REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL “RAFAEL

MARIA BARALT”
FACULTAD DE INGENERIA
NUCLEO TRUJILLO

Análisis y cuadro comparativo sobre selección

de personal.

Ramon Quevedo
16328244

Diciembre 2021
2e 2021.
 Introducción

La selección de personal es una de las actividades que requiere mucho

trabajo ya que al ser una parte importante para el beneficio de la
organización los responsables toman mucho esfuerzo y tiempo en analizar
a fondo todos los diferentes aspectos de todos los candidatos.

Ya que el área de recursos humanos tiene la responsabilidad de elegir al

candidato más adecuado para un puesto de trabajo, sin embargo, muchas
veces es demasiada la información que tienen que manejar las personas
que efectúan las entrevistas. La selección incorrecta de un empleado para
un puesto en específico representa pérdidas en tiempo y dinero; estos dos
elementos son básicos en cualquier empresa por pequeña que sea.

Por eso en el siguiente informe daremos una breve explicación de lo que

es selección de personal y una comparación de los diferentes métodos de
selección de personal.
 Desarrollo

La Selección de Personal busca entre los candidatos reclutados a los más

adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño, así como la eficacia de la
organización, pretende solucionar:

Adecuación de la persona al trabajo

Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Selección como Proceso de Decisión

El órgano de selección no puede imponer al departamento que acepte a los

candidatos aprobados, esta decisión es responsabilidad del departamento
solicitante

Admite tres modelos de comportamiento:

Modelo de colocación.

Modelo de selección.

Modelo de clasificación: requisitos para la base del programa.

Técnicas de selección: proporcionar información relacionada con los

diferentes puestos.

Modelos de selección: que permitan ganancia máxima en las decisiones

sobre los candidatos.

Bases para la Selección de Personal

La selección necesita un estándar o criterio, el cual se obtiene de los

requisitos del puesto vacante, así el punto de partida es la información
sobre el puesto o sobre las competencias individuales que se requieren

- Descripción y análisis de puestos.

- Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.

- Requisición de personal.

- Análisis de puestos en el mercado.

- Hipotesis de trabajo.

- Competencias individuales requeridas.

Técnicas de Selección

- Entrevista de Selección.

- Capacitación a los Entrevistadores.

Las Entrevistas se clasifican en cuatro tipos:

- La entrevista totalmente estandarizada.

- La entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas.

- La entrevista dirigida.

- La entrevista no dirigida.

Etapas de la Entrevista de Selección:

- Preparación

La entrevista de selección debe ser planeada para determinar:

- Los objetivos específicos de la entrevista

- El método para alcanzar los objetivos de la entrevista

- La mayor cantidad posible de información del candidato entrevistado

Ambiente

Puede ser de dos tipos:

- Físico: El local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin.

- Psicológico: El clima de la entrevista deber ser ameno y cordial.

Una buena entrevista implica considerar varios aspectos entre los

cuales se destacan:
- La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y
sin mucho ruido.

- En ella sólo deben estar el entrevistado y entrevistador.

- En la sala de espera debe haber suficiente sillas, diarios y revistas.

- El propósito de la entrevista debe ser determinado con anticipación

- El estudio previo de la información relacionada con la función y el

candidato.

Desarrollo de la Entrevista

Constituye la entrevista propiamente dicha. Implica dos personas que

inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe
ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al
candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el
comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas
(estímulos), y así sucesivamente.

Hay dos aspectos significativos:

- Contenido de la entrevista: el conjunto de información que el candidato

suministra de sí mismo.

- Comportamiento del candidato: la manera cómo reacciona.

Terminación de la Entrevista

El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la

entrevista.

El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que

debe hacer en el futuro.

Evaluación del Candidato

A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador

debe iniciar la tarea de evaluación del candidato. Al final deben tomarse
ciertas decisiones: aceptado o rechazado. Los datos que el candidato
aporta y la manera como se comporta ayudan a proyectar una imagen de
él. En rigor, no puede establecerse aspectos concretos para el registro de
las impresiones, pues la entrevista es un acto.

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad

Tienen por objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y

habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

Según la manera como la prueba se aplica pueden ser:

- Orales.

