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República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Administración de Recursos Humanos
Sección ³E´

Integrantes:
Moreno Maryelis C.I 20.307.281
Vega Jorge C.I 21.467.659
Viera Mariam

Los Teques, mayo de 2011

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*Introducción-----------------------------------------------------------------------------------3

*Programas y planes de capacitación---------------------------------------------------4

*Tipos de programas y planes de capacitación---------------------------------------4

*Medios de planes y programas de capacitación-------------------------------------5

*Beneficios de planes y programas de capacitación---------------------------------7

*Ventajas y desventajas de planes y programas de capacitación---------------8

*Instrumentos de los planes y programas de capacitación------------------------9

*Como se elaboran los planes y programas de capacitación---------------------9

*Ejemplo de plan de capacitación-------------------------------------------------------11

*Programa de desarrollo-------------------------------------------------------------------12

*Desarrollo y plan de carrera--------------------------------------------------------------12

*Formación, capacitación y adiestramiento-------------------------------------------13

*Evaluación del desempeño--------------------------------------------------------------14

*Promociones---------------------------------------------------------------------------------14

*Ascensos-------------------------------------------------------------------------------------15

*Ventajas y desventajas de los ascensos---------------------------------------------15

*Transferencias------------------------------------------------------------------------------16

*Competitividad entre los trabajadores------------------------------------------------16

*Proceso de desarrollo de los recursos humanos----------------------------------17

*Conclusión-----------------------------------------------------------------------------------18

*Bibliografía-----------------------------------------------------------------------------------19

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Toda organización tiene la obligación de atender las diversas

necesidades laborales que presentan los trabajadores, para ello se realizan
diversos tipos de planes y programas de capacitación que permiten a los
mismos adquirir nuevos conocimientos y mejorar sus habilidades en uno o
varios puestos en la empresa.

Los planes y programas de capacitación no solo tienen la finalidad de

mejorar el rendimiento laboral, también a través de sus diferentes medios e
instrumentos, que estudiaremos a continuación se puede integrar a los
trabajadores ayudando así a propiciar climas laborales positivos que les faculte
valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo
mecanismos que le permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
eficiente y eficaz que conduzca al logro de los objetivos y metas de la
organización, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus
integrantes.

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c La capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una

persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y
habilidades de manera más eficaz. c

c Los programas y planes de capacitación consisten en un conjunto de

actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento presente o futuro de los
trabajadores, aumentando así su capacidad, a través de la mejora de sus
habilidades y actitudes4 Estos brindan conocimientos, que luego permiten a los
mismos desarrollar su labor y ser capaz de resolver los problemas que se le
presenten durante su desempeño. c


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 Es aquella que se orienta a facilitar la integración

de los nuevos trabajadores. Normalmente se desarrolla como parte del

proceso de selección de personal, pero puede también realizarse previo a
esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes
y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.

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 Es aquella orientada a prever los cambios que
se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con
los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos
sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del personal para
enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva
tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha
relación al proceso de desarrollo empresarial.

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 Está orientada a solucionar problemas de
desempeño. Su fuente original es la evaluación de desempeño realizada
normalmente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de
necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de
solución a través de acciones de capacitación.

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 Mediante este es posible descubrir los
aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de
los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio, o no del
cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinará el reforzamiento
en sus conocimientos; también sirve para averiguar qué sectores de la
empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la
capacitación.

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 Permite apreciar los puntos débiles de los trabajadores,
verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño
de equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de materia
prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de
ausentismo, etc. Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de
trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea
y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información
incorrecta.

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 Son aquellas investigaciones que pongan en evidencia las

necesidades de capacitación. Dentro de estas tenemos:

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a. Encuestas al personal: Consiste en una serie de preguntas impresas que

se hace a los trabajadores, para conocer las necesidades de capacitación.

b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: Es una de las formas muy

aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma muy específica
cuando el personal necesita capacitación, por los continuos aciertos y
errores que cometen los mismos en el cumplimiento de sus
responsabilidades, conocedores de esa realidad, los propios gerentes y
supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal

c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes: Tener contactos directos

con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas
solucionables mediante la capacitación, es una buena medida, ya que ellos
son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos, destrezas
y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y
responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo general saben quién o no
necesitan ser capacitados

d. Análisis de cargos: Mediante esta técnica nos permite tener el

conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes,
conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas
adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer
conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes de
capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos.
Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las
habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Utilizar el
plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán
tratados en la capacitación.

