DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

EVOLUCION HISTORICA
El estudio del derecho del trabajo se va a dividir en dos formas

 Derecho individual del trabajo: normas que rigen la relación entre un trabajador y un
empleador individualmente. Entre otras tenemos las leyes del contrato de trabajo 20744,
jornada de trabajo y de empleo.
 Derecho colectivo del trabajo: normas que se refieren a las relaciones entre un empleador o
un grupo de empleadores y las asociaciones profesionales de trabajadores o sindicado.
Contando con las leyes de asociaciones profesionales, negociación colectiva y conflictos
colectivos
ANTES DE ROMA, la noción de relación de trabajo subsumida dentro del vínculo personal de
dependencia entre el prestador del servicio y el objeto - el TRABAJO ESCLAVO que es el sujeto
que realiza la actividad misma condición jurídica correspondiente a un objeto
ANTIGUA ROMA: las primeras nociones de trabajo eran por cuenta ajena, libre y retribuido.
Estaban los hombres libres de condición económica precaria que eran los romanos sin propiedad
y los esclavos que habían ganado su libertad (libertos) ambos arrendaban sus servicios a cambio
de dinero, tenían un vínculo jurídico libremente asumido con quienes contrataban sus servicios
Los juristas crearon nuevas contractuales desde la lógica del derecho civil

 Locatio conductio operarum (arrendamiento de servicio): el deudor del trabajo se obligaba a

poner su fuerza de trabajo a disposición y obediencia del conductor.
 Locatio conductio operis (arrendamiento de obra): trabajos que implican resultados
concretos. Obra de tipo artesanal realizada por el arrendador con completa libertad, con la
única guía de sus propios conocimientos.
EDAD MEDIA: se mantuvieron las formas de trabajo ya conocidas por los romanos el trabajo
esclavo y las nuevas formas de trabajo libre establecidas por los juristas
BAJA EDAD MEDIA: forma de organización política predominante en Europa Occidental, nace el
FEUDALISMO relación personal entre el señor feudal y sus siervos que eran conocidos como
sujetos de derecho, pero estaban obligados a trabajar en la tierra que era de su señor feudal a
cambio de protección, no podían disponer de su actividad y su servidumbre era adquirida
hereditariamente (esclavos)
PRIMERAS GRANDES CIUDADES: importantes transformaciones, crecieron los mercados
regionales, se intensifico el intercambio comercial, progreso el desarrollo económico que se
irradiaba de las ciudades hasta el campo
La población rural europea empezó a migrar hacia las urbes nacientes donde su fuerza de trabajo
era requerida en las unidades productivas del momento como los talles de artesanos formados
por:

 Maestros: parte visible del taller, daba prestigio al emprendimiento y organizaba,

dirigía y perfeccionaba el trabajo de los asalariados
 Oficiales: trabajan a las órdenes del maestro a cambio de dinero
  Aprendices: jóvenes que se formaban para ejercer una profesión, eran dirigidos
por los oficiales.
Competencia entre los talleres nuevos y los antiguos fue aumentando tanto que se necesitó
establecer barreras a los nuevos emprendimientos creando LOS GREMIOS

 Conformado por los maestros artesanos de talleres especializados

 Objetivo de monopolizar mercados prohibiendo que se realice la actividad en que se
especializaban fuera de sus talleres
 Tenían la facultad de autorizar la conformación de nuevos talleres. Hacer que los oficiales
puedan convertirse en maestros, era un proceso que culminaba con la obra maestra,
prueba de la destreza adquirida en una actividad especifica
Los oficiales empiezan a conformar sus propias organizaciones consideradas como protosindicatos
que buscaban establecer mejores condiciones de trabajo dentro de los talleres
A ESTA ALTURA YA TENEMOS

