, la capacidad de
ser global es eminente.
Los servicios virtuales de conocimiento, entretenimiento, tende-

rán a ser más populares; y ello obligará a repensar los espacios
físicos, como son los centros comerciales, cines, gimnasios, en-
tre muchos otros espacios que concentraban actividades sociales.
Las escuelas y universidades tenderán a solidificar el e-learning. La
masificación de la realidad virtual hoy se entrevé más cercana y no
solamente en el entretenimiento y manufactura.
El turismo de entretenimiento regresa totalmente forta-

lecido en el segundo semestre del 2021, acompañado
el soporte tecnológico para su operación, desde la
compra y las experiencias a ofrecer. El turista preferirá
más que nunca visitar lo natural, pero con soluciones
altamente tecnológicas. Lugares más remotos, expe-
riencias más auténticas apoyadas con asistencia digi-
tal 24/7. La interacción es la base del entretenimiento
del futuro. Ser parte, experimentar algo auténtico y
descubrir información en forma dinámica.
Las empresas de comida que no inviertan en la venta

virtual o por redes sociales, tenderán a desaparecer,
así el modelo de "dark kitchen "57 crecerá cautivando

a nuevos comensales virtuales; y su límite será la ca-
pacidad de cubrir distancias.
La nueva normalidad está también marcada por la virtualidad, es

decir, las transacciones monetarias y comerciales tenderán hacerse
por la banca digital. Ello implica que la protección de este tipo de
transacciones sea prioritaria, tanto para el cliente como el receptor.
El manejo de datos personales se vuelve crucial y delicado y para
cumplir con la seguridad requerida, la tecnolog1a involucrada en
este tipo de acciones se volverá más sofisticada.
Paralelamente, las empresas comerciales deberán responsabili-

zarse de la protección de sus bases de clientes, pues el prestigio
no sólo dependerá de la marca, producto o servicio, sino de la con-
fianza y credibilidad que puedan brindar. "Las grandes marcas hoy
valen por su credibilidad. Todo se puede copiar o replicar menos el
prestigio. El valor de la empresa hoy depende de muchos factores y
no nada más de su venta anual".
El lado dramático de esta nueva normalidad viene por el incre-

mento de desempleo, reducción económica y ampliación de la
brecha de desigualdad social. No solamente por la diferencia ad-
quisitiva, sino de conocimiento y capacidad de adaptación. Una
proporción significativa de personas, se les dificultará acceder a la
educación virtual, por costo, conectividad y recursos. Ya que la edu-
cación básica, media y sobre todo universitaria, también tenderá a
ser virtual, posiblemente con opciones híbridas, pero la brecha del
conocimiento tenderá a crecer y posiblemente a ser insalvable.
El rubro de la salud también ha sido trastocado por la nueva nor-

malidad, pues los profesionales de este ramo tenderán también a
reducir las citas presenciales y buscarán implementar citas médicas
en teleconferencia. La atencion presencial se evitará al máximo pa-
ra reducir posibilidades de contagio por COVID-19. En este rubro,
la humanidad continúa expectante a la espera de la vacuna y por
ello, "los grandes hospitales replantean su operación por las crisis
económicas que han sufrido por el COVID-19".
La nueva normalidad afecta también la economía personal y fa-

miliar, por lo que el consumo se contrae, el ahorro se debería incre-
mentar. Sin embargo, el patrón de gasto adquiere nuevos costos
fijos destinados a adquirir la conectividad necesaria para sobrevivir.
Adicionalmente, el gasto familiar también debe adherir la compra
de nuevas herramientas electrónicas sea por trabajo, estudio o en-
tretenimiento.
57. El modelo de negocio dark kitchen implica la elaboración de alimentos exclu-

sivamente para la venta a domicilio.
El comercio de productos de consumo ha buscado digitalizar

sus ventas y en el primer período de confinamiento ha mostrado ser
la alternativa para sobrevivir. Sin embargo, la evolución del mercado
tendrá sus curvas positivas y negativas, que serán causadas por la
reducción económica, lo cual impactará a sectores de productos
superfluos o suntuarios.
El cambio climático será un tema recurrente; y por ello los sis-

