TEMA 1: EL MARCO DE REFERENCIA DE LOS DISTINTOS SSRRLL:

1. LA INFLUENCIA DE LA OIT EN LA CONSTRUCCIÓN DE LOS SSRRLL

La OIT se funda en 1919 por el Tratado de Versalles y dio origen a la sociedad de Naciones
como un sujeto de Derecho Internacional y agencia especializada de las Naciones Unidas
La OIT, tiene capacidad para celebrar tratados internacionales tanto con otras
organizaciones internacionales como con Estados. Su objetivo es fomentar la justicia social
y los derechos humanos y laborales. Españ a perteneció desde 1919 hasta 1941 y se
reincorpora en 1956.

Normas de la OIT:

Son instrumentos jurídicos que establecen principios y unos derechos bá sicos en el

trabajo. Podemos distinguir:

 Convenios: Son tratados internacionales legalmente vinculadas, que requieren ser

ratificadas por los Estados miembros. Suelen establecer los principios bá sicos que
deben aplicar los países que lo ratifican.
 Recomendaciones: Actú an como directrices no vinculantes, que complementa al
convenio proporcionando directrices má s detalladas sobre su aplicació n. También
pueden ser autó nomos, es decir, no está n vinculadas con ningú n convenio.

Ambas son preparadas por la responsabilidad de los gobiernos, de los empleados y de los
trabajadores. Se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT que se
reú nen anualmente. Los países que ratifican un convenio está n obligados a aplicarlo en la
legislació n y en la prá ctica nacionales, y tienen que enviar a la Oficina memorias sobre su
aplicació n a intervalos regulares.

a) Regulació n de las condiciones de trabajo:

Sus á reas de actuació n:

 Horas de trabajo, incluyendo la duració n má xima de la jornada de trabajo y la
semana.
 Contratació n de mano de obra.
 Salario digno.

Las materias má s relevantes que ha gestionado la OIT:

 OIT 138 : Convenio sobre la edad mínima para trabajar
 OIT 182: Convenios sobre las peores formas de trabajo infantil
 OIT 29: Convenio sobre el trabajo forzoso
 OIT 105: Convenio de la abolició n del trabajo forzoso
 OIT 158: Convenio sobre la terminació n de la relació n de trabajo

b) Tutela antidiscriminatoria y acció n positiva:

Sus á reas de actuació n:

 Protecció n de niñ os, jó venes y mujeres.
 Reconocimiento del principio de igualdad de retribució n en igualdad de
condiciones.
Las materias má s relevantes que ha gestionado la OIT:
 OIT 100: Convenio sobre la igualdad de remuneració n
 OIT 111: Convenio sobre discriminació n en el empleo y la ocupació n
 OIT 183: Convenio sobre la protecció n de maternidad
 OIT 159: Convenio sobre la readaptació n profesional y el empleo (discapacidad)

c) Fomento de la participació n de los representantes de los trabajadores en las decisiones

de la empresa:

Sus á reas de actuació n:

 Reconocimiento del principio de libertad sindical
 Fomento de la co-decisió n (participació n de los representantes de los trabajadores
en las decisiones de la empresa)
 Regulació n del conflicto colectivo
 Reconocimiento de los mecanismos de resolució n extrajudicial de los conflictos
colectivos

Las materias má s relevantes que ha gestionado la OIT:

 OIT 87: Convenio sobre la libertad sindical y la protecció n del derecho de
sindicació n
 OIT 98: Convenio sobre el derecho de sindicació n y de negociació n colectiva

d) Prevenció n de los riesgos laborales y tutela de las enfermedades profesionales:

Sus á reas de actuació n:

 Enfoque preventivo de los riesgos profesionales
 Listado de enfermedades profesionales
 Indemnizaciones

Las materias mas relevantes que ha gestionado la OIT:

 OIT 187: Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el
trabajo

e) La protecció n social y asistencia social:

Sus á reas de actuació n:

 Prevenció n y protecció n del desempleo
 Protecció n de la invalidez y la vejez
 Protecció n de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero

Las materias má s relevantes que ha gestionado la OIT:

 OIT 122: Convenio sobre la política del empleo
 OIT 157: Convenio sobre la conservació n de los derechos en materia de Seguridad
Social
 Piso mínimo de Seguridad Social: Pisos de protecció n social para la justicia social y
una globalizació n equitativa (2012)

1.1 IMPACTO EN LOS MODELOS EXISTENTES:

 Promoció n de la intervenció n del Estado en las Relaciones Laborales

 Fomento de la participació n de los sindicatos en la empresa
  Fijació n de unos derechos laborales esenciales, a partir de los que se construye el
concepto de Trabajo Decente:
o Prevenció n de los riesgos laborales
o Tiempo de trabajo
o Salario
 Defensa de los derechos colectivos laborales
 Creació n de un piso mínimo de Seguridad Social: invalidez, vejez, desempleo y
accidentes de trabajo.

2. LA REPERCUSIÓN DEL SINDICALISMO Y ASOCIACIONISMO INTERNACIONAL EN LA

CREACIÓN DE LAS CONDICIONES MÍNIMAS APLICABLES A LOS SSRRLL:

Federación Sindical Mundial (1945): Agrupó a todos los sindicatos de Europa, EEUU y el
resto del mundo hasta la segregació n de los sindicatos social-demó cratas, que se
integraron en la Confederació n Sindical Internacional en el 2006.
Su estructura esta formada por el Congreso Mundial de Sindicatos, que se reú ne cada
cuatro añ os, funcionando con un Consejo General y el Secretariado General. Se agrupan en
organizaciones segú n el sector:
 Agricultura, alimentació n, comercio y textiles
 Empleados pú blicos
 Energía, metalurgia, química y combustibles
 Trabajadores del transporte
 Construcció n, forestales y materiales de construcció n
 Profesores

Ademá s, se integra en Unidades regionales agrupando:

 Confederació n Internacional de Sindicatos Á rabes (CISA)
 Organizació n de Unidad Sindical Africana (OUSA)
 Congreso Permanente de Unidad Sindical de los trabajadores de América latina y
Caribe (CPUSTAL)

Confederación sindical internacional (2006): Lo integran 166 millones de trabajadores,

afiliados a 309 organizaciones en 156 países, en nuestro país: UGT, CCOO,USO Y ELA.
Su funció n es la promoció n y defensa de los intereses de los trabajadores mediante la
cooperació n internacional.

Sus principales á mbitos:

 Derechos humanos y sindicales
 Economía, sociedad y lugares de trabajo
 Igualdad y lucha contra la discriminació n laboral
 Solidaridad internacional

Críticas:
 Papel distinto de los sindicatos segú n los diferentes Estados
 Ausencia de un reconocimiento de la acció n sindical a nivel internacional
 Carencia de mecanismos judiciales para hacer posible los derechos colectivos
 Obstá culos a los medios extrajudiciales de solució n de conflictos laborales

Organización Internacional de Empleadores (OIE): Creada en 1920 y funciona como un

ó rgano de coordinació n permanente para el intercambio de informació n, opiniones y
experiencias entre empleadores. Es la organizació n empresarial má s importante en el
plano empresarial. Está formada por 150 organizaciones nacionales de empleadores en
 143 países, entre los que se encuentra la CEOE, cuya finalidad es promover y defender los
intereses de los empleadores.