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c Los planes y programas de capacitación benefician tanto a las

organizaciones como a los trabajadores:

· Beneficia a las organizaciones ya que:

h Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

h Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
h Crea mejor imagen.
h Mejora la relación jefes-subordinados.
h Se promueve la comunicación a toda la organización.
h Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
h Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
h Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
h Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

*Beneficia la capacitación al personal ya que:

h Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

h Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
h Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
h Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
h Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
h Permite el logro de metas individuales.
h Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
h Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

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h Para la empresa:
Trabaja más organizada internamente
Conlleva a maximizar los resultados
Fortalece su administración
Mayores niveles de rentabilidad
h Para el trabajador:
Los colaboradores se sienten más a gusto
Da mayor seguridad, evitando accidentes
Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente
Mayores habilidades y destrezas para el desempeño

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h No cambia a las personas si estas no están motivadas

h No resuelve los problemas de una organización defectuosa
h No reemplaza a la contratación de nuevos empleados
h No aumenta el potencial de aprendizaje aunque puede estimular el uso
de actitudes
h No asegura el aumento de la eficiencia
h No produce buenos resultados si no involucra a gerentes
h No suple carencias originadas por malos sistemas de gestión; bajos
sueldos; problemas de estatus y de motivaciónc
h No es la única variable que la empresa dispone para influir sobre sus
empleados

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cEs un evento de capacitación formal, en el que se desarrolla la

adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes, y se realiza mediante el
método de teoría y práctica. La duración de este depende del tiempo disponible
y los contenidos que se van a tratar.c

c · cEs un eventocde capacitación que desarrolla temas vinculados a

la práctica y es de corta duración, probablemente menor de 12 horas.c

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c En este se conforman grupos de discusión y análisis de

temas, el cual los participantes fungen como investigadores. Tiene una duración
de 2 a 4 horas diarias.c

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 cSe lleva a cabo principalmente para capacitar al personal

de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un
grupo de ellos. Este se desarrolla por sesiones.c


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Para elaborar un plan o programa de capacitación se debe:

1º. Detectar y analizar las necesidades. Identificar fortalezas y debilidades

en el ámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y
desempeño.

2º. Diseño del plan de capacitación: Se elabora el contenido del plan,

folletos, libros, actividades. Para este hay que tener en cuenta los siguientes
elementos:

h Las necesidades de las personas.

h La participación como aprendizaje activo.
h La capacidad para producir una mayor interacción e intercambio entre
las personas.
h Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas
particulares de la organización.
h Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.
h Aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.
h El aprendizaje eficiente para la utilización de técnicas adecuadas.
h Aumentar la confianza y la actitud asertiva.
h Forja mejores actitudes comunicativas.
h Subir el nivel de satisfacción con el puesto.
h Permitir el logro de metas individuales.
h Eliminar los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

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3º. Validación del plan de capacitación: Se eliminan los defectos del plan
haciendo una presentación a un grupo pequeño de empleados.

4º. Ejecución del plan de capacitación: Se dicta el plan de capacitación a los

trabajadores.

5º. Evaluación del plan de capacitación: Se determinan los resultados del

plan, el pro y los contras del mismo


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En una determinada empresa de producción se está presentando una

deficiencia laboral por el gran número de demanda de productos, ya que los
mismos se realizan de manera manual, causando así colapso por la lentitud del
procedimiento. Por ello se toma la iniciativa de capacitar al personal para poner
en práctica los nuevos métodos tecnológicos que permitirán agilizar el
rendimiento de dicha producción.

Para colocar en práctica esos nuevos métodos se realiza un estudio con

la finalidad de conocer el nivel y la capacidad productiva de cada trabajador;
teniendo esos resultados y conociendo así las necesidades de los mismos se
pasa a realizar un plan de capacitación definiendo los métodos e instrumentos
que se utilizaran, poniéndose así en práctica a mayor brevedad dicho plan.

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Los programas tanto de capacitación como de desarrollo de las personas

en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias
(conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las
necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la
organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la

organización apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus
beneficios pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir
futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan
al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de
las actuales. Como resultado de esto, la diferencia entre capacitación y
desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician
solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo
y aumentando incluso su potencial como futuro directivo.



