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El Llamado de Atencion Laboral Por Escrito o Carta de Advertencia 2 141113201634 Conversion Gate01
El Llamado de Atencion Laboral Por Escrito o Carta de Advertencia 2 141113201634 Conversion Gate01
El llamado(o la llamada)de atención por escrito o carta de advertencia que realiza o entrega el
patrono o su representante al trabajador que incurre en una falta a las normas y orden de la
organización(Reglamento Interno),es una constancia administrativa sancionatoria en donde la
empresa registra y convalida(perdona)con discrecionalidad una falta leve o grave cometida por el
trabajador, dándole la oportunidad al mismo de corregir su conducta y haciéndole una clara
advertencia sobre su reincidencia y las implicaciones legales que pudiera ocasionar, cabe destacar
que este documento con copia al expediente permite reforzar en un momento determinado un
posible procedimiento de calificación de despido justificado del trabajador.
¿Con cuantas llamadas o llamados de atención por escrito puede iniciarse un procedimiento de
despido justificado o calificación de despido?
Dependerá del criterio de cada empresa y según sean las circunstancias del caso. Cuando el
trabajador sea reincidente es decir luego de su primer llamado de atención Sobre algún hecho
grave cometido, se debe realizar un informe o escrito de notificación de la falta debidamente
sustentado, para iniciar el proceso de calificación de despido justificado ante el organismo
competente (Inspectoría del Trabajo o Tribunal de Estabilidad Laboral),por el contrario cuando las
faltas son leves pero significativas para no dejarlas pasar por alto, pueden hacerse todas las
llamados de atención que sean necesarios, tanto verbales como escritos para lograr el cambio de
conducta deseado sin llegar a tomar acciones legales al respecto.
Es importante tener encuenta que el patrono o su representante no esta obligado legalmente como
primer paso a convalidar las faltas o hechos graves causales de despido justificado contempladas
en la ley a través del uso de las llamadas de atención por escrito o cartas de advertencias, ya que
el mismo con un solo escrito de notificación de la falta, informe o acta, sustentado con suficientes
elementos de prueba sobre el hecho cometido por el trabajador y firmado por dos o mas testigos,
puede iniciar un proceso de calificación de despido justificado ante el órgano competente, Sin que
existan escritos de llamados de atención previos en su expediente, de conformidad con lo
establecido en la Ley Orgánica del trabajo vigente en su articulo 102, sobre los hechos o faltas
causales de despido justificado.
No es conveniente hacerlo aun que los términos son homólogos o sinónimos, amonestación o
llamado de atención y no existe restricción legal alguna en cuanto al uso de ambos términos, pero
el procedimiento sancionatorio de la amonestación escrita es distinto al que debe aplicarse para
reprender o sancionar al trabajador de las empresas privadas, ya que el termino de amonestación
corresponde hasta el momento al régimen disciplinario del Funcionario Publico como trabajador,
quien goza de estabilidad laboral absoluta a diferencia de lo que establece la Ley Orgánica Trabajo
para los trabajadores de las empresas privadas. El marco jurídico de la amonestación escrita se
ubica en La Ley del Estatuto de La Función Publica en los artículos; 82,83, 84,85 y 86, en donde se
establece que tres amonestaciones escritas en un periodo de seis meses es causal destitución del
Funcionario aunque sea por hechos distintos.
Las sanciones para el personal obrero y contratado de las instituciones públicas nacionales,
regionales, municipales y empresas del estado, deben de ser siempre las llamadas de atención por
escrito y no los procedimientos de amonestación que se le aplican a los Funcionarios Públicos de
carrera.
Nota:
Nota: Los comités de Salud y seguridad laboral constituidos en los organismos Públicos de
Venezuela se guían supletoriamente por el procedimiento de amonestación escrita establecido en
la Ley del Estatuto de la Función Pública para los funcionarios de carrera, en ausencia de
reglamentación sobre la materia.
EJEMPLOS:
MODELO DE CARTA DE ADVERTENCIA O LLAMADO DE ATENCION TIPO OFICIO.
1)
VALENCIA, xxxxxxxxxxxx
GRUPO SAN MARCOS CA.
Ciudadano.
Pedro Pérez
CI: 12.xxx.xxx
Departamento de Contabilidad
Dirección de Finanzas
Presente.-
Atentamente,
___________________
Supervisor Inmediato
_________________
Recibido por:(firma del trabajador)
__________
Fecha.