 Un trabajador
 Una empresa
 Un empleador
 Primeras organizaciones de trabajadores y empleadores.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Concepto de trabajo: articulo 4 constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad lícita que
se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
Art. 5° — Empresa-Empresario.
EMPRESA la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
EMPRESARIO a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes
asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
Art. 6° — Establecimiento.
ESTABLECIMIENTO la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la
empresa, a través de una o más explotaciones”. La LCT asimila el término “establecimiento” al
de “explotación”. Una empresa u organización empresaria puede contar con uno o varios
establecimientos o unidades técnicas o de ejecución, destinados al logro del fin de la empresa.
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo
la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante
el pago de una remuneración.
Características del contrato de trabajo.
El trabajador se desempeña en una organización ajena y bajo el riesgo de otro. Se trata de un
trabajo dirigido y ajeno.
  a) Consensual – Es un acuerdo de voluntad de partes.
 b) Existe una relación de dependencia del trabajador respecto del empleador. Esta es la
principal característica del Contrato de Trabajo que lo distingue de otros contratos
tales como la Locación de servicios.
 c) Es personalísimo: solamente el trabajador en persona puede prestar el servicio.
 d) Se extiende en el tiempo: es de tracto sucesivo. (Las excepciones son las
“modalidades”).
 e) Hay libertad de formas al momento de la contratación,
 f) Tiene contenido patrimonial
 g) Es bilateral: los derechos y obligaciones del trabajador equivalen a los que tiene el
empleador.
 h) Es un contrato típico: tiene una regulación legal específicamente establecida en la
LCT.
Relación de dependencia
 El trabajo en relación de dependencia es aquel Trabajo en que una persona realiza bajo la
dependencia o subordinación y en beneficio de otra persona, quien se beneficia del
producto de ese trabajo.
 Los elementos de la Relación de dependencia son:
 a) Dependencia Técnica: el empleador es quien determina los objetivos y la forma y
modo en que el trabajador habrá de realizar el trabajo.
 b) Dependencia Económica: el trabajador no recibe el producto de su trabajo, sino una
remuneración. Depende económicamente del empleador para su subsistencia.
 El trabajador no es socio del empleador: no se beneficia con los mayores ingresos de
aquel, ni debe soportar sus pérdidas.
 c) Dependencia Jurídica: el trabajador está sometido a la autoridad del empleador:
organización, dirección y control disciplinario.
Art. 22. — Relación de trabajo.
 Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
 Se trata de una situación de hecho que denota una relación de dependencia.
 Puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo: cuando se ha contratado a un
trabajador y, por cualquier circunstancia, no comienza a trabajar sino hasta transcurrido
un tiempo.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
 El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
  Demostrada la relación laboral entre las partes, corresponde al empleador demostrar que
existe otro vínculo que no sea laboral.
Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.
 Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo
que expresamente se dispusiera en esta ley.
 Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al
importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de
la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo.
 Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se
presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
 Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.
Art. 33. —Facultad para estar en juicio.
 Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo
Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes.
 Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y
disposición del producido del trabajo que ejecuten y de los bienes de cualquier tipo que
adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos
que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los
mismos.
OBJETO ILICITO Y PROHIBIDO
Art. 37. —Principio general.
 El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e
infungible, indeterminada o determinada.
 No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
Art. 39. —Trabajo ilícito.
 Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
 El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de
esta ley.
Art. 40. —Trabajo prohibido.
 Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren
vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
 condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. El
contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa

TRABAJO
Se considera "trabajador", a los fines de esta
ley, a la persona física que se obligue o preste
servicios en las condiciones previstas en los
artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que
sean las modalidades de la prestación.
EMPLEADOR
Se considera "empleador" a la persona física o
conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los
servicios de un trabajador

Art. 27. — Socio-empleado.

 Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte
principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal
actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos
de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y
protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.
 Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos.

SUJETOS DEL CONTRATO

1. TRABAJADOR: Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se
obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
Características:
 Persona humana
 Con capacidad jurídica (Es decir, que el derecho del trabajo no considera trabajador a los
incapaces, a los autónomos ni a las entidades colectivas)
 Se obliga a prestar servicios en relación de dependencia
 Se obliga a prestar servicios en forma personal (por lo cual no se puede delegar el
cumplimiento de la actividad)
 A cambio del pago de una retribución.
El trabajador amparado por la LCT se caracteriza por vincularse con su empleador a través de una
relación de tipo subordinada que abarca los aspectos: económico, técnico y jurídico.
2. AUXILIARES DEL TRABAJADOR: Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de
auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél,
salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales
aplicables.
Características
 Son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas.
 Los auxiliares serán considerados dependientes del empleador si estuviese expresamente
autorizado por el empleador a servirse de ellos
 Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la
empresa ni tiene a su cargo un establecimiento.
 El empleador principal es el responsable del cumplimiento de todos los deberes respecto del
auxiliar, debiendo excluirse la responsabilidad del trabajador que tiene ayudantes.
 Una excepción a esta disposición es el caso de los encargados de edificios, que pueden
solicitar el auxilio de sus familiares, sin que por esta razón los mismos adquieran el
carácter de empleados del consorcio.
3. SOCIO-EMPLEADO: Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento
de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los
efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan
y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.
Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos.
Características
 La LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del
reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.
 La prestación del socio-empleado debe ser habitual y personal, y con sujeción a las órdenes
que se le impartan.
 Norma que apunta a prevenir el fraude que se produce cuando mediante la adopción de
una figura contractual no laboral —la sociedad— y utilizando una simulación ilícita, se
intenta evadir la aplicación de las normas laborales, haciendo aparecer al empleado como
integrante de la sociedad.
 El artículo 27 admite la acumulación de la calidad de socio y de trabajador en el caso de
que concurran las notas tipificantes de la relación de dependencia.
 Los miembros del directorio en una sociedad anónima, o los que tengan similar jerarquía,
no están alcanzados por esta disposición.
 Si se cumplieren tareas ajenas a las funciones inherentes a la dirección y se efectúaran
retiros no descontados de los honorarios asignados a los miembros del directorio, debe
considerárselos en relación de dependencia.
4. EMPLEADOR: Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o
jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.
Características
 Persona humana o jurídica
 Organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente
  Cuenta con facultades de control y disciplinarias.
Puede ser empleador:
- Persona humana
- Persona jurídica pública o privada (conf. artículo 145 y siguientes CCyCN)
- Entidades sin fines de lucro (Por ejemplo: organizaciones culturales)
- Asociación irregular ( Por ejemplo; en formación)
- Sociedad de hecho o un conjunto de personas humanas.
5. EMPRESA Y EMPRESARIO
6. ESTABLECIMIENTO

