Por

voluntad del
trabajador

Falstas de
Asistencia/puntualidad
injustificadas

Acoso

Disminución del
rendimiento

Desobediencia o
Causas indisciplina

Ofensas verbales o
físicas
Despido
disciplinario
Embiaguez o
toxicomanía habitual

Transgresión de la
buena fe contractual
o abuso de confianza

Procedimiento

Incapacidad
sobrevenida

Falta de adaptación a
las modificaciones
técnicas

Faltas de asistencia al
Causas trabajo
justificadas pero
intermitentes

Insuficiente dotación
presupuesteria

Extinción por Amortización puestos

Por voluntad de la causas objetivas de trabajo
empresa
Procedimiento

Expediente Regulación
20 día hábiles de empleo
de plazo
para presentar
la demanda

Acuerdo Acuerdo
Despido colectivo Procedimiento
Del Trabajador
Incomparencencia Resultado del periodo
De la empresa de consultas
CAUSAS

Acto conciliación Sin acuerdo

Sin acuerdo
OPOSICIÓN AL DESPIDO

Procedente
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO
Improcedente

Juicio y Sentancia Demanda por

calificando el despido
despido ante el Juzgado de
Despido por fuerza
lo Social.
mayor
Nulo

Finalización de
contrato temporal

Conceptos que
incluye
Muerte o jubilación
del empresario o
¿Hay que firmarlo?
trabajador
Ejemplo de cálculo Recibo de salario o Notificación del
finiquito Despido

Otras causas
Disolución de la
empresa

Actuaciones en
caso de despido.
Guía Laboral

Modelo de demanda de
conciliación
webgrafía

Mútuo acuerdo o
Modelo de
pacto contractual
demanda

Autora: Lourdes Barroso

EXTINCIÓN DEL CONTRATO
Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador

CAUSAS
Causas de extinción del contrato Mutuo acuerdo entre las partes. Causas consignadas válidamente en el
contrato. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Dimisión
del trabajador. Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador. Jubilación
del trabajador. Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
Fuerza mayor. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Voluntad del trabajador con causa justificada. Despido disciplinario. Causas objetivas legalmente
procedentes. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Notificación del Despido

Notificación de la extinción, preavisos y finiquitos De manera general el empresario tiene la obligación de
comunicar su decisión de dar por finalizado el contrato de trabajo con un preaviso de 15 días, si el contrato
ha tenido una duración superior a 12 meses, aunque hay algunas excepciones a este plazo, como ya hemos
visto. El trabajador que decida rescindir su contrato también debe preavisar a la empresa con la antelación
que establezca el convenio colectivo. En el momento de la finalización del contrato la empresa debe poner a
disposición del trabajador el finiquito o liquidación.

Otras causas

20 día hábiles de plazo para presentar la demanda

¡¡¡¡¡Plazo de Caducidad!!!!!! Hay 20 días hábiles de plazo para presentar la demanda ante el juzgado de lo
social desde el momento del despido. La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos de
caducidad. El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o
transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treinta
días sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

Acto conciliación
Acto de conciliación Es un requisito previo obligatorio antes de presentar la demanda. ¿A quién afecta?
Trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa. Trabajador despedido verbalmente,
impidiéndole el acceso al puesto de trabajo. Procedimiento Presentación de demanda de conciliación ante la
Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Plazo Veinte días hábiles desde la fecha del
despido para presentar la demanda ante el Juzagado La presentación de la solicitud de conciliación suspende
los plazos de caducidad.

Demanda por despido ante el Juzgado de lo Social.

Contenido de la demanda La demanda se formulará por escrito y habrá de contener los siguientes requisitos
generales: a) La designación del órgano ante quien se presente. b) Datos de identificación de la persona
física o jurídica demandada. c) La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la
pretensión y de todos aquellos que, según la legislación, resulten imprescindibles para resolver las
cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación. d)
La súplica correspondiente, en los términos adecuados al contenido de la pretensión ejercitada. e) Domicilio
a efectos de notificación. f) Lugar de trabajo, categoría profesional, características particulares si las hubiera
del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido, salario, tiempo y forma de pago y antigüedad en
la empresa. g) Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo. h) Si el trabajador ostenta o ha
ostentado en el año anterior al despido la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores. i) Si
el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del
despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera. j) Fecha
y firma

Recibo de salario o finiquito

El finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se
ha puesto a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan.

