Liderazgo e Inteligencia Emocional 7.en - Es

Traducido del inglés al español - www.onlinedoctranslator.
com
Liderazgo en Servicios de Salud

Enfermeras líderes: inteligencia emocional y efectividad en el desarrollo del liderazgo
Kerri Anne Crowne, Thomas M. Young, Beryl Goldman, Barbara Patterson, Anne M. Krouse, José Proenca,
Información del artículo:

Para citar este documento:
Kerri Anne Crowne, Thomas M. Young, Beryl Goldman, Barbara Patterson, Anne M. Krouse, Jose Proenca, (2017) "Enfermeras
líderes: inteligencia emocional y efectividad en el desarrollo del liderazgo", Liderazgo en Servicios de Salud, vol. 30 Número: 3, doi:
10.1108/LHS-12-2015-0055
Enlace permanente a este documento: http://
dx.doi.org/10.1108/LHS-12-2015-0055
Descargado el: 01 de junio de 2017, a las: 08:35 (PT)

Referencias: este documento contiene referencias a 0 otros documentos. Para
copiar este documento: permisos@emeraldinsight.com
El texto completo de este documento se ha descargado 10 veces desde 2017*
Los usuarios que descargaron este artículo también descargaron:

(2017), "Una evaluación de un programa de orientación y tutoría para el desarrollo del liderazgo", Liderazgo en los servicios de salud, vol. 30
edición 3 págs. - http://dx.doi.org/10.1108/LHS-07-2016-0030
Descargado por la Universidad de Windsor a las 08:35 del 1 de junio de 2017 (PT)
Se concedió acceso a este documento a través de una suscripción Emerald proporcionada por emerald-srm:235211 []
Para Autores
Si desea escribir para esta o cualquier otra publicación de Emerald, utilice nuestro servicio Emerald for Authors para obtener
información sobre cómo elegir para qué publicación escribir y las pautas de envío disponibles para todos. Visite
www.emeraldinsight.com/authors para obtener más información.
Acerca de Esmeralda www.emeraldinsight.com
Emerald es una editorial global que vincula la investigación y la práctica en beneficio de la sociedad. La empresa gestiona una cartera de
más de 290 revistas y más de 2350 libros y volúmenes de series de libros, además de ofrecer una amplia gama de productos en línea y
recursos y servicios adicionales para el cliente.
Emerald es compatible con COUNTER 4 y TRANSFER. La organización es socia del Comité de Ética de Publicaciones (COPE) y
también trabaja con Portico y la iniciativa LOCKSS para la preservación de archivos digitales.
* El contenido relacionado y la información de descarga son correctos al momento de la descarga.

Enfermeras líderes: inteligencia emocional y liderazgo
eficacia del desarrollo
INTRODUCCIÓN
Los proveedores de atención a largo plazo incluyen centros de servicios diurnos para adultos, agencias de salud en el hogar,
hospicios, hogares de ancianos y comunidades de atención residencial que brindan una variedad de cuidados
servicios para personas mayores. Las instalaciones de hogares de ancianos comprenden un sector importante de la
campo de atención a término. En 2012 había 15.700 hogares de ancianos en los Estados Unidos que atendían a casi
1,4 millones de habitantes (Harris-Kojetin, Sengupta, Park-Lee y Valverde, 2013). Estas instalaciones
cuentan con una variedad de empleados, como trabajadores sociales y auxiliares de enfermería, pero uno
Una categoría particular de empleados que juegan un papel importante en el cuidado de los residentes son las enfermeras. en enfermeria
hogares, los Directores de Enfermería (DON) están obligados por ley federal a ser Enfermeros Registrados
(RN) (Fleming y Kayser-Jones, 2008) y los RN representan el 11,7% de los asilos de ancianos.
personal (Harris-Kojetin et al., 2013). Los DON tienen la responsabilidad última de dotar de personal a los
departamento de enfermería en número suficiente para brindar atención de calidad. Estas tareas son críticas y
muchos DON informan que no están preparados para enfrentarlos, aunque algunos afirman que el
Los DON ocupan los puestos organizativos más cruciales en los hogares de ancianos en lo que respecta a la calidad.
de cuidado (Fleming y Kayser-Jones, 2008; Rowles, 1995). Un DON señaló que las enfermeras se mueven
desde puestos estrictamente clínicos hasta puestos administrativos con mínimos conocimientos de gestión
o habilidad, lo que les dificulta ser gerentes, y mucho menos verdaderos líderes (Wunderlich,
Sloan y Davis, 1996). Otros también señalan que muchas enfermeras se convierten en líderes formales sin
capacitación en liderazgo (Kerfoot, 2008; Swearingen, 2009). Por lo tanto, es ampliamente reconocido que
los gerentes de enfermería están inadecuadamente preparados para sus funciones (Newman, Patterson y Clark,
2015). Sin embargo, aunque se necesitan muchas habilidades para que las enfermeras tengan éxito, los académicos señalan que
1
El desarrollo y la formación en liderazgo son fundamentales para las enfermeras (Dunne, Lunn, Kirwan, Matthews y
Condell, 2015), especialmente porque se cree que el desarrollo del liderazgo es fundamental para
éxito en roles gerenciales (Wong, Spence Laschinger, MacDonald‐Rencz, Burkoski,
Cummings, D'Amour, Grinspun, Gurnham, Huckstep, Leiter, Perkin, MacPhee, Matthews,
O'Brien‐Pallas, Ritchie, Ruffolo, Vincent, Wilk, Almost, Purdy, Daniels y Grau, 2013).
Además, se cree que los gerentes de enfermería tienen una gran influencia en las culturas del lugar de trabajo (Newman et al., 2012).
al., 2015) y los académicos afirman que las enfermeras líderes deben buscar programas de desarrollo que se centren
tanto en su inteligencia emocional como en las habilidades de liderazgo transformacional (O'Neill, 2013).
ElPrograma de Enfermeras Líderesfue diseñado e implementado para proporcionar dicho desarrollo. Esta
El documento evaluará la eficacia de algunos de los aspectos del programa, que aborda un
reciente llamada de académicos para evaluar programas específicos de desarrollo de liderazgo (Dunne et al.,
2015).
ElPrograma de Enfermeras LíderesPropósito
Los hogares de ancianos requieren un fuerte liderazgo por parte de los DON y otros líderes de RN para poder
mejorar la calidad de la atención brindada a los residentes en sus establecimientos. los tres añosPrincipal
enfermerasproyecto fue desarrollado e implementado para lograr el Propósito P3 de la Educación en Enfermería,
Programa de práctica y retención (NEPR).enfermeras líderes proporcionó desarrollo de liderazgo para
DON y otros líderes de RN que trabajan en hogares de ancianos en los Estados Unidos, específicamente hogares
en el sureste de Pensilvania, el sur de Nueva Jersey y Delaware. Contenido para elPrincipal
enfermerasproyecto se basó en los resultados de un grupo focal realizado por los investigadores en 2003 como
así como su proyecto de demostración de seguimiento llamado Desarrollo de Habilidades de Gestión para Enfermería
Líderes: Mejorando el Ambiente de Trabajo para los Trabajadores de Cuidado Directo.
2
El objetivo deenfermeras líderes fue mejorar la atención de aproximadamente 3.750 residentes en
30 hogares de ancianos a través de nuevos conjuntos de habilidades y protocolos basados en evidencia que se aprendieron y
implementado por las enfermeras líderes en estos establecimientos. Otros objetivos del programa incluyeron:
1. Para determinar si hay una diferencia en las puntuaciones de inteligencia emocional antes de un
intervención educativa y al final de 3 años para directores de enfermería/enfermera
gerentes
2. Determinar la eficacia de una inteligencia emocional y liderazgo
intervención educativa sobre habilidades de liderazgo entre directores de enfermería/enfermera