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c El desarrollo de carrera tiene como función facilitar que los trabajadores

puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que
impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta tiene por objeto
mantener o elevar la productividad presente de los trabajadores, a la vez que
los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa
puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la
pericia necesaria para desempeñarlos. c

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El desarrollo y la planeación de carrera es esencial para la participación,

motivación y desarrollo pro-activo en la organización, por lo que contar con
planes precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuáles
serán los requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales
para planificar la carrera profesional.


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Es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y

continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de
actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del trabajador en el
desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. Este proceso está
destinado a determinar y comunicar a los trabajadores, la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio, proponer cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades o conocimientos y así elaborar planes de
mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los
colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones,
ascensos, despidos y aumentos salariales

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Las empresas deben realizar un plan de promoción, es decir, los

requisitos que han de cumplir los candidatos para ascender en la escala
establecida en la empresa. Existen dos tipos de sistema de promoción:

h Sistema de promoción subjetivo es la designación del candidato

promocionado hecha por su responsable superior jerárquico según la
capacidad y confianza en el candidato.

h Sistema objetivo que realiza ascensos de forma automática sin la

intervención directa del responsable, es decir, formación, méritos y
antigüedad del trabajador.

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La promoción, además de suponer una modificación de las funciones,

suele llevar una modificación en la remuneración. Estas remuneraciones son
primas salariales que tienen como fin premiar al trabajador por haber elevado
su rendimiento por encima del considerado normal en la realización de una
tarea determinada.

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Suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general

superior, estos pueden ocasionar una serie de problemas como la
discriminación. La mayoría de las personas acepta que es necesario o, cuando
menos, que existe la obligación jurídica, de evitar la discriminación racial, sexual
o por edad en el proceso de contratación. c

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Es el movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización, ésta

puede ser iniciada tanto por el trabajador o por la empresa. El proceso no
implica que una persona reciba una promoción o sufra una democión. Las
transferencias tienen varios propósitos.

h Por la eliminación o creación de departamentos en respuesta a las

necesidades de la organización.
h Para llenar los puestos que se crean debido a la reorganización, la
empresa debe trasladar a los empleados sin promoverlos.



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El concepto de competencias está sólidamente implantado en la gestión

de recursos humanos de las compañías. Este significa que a la hora de evaluar,
formar, desarrollar y medir la contribución al éxito de una persona en un puesto
de trabajo, se tienen en cuenta los llamados ³factores diferenciadores de éxito´,
eso que hace que unas personas sean mejores en un puesto y que va a
determinar quién está mejor posicionado o en mejores condiciones para
desarrollar el puesto con éxito.

Desarrollar competencias requiere un cambio en los comportamientos, y

no está de más insistir en que eso exige como premisa indispensable tener
interés en hacerlo, centrarse en objetivos alcanzables y bien definidos.
Marcarnos objetivos ya define lo que se halla al alcance de nuestras
posibilidades. El hecho de imaginarnos cómo seremos cuando hayamos
logrado el objetivo hará aumentar nuestro interés.

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Es el proceso integral del hombre, es decir comprende la adquisición

del conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y
la adquisición de todas las habilidades y destrezas requeridas por los
trabajadores, para alcanzar la eficacia y excelencia en la realización de sus
tareas, funciones y responsabilidades.

El desarrollo efectivo en la empresa implica planeamiento,

estructuración, educación, y capacitación para brindar conocimiento
destrezas y compromiso de sus colaboradores utilizándolos creativamente
como herramientas para brindar poder.

El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en

términos de aumento de la cantidad y la calidad del capital inteligente o
recurso humano. Esta labor debe abarcar otros frentes. El verdadero
desarrollo humano es aquel que también se dirige a alcanzar y defender la
equidad, generar empleo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles
de educación, salud y nivel de vida de las personas, pensando no solo en el
presente sino en las generaciones futuras.

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c La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas

proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los
puestos o de la organización. Aunque la capacitación auxilia a los miembros
de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades.

Ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de

compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de
hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la globalización de los
mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado
la iniciativa y creatividad de sus trabajadores.

Por ello es importante ofrecer los beneficios y reconocimientos

necesarios que motiven a dichos trabajadores a tener un mayor rendimiento
laboral, unos de esos reconocimientos son las diferentes promociones o los
ascensos.

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