Dimisión
Dimisión del trabajador. El trabajador siempre tiene la oblicación de previsar al empresario con la antelación
prevista en convenio, contrato o lo usual conforme a las costumbres del lugar. Los días de incumplimiento
de preaviso pueden ser descontandos de la liquidación. Es conveniente realizar por escrito esta decisión. No
es necesario alegar ningún motivo.

Abandono
Se considera abandono del puesto de trabajo el cese en el trabajo sin comunicación al empresario, en este
caso la empresa puede exigir una indemnización al trabajador por los perjuicios causados.

Por voluntad del trabajador mediando causa justificada

Por víctima de violencia de género

Extinción del contrato víctimas de violencia de genero Aunque se trate de extención voluntaria, la
trabajadora no pierde el derecho a cobrar la prestación por desempleo . No da derecho a ninguna
indemnización

Despido disciplinario
Despido Disciplinario El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante
despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Despido colectivo
Despido Colectivo Características Debe estar fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. * Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios, o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre
es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se considera Colectivo cuando la extinción
afecte, en un período de 90 días, al menos a: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100
trabajadores. El 10% de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30
trabajadores en empresas que ocupen mas de 300 trabajadores. La totalidad de la plantilla de la empresa,
siempre que el número de afectados sea superior a 5. Indemnización: 20 días de salario por año trabajado.
Máx. 12 mensualidades. Se exige un preaviso de 30 días.

Despido por fuerza mayor

Despido por fuerza mayor La causa de este despido es el cierre de la empresa de forma definitiva por la
imposibilidad de seguir trabajando, debido a un hecho involuntario e imprevisible, p.e. un incendio . Hay
derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. El pago de
esta indemnización podría ser asumido por el FOGASA.

Finalización de contrato temporal

Indemnización A la finalización del contrato por obra y servicio o eventual, el trabajador tendrá derecho a
recibir una indemnización de: 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que
se celebren a partir del 1 de enero de 2014. 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos
temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015. Preaviso Si el contrato de trabajo de duración
determinada es superior a un año, la empresa está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con
una antelación de 15 días.

Muerte o jubilación del empresario o trabajador

Si quien fallece o se jubila es el empresario, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 1 mes de
salario

Disolución de la empresa
Se aplica el mismo procedimiento que para los despidos colectivos

Acuerdo
Fin del Proceso Lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización, incluyendo los salarios
de tramitación), tiene fuerza ejecutivo, pudiendo reclamarse su cumplimiento mediante el procedimiento de
ejecución de sentencia.

Sin acuerdo
El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una
vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.

Conceptos que incluye

Conceptos incluidos + Días trabajados y no cobrados + El importe de las vacaciones no disfrutadas - El
importe de las vacaciones disfrutadas y no trabajadas + La parte proporcional de las pagas extras + El
importe de la indemnización, si es el caso + Incumplimiento de preaviso + Cualquier otra cantidad
adeudada.

¿Hay que firmarlo?

El finiquito puede firmarse o no. Si el trabajador desea recibir la cantidad que se refleja en él, aunque no sea
la correcta, puede firmar el finiquito, expresando al lado de su firma "recibí no conforme". El trabajador
puede, también, negarse a firmar el finiquito, aunque en ese caso no recibirá la cantidad que en él aparece.
OJO: Los escritos de saldo y finiquito pueden contener fórmulas del tipo " el trabajador declara extinguida
su relación laboral sin que nada tenga que reclamar a la empresa, por ningún concepto" o similares. Estas
fórmulas se incorporan por la empresa para evitar reclamaciones futuras, y, si bien es cierto que incluso con
un finiquito firmado, se pueden hacer reclamaciones, es necesario probar que se firmó obligado, engañado,
bajo presión, etc.. lo que no siempre es fácil, por lo que se aconseja firmar siempre con la fórmula recibí no
conforme.