En consecuencia, puede afirmarse que:

 Existe una unidad de facto de los empresarios con representatividad a nivel
internacional, con una dispersió n de los sindicatos internacionales
 Se han creado diferentes foros de diá logos que facilitan la toma de decisiones
conjunta
 Barreras del movimiento sindical a nivel internacional

3. LA INCIDENCIA DE LOS SUJETOS DE INTEGRACIÓN REGIONAL EN LA

UNIFORMIDAD DEL SSRRLL:

3.1. LA TRASCENDENCIA DE LA POLÍTICA SOCIAL Y DE EMPLEO DE LA UNIÓ N EUROPEA

EN LOS MODELOS DE RELACIONES LABORALES EUROPEOS:

La Unió n Europea es un organismo de integració n internacional de los países de la Unió n

Europea, cuyos organismos propios tienen capacidad para dictar textos jurídicos,
vinculantes y no vinculantes. Y, posee un Tribunal de Justicia con competencias y eficacia
en la Unió n Europea.

La alteració n de la distribució n de poderes en las instituciones comunitarias explica y hace

posible el desarrollo normativo de la Unió n Europea.
 El Consejo Europeo marca las líneas estratégicas de actuació n
 El Consejo de Europa o Consejo de la Unió n realiza las funciones legislativas
 La Comisió n realiza las funciones ejecutivas
 El Parlamento Europeo tiene escasa presencia
Evolución del Derecho Social Comunitario:

Durante la década de los sesenta:

 Libre circulació n de trabajadores
 El establecimiento de un régimen de Seguridad Social coordinado. ( es complejo, ya
que, depende de có mo se regule la seguridad social en cada país).

En la década de los setenta, surge la cumbre de París de 1972. Aparecen diferentes

directivas:
 Despidos colectivos
 Transmisió n de empresas e insolvencia del empresario
 Igualdad y no discriminació n por razó n de género

Acta Ú nica de la Unió n Europea (1986):

 Directivas comunitarias por mayoría cualificada
 Incremento de las competencias en materia en materia social, Directivas en
materia de mejora del medio de trabajo
 Carta Europea de Derechos Fundamentales de UE(1989)

Tratado e Maastricht (1992):

 Aparece por primera vez un bloque normativo social
 Produce una ruptura de la UE: desigualdad en cuanto a la competencia en materia
social

Tratado de Á msterdam (1997):

  Incremento de las competencias en materia social
 Asunció n de la competencia en materia de empleo

Tratado de Lisboa(2007):
 Ampliació n de la UE a 27 países
 Incremento de las dificultades para adoptar textos en materia social
 Evolució n del Derecho Social Comunitario

En la actualidad, la Unió n Europea, interviene mediante dos títulos distintos:

1. Política Social  El instrumento má s relevante son las Directivas

 Libre circulació n
 Igualdad de trato y no discriminació n en el empleo
 Protecció n de los jó venes
 Condiciones de trabajo
 Coordinació n de la Seguridad Social
 Participació n de los trabajadores en la empresa

2. Política de empleo  Estrategia Europea de Empleo (Directrices y Recomendaciones)

 Evolució n del Derecho Social Comunitario

Las exclusiones que se dan son que no afectará n a la facultad de definició n de los
principios fundamentales de los sistemas de Seguridad Social( art. 153.4 TFUE), tampoco
afectará n a las materias: (art. 153.5 TFUE)
 Remuneraciones
 Derecho de asociació n y sindicació n
 Derecho de huelga y cierre patronal

3.2 LA PARTICIPACIÓ N DE LOS AGENTES SOCIALES EN LOS PROCESOS DECISORIOS DE

LA UNIÓ N EUROPEA:

El principio de subsidiariedad del Derecho Comunitario, tiene límites a la potestad

legislativa del estado y posible regulació n por la negociació n colectiva, es decir, en los
ámbitos que no sean de su competencia exclusiva la Unió n intervendrá só lo en medida en
que los objetivos de la acció n pretendida no puedan ser alcanzados de manera suficiente
por los Estados miembros. Hay que mencionar que, no existe una representatividad de los
sindicatos y asociaciones, si no que existe una afiliació n. Y un diá logo social y fuerza
normativa de los convenios, donde encontramos los interlocutores sociales a nivel
comunitario y que, adoptan todas las disposiciones necesarias para facilitar su diá logo.
Antes de presentar alguna propuesta en el á mbito de la política social, la Comisió n
consultará a los interlocutores sociales sobre posibles orientaciones de una acció n
comunitaria, por lo que si se estima conveniente intervenir, se consultará a los
interlocutores sociales.