gerentes
3. Determinar la percepción del entorno laboral de los cuidados de larga duración por parte del personal
informar a los directores de enfermería/gerentes de enfermería en el programa e iniciar y
finalización del programa
4. Determinar el impacto de un programa educativo de inteligencia emocional y liderazgo
intervención sobre la retención de enfermeras y los indicadores clínicos básicos
Este documento examina una parte de los datos recopilados durante el programa de tres años.
En concreto, proporciona un análisis de los datos sobre la inteligencia emocional y
liderazgo transformacional que se llevó a cabo como parte del proyecto; así los dos primeros propósitos
anteriores son los más relevantes para este artículo. El examen de los objetivos 3 y 4 está más allá del alcance de
este documento, ya que el objetivo aquí es evaluar la efectividad del programa de capacitación.
DESARROLLO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ENFERMERÍA
La Inteligencia Emocional (IE) es una habilidad que se enfoca en la percepción precisa y
expresión de emoción; la comprensión del conocimiento emocional; el uso de los sentimientos para
facilitar el pensamiento; y regular las emociones en uno mismo y en los demás (Salovey, Mayer, Caruso,
3
Lopes, López y Snyder, 2003). También se ha definido como una capacidad no cognitiva que
influye en la capacidad de uno para hacer frente a diversas situaciones (Bar-On, Tranel, Denburg y Bechara,
2003). Se ha relacionado con múltiples resultados positivos, incluido el rendimiento (Carmeli y
Josman, 2006; Slaski y Cartwright, 2002; Wong y Law, 2002) y liderazgo (Akerjordet
y Severinsson, 2008; Alon y Higgins, 2005; Prati, Douglas, Ferris, Amperímetro y Buckley,
2003).
El estudio de la IE en enfermeras ha sido reconocido como importante (Akerjordet y
Severinsson, 2008; Eaison, 2009). Se ha encontrado que la IE está relacionada con el empoderamiento positivo
procesos y resultados organizacionales positivos en el liderazgo de enfermeras (Akerjordet y
Severinson, 2008). Algunos autores abogan por utilizar la IE como parte de los criterios de contratación de
enfermeras (Cadman y Brewer, 2001). Otras áreas que se han abordado incluyen IE y
estilos de gestión de conflictos (Morrison, 2008), retención (Feather, 2009; Wallis y
Kennedy, 2013), y equipos (Wallis y Kennedy, 2013) en enfermería. Además, la IE ha
se ha encontrado que está positivamente relacionado con el bienestar y negativamente relacionado con el estrés laboral
(Karimi, Leggat, Donohue, Farrell y Couper, 2014) y se correlacionó con una mejor
salud, mayor satisfacción laboral y menor riesgo de agotamiento laboral (Powell, Mabry y
Mezclador, 2015). Otros han identificado la IE como un factor importante en el liderazgo clínico
(Leggat y Balding, 2013). Además, la inteligencia emocional de los miembros del equipo fue una
de las variables que tuvieron un impacto positivo en la dinámica del equipo, aunque los autores señalaron
que la eficacia del equipo puede haber construido la competencia social (Wallis y Kennedy,
2013). Un académico afirmó que se necesita más investigación sobre la IE y las enfermeras líderes debido a
la escasez y alta rotación de enfermeras líderes (Feather, 2009).
4
Así, el estudio de la inteligencia emocional en enfermeros es un tema importante para
investigadores y practicantes. Es fundamental entender cómo se puede mejorar la IE porque
de los resultados positivos señalados anteriormente asociados con él, y porque es probable que sea una habilidad
que sería útil para los directores de enfermeras en hogares de ancianos y daría lugar a múltiples
beneficios positivos.
Múltiples autores han sugerido la formación educativa como una forma de mejorar la IE (Berman
y Oeste, 2008; Gignac, Harmer, Jennings y Palmer, 2012; Labs, 1999; Oginska-Bulik,
2005; Ornstein y Nelson, 2006; Pilkington, Hart y Bundy, 2012; Slaski y Cartwright,
2003; Zijlmans, Embregts, Gerits, Bosman y Derksen, 2011) y los datos empíricos sugieren que
el entrenamiento puede aumentar efectivamente la IE (Gignac et al., 2012; Herpertz, Schütz and Nezlek, 2016;
Khodayarifard, Cheshmenooshi, Nejad y Farahani, 2012; Slaski y Cartwright, 2003;
Zijlmans et al., 2011). Un estudio encontró evidencia para respaldar aumentos en la identificación emocional
y habilidades de manejo de emociones entre individuos que fueron entrenados en inteligencia emocional
(Nelis, Quoidbach, Mikolajczak y Hansenne, 2009). Otro estudio de enfermeras encontró que la IE
se avanzó a través de una combinación de entrenamiento, experiencia, reflexión y refuerzo en
enfermeras de distrito (Davies, Jenkins y Mabbett, 2010). Sin embargo, al menos un erudito creía que
La capacitación en IE no es realmente valiosa (Clarke, 2006), y como los programas de desarrollo de IE pueden variar
es importante evaluar la eficacia de un programa de desarrollo de IE. Por lo tanto esta investigación
plantea la pregunta:
Pregunta de investigación 1: ¿El programa de desarrollo de la inteligencia emocional tuvo un
efecto positivo en la inteligencia emocional de las enfermeras en residencias de mayores?
5
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y ENFERMERÍA
Muchos artículos se han centrado en diversos temas relacionados con el liderazgo en el sector de enfermería.
(Akerjordet y Severinsson, 2008; Aroian, 2000; Bennet, 2008; Laschinger, Wong y Grau,
2012; O'Neill, 2013; Chispas, 2012; Wallis y Kennedy, 2013; Wong y Laschinger, 2013;
Wong, Spence Laschinger y Cummings, 2010). Un autor señaló que el liderazgo efectivo en
El cuidado de la salud es crucial porque se cree que el desarrollo de una fuente de líderes del cuidado de la salud es
esencial, y porque el liderazgo eficaz es fundamental para optimizar los costos, el acceso y la calidad
en el cuidado de la salud (Stoller, 2013). Algunos artículos recientes han examinado la capacitación en liderazgo y
retención (Wallis y Kennedy, 2013), estrategias de retención del equipo (Tourangeau, Cranley, Spence
Laschinger y Pachis, 2010), y las diferencias generacionales en las visiones del liderazgo (Sparks,
2012). Otra área de enfoque en enfermería parece ser el liderazgo auténtico, que es positivo,
estilo de liderazgo orientado a las relaciones (Laschinger et al., 2012; Wong y Laschinger, 2013;
Wong et al., 2010).
Un área crítica de investigación en enfermería es el estudio del liderazgo transformacional que es
un tipo de estilo de liderazgo. Se caracteriza por la capacidad del líder para comprender el
cultura organizacional y realinearlo a una nueva visión (Bass y Avolio, 1993). Líderes que utilizan
este estilo transforma las organizaciones al desafiarse a sí mismos y a sus seguidores para lograr
éxito (O'Neill, 2013) e inspirar y empoderar a otros para ayudarlos a lograr grandes
resultados (Ross, Fitzpatrick, Click, Krouse y Clavelle, 2014). Son visionarios (O'Neill,
2013). Algunos ven el liderazgo transformacional como un liderazgo auténtico,
innovación y creatividad, al mismo tiempo que tiene la capacidad de generar confianza y relaciones, así como
como expresión de un cuidado racional (Turkel, 2014). Las enfermeras líderes necesitan estas habilidades debido al futuro
demandas del creciente sistema de salud en los Estados Unidos basado en la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio
6
(O'Neill, 2013). Además, se cree que estas habilidades de liderazgo son altamente aplicables a
práctica de enfermería (Ross et al., 2014). Las enfermeras deben convertirse en líderes transformacionales para poder
mejorar la calidad y la seguridad en la atención de la salud (Galuska, 2014). Los DON en particular pueden necesitar estos
habilidades para realizar las tareas que se les asignan como líderes de hogares de ancianos.
Además, se ha sugerido la formación educativa como una forma de mejorar el liderazgo.
(Dwyer, 2011; Stoller, 2013; Wallis y Kennedy, 2013), pero existe una investigación limitada sobre el
eficacia de la formación en liderazgo en la práctica de enfermería. Después de realizar una revisión de los existentes
literatura sobre enfermeras registradas como gerentes y líderes en centros de atención a largo plazo, un autor
sugirió que la capacitación en liderazgo clínico es necesaria para las enfermeras (Dwyer, 2011). Wallis y
Kennedy (2013) descubrió que la capacitación en liderazgo era importante para la retención del equipo, pero señaló más
se necesitaba investigación. Algunos afirman que el desarrollo profesional continuo que mejorará
las habilidades de liderazgo de enfermería mejorarán la calidad de la atención (Galuska, 2014). Otros argumentan que esto
El tipo de capacitación en liderazgo es importante, aunque algunos métodos, como el liderazgo tradicional
el desarrollo y la capacitación en habilidades de comunicación, son ineficaces para producir un cambio sostenible
en los comportamientos (Dearborn, 2002). Dado que algunos han llamado a la importancia de evaluar
programas de desarrollo de liderazgo (Dunne et al., 2015), la capacitación en liderazgo proporcionada como parte
de El Programa de Enfermeras Líderesnecesita ser evaluado para la efectividad.
Pregunta de investigación 2: ¿El programa de desarrollo de liderazgo transformacional tuvo un
efecto positivo en las habilidades de liderazgo de las enfermeras en hogares de ancianos?
7
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
ENFERMERAS EN HOGARES DE ENFERMERÍA
Varios autores han discutido una relación entre la IE y el liderazgo transformacional
(Cavazotte, Moreno y Hickmann, 2012; Clarke, 2010; Connelly, Ruark y Waples, 2004;
Grunes, Gudmundsson e Irmer, 2014; Harms y Credé, 2010; Moss, Ritossa y Ngu, 2006;
O'Neill, 2013; Sosik y Megerian, 1999). Pero la evidencia es mixta. Algunos investigadores han
encontraron relaciones significativas entre la IE y el liderazgo transformacional (Esfahani y Soflu,
2013; Foster y Roche, 2014; Khan, Khan, Saeed, Khan y Sanaullah, 2011; Sunindijo, 2012;
Wang y Huang, 2009). Foster y Roche (2014) encontraron que incluso después de controlar por
personalidad, la IE fue un predictor significativo para el liderazgo transformacional.
Sin embargo, algunos investigadores encontraron que la inteligencia emocional no era un predictor útil
para el liderazgo transformacional (Føllesdal y Hagtvet, 2013; Grunes et al., 2014), y otros lo hicieron
no encuentran una relación entre la IE y el liderazgo transformacional (Moss et al., 2006).
Cavazotte y colegas (2012) encontraron que la relación entre las variables no era
significativo al controlar otros factores como la personalidad (Cavazotte et al., 2012); Kobe
y colegas (2001) encontraron que no era un predictor significativo cuando se controlaba por social
inteligencia (Kobe, Reiter-Palmon y Rickers, 2001), lo que significa que cada personalidad o
la inteligencia fue un indicador más fuerte de liderazgo transformacional que la IE. Otros investigadores
creía que el sesgo del método común y la respuesta socialmente deseable (Harms y Credé, 2010)
puede influir en la relación entre la IE y el liderazgo transformacional, por lo que los datos
recopilados sobre la relación entre la IE y el liderazgo transformacional pueden estar sesgados.
Además, Moss y colegas (2006), quienes examinaron específicamente las emociones de las enfermeras
inteligencia y liderazgo transformacional, encontró que aquellos que reportaron alta emocional
8
la inteligencia no tenía un alto liderazgo transformacional (Moss et al., 2006). Por lo tanto, se
necesita más examen de la relación entre las variables.
Si bien hay muchos aspectos del liderazgo, como el estilo, el comportamiento y la
relaciones de subordinación que han sido frecuentemente estudiadas, pocos estudios se han realizado sobre
liderazgo e IE en el contexto de las residencias de mayores. Además, escasas investigaciones evalúan la
efectividad de la IE y desarrollo de liderazgo en enfermeras líderes que trabajan en residencias de ancianos
instalaciones. On estudio examinó el liderazgo y la IE en enfermeras en centros de atención a largo plazo
(Vesterinen, Isola y Paasivaara, 2009) y otro estudio analizó la relación entre