- Escritas.

- De relación.

Según el área de conocimiento pueden ser:

- Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o

conocimientos generales.

- Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamente

relacionados con el cargo.

Según la manera como se elaboran las pruebas escritas, pueden ser:

- Tradicionales, de tipo desertativo, expositivo.

- Objetivas, mediante pruebas objetivas

- Mixtas, se utiliza tanto la forma tradicional como la objetiva.

- Ítems para el diseño de pruebas

- Pueden escogerse varios ítems.

- Alternativas sencillas.

- De complementación.

- Evocación (preguntar).

- Apareamiento (asociación).
- Ordenación.

- Elección múltiple.

Tests

Conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental, aptitudes,

habilidades, conocimiento, etc.

Se utilizan para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en

orientación profesional, evaluación profesional, diagnóstico de personal,
etc.

Tests Psicológicos

Medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta

Analiza modelos de comportamiento para compararlos con estándares de

investigaciones estadísticas

Se enfocan principalmente en las aptitudes para prever el comportamiento

en determinado tipo de trabajo.

Los test psicológicos se enfocan en las aptitudes no en las habilidades.

Aptitudes

Nace con la persona, es innata y representa la potencialidad para adquirir

la habilidad

Habilidades

La habilidad actual de la persona en determinada actividad o

comportamiento.

La aptitud es la habilidad en estado latente o potencial que se desarrolla o

no por medio de la práctica o ejercicio.

Aptitud +´Capacitación, Ejercicio O Practica = Habilidad

Las implicaciones éticas y sociales de la selección

Debido al papel central que desempeñan los especialistas de capital

humano en la decisión de contratar, la conciencia de la importancia de su
labor y la certidumbre de que cualquier conducta poco ética se revertirá en
su contra es fundamental. Los favores especiales concedidos a los
“recomendados”, las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de
servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente
reprobables, sino también de alto riesgo.

El administrador de capital humano debe recordar que una contratación

realizada mediante un proceso contrario a la ética introduce a la
organización a una persona que no sólo será poco idónea, sino que
también se mostrará refractaria a las políticas de personal y se referirá al
administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.

Por otro lado, las metas de la empresa se alcanzarán mejor siempre que
se impongan parámetros claros, idóneos y que contribuyan no sólo al éxito
financiero, sino también al bienestar general de la comunidad.

Normas legales de la contratación de personal

Cuando una empresa se da a la ardua tarea de contratar a su personal,

debe observar invariablemente las normas que establecen las leyes
laborales, tributarias y de seguridad social.

La normatividad legal, que exigen las autoridades en materia de

contratación laboral debe ser cumplida en su totalidad para que la empresa
esté dentro del marco de ley, y en este artículo vas a encontrar lo referente
al tema.

Los responsables del área de Recursos Humanos, administradores,

contadores, abogados, psicólogos y quien tenga interés en conocer esta
información, le será de utilidad conocer estas normas.
bbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbb
El reclutamiento, el proceso de selección y la contratación, son etapas que
requieren de una planeación estratégica por parte de los encargados de
Recursos Humanos en una empresa.

La contratación legal como etapa final, para elegir un nuevo colaborador,

está normada bajo las siguientes leyes en nuestro país

Normal legales.

Ley Orgánica Del Trabajo (LOTTT)

Ley De Contrataciones Publicas

La Constitución De La República Bolivariana De Venezuela.

El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de

que pueda probarse la existencia de la relación de trabajo en caso de
celebrarse en forma oral.

Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se

presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones
realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido.

El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares originales,

uno de los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro
lo conservará el patrono o la patrona.

Formas y alternativas para la contratación del personal

El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indeterminado, por

tiempo determinado o para una obra determinada.

Contrato a tiempo determinado

Contrato a tiempo indeterminado

Determinación de tiempo y servicio (LOTTT)

Artículo 61. El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo

indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en
forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada
o por tiempo determinado.
Artículo 62. El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la
expiración del término convenido y no perderá su condición específica
cuando fuese objeto de una prórroga.

Contrato para una obra determinada

Artículo 63. El contrato para una obra determinada deberá expresar con
toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora.