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

DEBERES DEL EMPLEADOR
• Pago de la remuneración. La remuneración y el tiempo de trabajo no pueden ser
modificados unilateralmente por el empleador porque son elementos estructurales del
contrato de trabajo. El tiempo de trabajo no puede ser aumentado unilateralmente por el
empleador aunque aumente la remuneración.
• Deber de seguridad y protección (personal, patrimonial y protección de la
alimentación y vivienda). Está obligado a tomar todas las medidas necesarias para evitar
daños al trabajador como consecuencia de la realización de sus tareas.
• Deber de ocupación
• Deber de diligencia
• Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social.
• Entrega de certificados de trabajo
• Deber de no discriminar e igualdad de trato
• Deber de formación profesional
• Deber de información
DERECHOS DEL EMPLEADOR
• Facultad de organización
• Facultad de dirección
• Facultad de control
• Poder reglamentario
• Facultad de alterar determinadas condiciones del contrato (Ius variandi)
IUS VARIANDI es la facultad unilateral del empleador de alterar las condiciones no esenciales del
contrato y, como tal, no requiere consentimiento del trabajador. El empleador tiene la facultad de
distribuir las tareas de su personal.
La alteración del contrato debe respetar la calificación contractual (categoría) del trabajador, es
decir, la clase de trabajo para el que fue contratado.
No resulta admisible un cambio que produzca una rebaja en la categoría o la pérdida de la
especialidad
Requisitos de ius variandi

 Razonabilidad
 Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato
 Indemnidad del trabajador
 Prohibición de ius variandi disciplinario
La remuneración es un elemento esencial (estructural) del contrato, y como tal, inmodificable
No puede ser disminuido por la decisión unilateral del empleador.
La remuneración es intangible, lo que significa que el trabajador mantiene sus derechos
remuneratorios durante el transcurso del contrato y que, una vez reconocido un beneficio de
naturaleza salarial, no puede suprimirse por medio del ejercicio del ius variandi.
Categoría laboral: Define la posición funcional del trabajador en la organización empresaria y el
tipo de tareas que debe cumplir. Es una condición esencial del contrato de trabajo y es
inmodificable en forma unilateral.
Calificación profesional: es una cualidad subjetiva del trabajador que puede ser ajena al contrato
de trabajo. Por ejemplo, un profesional podría ser contratado para efectuar tareas de limpieza.
SANCIONES
• Otro derecho del empleador:
• La facultad disciplinaria.
• Debe ser proporcional y contemporánea a la falta cometida por el trabajador. Con respecto
a la contemporaneidad, hay que tener en cuenta el momento en el que el empleador tomó
conocimiento del incumplimiento contractual.
No debe haber duplicación de sanciones
• El empleador puede aplicar, como consecuencia de su facultad disciplinaria, un
• “llamado de atención”.
• El mismo no es una sanción disciplinaria en sí misma, y, por lo tanto, no es susceptible de
impugnación por parte del trabajador.
• El “apercibimiento” es una sanción leve.
• Debe realizarse por escrito para permitir el descargo del trabajador.
• Consta en el legajo del mismo.
 • La suspensión disciplinaria tiene como consecuencia la interrupción de la prestación
laboral del trabajador.
• Mientras dure la misma, no percibe remuneración.
• Se cuenta por días corridos, y no puede exceder de treinta días en un año.
• Toda suspensión disciplinaria tiene que tener:
• a) Justa causa
• b) Plazo fijo
• c) Ser notificada por escrito al trabajador
• El trabajador tiene treinta días para impugnarla.
• Vencidos los treinta días, se entiende que el trabajador la consintió.
DEBERES DEL TRABAJADOR
• Diligencia y colaboración
• Fidelidad
• Obediencia
• Custodia de los elementos de trabajo
• Responsabilidad por daños
• Deber de no concurrencia
DERECHOS DEL TRABAJADOR
• Son la contrapartida de las obligaciones del empleador:
• Percepción del salario en tiempo y forma.
• Respeto por su dignidad y derechos patrimoniales.
• Seguridad psicofísica y protección de sus bienes.
• Exigir ocupación efectiva.
PERIODO DE PRUEBA
El período de prueba es un lapso de tiempo de tres meses iniciales dentro del contrato de tiempo
indeterminado tendiente a permitirle al empleador apreciar las aptitudes y destrezas que ostenta
el trabajador para cubrir el puesto de trabajo vacante, dentro del cual éste podrá despedir al
trabajador, sin invocación de causa y sin obligación de pago indemnizatorio, debiendo preavisarlo
con un plazo de 15 días de antelación.
FINALIDAD: El período de prueba apunta a que el empleador que contrata a un trabajador
desconocido cuente con un lapso de tiempo determinado para evaluar si la elección del trabajador
fue correcta. Es un instituto que rige en la mayoría de los países del mundo. No puede
desconocerse que el desempeño de determinadas actividades exige del dependiente la puesta en
práctica de conocimientos y habilidades específicas cuya adecuada valoración por el empleador
sólo es factible con la observación detallada del trabajador en el transcurso de un período de
tiempo; a tal efecto, no resulta suficiente el examen precontractual práctico y/o teórico que
pudiera efectuarse de las aptitudes del postulante.
REQUISITOS
1.- Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el
período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado
al período de prueba.

2.- El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.

3.- El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento,
se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4.- Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye
los derechos sindicales.

5.- Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
6.- El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato
de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el párr. 4º del art.
212 ( es el caso de que la enfermedad o accidente del trabajador derivase en incapacidad absoluta
para éste, en cuyo caso el empleador deberá pagarle una indemnización de monto igual a la
expresada en el art. 245 de la LCT)

7.- El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de
la seguridad social".

