Índice

Introducció n........................................................................................................................................................................ 2
Tema 1: Individuo, trabajo y organizaciones......................................................................................................... 2
Tema 2: Los Recursos en las Organizaciones........................................................................................................ 4
Tema 3: Concepto de Gestió n Recursos Humanos............................................................................................... 5
Tema 4: Principios y Objetivos de la Gestió n de Recursos Humanos..........................................................7
Tema 5: Elementos claves de la gestió n de recursos humanos......................................................................9
Tema 6: Relació n entre la Línea y el Staff............................................................................................................. 12
Tema 7: Importancia de la administració n de recursos humanos.............................................................16
Bibliografía........................................................................................................................................................................ 18
Clase 2: La Gestió n de Recursos humanos
Introducción

Todos tenemos “algo que ver” con los recursos humanos. Si bien los temas se
abordará n má s desde la empresa o institució n y no tanto desde el individuo, este
conocimiento será ú til a todos má s allá de la especialidad o profesió n que posean
y los ayudará a enfrentar diversas situaciones relacionadas con la gestió n de
personal.

Objetivo: Introducir al alumno al mundo de los recursos humanos, darle a conocer

la importancia y objetivos de su gestió n.

Tema 1: Individuo, trabajo y organizaciones

¿Ha pensado alguna vez porque trabaja? Veamos si lo pensamos juntos. No se

puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que este es el
principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. En la evolució n
histó rica de la gestió n empresarial se le ha asignado un determinado papel dentro
de este sistema, y de forma explícita o implícita ha sido siempre el elemento
fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades, pues a pesar del nivel
tecnoló gico alcanzado por la mecanizació n y la automatizació n en los procesos
productivos o de servicios, detrá s de ellos siempre está el hombre.

El hombre es el principal objeto y sujeto por su cará cter activo, que a la vez
transforma y se transforma en el desarrollo de la actividad.

Es importante saber que el trabajo es la existencia misma del hombre, es la fuerza

que se aplica física y mentalmente a la ejecució n de alguna cosa o por conseguir
algo. Es un proceso que nace en el momento que venimos al mundo y acaba cuando
partimos del mismo.

Pero no todas las personas reaccionan de la misma manera frente al trabajo. Hay
quienes reaccionan positivamente, y otros que lo hacen simplemente por una
necesidad de sobrevivencia. Esto se da porque juega un gran factor: la motivación,
es decir, aquello que impulsa al individuo a actuar, en este caso a trabajar. Existen

1
distintas teorías acerca de la motivació n que desarrollaremos y ahondaremos en
otra instancia del curso, ya que el tema amerita una clase aparte.

Las organizaciones está n en la obligació n de proveer a sus empleados todas las

herramientas necesarias para que estos realicen un excelente trabajo, puedan
desarrollar sus potencialidades y alcanzar sus objetivos. Tengamos presente que
las organizaciones necesitan al individuo tanto como el individuo a las
organizaciones.

Vulgarmente decimos que el trabajo “dignifica al hombre”. Esta afirmació n es

cierta ya que a través de una labor podemos desarrollar nuestro intelecto y
nuestras habilidades tanto físicas como mentales. Al practicar una actividad que
requiera nuestro esfuerzo, estamos ayudá ndonos a nosotros mismos para ser
mejores y sentirnos realizados por lo que se hemos hecho. El trabajo nos permite
expresarnos, manifestar nuestras ideas, desarrollar nuestra creatividad y los
conocimientos que tenemos, de esta forma nos vamos convirtiendo cada vez má s
en seres humanos importantes para nuestra familia así como para la sociedad en la
que vivimos.

El trabajo es una necesidad bá sica del hombre, y esta propiedad lo transforma en

un derecho. Es de suma importancia realizar un trabajo, saber que se está haciendo
algo con lo cual se ayuda al desarrollo de la organizació n donde nos encontramos
y, asimismo, al desarrollo personal.