observó el liderazgo, la satisfacción laboral y la rotación en los centros de atención a largo plazo y no encontró
que las prácticas de liderazgo afectaron la satisfacción laboral o la rotación (Tourangeau et al., 2010). Otro
los académicos examinaron investigaciones previas sobre los RN como líderes clínicos y administradores en la atención a largo plazo
instalaciones y encontró que las enfermeras que trabajan en estas instalaciones tienen una fuerte motivación para proporcionar la
mejores resultados para la población anciana a la que atienden (Dwyer, 2011).
Este estudio examinó la relación entre la IE y el liderazgo transformacional porque
de la contradicción de los hallazgos de investigaciones anteriores y porque muchos sugirieron una
asociación entre la IE y varios aspectos del liderazgo (Akerjordet y Severinsson, 2008; Eason, 2009;
Pluma, 2009; Horton-Deutsch y Sherwood, 2008; Kerfoot, 1996; Lucas, Laschinger y Wong,
2008; Moss et al., 2006; O´Neill, 2013). Además, es importante que estas variables
ser examinados juntos en el entorno de hogares de ancianos para determinar si están relacionados en este
contexto. Para 2030, se proyecta que la cantidad de estadounidenses de 65 años o más alcance los 73 millones, una
fuerte aumento de 40 millones en 2010 (Hagerty, 2013), lo que exige una mayor necesidad de
asilos de ancianos y líderes de enfermería para tener fuertes habilidades de IE y liderazgo transformacional.
9
Por lo tanto, para tener una mejor comprensión de la relación entre la IE y la transformación
liderazgo en enfermeras directoras, se examinó la siguiente pregunta de investigación:
Pregunta de investigación 3: ¿Las enfermeras con niveles más altos de inteligencia emocional tendrán mayor
niveles de liderazgo transformacional?
PROGRAMA DE DESARROLLO DE ENFERMERAS LÍDERES
La intención del programa de desarrollo educativo era mejorar o potenciar las emociones
inteligencia y liderazgo transformacional. El programa se llevó a cabo durante tres años. Año uno
centrado en la evaluación y el desarrollo de habilidades. Las primeras nueve sesiones de un día exploraron la
estilo de liderazgo y gestión de cada líder DON y RN a través de la inteligencia emocional
evaluación y capacitación y liderazgo, así como el desarrollo de habilidades de gestión del cambio. El
Las últimas tres sesiones proporcionaron protocolos basados en evidencia para mejorar la prestación de atención de calidad.
Durante el primer año, cada instalación recibió cuatro visitas de dos horas con un mentor que se reunió con el
líderes de DON y RN para discutir los desafíos y éxitos asociados con los problemas de liderazgo y
implementación de protocolos.
Los años dos y tres brindaron apoyo y orientación a través de una tutoría más intensiva.
y reuniones de pares. Cada instalación recibió seis visitas de dos horas con dos de las visitas realizadas por
un miembro de la enfermeras líderes equipo de liderazgo más ocho conferencias telefónicas grupales de una hora. En
tercer año del programa, los participantes continuaron recibiendo el mismo nivel de tutoría recibido
en el año anterior. También formaron una Red de Intercambio de Pares para obtener información continua
y apoyo de otros enfermeras líderes Participantes.
10
Inteligencia Emocional y Desarrollo de Liderazgo
Sesenta líderes de Directores de Enfermería (DON) y Enfermeras Registradas (RN) se reunieron en el
inicio del programa de desarrollo educativo para la introducción y una visión general de todo el
programa de formación de tres años. En el primer año se realizaron 12 clases de un día. estas clases
cubrió temas como la evaluación y el desarrollo de la IE, el desarrollo del liderazgo personal,
desarrollo de gestión y protocolos clínicos. Tres de las clases se dirigieron específicamente a la IE
evaluación y desarrollo y dos cubrieron el desarrollo de liderazgo personal. Cada día
la clase duraba aproximadamente 8 horas.