temas de producción serán revisados, primero por su impacto y
segundo por la tendencia a reducir mano de obra. Con respecto
a la movilidad masiva y personal, la tendencia al uso de vehículos
eléctricos se hará más cercana, en este sentido la nueva normali-
dad se convierte en una oportunidad de unión global para ayudar a
transformar y resolver el tema.
La nueva normalidad también demandará nuevos modelos de

información y noticias, pues el flujo de ésta gozará de mayor inme-
diatez y transparencia, en este rubro las barreras geograficas, de
tiempo y de acceso también se están transformando. "La credibi-
lidad y transparencia será la piedra angular de las empresas infor-
mativas. La gente tenderá más a exigir la inmediatez y veracidad,
además de que la interacción alcanzará para censar el impacto de
forma casi instantánea, no sólo a nivel local sino global.
La nueva normalidad, continuará impactando la salud mental,

donde la prolongación de un confinamiento puede causar incre-
mento en agresividad, soledad, angustia, aislamiento y por ello
acervar las enfermedades psicológicas y emocionales. Además,
que la tendencia será el incremento de enfermedades degenerati-
vas como hipertensión, diabetes, cuadros de depresión o ansiedad.
Las grandes problemáticas como la educación, la salud, la ener-

gía, la seguridad, la política, la destrucción de la clase media se
vuelven relevantes y se buscan soluciones para ello, siendo la im-
plementación
., de acciones disruptivas la mayor tendencia de solu-
c1on.
La tendencia de consumo es lo natural y saludable, comida, ex-

periencias y forma de interactuar, se incentivará producir los pro-
pios alimentos, ejercitarse. También se impulsara el local y sano.
"Ser más sano es el nuevo lujo, los productos suntuosos pierden
valor y justificación''. El tema de reciclar regresa con mucha más
fuerza impulsado con nuevas tecnologías en materiales y alternati-
vas que inician y resuelven los problemas generados en el pasado.
La tendencia social en esta nueva normalidad es replantear las

metas personales, de trabajo, de salud, de dinero y espirituales.
Se aproximan grandes oportunidades, pero también grandes retos
que requieren cambios de perspectiva y para satisfacer todos los
nuevos requerimientos profesionales, laborales y sociales que de-
mandará las relaciones humanas y cambios de pensamiento. Un

nuevo inicio con valores más reales. Muchos comportamientos se
transforman y nunca regresarán. El tema del consumismo desbor-
dado se verá restringido por la capacidad de ingreso y por la con-
ciencia social.
La innovación, la tecnología, lo natural y el pensamiento lateral

son la base de la nueva realidad. Seguir haciendo lo mismo sin re-
plantearse el nuevo futuro; y no sólo el próximo año, sino los años
por venir. "Todos están a tiempo de encontrar nuevos caminos. Las
directrices están definidas. Simplemente hay que encontrar las nue-
vas rutas personales o empresariales".
2. RECOMENDACIONES PARA EMPLEADORES
1. Analizar de acuerdo a las condiciones de cada trabajador a

quién conviene enviar al teletrabajo de acuerdo a los riesgos
de transportación, a sus condiciones familiares y a los servi-
cios que va a desempeñar.
2. Evaluar las diferencias de aplicación entre sectores para de-

terminar el tipo del teletrabajo a que se refieren, es decir, se
debe cualificar al trabajador.
3. Revisar diariamente los reportes entregados por el teletrabaja-

dor.
4. Procurar la colaboración y comunicación entre los miembros

del equipo de trabajo para la solución de problemas y conflic-
tos o simplemente para fijar las reglas de operación.
5. Implementar estándares prácticos y claros para la evaluación

de resultados.
6. Solicitar a los trabajadores los planes de trabajo y ajustarlos a

las necesidades de la empresa en donde se contemplen las
prioridades a seguir.
7. Establecer un código de comunicación que garantice el en-