MODALIDADES CONTRACTUALES DE LOS CONTRATOS.

Contrato de trabajo a plazo fijo
El contrato por tiempo determinado o a plazo fijo aparece como una de las excepciones y como tal,
la LCT establece expresamente en qué condiciones lo puede realizar el empleador: 1) cuando tenga
término cierto, 2) se haya formalizado por escrito, 3) con una duración de no más de cinco años
(no tiene plazo mínimo), y; 4) en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas, así lo justifiquen (arts. 90 y 93, LCT).
Caracteres:
 Que se fije en forma expresa y por escrito el plazo de su duración que no podrá ser mayor a
5 años (salvo la excepción del art. 42 de la ley 24.013 para el trabajador discapacitado.
 Que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas así lo
justifiquen (no pueden establecerse en forma sucesiva excediendo las exigencias legales).
  La prueba se encuentra a cargo del empleador siendo excluyente el requisito de ser por
escrito.
 La duración del mismo será la convenida entre las partes en el contrato suscripto (no
mayor a 5 años – art. 93 LCT).
PREAVISO:
 
El preaviso será de un plazo no menor a un mes y no mayor a dos meses, salvo que el plazo
convenido en el contrato sea inferior a un mes, en cuyo caso se tendrá por preavisado con la firma
del mismo. La omisión del preaviso hará presumir la conversión a un contrato por tiempo
indeterminado, salvo acto expreso de renovación.

INDEMNIZACION:

Indemnización: Conforme artículo 250 de la LCT, al vencimiento del plazo el trabajador será
acreedor de una indemnización equivalente a la dispuesta en el art. 247 de la LCT, esto es la
mitad de la indemnización dispuesta por el art. 245 de la misma norma. Siempre que el plazo se
encuentre cumplido, mediando preaviso y no sea inferior a 1 año de contrato en cuyo caso el
trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna

EXTINCION

 Despido sin causa antes del vencimiento

 Renuncia antes del vencimiento
 Vencimiento del plazo
 Garantías

CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

Habrá CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA cuando la relación entre las partes, originada
por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad.
Caracteres:
 La tarea a desarrollar es de las que hacen a la actividad propia del giro normal de la
empresa.
 Las tareas se cumplen en determinadas épocas del año.
 La actividad desarrollada se repite por ciclos.
 Contrato de temporada: es un contrato de trabajo permanente —de tiempo indeterminado—
pero discontinuo en cuanto a la prestación el trabajador pone a disposición su fuerza
de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración sólo durante una
determinada época del año.
  Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidos en
el receso (período de espera).
 El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere
la estabilidad impropia "a partir de su contratación en la primera temporada".
 La adopción o no de esta modalidad contractual no está sujeta a la voluntad de las partes
sino a causas objetivas ajenas a ella la calificación del vínculo no depende del
encuadre que las partes le hayan querido dar sino de las características de la relación o la
naturaleza del trabajo, que justifican el empleo de la modalidad.
Modalidad del contrato de temporada

 Contrato de temporada típico: se cumple en un época prestablecida y cierta del año

 Contrato de temporada atípica: aquel que se efectúa para cubrir el aumento estacional de
mano de obra
Comportamiento de las partes
 Comportamiento del empleador
Empleador: Debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de
reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior y debe hacerlo con una antelación
no menor a 30 días del comienzo de cada temporada.
En caso en que no envíe la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y
debe responder por las consecuencias de la extinción indemnizando al trabajador por despido sin
justa causa.
 Comportamiento del trabajador
Trabajador: Dentro de los cinco días de notificado, debe expresar su decisión de continuar con la
relación. Puede hacerlo por escrito, o en forma personal presentándose ante el empleador.
Extinción del contrato:

 Renuncia del trabajador

 Despido del trabajador
 Fallecimiento del trabajador
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga
a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores
a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.
Caracteres:
1.- La remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de
trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias
o extraordinarias, salvo el caso del art. 89 de la presente ley. La violación del límite de
jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de
abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes.
3.- Los aportes y contribuciones de la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se
efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de
pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que
aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4.- Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo

en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Salvo contribuciones
para la obra social que serán ingresados como para un trabajador de tiempo
completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

5.- Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de

trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta
modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar
las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
6.- Pueden articularse tanto en contratos indeterminados como en contratos a plazo fijo,
eventuales y de temporada, solo que en estos la duración deberá ser inferior o igual a las 2/3
partes de la jornada conforme LCT o CCT de la actividad.

7.- Por el contrario, al no establecer el ordenamiento una jornada mínima permite utilizar esta
figura para jornadas muy reducidas. El concepto de jornada habitual de la actividad no se
confunde necesariamente con el de jornada legal de la actividad. Por tal razón debe estimarse que,
de existir un convenio colectivo de empresa que estableciera una duración de tareas inferior, ésta
sería irrelevante a estos efectos, manteniéndose como módulo de referencia sólo la jornada
habitual de la actividad.