Durante la reunión inicial de los participantes del proyecto, una breve presentación de los elementos
de inteligencia emocional se proporcionó junto con la justificación que mejoró emocional
la inteligencia podría ser la base para el desarrollo de un liderazgo eficaz.
Las clases para EI comenzaron aproximadamente un mes después. Se dedicó un día completo a una
preparación más detallada para completar la evaluación de EI y la autoadministración real de la
evaluación de la IE. Durante aproximadamente una hora, el miembro de la facultad describió las cinco áreas principales evaluadas
por la evaluación de la IE, proporcionó ejemplos de preguntas ilustrativas y destacó la importancia de
autoevaluaciones honestas frente a las infladas o deseadas. Inmediatamente después de esta introducción
material, todos los participantes completaron la evaluación de inteligencia emocional en línea. Esto era
seguida de una sesión informativa. Aunque hubo algunos comentarios críticos relacionados con
artículos específicos, la reacción general fue satisfacción con la experiencia como una que ayudó a obtener
ellos "pensando en sí mismos". Parte de la tarde se dedicó a entender qué es lo que
Informe de desarrollo de evaluación de la IE se vería como.
En la segunda reunión, la facultad se centró en la evaluación de la inteligencia emocional
Informe de desarrollo. Por la mañana, un repaso didáctico de las áreas evaluadas por el emocional
11
se proporcionó una evaluación de inteligencia. Esto fue seguido por la exhibición del miembro de la facultad de la
resultados de su propio Informe de Desarrollo y una discusión de los pasos que podría tomar para mejorar su
inteligencia emocional en tres subescalas en las que obtuvo la puntuación más baja. Los participantes fueron entonces
recibieron copias impresas de sus Informes de Desarrollo individuales para leer. Una discusión de grupo completo
con una duración de 15 a 20 minutos, fue seguido por grupos de discusión de "autoayuda" en grupos pequeños. Durante el
Discusión de “autoayuda” Las instrucciones eran generar ideas sobre estrategias para usar los contenidos de
sus Informes de Desarrollo de la evaluación de la IE y desarrollar estrategias para mejorar la IE en
subescalas que reciben puntuaciones más bajas. Cada pequeño grupo recibió instrucciones de preparar un resumen para
informando al grupo completo, que siguió de inmediato.
Un tercer medio día del programa educativo tuvo lugar un mes después. durante este día
del programa educativo, los participantes fueron asignados a uno de cuatro pequeños grupos de discusión y
cada grupo recibió cuatro escenarios de situaciones que presentaban desafíos para la aplicación de
Inteligencia emocional en una situación laboral. Se pidió a cada grupo que dedicara 30 minutos a
cada escenario y prepare un informe resumido para que todo el grupo lo discuta.
Aproximadamente seis semanas después, se organizó una sesión de seguimiento para esos participantes.
que aún participaban en el programa de desarrollo. Los pequeños grupos fueron organizados por el
formador en torno a las subescalas de evaluación de la inteligencia emocional de las escalas compuestas
presentando puntuaciones más bajas: Asertividad e Independencia, Resolución de Problemas, Autoestima y
Optimismo, y Autoconocimiento y Relaciones Interpersonales. Los individuos de cada grupo
recibieron instrucciones de evaluar su progreso durante el último año en sus respectivas subescalas, identificar
cualquier barrera que hayan encontrado, y describa las estrategias que podrían emplear para superar
esas barreras para un mayor desarrollo de la inteligencia emocional.
12
Además, durante el primer año hubo dos sesiones de un día dirigidas por un profesor
miembro en el desarrollo del liderazgo personal. Las sesiones se centraron en la transformación
desarrollo de liderazgo. Los participantes completaron el Cuestionario de Liderazgo Multifactorial
(MLQ) y utilizaron los resultados iniciales del MLQ para identificar las áreas en las que necesitaban trabajar.
Las actividades interactivas en estos talleres incluyeron trabajo en grupo discutiendo varios aspectos de
liderazgo transformacional, compartiendo desafíos de liderazgo y discutiendo alternativas para
abordar esos desafíos.
METODOLOGÍA
Medidas
Se utilizó la versión en línea del EQ-I (Bar-On, 2004), que se basa en autoinforme.
para medir la inteligencia emocional. El EQ-i se ha utilizado en múltiples estudios en el pasado (Bar-
En et al., 2003; Dawda y Hart, 2000; Harper y Jones-Schenk, 2012; Ranjha y Shujja,
2010). Esta medida evalúa la inteligencia emocional en 5 escalas compuestas: Intrapersonal,
Interpersonal, Adaptabilidad, Manejo del Estrés y Estado de Ánimo General (Bar-On et al., 2003).
Los participantes completaron la evaluación en línea y las respuestas estaban en un tipo Likert de cinco puntos.
escala (1 = muy rara vez o no es cierto de mí, 2 = rara vez es cierto de mí; 3 = a veces es cierto de mí;
4 = Frecuentemente Cierto de Mí; 5 = Muy Frecuentemente Verdadero de Mí o Verdadero de Mí). La medida mostró
niveles aceptables de confiabilidad (Tiempo 1: α = .949; Tiempo 2: α = .947).
El Cuestionario de Liderazgo Multifactorial (MLQ) se utilizó para medir
liderazgo (Bass y Avolio, 2004). Este cuestionario de autoinforme se había utilizado en anteriores
investigación (Connelly et al., 2004). Específicamente, este estudio utilizó los 20 ítems de la encuesta que
evaluó el liderazgo transformacional. Las subescalas para esta sección del MLQ incluyeron:
Influencia idealizada (atribuida), Influencia idealizada (Comportamiento), Motivación inspiradora,
13
Estimulación intelectual y consideración individual (Bass y Avolio, 2004). Las respuestas fueron
registrado en una escala de Likert (en blanco = no estoy seguro, 0 = nunca, 1 = de vez en cuando, 2 = a veces, 3
= Bastante a menudo, 4 = Frecuentemente, si no siempre). Este subconjunto del MLQ mostró niveles aceptables
de confiabilidad (Tiempo 1: α = .865; Tiempo 2: α = .820).
Además, los datos demográficos, que incluían edad, género, educación en enfermería, años como
una enfermera, y años como supervisora, fueron recogidos por autoinforme al inicio del programa. Para
educación en enfermería, se pidió a los participantes que indicaran su nivel más alto de educación en enfermería
y seleccionado de las siguientes opciones: Diploma en Enfermería, Grado Asociado en Enfermería,

Licenciatura en Enfermería y Maestría en Enfermería. También se pidió a los participantes que
indicar el número de años que habían dedicado a la enfermería y el número de años que habían sido un
supervisor.
Muestra
El estudio se centró en enfermeras registradas (RN) en hogares de ancianos. Todo privado, sin fines de lucro y
instalaciones gubernamentales/del condado en el área de cinco condados de Filadelfia, South Jersey y Delaware
fueron atacados y se enviaron cartas para reclutar. Individuos en roles de liderazgo tales como directores de
enfermería (DON) u otros tipos de enfermeras líderes, como enfermeras directoras, fueron el objetivo. Debido a
Debido a la naturaleza a largo plazo del proyecto, se entrevistó a las enfermeras para evaluar su compromiso con
participar en el programa educativo de tres años. De este proceso se eligieron treinta sitios y
Se seleccionaron 55 enfermeras de estos sitios. Al final del programa de tres años, 24 enfermeras habían
completó todo el programa de capacitación de tres años. La deserción del programa se relacionó con una
variedad de factores, incluidos los participantes que abandonan sus instalaciones y/o se trasladan a otro puesto
como administrador.
14
Después de evaluar los datos recopilados de los participantes que habían completado los 3 años
programa, la fecha utilizable tanto para el EQ-i como para el MLQ existía solo para 20 participantes. Significar
se utilizó la sustitución para tener en cuenta los datos faltantes de los 20 participantes.
Las estadísticas descriptivas de las variables de estudio se proporcionan en la Tabla 1.
---------------------------------------------
Insertar Tabla 1 sobre Aquí
---------------------------------------------
De los 20 participantes, solo uno era hombre. La edad media de los participantes estaba ligeramente por encima de los 50 años.
años con el rango de 39 a 64. Los participantes indicaron su nivel más alto de enfermería
educación como diploma en enfermería (15%), título de asociado (35%), licenciatura (45%) y maestría
(5%). En la muestra, los años como enfermera oscilaron entre 4 y 38 años con el promedio de
años en enfermería poco menos de 20 años. El rango durante años como supervisor de los participantes fue
0 a 29 años con un promedio de años como supervisor de poco menos de 11 años.
RESULTADOS
Para analizar los datos, primero se corrieron tablas de correlación. La tabla 2 muestra las correlaciones,
medias, desviaciones estándar y alfas para las variables probadas. Dado que las variables demográficas
de género y edad no se correlacionó con ninguna de las variables de inteligencia emocional o liderazgo,
fueron eliminados de los análisis posteriores.
---------------------------------------------
---------------------------------------------
Para responder las preguntas de investigación 1 y 2, se realizaron pruebas t pareadas para comparar
inteligencia emocional y liderazgo del Momento 1 al Momento 2. El análisis mostró que el
15
programa de desarrollo educativo para la inteligencia emocional tuvo un impacto significativo en la
Participantes. El programa educativo de desarrollo de liderazgo aumentó los niveles de los participantes
de liderazgo transformacional; sin embargo, los resultados no fueron significativos. La tabla 3 muestra la
resultados
---------------------------------------------
---------------------------------------------
Para responder a la Pregunta de investigación 3 para los datos proporcionados en el Momento 1, la tabla de correlación fue
examinado para ver si existía una relación entre la inteligencia emocional en el Tiempo 1 y
liderazgo transformacional en el Tiempo 1. La correlación no fue significativa. Por lo tanto, los datos
no proporcionó apoyo para que los niveles más altos de inteligencia emocional estén relacionados con niveles más altos
de liderazgo transformacional.
Para probar la Pregunta de Investigación 3 para los datos provistos en el Momento 2 después de que el programa fue
completado, se volvió a examinar la tabla de correlación. Los resultados indican que los niveles más altos de
inteligencia emocional en el Tiempo 2 se asociaron con niveles más altos de transformación
liderazgo (p < .05). Dado que el tamaño de la muestra era inferior a 30, la regresión simple fue aceptable.
formulario para su posterior análisis (Hair, Black, Babin y Anderson, 2010). Sin embargo, analizando la
tabla de correlación nuevamente, la correlación más alta con el liderazgo transformacional en el Tiempo 2 fue
liderazgo transformacional en el Tiempo 1, no inteligencia emocional en el Tiempo 2. Por lo tanto, aunque
la correlación entre la inteligencia emocional y el liderazgo transformacional en el Tiempo 2 fue
significativo, los datos no respaldaron niveles más altos de inteligencia emocional que conduzcan a una mayor
niveles de liderazgo transformacional ya que fue recomendado por Hair et al. (2010) que el
dieciséis
la correlación más fuerte debe seleccionarse primero para ejecutar una regresión simple para minimizar la suma de los cuadrados
errores de predicción.
Para comprender mejor los datos, se realizó un análisis post hoc de los datos. examinando el
tabla de correlación nuevamente, la educación en enfermería se relacionó significativamente con el liderazgo transformacional
en el Tiempo 1 (p < .01) y el Tiempo 2 (p < .05). Sin embargo, la fuerza de la relación disminuyó
del Tiempo 1 al Tiempo 2.
DISCUSIÓN
el objetivo de laPrograma de Enfermeras Líderesera mejorar la atención de aproximadamente 3.750