tendimiento adecuado e impida laborar en una jornada mayor
a la permitida.
8. Evitar las cargas de trabajo para así disminuir el agotamiento,

pero revisar el cumplimiento exacto de las obligaciones para
ser útil el tiempo efectivo de trabajo.
9. Ofrecer ayuda a los trabajadores es importante, sobre todo

en la salud psicológica ya que pueden afectar los cambios
en las relaciones interpersonales y el aislamiento.
1O. Una forma eficiente de almacenar, compartir y proteger los

datos es hacerlo en la nube. Gracias a la nube, todos los em-
pleados pueden acceder a los mismos datos y compartirlos
con sus compañeros a través de Internet.
11. Elegir proveedores que tengan una certificación ISO 27001.

12. Establecer claramente las condiciones de trabajo y las activi-
dades a realizar por parte del trabajador.
13. Promover y garantizar la desconexión digital, es decir, respe-

tar los tiempos y horarios de trabajo y entablar comunicación
con el trabajador durante la jornada laboral.
14. Fomentar la confianza al teletrabajador, a efecto de llevar una

relación saludable en el trabajo para poder desarrollar con
eficacia la modalidad de teletrabajo.
3. RECOMENDACIONES PARA TELETRABAJADORES
1. El trabajador debe comprometerse a realizar sus labores con

eficiencia y honestidad; ya que, al realizar sus actividades des-
de su domicilio, éste puede encontrar otro tipo de distraccio-
nes de carácter personal que puedan interferir en sus labores
y con ello retrasar su trabajo.
2. El espacio designado por el trabajador debe de ser adecuado

para sus actividades en la modalidad de teletrabajo, en caso
de no reunir los requisitos mínimos para ello, será mejor que el
trabajo se desarrolle en la fuente de trabajo, salvo que el traba-
jador pueda designar libremente otro domicilio que tenga las
características adecuadas.
3. Hacer del conocimiento de la familia que realizará sus acti-

vidades desde casa y que ello no implica que podrá realizar
actividades personales o familiares durante su jornada de tra-
bajo.
4. Vestir adecuadamente durante la sesión de trabajo, para evitar

accidentes o situaciones desafortunadas.
5. Implementar breves descansos cada 2 ó 3 horas para levan-

tarse de la silla, ir al baño, retirar la vista de la pantalla, etcéte-
ra.
6. Respetar los tiempos de sueño, estableciendo horarios

flexibles que permitan el descanso del trabajador y con ello
obtener un rendimiento óptimo que permita incrementar la
productividad.
7. Comunicarse con compañeros de trabajo, familiares y ami-

gos para evitar el aislamiento laboral y mantener el contacto
con la realidad.
8. Desconectarse de la tecnología en los días de descanso, e

implementar actividades recreativas o de ocio físicas o ana-
lógicas en la medida de lo posible y en mayor cantidad posi-
ble.
9. Respetar el tiempo destinado para comidas, por una parte,

el empleador no debe llamar al trabajador; y por la otra el
trabajador no debe atender el llamado; ya que lo más salu-
dable es aprovechar esos tiempos; ya que forma parte de la
desconexión digital y a su vez permite regresar con la mente
despejada al trabajo.
1O. Preferentemente no consultar redes sociales durante los bre-

ves tiempos de reposo.
11. Realizar ejercicio o alguna actividad física que permita al tra-

bajador salir y despejarse del trabajo, esto se recomienda
antes o después de la jornada laboral.
12. Utilizar herramientas para la gestión de proyectos, para con-

tribuir a la fluidez de las operaciones dentro de la empresa.
13. Tener una estructura fija de horas y pausas facilita la planifi-

cación del día en casa.
14. Disponer de una habitación propia con cerradura, escritorio

y silla de oficina es la situacion ideal.
15. Cumplir con las listas de tareas pendientes para establecer

las estructuras y procesos en el teletrabajo.
16. Inculcar el hábito de cerrar sesión: Al tomar un descanso pa-

