Resumen de la lectura

El artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece cuáles son los actos de hostilidad equiparables
al despido.
Entre los precedentes de observancia obligatoria de la Corte Suprema, con relación al mencionado artículo, se encuentra el
siguiente:
La reducción de la remuneración solamente será válida cuando exista acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador,
dicho acuerdo no puede ser tácito (inc. b). El artículo único de la ley Nº 9463 establece que la reducción remunerativa
aceptada por el servidor no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados; por lo que,
realizando su interpretación, si bien es cierto que dicha ley reconoce la posibilidad de la reducción de remuneraciones;
también es cierto que solamente será válida en la medida que exista un acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador,
ya que, de lo contrario la reducción constituiría una rebaja inmotivada de la remuneración considerada como un acto hostil
(Casación Nº 2224-2005-Lima, del 12-05-2006).
En cuanto a la jurisprudencia de la Corte Suprema, el Tribunal Constitucional y la de las Cortes Superiores, puede
mencionarse:
1. Definición de hostilidad
Se considera como actos de hostilidad aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus
obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción y a ocasionarle al trabajador un
perjuicio. Sin embargo, se ha de tomar en cuenta que, en el art. 30 del TUO del DL Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, se considera que no todos los incumplimientos de obligaciones del empleador son
considerados como actos de hostilidad, puesto que en dicho artículo se expresa una lista cerrada de conductas del
empleador que pueden generar la extinción de la relación laboral (Casación Nº 7489-2016-Moquegua, del 19-10-
2017, f. j. 3 Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria).

2. Reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría

2.1 Diferencia entre categoría o grupo profesional y puesto de trabajo.
Se puede concluir que el trabajador, al momento de celebrar el contrato de trabajo, así como cuando es
promovido a diversas áreas, tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categoría profesional en el
puesto de trabajo específico asignado. La variación de este último no necesariamente implica una rebaja de
categoría; sin embargo, de hacerlo, tal modificatoria inmotivada estaría era como un acto de hostilidad
equiparable a un despido arbitrario (Casación Nº 6961-2012-Junín, del 22-03-2013, f. j. 20. Sala de Derecho
Constitucional y Social Permanente).
2.2 La rebaja de categoría por carecer de título profesional no constituye acto de hostilidad. Experiencia laboral de
muchos años no puede suplir falta del título profesional.
La decisión de la empleadora de retirarle el cargo de fiscalizador no obedece un acto arbitrario y menos
constituye un acto de hostilización del empleado, simplemente es la natural consecuencia de advertir que un
informe de auditoría revela una irregularidad en la asignación del cargo y nivel remunerativo del demandante,
pues sin tener título profesional se le asignó un nivel remunerativo de profesional y que era necesario corregir
(Casación Nº 13926-2015-Del Santa, del 15-07-2016, ff. jj. 9-12, Segunda Sala de Derecho Constitucional y
Social Transitoria).
2.3 El Modificar el cargo de un trabajador no necesariamente significa el variar su categoría.
El trabajador, al momento de celebrar el contrato de trabajo y ser promovido diversas áreas, tiene la certeza de
prestar servicios relacionados con su categoría profesional. Es por ello que alterar la categoría en un modo que
signifique la reducción de su categoría profesional, estaría calificada como un acto de hostilidad equiparable a
un despido arbitrario. Si bien es posible asociar erróneamente el cambio de puesto de trabajo con una
afectación de categoría, esto no ocurre siempre cuando lo que se modifique son únicamente las funciones
encomendadas empero se respete la categoría en los términos expuestos (Casación Laboral Nº 2921-2011-La
Libertad, del 21-03-2012, f. j. 4 Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente).
 2.4 Pacto de reducción de remuneraciones es excepcional y debe celebrarse solo cuando la situación financiera de
la empresa exija adoptar medidas que reduzcan sus costos.
El acuerdo de reducción será un acto válido siempre y cuando exista un acuerdo expreso entre trabajador y
empleador, y no debe obedecer la voluntad unilateral o arbitraria del empleador; la que se materializa a través
de un convenio celebrado por ambas partes. Además, debe tenerse presente que el pacto de reducción de
remuneraciones debe ser excepcional y celebrarse cuando la situación financiera de la empresa exige adoptar
medidas que reduzcan sus costos (Casación Nº 1486-2012-Lima, del 19-10-2012, f. j. 4. Primera Sala de
Derecho Constitucional y Social Transitoria).
2.5 Cuando la reducción de categoría o remuneración son establecidos por convenio o tienen sustento legal, no
constituyen como acto de hostilidad.
Para que la reducción de remuneración o categoría pueda considerarse acto de hostilidad equiparable al
despido, debe tener las siguientes características: i) debe ser inmotivada, lo que comprende la ausencia de
motivación objetiva o legal; y, ii) debe ser dispuesta por decisión unilateral del empleador. Esto no sucede si
existe de por medio un convenio de recategorización suscrito tanto por la demandante como por la accionante y
su motivación se encuentra establecida en el Decreto de Urgencia Nº 09-94 (Casación Nº 2916-2017-Lima, del
10-11-2017, ff. jj.15-17. Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria).