Ejemplo de cálculo
TRABAJADOR QUE FINALIZA LA RELACIÓN LABORAL EL DÍA 2 DE OCTUBRE, DESPUÉS DE 2
AÑOS DE RELACIÓN LABORAL. Remuneración: Salario base: 1000 € Plus de nocturnidad 42 € Dos
pagas extras de 1000€ c/u Ha disfutado 5 días de vacaciones SOLUCIÓN 1 - Salario del último mes 1.000 +
42 = 1042 : 30 dias = 34,73 salario diario. 34,73 x 2 =69,43 2 - Calculo vacaciones pendientes 2.1 - Días
trabajados durante el año : 30 x 9 + 2 = 272 dies. 2.2 - Días de vaciones que le corresponden: por 360 días le
corresponden 30 días, por 272 días, le corresponden 23 días de los cuales ha disfrutado 5, le quedan
pendientes por tanto 18 días 2.3 - Calculamos el importe de los días: 18 días x 34,73 salario diario = 625,14
€ 3 - Cálculo de las pagas extras: Estas pagas se cobran en junio y en diciembre. 2.1 - Paga de verano. Si en
360 días cobra 1.000 en 92 dies (julio, agosto y set, más 2 días oct) cobra = 255,55 2.2 - Paga navidad. Si
en 360 dies cobra1.000 en 272 dies cobra =755,55 TOTAL Devengos............1.705, 67 A este importe hay
que descontarle las deducciones por por IRPF y cotizaciones a la Seguridad Social que corresponda.

Causas
Extinción del contrato por voluntad del trabajador por causa justa. Causas Para que el trabajador pueda
solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido
improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas: * Modificación sustancial de sus
condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su
dignidad. * La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. * Cualquier otro
incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así
como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los
mismos injustificados.
Procedimiento
Extinción del contrato por voluntad del trabajador por causa justa. Procedimiento El trabajador tiene que
solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social . La indemnización es la
correspondiente a el despido improcedente, 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24
mensualidades.

Causas
Causas del despido disciplinario a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena
fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y
voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si
repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o
a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento
Procedimiento despido disciplinario El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo
figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán
establecerse otras exigencias formales para el despido. Si el trabajador es representante de los trabajadores
es obligario abrir un expediente contradictorio y si es miembro de un sindicato deberá recibir a los delegados
sindicales del sindicato correspondiente

Causas
Procedimiento extinción por causas objetivas: * Comunicación por escrito al trabajador con 15 de antelación
justicando la causa. * Indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 12
mensualidades. * 6 horas la semana remuneradas para la búsqueda de empleo.

Procedimiento
Procemiento extinción por causas objetivas. a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b)
Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la
indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año y con un máximo de 12 mensualidades. c) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado
desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante
el período de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo. En caso de de que no se cumpla el preaviso hay que abonar
los salarios correspondientes a los días de incumplimiento.

Procedimiento
Procedimiento * Apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores que
tendrá una duración máxima de 30 días naturales o de 15 días en el caso de empresas de menos de 50
trabajadores. La empresa informa del número de afectados y los criterios de selección utilizados así como
una memoria justificativas de las causas y fechas de aplicación. Las partes están obligadas a negociar de
buena fe para llegar a un acuerdo. * Comunicación a la Autoridad Laboral de la apertura del periodo de
consultas acompañando un documento explicativo de las causas que motivan la decisión y documentación
justificativa (ERE). Finalizada la consulta debe informar del resultado de las consultas efectuadas a la
finalización de dicho periodo. No se requiere acuerdo con los trabajadores. *Si afecta a mas de 50
trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de
empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses

Del Trabajador
Fin del proceso Si no comparece y no hay ninguna causa que justifique su ausencia, se tendrá por no
presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado.

De la empresa
Si es la empresa quien no acude, la conciliación por intentada sin acuerdo y el trabajador puede presentar la
demanda en el Juzgado de lo social en los días que falten para alcanzar los 20 de hay de plazo.

Procedente
DESPIDO PROCEDENTE Motivo Por quedar probadas las causas alegadas por el empresario o la certeza
de las causas objetivas. Consecuencias Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a
salarios de tramitación.