ra almorzar, terminar el día o en cualquier momento que se
esté lejos del dispositivo durante más de un minuto o dos, se
debería cerrar la sesión de la red corporativa.
17. Respetar los tiempos de entrega y recepción del trabajo.
18. La conexión a Internet debe estar protegida para evitar que

terceros puedan acceder a recursos sensibles de la empre-
sa.
19. Instalar las actualizaciones disponibles y recomendadas por

los fabricantes de sistemas operativos y aplicaciones.
20. Realizar copias de seguridad, identificando que se debe res-

paldar y con qué frecuencia, así como el medio de respaldo.
21. Contar con fuentes de alimentación ininterrumpida de electri-

cidad e Internet.
22. Separar la vida personal del trabajo, es decir, ordenar sus

tiempos de trabajo y a su vez, al finalizar la misma atender
asuntos personales.
23. Marcar horarios y hábitos estrictos para establecer una rutina

diaria.
24. Mantener el contacto con los compañeros.
25. Separar el ocio de las obligaciones laborales.

26. No llevar una vida sedentaria.
27. Contar con el apoyo de quienes conviven con nosotros. La

familia debe contribuir a respetar los espacios y a no moles-
tar.
4. RECOMENDACIONES DE GESTION
1. Antes de implementar el teletrabajo, hay que comprobar que

los empleados cuentan con todos los elementos necesarios
para ello.
2. Establecer en el contrato o convenio en el cual se estipula la

modalidad de teletrabajo entre una empresa y el trabajador, la
posibilidad de que en caso de ser inconveniente a los intere-
ses de alguna o ambas partes, se pueda regresar a la modali-
dad de trabajo tradicional.
3. Establecer y promover la comunicación entre compañeros y

empresa a través de canales adecuados de información.
4. Ajustar la política de contraseñas, ordenar su cambio de ma-

nera regular y bloquear cuentas después de un número deter-
minado de inicios de sesión fallidos. Explicar a los empleados
que no pueden reutilizar sus contraseñas de trabajo para nin-
guno de sus inicios de sesión personales.
5. Activar una autenticación multifactor, para evitar ataques de

diccionario o credenciales robadas/compradas en la dark web
para hacerse pasar por empleados e infiltrarse en la red.
6. Especificar claramente las cantidades que deberá cubrir el

empleador por concepto de pago de servicios generados
por el teletrabajo.
7. Implementar la Norma Oficial Mexicana NMX-1-309-

NYCE-2019, Tecnologías de la Información-seguridad de la
información en el Teletrabajo.
8. Se recomienda hacer eventos periódicos de capacitación,

presenciales o virtuales a fin de mejorar el nivel de protec-
ción de los entornos digitales de trabajo.
9. Mantener un registro digital de las personas que utilizan los

equipos, identificando nombre, fecha, hora y asignación de
•
permisos.
1O. Mantener un registro de los equipos de cómputo que en-

tran y salen de las instalaciones, para asegurarse que sólo lo
hacen aquellos que tienen una autorización para ello o son
propiedad de los visitantes.
11. Utilizar contraseñas de alta complejidad, utilizando combi-

naciones de letras, números y signos, evitando a toda costa
poner fechas y/o repetir contraseñas.
12. Incluir múltiples factores de autenticación al ingresar a las

cuentas.
13. Cifrar datos sensibles.
14. Cifrar correos electrónicos de entrada y salida.
15. Establecer protocolos de respuesta ante fallas en los equi-

pos causadas por un virus o una configuración incorrecta de
algún software o hardware.
16. Verificar que el personal no introduce o extrae información en

medios de almacenamiento.
17. Proporcionar al trabajador los elementos y utensilios nece-

sarios para el desarrollo del trabajo, tales como impresora,
papel, tinta, etcétera.
18. Implementar mecanismos que permitan programar el servi-

dor de correos para que aquellos correos enviados fuera del
horario de trabajo sean almacenados y lleguen al destina-
tario al siguiente día en el horario correspondiente o bien,
establecer alarmas que indiquen que un correo es enviado
fuera del horario establecido.
19. Establecer claramente que los accidentes ocasionados por