residentes de hogares de ancianos a través del desarrollo de nuevos conjuntos de habilidades y protocolos basados en evidencia
aprendidas e implementadas por los líderes de enfermería en sus establecimientos. Enfermeros líderes en enfermería.
se espera que los hogares brinden una mejor supervisión y apoyo a los auxiliares de enfermería certificados
y otros trabajadores de atención directa que, a su vez, darán como resultado una mejor atención de los residentes de hogares de ancianos.
El propósito de este trabajo fue presentar algunos de los hallazgos de laPrograma de Enfermeras Líderes
y compartir su eficacia.
Este estudio contribuye al creciente cuerpo de literatura sobre inteligencia emocional y
Liderazgo transformacional en enfermería mediante el examen específico de esta población en hogares de ancianos.
instalaciones, que es un área de investigación subdesarrollada, pero importante. Teniendo en cuenta lo anteriormente
señaló el envejecimiento de la población en los Estados Unidos y la probable necesidad de más instalaciones de hogares de ancianos,
más enfermeras necesitarán convertirse en líderes. Las organizaciones quieren ser conscientes de cómo la mayoría
preparar eficazmente a sus directores de enfermería en estos establecimientos.
Los hallazgos de que la inteligencia emocional mejoró a través del programa educativo
indicó el beneficio del programa a largo plazo. Además, apoyó hallazgos previos de que la IE
puede desarrollarse de manera efectiva (Gignac et al., 2012; Nelis et al., 2009; Slaski and Cartwright, 2003;
17
Zijlmans et al., 2011). Estos hallazgos también respaldaron a académicos anteriores que sugirieron que
las competencias de inteligencia emocional, social y cognitiva que predicen la efectividad en
se puede desarrollar el liderazgo (Boyatzis y Saatcioglu, 2008).
Considerando el resultado de que el componente de desarrollo de liderazgo del programa no
tener un efecto significativo en las habilidades de liderazgo transformacional de las enfermeras que participaron
en el programa, se requiere un examen más detallado del contenido, el diseño y la eficacia del programa.
garantizado. Dado que el liderazgo transformacional se ha asociado con cambios organizacionales positivos,
resultados como la efectividad del líder (Cavazotte et al., 2012) y la cohesión del grupo (Wang
y Huang, 2009), diseñando un programa para desarrollar efectivamente este estilo de liderazgo en enfermeras
líderes es importante. Algunos estudiosos sugieren que la inteligencia emocional podría mejorar la
capacidad de los gerentes para adaptar su estilo de liderazgo apropiadamente, pero solo en algunos contextos
(Moss et al., 2006). Por lo tanto, puede ser relevante examinar más a fondo cómo aquellos con alto
inteligencia emocional adaptar adecuadamente su estilo de liderazgo y si este estilo es un
estilo de liderazgo transformacional. Además, los académicos pueden querer examinar más a fondo la
contexto de las enfermeras que trabajan en hogares de ancianos para determinar cómo desarrollar
Habilidades de liderazgo transformacional. Además, la cantidad de tiempo dedicado a la vida personal
desarrollo de liderazgo en este programa (dos clases de un día) fue menor que el tiempo dedicado a
Desarrollo de IE (tres clases de un día), lo que puede haber impactado en los resultados.
Aunque el análisis de correlación mostró una relación positiva y significativa entre
inteligencia emocional y liderazgo, lo cual es consistente con algunas investigaciones anteriores (Batool, 2013;
Benson, Martin, Ploeg y Wessel, 2012; Connelly et al., 2004), el tamaño de la muestra fue inferior a 30
y la relación entre la inteligencia emocional en el Tiempo 2 y el liderazgo transformacional en
18
El tiempo 2 no fue la relación más fuerte; por lo tanto, no se puede concluir que los resultados aquí
apoyar la investigación antes mencionada.
Un resultado de este estudio que debería merecer más investigación fue el hallazgo de que la enfermería
educación tuvo una relación positiva significativa con el liderazgo transformacional en el Tiempo 1 y
Tiempo 2. Esto está respaldado por investigaciones anteriores que indicaron que la educación en enfermería es la base
para el desarrollo del liderazgo transformacional (Galuska, 2014). Sin embargo, la relación
disminuido en fuerza en el Tiempo 2. Esto puede indicar que el programa educativo proporcionado por
enfermeras líderes moderó la relación entre la educación de enfermería y la transformación

liderazgo. En otras palabras, que dado que hubo una disminución en la fuerza de la relación
entre la educación de enfermería del Momento 1 al Momento 2, es posible que el enfermeras líderes
Programa proporcionó algún desarrollo educativo suplementario en liderazgo a aquellos con menor
niveles de educación Aquellos con niveles más altos de educación pueden haber desarrollado habilidades de liderazgo.
en su educación formal.
Este estudio también tiene implicaciones importantes para los profesionales. Organizaciones que quieren
proporcionar IE y desarrollo de liderazgo puede querer examinar el programa descrito aquí para guiar
ellos en el desarrollo de sus propios programas. Los hallazgos aquí, que sugieren que un EI de varios años
programa de desarrollo fue exitoso y el programa de desarrollo de liderazgo justifica más
examen, son información importante para las organizaciones que están desarrollando su propia
programas
Limitaciones e investigaciones futuras
Existen varias limitaciones en este estudio. En primer lugar, el tamaño de la muestra era pequeño, lo que limitaba
el análisis que se podría realizar. Los estudios futuros deberían examinar estas variables con mayor
muestras En segundo lugar, la muestra no fue aleatoria. Debido al compromiso de tiempo necesario para la
19
programa, los participantes fueron autoseleccionados o seleccionados por la administración de la agencia. Investigadores
debe examinar las relaciones probadas aquí en estudios donde hay asignación aleatoria. Tercero,
solo había un macho, por lo que la investigación futura debería incluir una distribución más proporcional por
género. En cuarto lugar, este estudio se centró en una población muy específica, enfermeras líderes que trabajaban
en residencias de mayores, por lo que no es generalizable a otras poblaciones. Quinto, otros aspectos de la
Programa de Enfermeras Líderesno fueron analizados como parte de esta investigación. Los futuros investigadores deberían
observar el impacto de la IE y el desarrollo de liderazgo en relación con la retención y el desarrollo clínico central
indicadores.
A pesar de las limitaciones señaladas, este estudio agrega valor a la literatura. Con el envejecimiento de la
generación de la posguerra y la creciente necesidad de cuidados de calidad en hogares de ancianos, desarrollando una
Es fundamental comprender mejor cómo preparar a las enfermeras líderes en estos establecimientos. Este estudio
proporciona evidencia de que el desarrollo de IE a largo plazo puede ser efectivo en enfermeras líderes. En el
contexto de datos empíricos limitados que existen sobre la inteligencia emocional, transformacional
liderazgo y enfermeras, este estudio se suma al cuerpo de conocimiento. Además, los longitudinales
el diseño del estudio fue una fortaleza. Los futuros investigadores deberían continuar trabajando en esta área de investigación.
para que las organizaciones puedan comprender mejor cómo desarrollar eficazmente a sus enfermeras líderes en
asilos de ancianos, que a su vez, deben mejorar la calidad de la atención que reciben sus pacientes.
Expresiones de gratitud
Esta investigación fue financiada por la Administración de Recursos y Servicios de Salud, Federal
Departamento de Salud y Servicios Humanos a Kendal Outreach LLC y Widener University
(Número de concesión: D11HP14609)
20
REFERENCIAS
Akerjordet, K. & Severinsson, E. (2008) "Liderazgo de enfermeras emocionalmente inteligentes: una literatura
Estudio de revisión",Diario de Gestión de Enfermería,5 (16): 565-577.
Alon, I. & Higgins, JM (2005) "Éxito de liderazgo global a través de emocional y cultural
Inteligencias",horizontes comerciales,6 (48): 501-512.
Aroian, JF (2000) "Dons en Centros de Atención a Largo Plazo: Roles Contemporáneos, Actuales
credenciales y necesidades educativas",Enfermería Económica$,3 (18): 149.
Bar-On, R. (2004)Inventario de cociente emocional de Baron, una medida de inteligencia emocional,
North, Tonawanda Nueva York, Multi-Health Systems Inc.
Bar-On, R., Tranel, D., Denburg, NL & Bechara, A. (2003) "Exploring the Neurological
Sustrato de Inteligencia Emocional y Social",Cerebro: una revista de neurología,8 (126):
1790-1800.
Bajo, B. & Avolio, B. (2004)Cuestionario de Liderazgo Multifactorial, Mind Garden, Inc. Bass,
BM & Avolio, BJ (1993) "Liderazgo Transformacional y Cultura Organizacional",