Segú n el artículo 154.1 TFUE, le corresponde a la Comisió n:

 El fomento de la consulta a los interlocutores sociales en el á mbito comunitario
 La adopció n de todas las disposiciones necesarias con el fin de facilitar su diá logo
 La tutela que los sindicatos reciben un apoyo equilibrado

La Comunicació n de la Comisió n de 14 de diciembre de 1993 (COM 93,600 final) y la

Comunicació n de la Comisió n de 18 de octubre de 1996(COM 96,448), establecen que las
organizaciones interprofesionales, sectoriales o de una categoría de trabajadores tengan
capacidad para negociar acuerdos en los Estados de la UE, así como, representatividad en
los Estados de la UE. Los cuales, este organizadas a nivel europeo, con estructuras
adecuadas sobre la participació n efectiva, con la finalidad de recibir el mandato expreso de
sus afiliados de representarlos en el marco del diá logo social europeo.

STJCE de 17 de julio de 1998, establece el reconocimiento y aceptació n mutua de los

negociadores, correspondiendo al Consejo y a la Comisió n la comprobació n de la
representatividad.

El art. 154.1 TFUE: La Comisió n debe fomentar la consulta a los interlocutores sociales en
el ámbito comunitario y adoptar todas las disposiciones necesarias con el fin de facilitar su
diá logo, velando porque reciban un apoyo equilibrado. Se desarrolla a través de:

 Informació n y consulta, se lleva a cabo mediante la Concertació n social, que

se desarrolla antes de adoptar Reglamentos/Directivas.
 Negociació n: Acuerdos colectivos europeos:

o Acuerdos “sustitutorios” o “reforzados ”: Tratan de bloquear la negociació n,

es decir, la Comisió n y el Consejo intenta bloquear determinadas materias
para que no lleguen a los agentes sociales.
o Acuerdos suspensivos: Aplazamiento de la norma, es decir, determinadas
materias que los agentes sociales, a través de los acuerdos determinen que
van a aplazar la norma hasta tener un informe.
o Acuerdos normativos: Iniciació n de la norma por los interlocutores
sociales, es decir, determinadas materias que permiten que a través de este
acuerdo, los interlocutores sociales puedan iniciar una regulació n legal.
o Acuerdos de transposició n: Proceso adaptació n de las Directivas
Comunitarias, es decir, van dirigidos con respecto a las directivas
comunitarias. La directiva esta aprobada por el Consejo, y para poder
trasladar la norma a otros países deben de hacer un acuerdo por parte de
los interlocutores sociales para poder trasladar la norma.
o Acuerdos libres: De acuerdo con las prá cticas de los Estados, existen
acuerdos libres q se regularan en determinados países con cada regulació n
del país.

Interlocutores sociales a destacar:

CES (Confederació n Europea de Sindicaos)

UNICE (Unió n de Confederaciones de la Industria y de los empresarios de Europa)
CEEP( Centro Europeo de la empresa pú blica)

Dichos interlocutores sociales intervienen en acuerdos los cuales son normativos:

 Acuerdo marco de permiso parental:

o Directiva 34/96/UE, de 3 de junio, por la que se Relativa al Acuerdo

marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y
la CES
o Directiva 18/2010/UE, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica
el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado
por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la
Directiva 96/34/CE
  Acuerdo marco de trabajo a tiempo parcial: Acuerdo marco de contratos de trabajo
de duració n determinada a tiempo parcial.