Algunas veces, el tener un trabajo no significa una satisfacció n sino todo lo

contrario: una carga pesada la cual llevamos por necesidad de ganar un sueldo y
donde no tenemos la posibilidad de desarrollar nuestro intelecto y conocimiento.

Las organizaciones está n en la obligació n de dar todo lo necesario para que sus
trabajadores tengan la oportunidad de realizarse como personas, estableciendo
estrategias en donde concuerden las capacidades propias de los individuos y el
trabajo que estos van a realizar.

El aná lisis de las capacidades y conocimientos de cada persona dentro de la

organizació n será fundamental para que sea ubicada correctamente y tenga la
posibilidad de seguir una carrera dentro de la empresa, que le permita crecer tanto

2
como persona como profesional. Esto conllevará a que exista un equilibrio tanto de
objetivos como de necesidades entre la organizació n y el individuo.

Esta concordancia entre los objetivos organizacionales e individuales será vital

para el desarrollo de ambas partes. Cuando los objetivos de un empleado son los
mismos que los de empresa, esto ocasionará un aumento en el compromiso tanto
del trabajador como de la compañ ía contribuyendo a una mayor eficacia en la
tareas, buscando siempre incrementar el beneficio de la empresa que será también
el del individuo.

Una buena gestió n empresarial de recursos humanos debe propiciar que las
personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de
los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral.

Conocer bien la gente con la que se cuenta y ayudarla para su desarrollo en todo
sentido, son funciones muy importantes que deben realizar todas las empresas del
nuevo milenio, si quieren sobrevivir y tener completo éxito.

Tema 2: Los Recursos en las Organizaciones

Para el logro de los objetivos de toda organizació n, se requiere de una serie de

recursos. Los recursos son elementos que administrados correctamente le
permitirá n o le facilitaran a la empresa alcanzar sus objetivos. Existen distintos
tipos de recursos:

♦ Recursos físicos o materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las

instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

♦ Recursos Financieros: Se refiere al dinero en forma de capital, flujo de caja,

(entradas y salidas), créditos, financiació n, inversiones, etc.

♦ Recursos Comerciales: Constituyen los medios por los cuales las

organizaciones, localizan, entran en contacto e influyen en los clientes o
usuarios. Promoció n, publicidad, desarrollo de nuevos productos, fijació n de
precios, estudios de mercado, etc.

♦ Recursos técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos,

3
 organigramas, instructivos, softwares etc.

♦ Recursos humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan

comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: Conocimientos, experiencias, motivació n,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades etc. Los recursos humanos
son má s importantes que los otros, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y
diseñ o de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.

Como fá cilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el

funcionamiento de cualquier organizació n. Si el elemento humano está dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organizació n marchará , en caso contrario, se
detendrá . De aquí a que toda organizació n debe prestar primordial atenció n a su
personal, los recursos humanos.

Tema 3: Concepto de Gestión Recursos Humanos

Cuando hablamos de Gestió n de Recursos Humanos nos referimos a la gestió n de

las personas que conforman la organizació n. En consecuencia, hablamos de la
gestió n del principal recurso del que disponen las organizaciones para mantener y
mejorar su competitividad, lo que hoy se conoce como capital humano.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,

organización, el desarrollo y la coordinación y control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal en pos de los objetivos de la
organización. A su vez que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo1.

El propó sito de la administració n de recursos humanos es mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organizació n, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

Actualmente el término administració n de personal, está siendo sustituido por el

de gestión de Recursos Humanos. Este ú ltimo, es un concepto mucho má s avanzado
y abarcativo, que le brinda a la gestió n el cará cter estratégico que posee dentro de
1
Definición de Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos.

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las organizaciones.

Se considera a la gestió n de RH como la actividad que se realiza en la empresa

para obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar los recursos humanos que
la organizació n requiere. Diseñ ar e implantar la estructura, sistemas y
mecanismos organizativos, que coordinen los esfuerzos de dichos recursos para
que los objetivos se consignen de la forma má s eficaz posible. Incluye la creació n
de una cultura de empresa que integre a todas las personas que la componen en
una comunidad de intereses y relaciones, con unas metas y valores compartidos
que den sentido, coherencia, motivació n y dedicació n.