8.- Si la jornada pactada supera esa proporción (2/3 partes de la jornada de la actividad), el
empleador debe abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa,
aunque éste no preste servicios por toda la jornada ya que la sola violación del límite de jornada
genera la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa de
ese mes.
EXTINCION: Los modos de extinción del presente contrato coincidirán con la clase de contrato de
que se trate, sea contratos a plazo fijo, eventuales o de temporada, solo que en estos casos se
tendrá en cuenta la duración de la jornada y ese proporcional inferior o igual a las 2/3 partes (32
hs máximo) determinará el cuantum de la indemnización.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando
la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación
o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado
el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de
su aseveración.
Casos comunes de contratación eventual
 La realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios
preestablecidos y ajenos al giro de la empresa. (Por ejemplo, la refacción del establecimiento
devastado por una tormenta o inundación, pintar una oficina, desagotar un sótano
inundado o arreglar los bancos de las aulas de una facultad: la tarea empieza y termina con
la obra, es decir, cuando, por ejemplo, se termina de desagotar el sótano inundado).
 Atender un aumento circunstancial del trabajo ("pico"), que responde a exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa (Se tarta de tareas propias del giro normal -
por ejemplo, la contratación de un extra común para un restaurant).
 Cubrir una ausencia temporaria de personal (por ejemplo, la suplencia de un trabajador
con licencia por enfermedad.
Características
 Característica de la tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual
(efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario.
 Falta de certeza del plazo de terminación Ninguna de las partes debe conocer el plazo
de finalización exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.
 Existe precariedad de vínculo y esto debe ser conocido por el trabajador desde el comienzo.
 Vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea
comprometida o con la prestación del servicio.
 Si bien en principio es un contrato no formal y puede efectuarse verbalmente, es
aconsejable realizarlo por escrito, detallando pormenorizadamente las razones que
justifican la contratación bajo esa modalidad (en algunos supuestos es exigida la forma
escrita, por ejemplo: arts. 69 y 72 de la Ley 24.013).
Diferencias con el contrato a plazo fijo: si bien, tanto el contrato a plazo fijo como el eventual
constituyen excepciones al principio general de indeterminación del contrato, erigiéndose como
modalidades contractuales por tiempo determinado, se diferencian uno del otro en cuanto a la
certeza o falta de certeza del plazo de terminación.
Diferencias con el contrato de temporada: el contrato eventual es un contrato por tiempo
determinado, mientras que el contrato de temporada es por tiempo indefinido, aunque con
prestaciones discontinuas.
EXTINCION DEL CONTRATO
 Extinción del contrato por cumplimiento del objeto Es el caso de extinción del contrato
por haberse cumplido su objeto, es decir, finalizada la obra o la tarea asignada.
En este caso, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización alguna, porque el carácter
eventual de su contratación no le genera expectativas de permanencia laboral (art. 74, ley 24.013).
  Despido del trabajador en caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada
en forma anticipada —antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato—
corresponde abonar la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el
resarcimiento del derecho común fijado en el art. 95, LCT.
En caso en que el despido del trabajador sea con causa (art. 242, LCT), dicha extinción no genera
al trabajador derechos indemnizatorios.
JORNADA DE TRABAJO
Según la El art. 14 bis de la CN establece que los trabajadores tienen derecho a “una jornada
limitada y a descansos y vacaciones pagos”.
Art. 196 LCT: La jornada de trabajo es todo el tiempo en el que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador, en la medida en que no pueda disponer de su actividad en beneficio
propio.
Tipos de jornada

 Legal que es la jornada máxima prevista por la ley

 Convencional que es la jornada prevista por el convenio colectivo de trabajo de la actividad
 Individual es la jornada pactada en el contrato individual del trabajo

Jornada máxima legal

Artículo 1° de la Ley 11544: La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones
públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de
8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.
Distribución desigual, sábado ingles
 Distribución de horas de trabajo y diagramación de los horarios
 Se pueden distribuir desigualmente las horas de trabajo diarias, siempre que no se exceda
de las nueve horas, y siempre que no se trabaje los sábados después de las 13 horas.
 Si se hiciera una desigual distribución de las horas y algunos días se trabajaran ocho horas
y otros días diez horas, esa hora que excede de las nueve, es hora extra.
 Se pueden trabajar nueve horas diarias de lunes a viernes, y tres horas los sábados, antes
de las 13 horas.
 Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las
24 horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo
precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador
gozará de un descanso compensatorio de la misma duración
 DESCANSO SEMANAL DE 35 HORAS
PLANILLAS HORARIAS
 El empleador deberá hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles
en su establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que
comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos.
  Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de tal
modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez
modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación
hecha con la anticipación que determine el Poder Ejecutivo.
TIENE QUE HABER ENTRE FIN DE UNA Y EL INICIO DE OTRA JORNADA UN TIEMPO DE DOCE
HORAS.
HORAS EXTRA O TRABAJO SUPLEMENTARIO
Trabajo extra: La labor que se presta más allá del límite de la jornada legal
 El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias
un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de los días comunes, y
del 100% en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados.
 3 horas diarias
 30 horas mensuales
 200 horas anuales
 Por encima de tales topes, el empleador debe requerir autorización administrativa a los
fines de la realización de horas extras
Trabajo suplementario: La labor realizada excede la jornada ordinaria o habitual, pero no supera
el máximo legal
Trabajo en días feriados y no laborables: En los feriados nacionales rigen las normas respecto del
descanso dominical.
 En caso de prestarse servicios en esos días, el trabajador percibirá un 100% más de
remuneración.
 En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador.
 En los casos en que el empleador decida que los trabajadores no presten tareas en un día
no laborable, igualmente les deberá abonar el monto correspondiente al día trabajado.
DESCANSO ANNUAL
Vacaciones.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los
siguientes plazos:
 a) De 14 días corridos si la antigüedad no exceda de 5 años.
 b) De 21 días corridos si la antigüedad es mayor de 5 años y no excede de 10.
 c) De 28 días corridos si la antigüedad es mayor de 10 años y no excede de 20.
 d) De 35 días corridos si la antigüedad es mayor de 20 años.
 Para determinar los días de vacaciones de cada año, se debe computar la antigüedad que
tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
COMPUTO PROPORCIONAL
  A los trabajadores que hayan ingresado a una empresa en el segundo semestre del año, les
corresponden un día cada veinte trabajados.
 El cómputo de los días de vacaciones no se altera en caso de enfermedades inculpables o
accidentes de trabajo.
INICIO DE LA LICENCIA
 La licencia por vacaciones debe comenzar un día lunes o el día siguiente hábil se éste fuese
feriado.
INTERRUPCION POR ENFERMEDAD INCULPABLE
 Si un trabajador se encuentra gozando de sus vacaciones anuales y, durante el mismo,
sobreviene una enfermedad, se debe interrumpir el tiempo de las vacaciones hasta que
el trabajador se encuentre en condiciones de gozarlas.
ACUMULACION:
 Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período
inmediatamente anterior que no se hubiere gozado.
Ej.: Un trabajador que tiene 21 días de vacaciones debe tomar 14 días y puede dejar 7 para
acumular con el período siguiente.