Trimestral de la Administración Pública,1 (17): 112-121.
Batool, BF (2013) "Inteligencia emocional y liderazgo efectivo",revista de negocios
estudios trimestrales,3 (4): 84-94.
Bennet, JRNNHACNE (2008) "Enfermera ejecutiva: si los zapatos le quedan bien, úselos
Orgullosamente",Vida a largo plazo,6 (57): 56-57.
Benson, G., Martin, L., Ploeg, J. & Wessel, J. (2012) "Estudio longitudinal de las emociones
Inteligencia, Liderazgo y Solidaridad en Estudiantes de Grado en Enfermería",Revista de
Educación en Enfermería,2 (51): 95-101.
Berman, EM & West, JP (2008) "Gestión de la inteligencia emocional en las ciudades de EE. UU.: un estudio
de Habilidades Sociales en Directivos Públicos",revisión de la administración pública,4 (68):
742-758.
Boyatzis, RE & Saatcioglu, A. (2008) "Una visión de 20 años de tratar de desarrollar emocional,
Competencias de Inteligencia Social y Cognitiva en la Formación de Graduados en
Gestión", revista de desarrollo de gestión,1 (27): 92-108.
Cadman, C. & Brewer, J. (2001) "Inteligencia emocional: un requisito previo vital para el reclutamiento en
Enfermería",Diario de Gestión de Enfermería,6 (9): 321-324.
Carmeli, A. & Josman, ZE (2006) "La Relación entre Inteligencia Emocional, Tarea
Desempeño y Comportamientos de Ciudadanía Organizacional",Rendimiento humano,4 (19):
403-419.
Cavazotte, F., Moreno, V. & Hickmann, M. (2012) "Efectos de la Inteligencia del Líder, Personalidad
e Inteligencia Emocional sobre Liderazgo Transformacional y Desempeño
Gerencial",Liderazgo Trimestral,3 (23): 443-455.
Clarke, N. (2006) "Entrenamiento en inteligencia emocional: un caso de Caveat Emptor",Humano
Revisión del desarrollo de recursos,4 (5): 422-441.
Clarke, N. (2010) "Inteligencia emocional y su relación con el liderazgo transformacional
y competencias clave del gerente de proyecto",diario de gestión de proyectos,2 (41): 5-20.
Connelly, S., Ruark, G. & Waples, E. (Año) Cómo las emociones del líder influyen en las de los seguidores
Evaluaciones de Inteligencia Emocional del Líder y Liderazgo Transformacional.En: Conferencia
de Administración del Sur, del 3 al 6 de noviembre de 2004 2004 San Antonio, TX.
21
Davies, S., Jenkins, E. & Mabbett, G. (2010) "Inteligencia emocional: la vida de las enfermeras de distrito
Experiencias",Revista británica de enfermería comunitaria,3 (15): 141-146.
Dawda, D. & Hart, SD (2000) "Evaluación de la inteligencia emocional: confiabilidad y validez de
el Inventario de Cociente Emocional de Bar-on (Eq-I) en Estudiantes Universitarios",Personalidad y
diferencias individuales,4 (28): 797-812.
Dearborn, K. (2002) "Los estudios en inteligencia emocional redefinen nuestro enfoque de liderazgo
Desarrollo",Gestión de Personal Público,4 (31): 523-530.
Dunne, S., Lunn, C., Kirwan, M., Matthews, A. & Condell, S. (2015) "Planificación y selección
Diseños de evaluación para la capacitación en liderazgo: un juego de herramientas para gerentes y
educadores de enfermería",Diario de Enfermería Profesional,6 (31): 475-481.
Dwyer, D. (2011) "Experiencias de enfermeras registradas como gerentes y líderes en
Instalaciones para el cuidado de personas mayores: una revisión sistemática",Revista internacional de atención médica basada
en la evidencia,4 (9): 388-402.
Eason, T. (2009) "Inteligencia emocional y liderazgo en enfermería: una combinación exitosa",
enfermería creativa,4 (15): 184-185.
Esfahani, N. & Soflu, HG (2013) "Inteligencia emocional y liderazgo transformacional en

Directivos de Educación Física",Revista chipriota de ciencias de la educación,1 (8): 105-120.
Feather, R. (2009) "Inteligencia emocional en relación con el liderazgo en enfermería: ¿importa?",
Diario de Gestión de Enfermería,3 (17): 376-382.
Fleming, MLPRN & Kayser-Jones, JPRNF (2008) "Asumiendo el Manto de
Liderazgo: Problemas y Desafíos para los Directores de Enfermería",Revista de Enfermería
Gerontológica,11 (34): 18-25.
Føllesdal, H. & Hagtvet, K. (2013) "¿La inteligencia emocional como habilidad predice
¿Liderazgo transformacional? Un enfoque multinivel",El Liderazgo Trimestral,5 (24):
747-762.
Foster, C. & Roche, F. (2014) "Integración de la ei de rasgos y habilidades en la predicción de
Liderazgo",Revista de desarrollo de liderazgo y organización,4 (35): 316-334.
Galuska, LA (2014) "La educación como trampolín para el liderazgo transformacional
Desarrollo: Escuchando las Voces de las Enfermeras",Revista de Educación Continua en
Enfermería,2 (45): 67-76.
Gignac, GE, Harmer, RJ, Jennings, S. & Palmer, BR (2012) "Ei Training and Sales
Desempeño durante una fusión corporativa",Gestión intercultural,1 (19): 104-116.
Grunes, P., Gudmundsson, A. & Irmer, B. (2014) "¿Hasta qué punto es la Mayer y Salovey
(1997) ¿El modelo de inteligencia emocional es un predictor útil del estilo de liderazgo y los
resultados de liderazgo percibidos en las instituciones educativas australianas?",Gestión
Educativa Administración y Liderazgo,1 (42): 112-135.
Hagerty, JR 2013. A medida que Estados Unidos envejece, la escasez de ayuda afecta a los hogares de ancianos.mundo financiero
diario, 15 de abril de 2013.
Cabello, JF, Negro, WC, Babin, BJ & Anderson, RH (2010)Análisis de datos multivariados,
Upper Saddle River, Nueva Jersey, Prentice Hall.
Harms, PD & Credé, M. (2010) "Inteligencia emocional y transformación y
Liderazgo transaccional: un metaanálisis",Revista de Liderazgo y Estudios
Organizacionales (Sage Publications Inc.),1 (17): 5-17.
Harper, MGPRNBC & Jones-Schenk, JBSNMNANEBC (2012) "La
Perfil de Inteligencia Emocional de Personal de Enfermería Exitoso",Revista de Educación
Continua en Enfermería,8 (43): 354-62.
22
Harris-Kojetin, L., Sengupta, M., Park-Lee, E. & Valverde, R. 2013. Servicios de atención a largo plazo en
los Estados Unidos: Resumen de 2013. Hyattsville, MD: Centro Nacional de Estadísticas de Salud.
Herpertz, S., Schütz, A. & Nezlek, J. (2016) "Mejorar la percepción de las emociones, un
Componente de Inteligencia Emocional: Uso de Sem de Grupos Múltiples para Evaluar un Programa de
Capacitación",Personalidad y diferencias individuales,(95): 11-19.
Horton-Deutsch, S. & Sherwood, G. (2008) "Reflexión: una estrategia educativa para desarrollar
Líderes de enfermería emocionalmente competentes",Diario de Gestión de Enfermería,8 (16): 946-954.
Karimi, L., Leggat, SG, Donohue, L., Farrell, G. & Couper, GE (2014) "Rescate emocional:
El Papel de la Inteligencia Emocional y el Trabajo Emocional en el Bienestar y el Estrés Laboral entre
las Enfermeras Comunitarias",Revista de Enfermería Avanzada,1 (70): 176-186. Kerfoot, K. (1996) "El
lado emocional del liderazgo: el desafío de la directora de enfermería",
Enfermería Económica$,1 (14): 59-61.
Kerfoot, KM (2008) "¿Mandar o servir?: Cómo los líderes ejecutan con eficacia",MEDSURG
Enfermería,2 (17): 133-134.
Khan, MI, Khan, MA, Saeed, T., Khan, MS y Sanaullah (2011) "Vinculando emociones
Inteligencia y Liderazgo Transformacional: Sector de Servicios de Pakistán",Revisión de
Gestión de la Innovación y la Creatividad,13 (4): 43-53.
Khodayarifard, M., Cheshmenooshi, M., Nejad, AR & Farahani, H. (2012) "Eficacia de
Componentes del Entrenamiento de la Inteligencia Emocional sobre el Ajuste Social y la
Intimidad Social",Diario de Psicología,4 (15): 353-368.
Kobe, LM, Reiter-Palmon, R. & Rickers, JD (2001) "Experiencias de liderazgo autoinformadas
en Relación con la Inteligencia Social y Emocional Inventariada",Psicología actual:
desarrollo, aprendizaje, personalidad, social,2 (20): 154-163. Laabs, J. (1999)
"Inteligencia emocional en el trabajo",Personal,7 (78): 68-71.
Laschinger, HKS, Wong, CA & Grau, AL (2012) "La influencia del liderazgo auténtico
sobre las experiencias de las enfermeras recién graduadas sobre los resultados de acoso laboral,
agotamiento y retención: un estudio transversal",Revista Internacional de Estudios de Enfermería,10 (49):
1266-1276.
Leggat, SG & Balding, C. (2013) "Lograr la competencia organizacional para la
Liderazgo",Revista de Organización y Gestión de la Salud,3 (27): 312-329. Lucas, V.,
Laschinger, HKS & Wong, CA (2008) "El impacto de la inteligencia emocional
Liderazgo en el empoderamiento del personal de enfermería: el efecto moderador del alcance del
control", Diario de Gestión de Enfermería,8 (16): 964-973.
Morrison, J. (2008) "La Relación entre las Competencias de Inteligencia Emocional y
Estilos preferidos de manejo de conflictos", Diario de Gestión de Enfermería,8 (16): 974-983.
Moss, S., Ritossa, D. & Ngu, S. (2006) "El efecto del enfoque regulatorio del seguidor y
Extraversión en el comportamiento de liderazgo: el papel de la inteligencia emocional", diario de
diferencias individuales, 2 (27): 93-107.
Nelis, D., Quoidbach, J., Mikolajczak, M. & Hansenne, M. (2009) "Increasing Emotional
Inteligencia: (¿Cómo) es posible?", Personalidad y diferencias individuales, 1 (47): 36- 41.
Newman, C., Patterson, K. & Clark, G. (2015) "Evaluación de un apoyo y desafío