los quehaceres del hogar no constituyen riesgos de trabajo.
20. Tener especial atención con las personas que no dominan

las TIC.
21. Proporcionar a los trabajadores números telefónicos, cuen-

tas web y correos electronicos específicos para el trabajo.
22. Denunciar en caso de robo de información o equipo el suce-

so a las autoridades competentes en protección de datos.
23. Proporcionar a los empleados capacitación intensiva sobre

protección de datos e incluir ayudas para que éstos puedan
asegurar su red privada.
24. Los empleados deben ser informados de que los datos de la

empresa no deben almacenarse en medios externos como
memorias USB o discos duros. Por su parte, la empresa de-
be establecer una solución segura para almacenar, enviar y
hacer copias de seguridad de los datos.
25. Deben abordarse cuestiones como el phishing y el phar-

mingsa.
26. Usar una red privada virtual o VPN es indispensable en mu-

chas compañías para poder implantar un modelo de teletra-
bajo.
27. De ser posible, contar con un asesor en psicología que coad-

yuve con la empresa en apoyo psicológico a los trabajadores
y atender las repercusiones psicológicas derivadas del tele-
trabajo.
28. Es posible que el trabajador pueda y tenga el espacio dispo-

nible para el desempeño del teletrabajo, pero existe también
la posibilidad de que el trabajador prefiera seguir laborando
en el centro o establecimiento de trabajo, por lo que no de-
bería imponerse dicha modalidad; ya que siempre es mejor
y arroja mejores resultados cuando ambas llegan a un acuer-
do.
29. Fomentar la confianza mutua entre empleadores y trabaja-

dores, acción que automáticamente levanta el ánimo e incre-
menta la productividad.
30. Llevar un registro detallado de los insumos proporcionados

al teletrabajador.
58. El phishing y el pharming son cibercrimen en los que el tráfico de un sitio web
es manipulado para permitir el robo de información confidencial.
31. Establecer políticas respecto a las comunicaciones, dirigidas

a esclarecer los mecanismos y tiempos de respuesta; ya que
para que la comunicación sea efectiva debe ser continua y
eficaz en algunos casos, sobre todo en la resolución de pro-
blemas.
32. Por otra parte, el patrón o jefe inmediato del trabajador no

deben estar todo el tiempo en constante comunicación so-
licitando informes de cómo se va desarrollando el trabajo o
los avances logrados, por lo que ambas partes deben de
fomentar una mutua confianza para el buen desempeño del
teletrabajo.
33. En caso de contar con un contrato colectivo de trabajo, in-

cluir en éste la modalidad de teletrabajo y proporcionar a los
teletrabajadores una copia de éste.
34. Los teletrabajadores deberán gozar de los mismos benefi-

cios y prestaciones que aquellos que laboran en la fuente de
trabajo.
35. Establecer por escrito el contrato o convenio en el cual las

partes manifiestan su voluntad de desempeñar las labores
bajo la modalidad de teletrabajo.
36. Implementar el uso de las tecnologías de la información y la

comunicación como medios de comunicación entre el tele-
trabajador y el patrón y/o jefe inmediato, así como el uso de
las aplicaciones que permiten la comunicación a través de
videollamadas, las cuales en la actualidad han ganado terre-
no entre los usuarios de estas tecnologías.
5. RECOMENDACIONES JURIDICAS
1. Establecer espacios digitales adecuados: muchas empresas

no utilizan los espacios adecuados lo cual provoca que el
trabajo sea menos efectivo al no contar con las herramientas
suficientes y/o adecuadas para cumplir con su labor, lo más
recomendable es que la empresa cree o modifique su web o
aplicaciones para poder brindar un mejor servicio, cabe re-
marcar que si un trabajador no puede cumplir con una labor
debido a la falta de herramientas, será culpa del patrón, lo
más recomendable es que se utilicen páginas o programas
autorizados por el área de tecnología e información de una
empresa.
2. Tipo de empresa: si bien en la actualidad el trabajo a domicilio

está en casi todas las empresas es importante reflexionar si a
nuestra empresa le conviene esta forma de operar.
3. El teletrabajo está regulado de manera muy superflua y sim-