PERIODO DE OTORGAMIENTO
 El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones entre el primero de Octubre y
el treinta de Abril del año siguiente.
 La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de
vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica
especial de la actividad de que se trate.
 SI EL EMPLEADO NO PIDE SUS VACACIONES, CADUCA EL DERECHO AL GOCE DE
VACACIONES.
 En caso de cónyuges que trabajen en la misma empresa, el empleador les debe otorgar las
vacaciones conjuntamente a los dos.
 Si los cónyuges tuvieren distinta cantidad de días de licencia por vacaciones, se deberá
hacer coincidir al que tenga menos tiempo dentro del período del que tenga más tiempo de
vacaciones.
VACACIONES PAGAS
 En caso de los trabajadores que cobran su remuneración mensualmente, el importe a
percibir por vacaciones resulta de dividir el salario por veinticinco y multiplicarlo por la
cantidad de días de vacaciones que le corresponden.
OTRAS LICENCIAS LEGALES
 a) Por nacimiento de hijo, 2 días corridos.
 b) Por matrimonio, 10 días corridos.
  c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, 3 días
corridos.
 d) Por fallecimiento de hermano, 1 día.
 e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen,
con un máximo de 10 días por año calendario.
CASOS ESPECIALES DE JORNADA DE TRABAJO
• NORMAL DIURNA: Se realiza íntegramente entre las 6:00 y las 21:00 horas. 8 horas diarias
o 48 horas semanales
• NOCTURNA: Se realiza íntegramente entre las 21:00 y las 6:00 horas. 7 horas diarias o 42
horas semanales
• INSALUBRE: 6 horas diarias o 36 horas semanales
• MIXTA: Diurna/nocturna - Diurna/insalubre
JORNADA NOCTURNA
 Es la comprendida entre las 21:00 y las 6:00 horas.
 No podrá exceder de 7 horas diarias o 42 horas semanales
 El trabajador que realiza un trabajo nocturno de 7 horas diarias y 42 semanales, debe
ser retribuido igual que el que trabaja 8 horas diarias y 48 semanales.
 En la actualidad, no existe prohibición para las mujeres de realizar trabajos nocturnos.
 Los menores de 18 años no pueden trabajar en jornadas nocturnas.
JORNADA INSALUBRE
 La jornada de trabajo insalubres es la que se realiza en condiciones o ambientes que
pueden poner en peligro la salud de los trabajadores.
 No podrá exceder de las 6 horas diarias o las 36 horas semanales
 El Poder Ejecutivo determinará, sea directamente o a solicitud de parte interesada y previo
informe de las reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que regirá la jornada
de seis horas.
 La calidad de jornada insalubre debe surgir de una resolución de la autoridad
administrativa del trabajo, dictada de oficio o a solicitud de parte. Debe basarse en
previo informe de las reparticiones técnicas que correspondan (En especial, informe
médico).
JORNADA MIXTA DIURNA/NOCTURNA
 Es cuando en una misma jornada de trabajo se alternan horas diurnas y nocturnas
 Una hora nocturna equivale a una hora y ocho minutos de una jornada normal.
  Ejemplo: 4 horas nocturnas equivalen a 4 hs y 32 minutos diurnos. A los fines de no
superar la jornada máxima quedan 3 hs y 28 minutos de jornada diurna. Asi, una jornada
 de trabajo que comienza a las 2:00 horas deberá concluir a las 9:28 horas. Lo que se labore
en exceso de ello, deberá abonarse como extra.
JORNADA MIXTA SALUBRE/INSALUBRE
 Es cuando en una misma jornada de trabajo se alternan horas que se realizan en lugares o
bajo condiciones declaradas insalubres, y horas que se cumplen en lugares “normales” (no
insalubres).
 En tal caso, una hora de trabajo en condiciones insalubres equivale a 1 hora y 20
minutos de trabajo normal.
 Si se trabajan más de tres horas bajo condiciones insalubres, entonces el límite máximo de
la jornada de trabajo es de 6 horas.
 Ejemplos: a) si se trabajan 3 horas en condiciones insalubres, equivalen a 4 horas. Se
pueden trabajar cuatro horas más “normales”; b) si se trabajan 4 horas en condiciones
insalubres, se pueden trabajar solo dos horas
TRABAJO DE MENORES
 Los menores entre los 16 y 18 años no pueden trabajar – salvo previa autorización judicial
- en una jornada que exceda las 6 horas diarias ni 36 semanales. La distribución
desigual de la jornada no puede ser superior a las 7 horas diarias.
 Los menores de entre 14 y 16 años, solo pueden trabajar en el ámbito de una empresa
familiar, con una jornada que no puede exceder las 3 horas diarias, ni 15 semanales.
Deben contar con asistencia escolar y autorización administrativa.
 No pueden cumplir jornada nocturna ni insalubre.
TRABAJO DE MUJERES
 Art. 172 LCT: “La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo. No puede
establecerse ningún tipo de discriminación respecto de su sexo o estado civil, aunque
éste se altere en el transcurso del contrato de trabajo”.
 “En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena
observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor”.
 Art. 174. —Descanso al mediodía: Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de
la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la
extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las
tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las
propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios
continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
 Las mujeres pueden cumplir jornada nocturna
LICENCIA POR MATERNIDAD
 Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el
trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días
después del mismo.
 La trabajadora podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal
caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al
 período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de
modo de completar los 90 días.
 Nacimiento posterior al término: La LCT no establece nada al respecto. El Convenio 3 de la
OIT establece que el descanso anterior debe prolongarse hasta la fecha del parto y el
descanso puerperal no se reduce.
 La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la
misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de
licencia legal.
 Durante la licencia por maternidad, la trabajadora percibe una asignación familiar abonada
por Anses.
 Asimismo, durante el embarazo percibe una asignación familiar “prenatal”, y luego del
nacimiento corresponde la percepción de la asignación por hijo, según el ingreso del grupo
familiar.
PROTECCION DE LA MATERNIDAD: Opciones de las mujeres vencida la licencia paga