3. Traslado del trabajador

3.1 El empleador debe invocar razones objetivamente válidas para justificar el traslado del trabajador. No resulta
factible el traslado del demandante cuando este lo perjudique.
El ejercicio de dicha facultad debe sustentarse en dos parámetros de justificación: la razonabilidad y las
necesidades del centro de trabajo. Ello significa que el empleado debe poder invocar razones objetivas para
justificar su ejercicio. Las necesidades del centro de trabajo suponen la concurrencia de una situación de
necesidad objetiva de que un trabajador determinado en específico deba ser trasladado a un determinado lugar
para atender un requerimiento específico y concreto del empleado. Finalmente, el propósito de ocasionarle
perjuicio al trabajador debe suponer la ausencia de la razonabilidad o las necesidades de la empresa
expresadas o mencionadas con claridad, lo cual debe concordarse con cualquier modificación irrazonable o
desproporcional de los acuerdos arribados en el contrato de trabajo y que dicha medida no contenga ningún
acto de represalia al ejercicio de derechos de carácter individual o colectivo por parte del trabajador o a la
negativa de acceder a requerimientos indebidos de parte del empleador (Casación Nº 7489-2016-Moquegua,
del 19-10-2017, ff. jj. 6, 11 y 12. Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria).
3.2 No resulta factible el traslado del trabajador cuando se perjudica su remuneración, menos aún, que el
accionante tenga que solventar los gastos de hospedaje y alimentación, configurándose en un acto de
hostilización.
Si bien la demandada ordenó el traslado del actor debido a las necesidades operativas de la empresa, dicho
traslado no debió perjudicar las condiciones de trabajo del demandante, puesto que cualquier movimiento de
personal de un lugar a otro no puede ser motivo de una rebaja remunerativa, menos aún, que el accionante
tenga que solventar los gastos de hospedaje y alimentación cuando la demandada ha reconocido que en otros
proyectos solventaba los viáticos a los demás trabajadores, configurándose en un acto de hostilización en
contra del demandante (Casación Nº 17819-2015-Cajamarca, del 28-06-2017, ff. jj. 9 y 10. Segunda Sala de
Derecho Constitucional y Social Transitoria).
3.3 Le corresponde al trabajador demostrar si el traslado corresponde a la intención del empleador de ocasionarle
un perjuicio.
La ley reconoce la atribución del empleado para trasladar al trabajador, ante lo cual le impone el deber de
ejercer dicha atribución de buena fe; es decir, sin la intención de ocasionar un perjuicio, de tal suerte que solo
en el caso de que el traslado del trabajador haya estado motivado por un afán de perjudicarlo, contrario a la ley.
En el caso de autos, sin embargo, el demandante no acreditado que la intención de su empleador haya sido la
de causarle un perjuicio, por lo que no corresponde estimar la demanda (Exp. Nº 00593-2009-PA/TC, del 06-02-
2009).