Dentro de este nuevo concepto de gestió n, donde las organizaciones que han
alcanzado este grado de desarrollo, se consolida como elemento importante el
cará cter proactivo de la gerencia de recursos humanos actuando como previsora
de las deficiencias y posibles dificultades que puedan surgir, ademá s de tener
como centro de referencia las expectativas y necesidades del personal, su nivel de
satisfacció n, los elementos motivadores que juegan un papel decisivo para una
buena gestió n. Asimismo se sitú a a la dirección de Recursos Humanos en el nivel
máximo de jerarquía, donde participan en la definició n de los objetivos, políticas y
estrategias empresariales.

De acuerdo al tamañ o, grado de madurez y desarrollo de las organizaciones

podremos hablar de administració n de personal, de recursos humanos o de
gestió n de recursos humanos. Entendemos a la gestió n de recursos humanos como
característica de aquellas compañ ías con un alto grado de desarrollo, con una
funció n de recursos humanos evolucionada.

Debemos destacar el cará cter contingente de la gestió n de recursos humanos, ya

que la misma depende de la situació n organizacional del ambiente, la tecnología,
las políticas y directrices de la alta direcció n y sobre todo de la cantidad y calidad
de sus empleados. Un modelo de aplicació n de gestió n de recursos humanos que
tiene éxito en determinada época, puede no tenerlo en otra época u organizació n.
La administració n de recursos humanos debe tener en cuenta los cambios que
ocurren en las organizaciones y en sus ambientes de manera constante.

5
 A lo largo del curso desarrollaremos los aspectos fundamentales para llevar a
cabo una gestió n estratégica de recursos humanos.

Tema 4: Principios y Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos

El propó sito de la administració n de recursos humanos es mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organizació n, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

Los objetivos de la administració n de recursos humanos deben derivar de los

objetivos de la organizació n. Uno de los objetivos de toda empresa es la
elaboració n y la distribució n de algú n producto o la prestació n de algú n servicio.
Paralelos a los objetivos de la organizació n, la Gerencia de Recursos Humanos
debe considerar los objetivos individuales de sus miembros.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando
se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a pará metros
que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos
se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no
se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la
organizació n”. Los objetivos pueden clasificarse en:

♦ Objetivos corporativos: La administració n de recursos humanos tiene como

objetivo bá sico contribuir al éxito de la empresa o corporació n. Incluso en las
empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos
para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes
continú a siendo responsable del desempeñ o de los integrantes de sus equipos
de trabajo respectivos. La funció n del departamento consiste en contribuir al
éxito de estos supervisores y gerentes. La administració n de recursos humanos
no es un fin en sí mismo, es só lo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.

♦ Objetivos funcionales: Mantener la contribució n del departamento de recursos

humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organizació n es una
prioridad absoluta. Cuando la gestió n de recursos humanos no se adecua a las
necesidades de la organizació n se desperdician recursos de todo tipo.

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♦ Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética
y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al
má ximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre
la organizació n. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el
beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por
restricciones.

♦ Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener

presente que cada uno de los integrantes de la organizació n aspira a lograr
ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas
contribuye al objetivo comú n de alcanzar las metas de la organizació n, el
departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es
apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. En caso contrario, la
productividad de los empleados puede descender o también es factible que
aumente la tasa de rotació n. La negativa de la empresa a capacitar al personal
podría conducir a una seria frustració n de los objetivos personales de sus
integrantes.

En síntesis, los principales objetivos de la administració n de recursos humanos

son:

♦ Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivació n y satisfacció n suficiente para conseguir los objetivos de la
organizació n.

♦ Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la

aplicació n, el desarrollo y la satisfacció n plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales.