ple, razón por la cual es necesario tener mucha precaución a
la hora de utilizarlo, por lo menos hasta que con esta reforma
a la Ley Federal del Trabajo se publiquen las Normas Oficia-
les Mexicanas derivadas de este tema.
4. Presunción de la existencia del vínculo de Trabajo, como lo

establece el artículo 21 de la LFT.
5. Se deben abordar los rasgos de Laboralidad y las caracte-

rísticas de la telesubordinación, para que no se encubran,
oculten o disfracen relaciones de trabajo, estableciendo un
sistema claro para resolver ambigüedades.
6. Se debe contar con una definición apropiada del régimen de

teletrabajo, que la propuesta por la iniciativa resulta equivo-
ca, para distinguirlo del trabajo a domicilio.
7. Imperativo regular la obligación patronal para suministrar o

proveer el equipo de cómputo, teléfono; y demás equipo ne-
cesario para el teletrabajo, el software, la conexión de Inter-
net y sus costos, el pago proporcional de energía eléctrica,
la necesaria compensación por el uso del espacio utilizado
por el teletrabajador en su hogar, asegurando que, respecto
del equipo, éste debe ser siempre suministrado, reparado,
mantenido y sustituido por el empleador.
8. Las obligaciones precisas de cuidado, resguardo, utilización,

uso del equipo, de la información, de los programas, que
incluya las políticas precisas de respeto a los Derechos de
Autor, así como el respeto de los datos personales en pose-
sión de particulares que las leyes previene, del empleador,
de sus clientes y proveedores y del propio trabajador, esta-
bleciendo límites precisos del uso personal de los equipos y
su software.
9. Importantísimo, la regulación de la privacidad de los traba-

jadores, de su entorno, de su familia estableciendo normas
estrictas para cuando se use o se pretenda usar cámaras.
1O. Siempre permitir que el teletrabajo sea parcial, permitiendo

el contacto con otros trabajadores unas horas al día, unos
días por semana o por mes, para que exista oportunidad de
asociación sindical o sindicarse.
11. Incluir el derecho a la Capacitación y Adiestramiento (For-

mación) del teletrabajador para inducirlo al teletrabajo, así
como el uso concreto del software usado por el empleador,
igualmente la obligación de adiestrar en el teletrabajo a los
supervisores respecto del ambiente y teletrabajo.
12. Derecho a la promoción y ascenso del teletrabajador.
13. Reforzar temas adicionales como Seguridad Cibernética y

de la información, por eso la importancia de quién es el equi-
po, su mantenimiento, antivirus.
14. Establecer normas especiales para ~rupos vulnerables, re-

forzar el derecho a la no discriminacion.
15. Cumplir las obligaciones colectivas que derivan del Acuer-

do Transpacífico de Cooperación Económica (TPP) , Tratado
entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) y sus dis-
posiciones en materia laboral que el T-MEC incorpora en su
estructura en el capítulo laboral Capítulo 23; el Anexo 23-A
específico para México; así como mecanismos para dirimir
las controversias que se susciten conforme al Capítulo 31 y
sus Anexos 31-A y 31-B.
6. ESTANCARES Y CERTIFICACIONES RELATIVAS
La Asociación Mexicana de la Industria de Tecnologías de In-

formación (AMITI}, el Gobierno de la Ciudad de México, a través
de la Secretaría del Trabajo y Fomento al Empleo, en alianza con
entidades de los sectores privado, público, académico y sindical,
firmaron el 5 de julio de 2017 un "Convenio de Concertación para
la lmplementacion y Fomento del Teletrabajo", a fin de incentivar la
implementación del teletrabajo en la Ciudad de México.
El convenio no contemplaba las circunstancias excepcionales

que en el 2020 se presentaron sin embargo es importante rescatar
de este convenio las recomendaciones tecnológicas de normas y
certificaciones que bajo criterios de la Organización Internacional
de Normalización (ISO) deben implementarse para protección de
equipo, información, software y datos.
Las recomendaciones se orientan principalmente para que el