oDirectiva 81/97/UE/UE, de 15 de diciembre, relativa al Acuerdo

marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el
CEEP y la CES - Anexo
 Acuerdo marco de contratos de trabajo de duració n determinada:

o Directiva 70/99/UE, del Consejo, de 28 de junio, relativa al Acuerdo

marco sobre el trabajo de duració n determinada de la CES, la
UNICE y el CEEP

Pese a que la Comisió n Europea tiene encargado el fomento, hasta la fecha los resultados
obtenidos han ido muy escasos, salvo en lo que hace:

 Reconocimiento y consolidació n de los actores sociales en el ámbito comunitario,

especialmente de la Confederació n Europea de Sindicatos
 Clarificació n de la posició n de ambas partes en aspectos bá sicos tales como
espacio social y armonizació n de las legislaciones nacionales en materia laboral
 Instauració n de reuniones perió dicas, en torno a las Cumbres Sociales Tripartitas

El diá logo social Europeo se canaliza mediante contactos bilaterales entre confederaciones
sindicales y patronales a nivel europeo, sin que exista un desarrollo relevante de la
concertació n social

 El diá logo social se canaliza mediante:

 La Confederació n Europea de Sindicatos (CES)
 La Unió n de Industrias de la Comunidad Europea (UNICE)
 El Centro Europeo de la Empresa Pú blica (CEEP)

 Las disposiciones má s relevantes adoptadas:

 Directiva sobre el marco general de informació n y consulta
 Directiva sobre la participació n de los trabajadores en la Sociedad
Anó nima Europea, es decir, determinadas entidades q tienen centros en
distintos Estados y es la primera vez q se permite la posibilidad de que los
trabajadores participen dentro de los ó rganos de la empresa.
 Directiva sobre el Comité de Empresa Europeo, la cual, fue modificada por
otra Directiva, para crear un ó rgano que va a tener representació n a los
trabajadores.

La relevancia de la consulta frente a la informació n o la participació n de los trabajadores

en la empresa, es lo que má s relevancia tiene. Por otro lado, se lleva a cabo la negociació n
mediante un procedimiento de regulació n, por ú ltimo, los contenidos tradicionales y los
nuevos contenidos sobre los que trata la consulta son:
 Los aspectos econó micos, financieros, estratégicos y de organizació n
 Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
 Las extinciones colectivas (despidos y otras medidas en los procesos de
reestructuració n empresarial)
 Los mecanismos para paliar los despidos colectivos
 La prevalencia de la representació n de trabajadores frente a la representaciones
esporá dicas o la intervenció n de los sindicatos
La prevalencia de la representació n de trabajadores frente a la representaciones
esporá dicas o la intervenció n de los sindicatos.

EL IMPACTO DEL DIÁ LOGO SOCIAL EN LOS MODELOS DE RRLL EN EUROPA:

Marco regulador:

Artículo 151 TFUE: “La Unió n y los Estados miembros (….) tendrá n como objetivo el
fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su
equiparació n por la vía del progreso, una protecció n social adecuada, el diálogo social, el
desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero
y la lucha contra las exclusiones”

Artículo 152 TFUE: “La Unió n reconocerá y promoverá el papel de los interlocutores
sociales en su ámbito, teniendo en cuenta la diversidad de los sistemas nacionales.
Facilitará el diálogo entre ellos, dentro del respeto de su autonomía. La cumbre social
tripartita para el crecimiento y el empleo contribuirá al diálogo social”

Unido a los textos de las Directivas Europeas citadas, otros textos relevantes, se han
conseguido para regular:

 Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo

 Acuerdo marco europeo sobre estrés
 Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el trabajo

Ademá s, se debe resaltar igualmente, el Programa Europeo de Garantía Juvenil, donde

existe una llamada importante al diá logo social. Y, el impulso del Diá logo social en el añ o
2013 y 2014, bá sicamente mediante la participació n de los agentes sociales en las
decisiones econó micas y de empleo. Por lo que se forma un Nuevo Gobierno de la Unió n
Europea.