♦ Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Tema 5: Elementos claves de la gestión de recursos humanos

Si se pregunta cuá l es el objetivo de la gestió n de RH, la respuesta es que dicho

objetivo es crear una organizació n de alta productividad, con gente capacitada,
motivada, y consustanciada con los objetivos de la empresa, que a través del

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trabajo en equipo, maximice los resultados del negocio.

Se dice siempre, que los RH son el capital má s importante que tiene una empresa,
y es absolutamente cierto. La ventaja que puede dar tener un buen grupo de RH es
má s fuerte que cualquier ventaja tecnoló gica financiera. Las ventajas tecnoló gicas
son hoy cada vez má s cortas. Por otro lado, hoy hay en el mundo capitales
disponibles en cantidades muy importantes.

Cuando se dice que los RH son el capital má s importante, no se hace referencia a

que una empresa debe contratar a un grupo importante de genios. A veces es
preferible no tener todos genios, pero tener gente que pueda estar trabajando
junta con un objetivo comú n. Lleva mucho tiempo construir una organizació n que
trabaje en equipo lo que es mucho má s que un conjunto de gente trabajando junta.

Los elementos que hacen a la consecució n del objetivo de la gestió n de RH se

pueden definir de muy diversas maneras, presentaremos a continuació n ocho
elementos que consideramos claves para una buena gestió n de RH.

♦ Selección: cuando se selecciona a alguien, se tiene en cuenta sus atributos y el

conocimiento que se requieren para la funció n que va a cubrir, pero tanto o
má s importante es que tenga el perfil y los atributos que lo hagan integrarse
de manera armó nica a la organizació n que va a integrar.

♦ Dirección y comunicación: para llevar adelante una estrategia y estar

consustanciados con los objetivos de la organizació n es indispensable el
conocimiento de dichos objetivos y estrategias. La comunicació n es un

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 elemento muchas veces descuidado y sin embargo uno de los má s importantes
y difíciles de lograr.

♦ Aprendizaje: es indispensable contar con gente que esté dispuesta a aprender.

El permanente cambio en el que viven las organizaciones hace necesario el
aprendizaje continuo.

♦ Empowerment: es bá sicamente tratar que la gente que tiene responsabilidades

gerenciales entregue parte de su poder y que la gente que tiene que tomar
este poder esté dispuesto a hacerlo y pueda hacerlo.

♦ Desarrollo: la concepció n de desarrollo está asociada con obtener una

posició n superior, sin embargo no todas las personas pueden ascender a una
posició n superior. Pueden generarse el desarrollo vertical tanto como el
desarrollo horizontal y el desarrollo en el puesto.

♦ Reconociendo: el reconocimiento no solo debe ser monetario, hay otras formas

formales y muy ú tiles, pero quizá s las má s importantes son las formas
informales. El reconocimiento informal significa felicitar a alguien cuando
hace un buen trabajo.

♦ Trabajo en equipo: el trabajo en equipo debe entenderse como la canalizació n

de energía competitiva que todos tenemos hacia fuera. Suficiente competencia
se tiene afuera como para canalizar la energía que cada uno tiene con el que
está sentado al lado.

♦ Rol del gerente: Antes el gerente decidía que es lo que había que hacer, daba
instrucciones y controlaba que lo que él decía se hiciera, hoy la funció n tiene
que ver con entrenar a su gente, apoyar y facilitar. El gerente sigue siendo
responsable solo que hace su trabajo de manera diferente. Grá fico: Nuevo rol
del gerente

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 Tema 6: Relación entre la Línea y el Staff

Un aspecto a tener en cuenta, cuando se habla de gestió n de RH es conocer la

relació n que existe entre el á rea de RH y la línea. Si bien existe una diferencia entre
la línea y el staff, todo gerente es en algú n sentido gerente de personal del grupo
que lidera, puesto que se encuentra involucrado en actividades como el
reclutamiento, la entrevista de selecció n, capacitació n. Veamos có mo se relacionan
las tareas de recursos humanos que lleva adelante un gerente de línea con el grupo
de especialistas de RH.