uso de plataforma virtuales, software, iCloud, licencias, entre otras
herramientas cumplan con la normatividad ISO y en su momento
la empresa pueda establecer las normas de fabricación, comunica-
ción y comercialización, tanto de productos como de servicios, en
el plano internacional.
La normatividad recomendada por el convenio mencionado bus-

ca que los empresarios que adopten el esquema de teletrabajo
implementen también mejores prácticas de seguridad informática.
Entre las recomendaciones expresadas por AMITI, que no sólo apli-
can a la CDMX sino a todos los estados y sectores, se enlistan a
continuación:59
• ISOJIEC 27001: Seguridad de la Información que per-

mite realizar un análisis de los riesgos relacionados
con la información que se maneja y determinar los
controles que son necesarios para brindar el nivel de
seguridad adecuado, los cuales pueden ser controles
de tipo administrativo, como el establecimiento de po-
líticas, procedimientos, definición de funciones, roles
y perfiles; de tipo físico, como el uso de cerraduras,
puertas, gavetas, cámaras de seguridad, servicios de
vigilancia y seguridad física; o de tipo técnico, como
la implementación de antivirus, firewalls, cifrado de
medios de almacenamiento y comunicaciones, herra-
mientas de monitoreo, etc. ISO 27001 puede ser im-
plementada en cualquier tipo de organización, con o
sin fines de lucro, privada o pública, pequeña o gran-
de.
• ISO 9001: Sistema de Gestión de la Calidad El ISO

9001 consiste en una serie de normas inherentes a la
calidad y a la administración continua de la calidad,
que se aplican en las organizaciones, cualquiera que
sea su naturaleza o si están dedicadas a la producción
de bienes o prestación de servicios. Su objetivo es es-
tablecer de manera clara Teletrabajo. La norma con-
templa 43 especificaciones y requerimientos de parte
de los clientes, de forma que los productos o servicios
entregados cumplan con dichas especificaciones.
• ISO 22301: Sistema de Gestión de Continuidad del Ne-

gocio Se trata del primer estándar internacional para la
gestión de la continuidad del negocio Business Con-
tinuity Management (BCM), desarrollado para ayudar
a las organizaciones a minimizar el riesgo del cese de
un negocio o la interrupción de sus actividades.
• NMX-1-27001: La Norma Mexicana de Seguridad de la

Información en el Teletrabajo expone una serie de li-
neamientos y controles de seguridad que ayudarán: a
las organizaciones que deseen implementar prácticas
de teletrabajo, a los centros de teletrabajo que puedan
ser utilizados en los distintos perfiles de operación y
a los trabajadores que deseen seguir las prácticas de
teletrabajo en los entornos profesionales, a fin de ayu-
59. AMITI. Teletrabajo/Guía para la innovación, la productividad y el incremento de

la calidad de vida. Mexico. https://guias.amiti.org.mx/g uias/Teletrabajo_en _la_ Ciu-
dad_de_Mexico.pdf
darlos a adaptarse e implementar las prácticas esta-
blecidas por el Sistema de Gestión de Seguridad de la
Información, no importando su tamaño, nivel de desa-
rrollo tecnológico o tipo de información que manejan.
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Maestría en Derecho del Trabajo por el Centro de Estudios Uni-

Doctorante en Derecho del Trabajo en el Centro de Estudios Uni-

Socio del despacho Cervantes Nieto, Rebolledo y Abogados,

Profesor de la Universidad Panamericana campus Santa Fe en la

Expositor titular del Instituto Superior de Estudios Fiscales, A.C.

Miembro del consejo técnico de Ediciones Fiscales lsef, S.A.

Expositor de la Asociación de Mexicana de Entidades Financie-

Ponente en la Universidad lntercontinental.

Conferencista en diversos foros sobre la materia laboral.

Más de 25 años de experiencia en materia de derecho laboral.

A Mariana e Isabela por ser el principal motor de mi vida y sin su

A mi mamá por ser mi mejor ejemplo de lucha, amor y valor.

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