El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra

y terminará con la conclusión de la misma.

Periodo de prueba

El servicio deberá realizarse dentro de un plazo máximo 30 días de Plazo

a partir del Fecha de Ingreso.

Queda establecido que este contrato no importa una expectativa o derecho

a prorroga a beneficio del contratista, pudiendo ser prorrogado o renovado
únicamente de común acuerdo entre las partes mediante la suscripción de
otro contrato. La continuación en la prestación de los servicios, una vez
operado el vencimiento del contrato, no importara en modo alguno la tácita
reconducción del mismo, aun cuando las tareas fijadas en los términos de
referencia excedan el plazo del presente contrato.

El objetivo del mismo es que el trabajador o trabajadora observé si las

condiciones de trabajo son de su conveniencia y el patrono evalué sus
aptitudes, conocimientos y así ambas partes firmen dicho contractos

Elaboración y utilización de constancia y antecedentes de trabajo

(LOTTT). Constancia de Trabajo Artículo 84:

Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa o cuando el

trabajador o la trabajadora así lo exija, el patrono o la patrona está en la
obligación de expedirle una constancia de trabajo, donde se exprese lo
siguiente:

- La duración de la relación de trabajo.

- El último salario devengado.

- El oficio desempeñado.

- En dicha constancia de trabajo no se podrá hacer ninguna otra mención

distinta de las señaladas en este artículo.

La utilización de contracto de acuerdo a los requerimientos trabajo

tiempo y situaciones.

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado

únicamente en los siguientes casos:

- Cuando lo exige la naturaleza de servicio.

- Cuando tenga por objeto sustituir provisional a un trabajador o

trabajadora.

- El que fue contratado y siga recibiendo de los servicios del trabajador u

otro.
Cuadro comparativo sobre los diferentes modelos de selección de personal.
Modelo de selección por
Modelo de selección competencia o Modelo de Chiavenato Modelo de Werther Jr. Modelo De Gómez
tradicional estratégico Mejía
Se basa en una se enfoca esencialmente en el Considera “Que la es partidario de las entrevistas, Este modelo se basa
concepción del mercado desarrollo, en lo que las personas, selección es la aún y se siga el modelo fundamentalmente en
económico y del mercado serán capaces de hacer en el escogencia del hombre considera que la entrevista es la revisión exhaustiva de
laboral caracterizado por futuro, por lo que el pensamiento adecuado para el cargo fundamental, cada una de estas
una gran estabilidad estratégico y la proactividad le son adecuado, y que por tanto lo que lleva a cabo el etapas, con el propósito
productiva”. Por lo tanto, inmanentes. Implicando mayor lo tanto se debe seguir departamento de Recursos de la elección del mejor
las empresas en el integración entre estrategia, un estricto proceso Humanos, como la entrevista del candidato.
Definición proceso de selección sistema de trabajo y cultura de selección de personal usuario o jefe inmediato” Según los pasos a seguir
logran determinar organizacional, junto a un con el propósito de para el reclutamiento nos
personas con conocimiento mayor de las aumentar la eficacia y el indican que es el más
conocimiento y potencialidades de las personas y desempeño del personal usual que los
experiencia la misma que su desarrollo, dando mayor modelos antes
cuando se les contrate garantía a lo que el personal puede mencionados mediante
pongan en práctica sus lograr en un puesto de trabajo este proceso se puede
habilidades, este modelo evaluar a uno o más
indica que un empleado candidatos
podrá pasar años para una buena
realizando las mismas selección sin importar el
actividades en cuanto a tiempo que se lleve a
su conocimiento. cabo esta selección.
-Búsqueda de - Búsquedas De Candidatos. - Vacante. - Recepción preliminar de - Análisis de
candidatos. - Recepción De Curriculum. - Requisición. solicitudes. reclutamiento.
- Entrevista. - Pruebas de idoneidad. - Reclutamiento.
 - recepción de Currículo - Pruebas De Actitud Y Aptitud. - Búsqueda de - Entrevistas de selección. - Recepción de
vitae. - Evaluación De Resultados. candidato. (internos o - Verificación de datos y candidaturas.
- Entrevistas - Decisión De Contratar externos) referencias. - Preselección.
- Referencias. - Alternancia de - Examen médico. - Pruebas.
- selección. selección. - entrevistas con el jefe - Entrevistas.
- Candidatos reclutados. inmediato. - Valoración y decisión.
- Revisión de solicitud y - Descripción realista del puesto. - contratación.
curriculum. - Decisión de contratar. - incorporación.
-Entrevista preliminar. - Seguimiento.
Pasos - Prueba de selección.
- Entrevista de
selección.
- Verificación de
referencias y
antecedentes.
- Decisión de selección.
- Examen físico.
- Individuo contratado.