Para ello, comencemos a definir lo que significa la autoridad. Segú n Dessler es el

derecho a tomar decisiones, a dirigir el trabajo de otro y dar ó rdenes.2 Los
gerentes de línea está n autorizados para dirigir el trabajo de sus subordinados,
siempre será n jefe de alguien. Los gerentes de staff, está n autorizados a aconsejar
y ayudar a los gerentes de línea al logro de sus objetivos. El manejo directo de la
gente es parte de la responsabilidad del gerente de línea.

En las organizaciones pequeñ as los gerentes de línea pueden llevar adelante todas
las funciones pero cuando las organizaciones crecen necesitan el conocimiento
especializado y el asesoramiento de un staff de recursos humanos.

El gerente de RH, proporciona ayuda especializada, llevando a cabo tres funciones:

♦ Funció n de línea, ejerciendo la autoridad sobre su propio departamento.

2
Dessler Gary, Aministracion de personal, Sexta Edición, Capitulo 1.

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♦ Funció n de coordinació n, tanto de las actividades del mismo departamento
de personal, como de las actividades de la línea relacionadas con la del staff.

♦ Funció n de servicio o staff, sirviendo y apoyando a los gerentes de línea. El

departamento de RH por ejemplo, asiste a la contratació n, capacitació n,
promoció n y despido de los empleados. También administra los planes de
compensaciones y beneficios, ayuda a los gerentes a cumplir las normativas
legales, etc.

Existen funciones de acció n interna cuyo propó sito es ayudar a la línea a conseguir
mejor resultados que la empresa propone, estas funciones son las que
tradicionalmente se definen como staff.

Estas funciones de staff siempre han sido cuestionadas en cuanto a su grado de

participació n en las decisiones y su responsabilidad o compromiso con los
resultados del negocio. La línea generalmente ve al staff como desentendida de los
resultados del negocio, percibe que las á reas de staff solo son generadoras de
costos. Por su parte, las á reas de staff creen que sus acciones solo son reconocidas
negativamente, solo cuando funcionan mal.

Por otra parte, la línea dispone de muchos má s recursos e inversiones que el staff,
ya que si se excede o lo hace mal los resultados se evidenciaran y será n ellos
mismos quienes tendrá n que encontrar una solució n. Mientras que el staff siempre
ocasionará gastos indirectos que la línea deberá asumir.

La ú nica forma de encontrar una solució n a esta conflictiva relació n entre la línea y
el staff, es a través del consenso.

El á rea de RH, es decir, el staff, debe construir un sistema de metas consensuadas

con sus colegas de la línea. Una vez que ambos toman conciencia de los problemas
y dificultades reales a las que se enfrentan, deben crear en conjunto dicho sistema
de metas a alcanzar y plazos.

A través del consenso entre el personal de línea y staff se logra ventajas como:

♦ El real compromiso de las partes. Dicho compromiso estará generado por las

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 responsabilidades compartidas en los resultados del negocio, sean buenas o
malas.

♦ Inclusión del staff en el negocio. El staff debe ejercer un rol estratégico,

acompañ ando la realizació n de las metas empresariales. Debe obligarse a
interiorizarse en los aspectos problemá ticos del negocio. A su vez la línea debe
interiorizarse de los problemas del staff.

♦ Cambio de actitud y espíritu de equipo. El consenso exige características

profesionales y personales por parte de ambas partes. La gerencia general
debe provocar la necesidad de la capacitació n y actitud mental para forzar a las
partes al cambio de actitud y al espíritu de trabajo en equipo.

En el desempeñ o de la gestió n de RH la gerencia de línea y el á rea de RH tienen

roles diferenciados y complementarios. El gerente de línea es el gerente de RH de
su grupo, él es responsable por su motivació n, su desarrollo, su aprendizaje, y el
compromiso con el que haga su trabajo. Asimismo, Recursos Humanos es línea
dentro de su á rea –respecto del propio equipo- y es staff respecto de las otras
gerencias de la empresa.