CC: Expediente.
Atentamente;
CC. EXP
3)
FABRICA DE MUEBLES VALENCIA CA.
Atentamente,
_________________
Lic. Alexis Blanco
Relaciones Laborales
CC. EXP
4)
CALZADOS AMERICA CA.
Atentamente,
__________________
Firma del trabajador.
De negarse a recibir.
Firmas de testigos.
________________________
________________________
CC. Expediente
Nota:
En los modelos anteriores podrán notar que existe una clara disposición por parte del patrono en
perdonar la falta, ya que con solo notificar por escrito al trabajador que esta incurso en una falta
grave, evitando usar los termino llamado de atención y reincidencia, o con hacer un informe de lo
ocurrido y que el trabajador lo firme, es suficiente para comenzar un procedimiento de despido
Justificado.
MEMORANDUM INTERNO.
DE : RELACIONES LABORALES
Por medio de la presente, se hace de su conocimiento, que hemos constatado que usted faltó
injustificadamente, durante la jornada del día SÁBADO 24 -noviembre - 09 en el 1 Turno; sin que
haya notificado la causa que justifique su inasistencia dentro de los dos(02)días hábiles posteriores
a éste. Como usted comprenderá, esto no solo constituye una falta grave a las obligaciones que le
imponen su relación de trabajo en nuestra compañía, sino que también causa serios problemas en
la Operación del Departamento, al no cumplir con la programación del personal requerido.
Firmas:
Supervisor:
Relaciones Laborales:
Trabajador:
CI:
Nota:
Amigos supervisores en cada uno de los ejemplos anteriores claramente se observa que existe la
convalidación de la falta causal de despido, por parte del representante del patrono, quien al
dirigirse al trabajador por escrito le da la oportunidad de corregir su actitud, perdonando así la falta
y registrando la misma para reforzar una acción futura en caso de reincidir.
Es importante señalar que con solo un informe del hecho ocurrido el patrono o su representante
puede iniciar un proceso de calificación de despido ante el organismo competente, esta causa no
podrá invocarla si hubiera transcurrido treinta días continuos del momento en que el mismo haya
tenido conocimiento del hecho que constituya causal de despido justificado según lo establecido en
el articulo 101 de la LOT.
Tambien en los casos anteriores se citaron textualmente los literales del articulo de la ley
correspondiente, pero es importante destacar que el Articulo 2 del codigo civil venezolano
establece que el desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento, de manera que no es
necesario ser tan explicito, pero queda a discreciòn de quien redacte el documento segùn lo
amerite el caso.
Artículo 102. Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los
miembros de su familia que vivan con él;
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.
La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El
trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa
que lo imposibilite para asistir al trabajo;
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas,
herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados
o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
j) Abandono del trabajo.
Artículo 44: Inasistencia injustificada al trabajo: La causal de despido prevista en el literal f) del
artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, supone la inasistencia injustificada del trabajador
durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes, es decir, contado entre la primera
inasistencia tomada en consideración y el día de igual fecha del mes calendario siguiente.
Parágrafo Único: Con el objeto de enervar eventuales medidas disciplinarias, el trabajador deberá
notificar a su empleador, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, la causa que justificare su
inasistencia al trabajo.
Artículo 45: Incumplimiento del horario: El incumplimiento reiterado del horario de trabajo será
estimado causal de despido justificado, en los términos previstos en el literal i) del artículo 102 de
la Ley Orgánica del Trabajo.
ARTICULO: 50. A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono toda persona
que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración.
ARTICULO: 51. Los directores, gerentes, administradores, jefes de Relaciones Industriales, jefes
de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores y depositarios y demás personas que
ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán representantes del patrono
aunque no tengan mandato expreso, y obligarán a su representado para todos los fines derivados
de la relación de trabajo.
Nota:
Es importante tener en cuenta que los Gerentes, jefes de áreas y servicios, coordinadores,
superintendentes y supervisores cumplen funciones de dirección en representación del patrono y
es a ellos a quienes les corresponde en primera instancia elaborar los informes correspondientes
de las faltas de los trabajadores a las normas establecidas por la empresa y hacer los respectivos
llamados de atención escritos o verbales a los mismos, con la asesoria y visto bueno del
departamento de Recursos Humanos o Relaciones Laborales.