3.3 OTRAS EXPERIENCIAS DE INTEGRACIÓ N REGIONAL Y SU REPERCUSIÓ N EN LOS

SSRRLL:

MERCOSUR:

Está formado por los países de Argentina, Brasil, Paraguay, Uruguay, Venezuela y Bolivia.
Ademá s, tiene como “Estados Asociados” a Chile, Perú , Ecuador, Colombia, Guyana y
Surinam. Al inicio, tienen poca atenció n por tratarse de un sujeto internacional de cará cter
econó mico, por lo que se desarrolla, la Exposició n de Motivos del Tratado Constitutivo, en
el que, la ampliació n de las actuales dimensiones de sus mercados nacionales, a través de
la integració n, constituye condició n fundamental para acelerar sus procesos de desarrollo
econó mico con justicia social.

A partir del añ o 2000, comienza a desarrollarse los aspectos sociales:

 Estatuto de Ciudadanía (2010)
 Participació n institucional:
 Comisión de Coordinación de Ministerios de Asuntos Sociales (2007)
 Instituto de Políticas Pú blicas en Derechos Humanos (2009)
 Unidad de Participació n Social (2010)
Foro Consultivo Econó mico-Social (1994), donde está presente sindicatos, organizaciones
sindicales y Tercer sector

 Ó rgano autó nomo

 Carece de facultades decisorias propias

Cumbres Sociales organizadas por MERCOSUR

Plan Estratégico de Acció n Social (2011) se refiere, entre los nueve objetivos:
 Garantizar la igualdad étnica, racial y de género.
 Asegurar el acceso al trabajo decente y a los derechos de previsió n social.
 Asegurar el diá logo social

Sistema de Integració n Centro-Americano:

 Creado el 13 de diciembre de 1991, está integrado por Belice, Guatemala,

Honduras, El Salvador, Nicaragua, Costa Rica y Panamá, siendo la Repú blica
Dominicana un es Estado Miembro Asociado
 Poca atenció n a las Relaciones Laborales, aunque tiene una Secretaría de
Integració n Social, dado que esta institució n se ocupa de la política social, y
ademá s tiene un Reglamento de Relaciones Laborales

PACTO ANDINO:

 Creado en 1969, se encuentra formado por Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú ,

siendo países asociados Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y Uruguay
 Al igual que los anteriores, su objetivo ha sido y es má s econó mico que social,
reconociéndose ú nicamente el derecho a la libre circulació n de trabajadores
o No obstante, se firma en 1973 el Convenio Simó n Rodríguez, que
tiene como objetivo la armonizació n de las normas jurídicas
laborales y de Seguridad Social, la formació n profesional, así como
la participació n de los trabajadores y los empleadores
o Se han firmado importantes documentos en materia de salud
laboral y protecció n de grupos vulnerables

4. EL PAPEL DE LA ADMINISTRACIÓN DESCENTRALIZADA SEGÚN LOS DISTINTOS

SISTEMAS DE SSRRLL:

1) Centralizados:

 Fuerte control del Estado de la legislació n Laboral

 Intervenció n escasa en el Derecho del Trabajo

2) Descentralizados: Cada administració n asume su funció n.

 Cooperació n entre Estado y Entes regionales

3) Mixtos:

 Distribució n de las competencias

 Coordinació n del Estado y Entes regionales, actuando el Estado subsidiariamente

Modelo liberal:
 Escaso control de la Legislació n laboral en el á mbito estatal
 Regulació n del sistema de relaciones laborales por la Administració n
descentralizada

Modelo mediterrá neo

 Fuerte control de la Legislació n laboral
 Regulació n del sistema de relaciones laborales por la Administració n
descentralizada, aunque en el marco de lo dispuesto en ámbito estatal

Modelo corporativista
 Fuerte control de la Legislació n laboral en el á mbito estatal
 Participació n de la Administració n descentralizada en el sistema de relaciones
laborales

Modelo social-demó crata

 Fuerte control de la Legislació n Laboral en el ámbito estatal
 Participació n de la Administració n descentralizada en la definició n de las políticas
pú blicas