-Verificación del - Entrevista de selección. - Entrevista. - Entrevistas. - Entrevistas.

curriculum. - Pruebas de conocimientos o - Prueba psicológicas. - Pruebas de aptitud y actitud. - Pruebas de aptitud y
- Entrevistas. habilidades. - Conocimiento o - Verificación de datos. actitud.
- Referencias. - Exámenes psicométricos. capacidad. - Evaluación de resultados. - Verificación de datos.
Técnicas. - Selección. - Exámenes de personalidad. - Personalidad. - Exámenes médicos. - Evaluación de
-Técnicas de simulación. - Técnicas de resultados.
simulación. - Exámenes médicos.
- Decisión de contratar.
- acompañamiento.
 La selección tradicional Ayuda a detectar el talento afín a Este modelo nos dará la La ventaja de este modelo es que Ya que la revisión y
presta atención a los valores de la empresa. mayor información y su paso está bien estructurado y evaluación es
experiencia que posee un Mejora los resultados de los claridad en todos los son muy fáciles de implementar. exhaustiva en cada
candidato en un puesto procesos de selección. Tener una datos recabados para etapa del proceso de
de trabajo mayor cantidad de datos ayuda a escoger el candidato selección se tiene más
ventajas cometer menos errores. más idóneo para el información para
Ayuda a definir el perfil del puesto. escoger el mejor
candidato según su experiencia y candidato para el cargo.
conocimientos.
Selección del talento de manera
adecuada según las diferentes
habilidades que permitirán asumir
nuevos retos.
No presta atención en las Lo complicado de determinar qué La desventaja que el La desventaja es que Werther Jr. El tiempo para ejercerlo
habilidades y actitudes indicadores se medirán y de proceso debe seguirse Se enfoca mucho en el paso de varia dependiendo de
por lo tanto se corre el proceder a su establecimiento. – estrictamente de no la entrevista. Aunque las las cantidades de
riesgo de descartar a un Todos los aspectos que quedarán seguir algunos de los entrevistas poseen grandes aspirantes.
candidato que, pese a no sin evaluar, y que, por tanto, pasos el resultado no ventajas, también muestran
tener experiencia en un conducirán a una pérdida será el más confiable. aspectos negativos,
Desventajas determinado puesto de importante de información que especialmente en cuanto a
trabajo, sí pueda poseer desvirtuará, al menos confiabilidad y validez. Para que
las Competencias para parcialmente, las decisiones que los resultados de la entrevista
desarrollarlo se tomen en base al análisis de los sean confiables es necesario que
indicadores. sus conclusiones no varíen de
entrevistador a entrevistador,
aunque es común que diferentes
entrevistadores expresen
diferentes opiniones. La validez
es cuestionable porque son
pocos los departamentos de
personal que llevan a cabo
estudios de validación sobre los
resultados de sus entrevistas.
 Conclusiones

En conclusión, para que toda empresa u organización tenga éxito en todos

sus objetivos o metas se debe tener un buen proceso de selección y
también un equipo muy bien entrenado que este al día en los diferentes
técnicos ya que cada tiempo salen métodos más actualizados. Tomando
todo esto en consideración la organización tiene una garantía de que todo
lo que se proponga tendrá éxito.
 Bibliografías

https://alfredoparedesyasociados.com/reclutamiento/

https://sites.google.com/site/herramientasrh

https://www.bizneo.com/blog/seleccion-de-personal/

https://es.eserp.com/articulos/proceso-seleccion-personal/

https://www.definicionabc.com/negocios/seleccion-de-personal.php