Marco para Gestores de Enfermería en Salud Correccional y Forense", Diario de
Gestión de Enfermería,1 (23): 118-127.
23
O'Neill, JA (2013) "El avance de la profesión de enfermería comienza con el liderazgo", Diario de
administración de enfermería, 4 (43): 179-181.
Oginska-Bulik, N. (2005) "Inteligencia emocional en el lugar de trabajo: exploración de sus efectos en
Estrés ocupacional y resultados de salud en trabajadores de servicios humanos", Revista
Internacional de Medicina Ocupacional y Salud Ambiental, 2 (18): 167-175. Ornstein, S. &
Nelson, T. (2006) "Incorporar el desarrollo de competencias de inteligencia emocional
en la preparación e impartición de cursos de viajes internacionales", Innovaciones en
Educación y Enseñanza Internacional, 1 (43): 41-55.
Pilkington, A., Hart, J. & Bundy, C. (2012) "Formación de obstetras y ginecólogos para ser
Emocionalmente inteligente", Diario de Obstetricia y Ginecología, 1 (32): 10-13. Powell,
KR, Mabry, JL & Mixer, SJ (2015) "Inteligencia emocional: una evaluación crítica
de la Literatura con Implicaciones para el Liderazgo de Enfermería en Salud Mental", Cuestiones en
Enfermería de Salud Mental, 5 (36): 346-356.
Prati, LM, Douglas, C., Ferris, GR, Amperímetro, AP & Buckley, MR (2003) "Emocional
inteligencia, eficacia del liderazgo y resultados del equipo", Revista Internacional de
Análisis Organizacional, 1 (11): 21-40.

Ranjha, AY & Shujja, S. (2010) "Inteligencia emocional y ajuste psicológico de
Enfermeras que prestan servicios en salas de emergencia y no emergencia", Revista de Ciencias del
Comportamiento, 2 (20): 36-48.
Ross, EJ, Fitzpatrick, JJ, Click, ER, Krouse, HJ y Clavelle, JT (2014)
"Prácticas de Liderazgo Transformacional de Enfermeras Líderes en Asociaciones Profesionales de
Enfermería",Revista de Administración de Enfermería,4 (44): 201-206.
Rowles, CJ (1995) "Preparando el don de hoy: la educación ideal",Hogares de ancianos: a largo plazo
Administración de cuidados,9 (44): 29
Salovey, P., Mayer, JD, Caruso, D., Lopes, PN, Lopez, SJ & Snyder, CR (eds.) (2003)
Midiendo la Inteligencia Emocional como un Conjunto de Habilidades con el Test de Inteligencia
Emocional de Mayer-Salovey-Caruso,Washington, DC, EE. UU.: Asociación Americana de Psicología.
Slaski, M. & Cartwright, S. (2002) "Salud, Rendimiento e Inteligencia Emocional: Una
Estudio Exploratorio de Gerentes de Retail",Stress & Health: Revista de la Sociedad
Internacional para la Investigación del Estrés,2 (18): 63-68.
Slaski, M. & Cartwright, S. (2003) "Entrenamiento en inteligencia emocional y sus implicaciones para
Estrés, Salud y Rendimiento",Estrés y Salud: Revista de la Sociedad Internacional para la
Investigación del Estrés,4 (19): 233-239.
Sosik, JJ & Megerian, LE (1999) "Comprensión de la Inteligencia Emocional del Líder y
Desempeño: el papel del acuerdo entre uno mismo y el otro en las percepciones del
liderazgo transformacional",Gestión de grupos y organizaciones,3 (24): 367-390.
Sparks, AM (2012) "Empoderamiento psicológico y satisfacción laboral entre los baby boomers
y Enfermeros de la Generación X",Diario de Gestión de Enfermería,4 (20): 451-460. Stoller, JK
(2013) "Recomendaciones y preguntas pendientes para el liderazgo en atención médica
Programas de entrenamiento",medicina academica,1 (88): 12-15.
Sunindijo, RY (2012) "Integración de la inteligencia emocional, la habilidad política y la transformación
Liderazgo en la Construcción",Dimensión de Ingeniería Civil,3 (14): 182-189. Swearingen, S.
(2009) "A Journey to Leadership: Designing a Nursing Leadership Development
Programa",Revista de Educación Continua en Enfermería,3 (40): 107-112.
24
Tourangeau, ANN, Cranley, L., Spence Laschinger, HK & Pachis, J. (2010) "Relaciones
entre las Prácticas de Liderazgo, los Ambientes de Trabajo, la Comunicación del Personal y los
Resultados en los Cuidados a Largo Plazo”,Diario de Gestión de Enfermería,8 (18): 1060-1072.
Turkel, MC (2014) "Liderar desde el corazón: cuidado, amor, paz y valores que guían
Liderazgo",Revista trimestral de ciencia de enfermería,2 (27): 172-177.
Vesterinen, S., Isola, A. & Paasivaara, L. (2009) "Estilos de liderazgo de las enfermeras directoras finlandesas
y factores que influyen en ella",Diario de Gestión de Enfermería,4 (17): 503-509. Wallis, A. & Kennedy,
KI (2013) "Capacitación de liderazgo para mejorar la retención de enfermeras",diario
de Gestión de Enfermería,4 (21): 624-632.
Wang, Y.-S. y Huang, TC. (2009) "La Relación del Liderazgo Transformacional con
Cohesión Grupal e Inteligencia Emocional",Comportamiento Social y Personalidad,3 (37)
: 379-392.
Wong, C.-S. & Law, KS (2002) "Los efectos de la inteligencia emocional del líder y del seguidor
sobre rendimiento y actitud: un estudio exploratorio",Liderazgo Trimestral,3 (13): 243-274.
Wong, CA & Laschinger, HKS (2013) "Liderazgo auténtico, desempeño y trabajo