 Reincorporarse a su trabajo
 Rescindir su contrato de trabajo
 Quedar en situación de excedencia

Despido. Presunción
 Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la trabajadora obedece a razones
de maternidad cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o
posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación
de notificar el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento.
 La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir
su comprobación por el empleador.
Descanso para lactancia
 Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no
superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que, por razones médicas,
sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.
 En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que
determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías
para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

SUSPENSION DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cesación temporal de algunos efectos del contrato de trabajo, los que vuelven a tener plena
eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que la motivaran
La suspensión opera como justificación del no cumplimiento de algunas obligaciones emergentes
del contrato. Obedece a causales específicas y su principal finalidad es preservar la continuidad
del vínculo laboral (art. 10 LCT)
REQUISITOS GENERALES

 Justa causa
 Plazo fijo
 Notificación por escrito

Suspensión disciplinaria
 Debe tener una justa causa que debe ser expresada con precisión cuando se notifique por
escrito la medida
 Debe tener un plazo determinado. Plazo máximo para aplicar suspensiones por razones
disciplinarias: 30 días en el año aniversario.
 La sanción debe ser contemporánea a la falta
El trabajador tiene un plazo de caducidad para impugnar la sanción
Suspensión cautelar
 No está regulada, es una creación jurisprudencial.
 Admite que antes de aplicar una sanción, el empleador pueda realizar algún tipo de
sumario previo.
 Por analogía se podría aplicar el plazo máximo de 30 días corridos de suspensión.
Suspensión preventiva
 Es cuando el trabajador es suspendido por encontrarse denunciado penalmente. Puede
encontrarse detenido o no, la norma no aclara este aspecto.
Plazos máximos.
 Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o por falta o disminución de trabajo
no imputables al empleador, no podrán exceder de 30 días en 1 año, contados a partir
de la primera suspensión.
 Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta
un plazo máximo de 75 días en el término de 1 año, contado desde la primera
suspensión.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá
comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
 Cualquiera fuese la causa (disciplinarias, falta o disminución de trabajo o fuerza mayor) las
suspensiones no pueden exceder en su conjunto 90 días en 1 año.
 En caso de excederse los plazos aquí mencionados, el trabajador podrá considerarse
despedido.
Suspensiones concretadas
 Fundadas en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o
fuerza mayor debidamente comprobada
 Deben ser pactadas entre el empleador y los sindicatos (colectivas) o con cada uno de los
trabajadores (individuales)
 Los acuerdos deben homologadas por la autoridad de aplicación.
 El empleador abona a los trabajadores suspendidos una asignación no remunerativa. Sólo
tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 (Obra social) y 23.661
(asignaciones familiares).
Reincorporación
 Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
  Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo
247 de esta ley.
 Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física
o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la
establecida en el artículo 245 de esta ley.
Incapacidad absoluta
 Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador,
el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el
artículo 245 de esta ley.
 Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Despido del trabajador.
 Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por
accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por
despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
ESTABILIDAD
Derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo
determinado o indeterminado.
Estabilidad propia
• La norma aplicable prevé la IMPOSIBILIDAD JURÍDICA DE EXTINGUIR LA RELACIÓN SIN
CAUSA.
Empleador
• vedado la posibilidad de despedir sin invocar causa;
• ABSOLUTA: obligado a reincorporar al trabajador
• RELATIVA: en caso de negarse debe pagar una indemnización agravada
(REPRESENTANTE GREMIAL)
Estabilidad impropia
• APLICABLE EN LA LEGISLACIÓN ARGENTINA
• NO SE GARANTIZA al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero SI UNA
INDEMNIZACIÓN en caso de despido sin causa.