Improcedente
DESPIDO IMPROCEDENTE Motivo • Cuando no quede probado el incumplimiento que se alega para el
despido. • Cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas para el despido
disciplinario . Consecuencias y efectos • El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la
sentencia, podrá optar entre: * La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación. * O
despido con el pago de la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24
mensualidades. • Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado
sindical, la opción de readmisión corresponderá siempre a éste.

Nulo
DESPIDO NULO Motivo • El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador. • Será también nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que, en todos estos casos, se
declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del
derecho a los permisos y excedencias señalados: • El de los trabajadores durante el período de suspensión
del contrato de trabajo por maternidad o paternidad y los 9 meses posteriores, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción
o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice
dentro de dicho período. • El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo del período de suspensión del contrato por las causas mencionadas en el apartado anterior. • El de
los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
• El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de
suspensión de la relación laboral.

Incapacidad sobrevenida
Ineptitud sobrevenida para el desempeño del puesto de trabajo. Debe ser conocida o tener lugar con
posterioridad al peridodo de prueba. Ej. retirada de carnet de conducir a un conductor de autobuses.

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas, cuando dichos cambios sean razonables. El empresario
debe ofrecer un curso de reciclaje, considerándose el tiempo de formación como tiempo de trabajo efectivo.
La extinción no puede tener lugar hasta que no hayan transcurrido dos meses desde la modificación o la
finalización del curso.

Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes

Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes Requisitos Que alcancen el 20 % de las
jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses
anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles ó que alcancen el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de
un periodo de 12 meses. Nota. No computan para el cálculo: las ausencias debidas a huelga legal, el
ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo
durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad,
licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por
la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de
atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un
tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Insuficiente dotación presupuesteria

Esta es una causa que sólo puede ser utilizada por las entidades sin ánimo de lucro que dependan de fondos
públicos para desempeñar sus programas, en el caso de que no reciba dichos ingresos.

Amortización puestos de trabajo

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Situación Económicas: existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso,
se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Causas
técnicas: cuando se produzcan cambios de los medios o instrumentos de producción Causas organizativas:
cuando se produzcan cambios de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción. Causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.

Expediente Regulación de empleo

Expediente de Regulación de Empleo (ERE) En el momento de que se inicia la consulta la empresa debe
hacer llegar a los representantes de lo trabajadores y a la autoridad labor un escrito en que se informará
sobre: * Las causas del despido colectivo y fechas previstas para llevarlos a cabo * Nº de trabajadores
afectados y criterios tenidos en cuenta para seleccionarlos . * Memoria explicativa de las causas y
documentación fiscal, contable o técnica en la que se fundamenta el despido colectivo.

Readmisión + Salarios de Tramitación

• Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicarselo por el escrito al trabajador en
el plazo de 10 días. La fecha de incorporación contemplará un plazo no inferior a 3 dias. • Asimismo deberá
instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese
período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

Despido con Indemnización 33 días/año. Max. 24 mens.

Despido Improcedente • Una indemnización de 33 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 24 mensualidades. Nota referida a los
contratos iniciados con anterioridad a la reforma laboral : La indemnización por despido improcedente se
calculará: A razón de 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año por el tiempo de prestación de servicios anterior a la fecha de entrada en vigor, es decir,
anterior al día 12 de febrero de 2012, y a razón de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año, por el tiempo de prestación de servicio posterior. El
importe indemnizatorio resultante, no podrá ser superior a 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que
del cálculo de la indemnización por el período anterior a la entrada en vigor del refenciado Real Decreto
Ley, resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio
máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Readmisión + Salarios de tramitación

Consecuencias Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los
salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. NOTA: Cuando,
durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará
su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la
Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir
con el límite de la suma de los mismos. Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la
sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de
percibir. El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha
del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

Acuerdo
Se informa a la autoridad laboral del acuerdo adoptado Se comunica a los trabajadores afectados la decisión
de la empresa en los mismos términos que en caso de la extinción por necesidad de amortizar puestos de
trabajo, con la misma indemnización prevista para estos

Sin acuerdo
La empresa informa a la administración laboral y a los representantes de los trabajadores de los términos de
su decisión sobre las extinciones. Los trabajadores pueden oponerse a la decisión empresarial de forma
individual mediante el procedimiento de oposición al despido o mediante la interposición de demanda
realizada por los representantes de los trabajadores.