Satisfacción: el papel mediador del empoderamiento",Revista de Enfermería Avanzada,4 (69)
: 947-959.
Wong, CA, Spence Laschinger, HK & Cummings, GG (2010) "Liderazgo auténtico y
Comportamiento de la voz de las enfermeras y percepciones de la calidad de la atención CAWong et al.
Liderazgo auténtico",Diario de Gestión de Enfermería,8 (18): 889-900.
Wong, CA, Spence Laschinger, HK, MacDonald‐Rencz, S., Burkoski, V., Cummings, G.,
D'Amour, D., Grinspun, D., Gurnham, ME, Huckstep, S., Leiter, M., Perkin, K., MacPhee, M.,
Matthews, S., O'Brien-Pallas, L., Ritchie, J., Ruffolo, M., Vincent, L., Wilk, P., Almost, J., Purdy,
N., Daniels, F. & Grau, A. (2013) "Parte 2: Aspiraciones profesionales de las enfermeras a los
roles de gestión: hallazgos cualitativos de un estudio nacional de enfermeras canadienses",
Diario de Gestión de Enfermería,2 (21): 231-241. Wunderlich, GS, Sloan, FA y Davis, CK (eds.)
(1996)Personal de Enfermería en Hospitales y
Hogares de ancianos: ¿es adecuado?, Washington, DC: Prensa de la Academia Nacional.
Zijlmans, LJM, Embregts, PJCM, Gerits, L., Bosman, AMT y Derksen, JJL (2011)
"Entrenamiento de la inteligencia emocional relacionada con las habilidades de tratamiento del personal que
trabaja con clientes con discapacidad intelectual y comportamiento desafiante", Revista de Investigación de
Discapacidad Intelectual, 2 (55): 219-230.
25
Tabla 1: Estadísticos Descriptivos
norte Mínimo Máximo Significar estándar Desviación
Envejecer 20 39 64 50.25 6.373
Género 20 1 2 1,95 0.224
Educación en Enfermería 20 1 4 2.4 0.821
Años como un
Supervisor 20 0 29 10.78 8.282
años como enfermera 20 4 38 19.5 10.288

Hombre = 1; Mujer = 2
Tabla 2: alfa, medias, desviaciones estándar y correlaciones
Transformar- Transformar-
nacional nacional
Estándar Enfermería Años como un Años como un Liderazgo Liderazgo
Alfa Medio Desviaciones Envejecer Género Educación Enfermero Supervisor IE Tiempo 1 IE Tiempo 2 T1 T2
Envejecer 50.25 6.373 1
Género 1,95 . 224 . 009 1
Enfermería
2.40 . 821 . 080 - . 459* 1
Educación
Años como un
19.50 10.288 . 679** . 332 - . 069 1
Enfermero
Años como un
10.78 8.282 . 499* . 221 - . 137 . 783** 1
Supervisor
IE Tiempo 1 0.949 97.25 13.384 . 324 - . 171 . 278 . 265 . 246 1
IE Tiempo 2 0.947 110.70 10.458 . 293 - . 254 . 401 . 296 . 271 . 290 1
Transformación
al liderazgo 0.865 3.0242 . 41641 - . 115 - . 410 . 591** - . 322 - . 394 . 029 . 166 1
T1
Transformación
al liderazgo 0.820 3.1425 . 32698 - . 319 - . 401 . 522* - . 348 - . 347 - . 141 . 490* . 604** 1
T2
* * La correlación es significativa al nivel de 0,01 (dos colas).

* La correlación es significativa al nivel de 0,05 (dos colas).
Tabla 3: Prueba T pareada para Inteligencia Emocional y Liderazgo
Diferencias emparejadas
Intervalo de confianza del 95 %

de la diferencia
estándar estándar Error Sig. (2-

Significar Desviación Significar Más bajo Superior t d.f. cola)
EI T2 - EI T1 13.450 14.398 3.220 6.711 20.189 4.178 19 . 001**
Liderazgo Transformacional
T2 - Transformacional . 11828 . 34019 . 07607 - . 04093 . 27750 1.555 19 . 136
Liderazgo T1
* * Significativo al nivel 0.01

Liderazgo e Inteligencia Emocional 7.en - Es

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Liderazgo e Inteligencia Emocional 7.en - Es

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Traducido del inglés al español - www.onlinedoctranslator.

Liderazgo en Servicios de Salud

Información del artículo:

Descargado el: 01 de junio de 2017, a las: 08:35 (PT)

Los usuarios que descargaron este artículo también descargaron:

* El contenido relacionado y la información de descarga son correctos al momento de la descarga.

éxito en roles gerenciales (Wong, Spence Laschinger, MacDonald‐Rencz, Burkoski,

Cummings, D'Amour, Grinspun, Gurnham, Huckstep, Leiter, Perkin, MacPhee, Matthews,

ElPrograma de Enfermeras LíderesPropósito

enfermerasproyecto fue desarrollado e implementado para lograr el Propósito P3 de la Educación en Enfermería,

Programa de práctica y retención (NEPR).enfermeras líderes proporcionó desarrollo de liderazgo para

en el sureste de Pensilvania, el sur de Nueva Jersey y Delaware. Contenido para elPrincipal

Líderes: Mejorando el Ambiente de Trabajo para los Trabajadores de Cuidado Directo.

intervención educativa y al final de 3 años para directores de enfermería/enfermera

2. Determinar la eficacia de una inteligencia emocional y liderazgo

intervención educativa sobre habilidades de liderazgo entre directores de enfermería/enfermera

informar a los directores de enfermería/gerentes de enfermería en el programa e iniciar y

finalización del programa

4. Determinar el impacto de un programa educativo de inteligencia emocional y liderazgo

intervención sobre la retención de enfermeras y los indicadores clínicos básicos

En concreto, proporciona un análisis de los datos sobre la inteligencia emocional y

DESARROLLO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ENFERMERÍA

La Inteligencia Emocional (IE) es una habilidad que se enfoca en la percepción precisa y

2003). Se ha relacionado con múltiples resultados positivos, incluido el rendimiento (Carmeli y

El estudio de la IE en enfermeras ha sido reconocido como importante (Akerjordet y

procesos y resultados organizacionales positivos en el liderazgo de enfermeras (Akerjordet y

estilos de gestión de conflictos (Morrison, 2008), retención (Feather, 2009; Wallis y

Kennedy, 2013), y equipos (Wallis y Kennedy, 2013) en enfermería. Además, la IE ha

la escasez y alta rotación de enfermeras líderes (Feather, 2009).

investigadores y practicantes. Es fundamental entender cómo se puede mejorar la IE porque

Khodayarifard, Cheshmenooshi, Nejad y Farahani, 2012; Slaski y Cartwright, 2003;

se avanzó a través de una combinación de entrenamiento, experiencia, reflexión y refuerzo en

Pregunta de investigación 1: ¿El programa de desarrollo de la inteligencia emocional tuvo un

efecto positivo en la inteligencia emocional de las enfermeras en residencias de mayores?

Wong et al., 2010).

Un área crítica de investigación en enfermería es el estudio del liderazgo transformacional que es

2013). Algunos ven el liderazgo transformacional como un liderazgo auténtico,

Además, se ha sugerido la formación educativa como una forma de mejorar el liderazgo.

de El Programa de Enfermeras Líderesnecesita ser evaluado para la efectividad.

Pregunta de investigación 2: ¿El programa de desarrollo de liderazgo transformacional tuvo un

efecto positivo en las habilidades de liderazgo de las enfermeras en hogares de ancianos?

ENFERMERAS EN HOGARES DE ENFERMERÍA

Varios autores han discutido una relación entre la IE y el liderazgo transformacional

encontraron relaciones significativas entre la IE y el liderazgo transformacional (Esfahani y Soflu,

personalidad, la IE fue un predictor significativo para el liderazgo transformacional.

no encuentran una relación entre la IE y el liderazgo transformacional (Moss et al., 2006).

recopilados sobre la relación entre la IE y el liderazgo transformacional pueden estar sesgados.

necesita más examen de la relación entre las variables.

Si bien hay muchos aspectos del liderazgo, como el estilo, el comportamiento y la

liderazgo e IE en el contexto de las residencias de mayores. Además, escasas investigaciones evalúan la

efectividad de la IE y desarrollo de liderazgo en enfermeras líderes que trabajan en residencias de ancianos

instalaciones. On estudio examinó el liderazgo y la IE en enfermeras en centros de atención a largo plazo

(Vesterinen, Isola y Paasivaara, 2009) y otro estudio analizó la relación entre

mejores resultados para la población anciana a la que atienden (Dwyer, 2011).

Este estudio examinó la relación entre la IE y el liderazgo transformacional porque

de la contradicción de los hallazgos de investigaciones anteriores y porque muchos sugirieron una

liderazgo en enfermeras directoras, se examinó la siguiente pregunta de investigación:

niveles de liderazgo transformacional?

PROGRAMA DE DESARROLLO DE ENFERMERAS LÍDERES

estilo de liderazgo y gestión de cada líder DON y RN a través de la inteligencia emocional

y apoyo de otros enfermeras líderes Participantes.

Sesenta líderes de Directores de Enfermería (DON) y Enfermeras Registradas (RN) se reunieron en el

desarrollo de gestión y protocolos clínicos. Tres de las clases se dirigieron específicamente a la IE