El rol de RH bá sicamente es el de proveer un marco, definir estrategias definir

programas y dar apoyo para que esto pueda ser implementado adecuadamente.
Esto no solo no disminuye la funció n de RH sino que la realza. Es mucho má s difícil
operar una funció n de RH que trate de dar soporte para que otros hagan lo que la
propia funció n no necesariamente puede hacer sola.

Un
elemento que nos dirá como piensa una organizació n sobre sus propios recursos
humanos, es la ubicació n que tiene ésta á rea en su estructura. Si tiene un “jefe de

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personal” que reporta al gerente administrativo, esto significa que la empresa solo
se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de índole
administrativa. Si por el contrario tiene un á rea con un gerente del mismo nivel
que el comercial, el industrial o el de operaciones, que reporta al gerente general,
nos encontramos con una organizació n que valora y cuida sus recursos humanos.

No existe una clara definició n respecto a las actividades de recursos humanos que
llevan adelante los gerentes de línea y los gerentes de staff. Tampoco existe
divisió n de responsabilidades de línea y staff que puedan ser aplicados a todas las
organizaciones.

A continuació n, ejemplificaremos aquellas actividades que deberían cumplir la

línea y el staff, en las principales funciones de RH. Esta ejemplificació n, les
facilitara la comprensió n del tema.

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La administració n de recursos humanos es una parte integral de las funciones de
cada gerente. Los destinatarios de las funciones de recursos humanos son tanto
los otros gerentes como los propios trabajadores.

Tema 7: Importancia de la administración de recursos humanos

Una buena labor de recursos humanos es importante para todos los gerentes y
para todas las á reas. Es importante conocer las herramientas de recursos
humanos para:

♦ No tomar a la persona equivocada

♦ No tener alta rotació n de personal o personal insatisfecho

♦ Que la gente esté comprometida

♦ Que los empleados no piensen que su salario es injusto

♦ Que el personal esté capacitado, y mantener el nivel

Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las á reas deben tener
buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.

Si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va hacia una direcció n en

materia de calidad de vida que afecta las políticas de recursos humanos. Como
contraparte, el mundo se encuentra al inicio del nuevo milenio con alto desempleo
en muchos países occidentales, personas sin hogar y por debajo del nivel de
supervivencia. Parece una paradoja que, por un lado, el trabajo humano requiera
de un mejor entorno laboral y por otro, muchos miles de seres humanos no tengan
trabajo ni sustento.

Algunos factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo

♦ Un trabajo digno

♦ Condiciones de trabajo seguras e higiénicas

♦ Pagos y prestaciones adecuadas

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 ♦ Seguridad en el puesto

♦ Supervisió n competente

♦ Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo

♦ Clima laboral positivo

Otros factores adicionales a tener en cuenta son:

- La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y jó venes.

- El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos.

- La tecnología influye notablemente, desde permitir el trabajo a distancia hasta

cambiar los requerimientos del personal.

- La competencia se traslada a la mano de obra

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 Bibliografía

CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Mc Graw-Hill,

Cuarta Edició n, México, 1988.

DESSLER, Gary, Administración de Personal, Sexta Edició n, Prentince Hall,

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FERRARO, Eduardo, Administració n de Personal: Funciones Fundamentales para

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SOLANA, Ricardo, Administració n de Organizaciones en el Umbral del Tercer

Milenio, Ediciones Interoceá nicas S.A., Buenos Aires, 1983.

AQUINO, Jorge, VOLA, Roberto, Recursos Humanos, Ediciones Macchi, Segunda

Edició n, Buenos Aires, 1995.

WERTHER William Jr., KEITH Davis, Administració n de Personal y

Recursos Humanos, Quinta Edició n, México, 2000.

www.losrecursoshumanos.com/gestionderecursoshumanos

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