REMUNERACION
• Art. 105 LCT: dinero, especie, habitación, alimentación o mediante la oportunidad de
obtener beneficios o ganancias.
• Debe consistir en la entrega de instrumentos legales de pago
• Art. 107 LCT: no puede empleador imputar los pagos en especie a mas del 20 % de la
remuneración
CLASIFICACION
SEGÚN LA FORMA DE DETERMINARLA
• POR TIEMPO
• POR RESULTADO
• Tiempo: tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido
o Jornal relación con el día u hora de trabajo

 Si se computa por hora: resulta de multiplicar la cantidad de horas por la

retribución fijada como jornal horario.
 Si jornal diario. Nada dice son 8 horas. Remuneración horaria surge de dividir
remuneración diario por 8.
o Sueldo: remuneración que se paga por mes o quincena calendario. Suma fija.

 Para liquidar vacaciones, feriados y licencias se obtiene el valor día dividiendo

salario mensual por 25.
 Resto de los casos se divide por 30.
RESULTADO O RENDICIMIENTO
Se tiene en cuenta el resultado obtenido.
• Se logra mayor productividad y estimula aumento rendimiento individual
• Crítica: se descuidad normas seguridad, siniestrabilidad. El empleador estará obligado a
garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de
 salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de
trabajo.
• A DESTAJO:
o se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de
tiempo determinada. Se asigna un valor económico a cada pieza elaborada.
o El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad
adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones,
respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo. (Art. 112 LCT)
• Comisión (arts. 108 y 190 lct)
o Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las
operaciones concertadas.
o Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser
distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo
tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para
medir su contribución al resultado económico obtenido.
o DIRECTA: Devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su
zona o un cliente de su lista
o INDIRECTA: La empresa por sí o por un tercero realiza un negocio con cliente de la
zona o cartera del trabajador sin su intermediación.
• Comisión (arts. 108 y 190 lct)
o El empleador no pago la comisión por los trabajos realizados por el trabajador sino
por el resultado útil de su gestión.
o Negocio concluido: cuando hay acuerdo de partes. Los que suceda con posterioridad
a la conclusión del negocio no afecta el derecho al cobro de la comisión.
o VIAJANTE DE COMERCIO LEY 14.456.

Primas: incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la
producción. Rendimiento del trabajador por encima de lo normal.
SEGÚN LA IMPORTANCIA PATRIMONIAL
• PRINCIPALES
• COMPLEMENTARIAS
SAC.
• GRATIFICACIONES –art. 104 LCT-
o Pago espontáneo y discrecional. Voluntario y con criterio subjetivo.

o Puede o no estar vinculado con los resultados positivos del negocio

o Son remuneraciones y se tienen en cuenta para liquidar vacaciones, sac, salarios por
enf.o acci. Inculpable, indemnización.
o PARA QUE SEAN EXIGIBLES:
  Deben ser habituales: con periodicidad. Uniformidad. Habitualidad porque no
depende de una base objetiva.
 Reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento (v.gr. Si se dieron
por ganancias, deben reiterarse aunque sean menores)
 Deben responder a servicios ordinarios
 Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago bajo otra denominación
(principio de primacía de la realidad)
• Participación en las ganancias.
o Esencialmente alegatoria, depende la las utilidades de la empresa (art. 14 bis).

o Complementaria: por aleatoriedad.

o Parámetros a tener en cuenta acordados previamente.

o Art. 110 LCT. Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación
o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.
o HABILITACIÓN: participación a empleador jerárquicos tomando en cuenta el
resultado global del negocio o de una parte determinado.
o Se debe pagar parte proporcional a la fracción de trabajo realizado cuando el
contrato se extinga por cualquier causal.
o La parte que no pueda pagar inmediatamente al separase de la empresa pero sí
cuando conozca el resultado del ejercicio o en el momento que se haya fijado de
antemano como época de pago. (art. 127 2º párr.)
• Propinas (art. 113 LCT)
o Pago espontáneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa fijada
como muestra de satisfacción del servicio.
o Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de
obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas
serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de
habituales y no estuviesen prohibidas.
• Viáticos (art. 106 LCT)
o Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en
particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo.
SEGÚN LA FORMA DE PAGO
• EN DINERO
• EN ESPECIE (HASTA 20%)
En especie no puede ser mayor al 20%
 • Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su
totalidad, en dinero.
• El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del
total de la remuneración (art. 107 LCT)
• Art. 105 LCT: debe valuarse en dinero por las partes.
• Art. 114 LCT. Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos
emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los
jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan
los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.

EXTINCION DEL CONTRATO

Extinción del contrato de trabajo. Preaviso.
a) Por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) Por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de
prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda
de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo.
Art. 237. —Licencia diaria.
Durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de
una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos
primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las
horas de licencia en una o más jornadas íntegras.

o Art. 232. —Indemnización substitutiva.

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos señalados en el artículo 231.
o La renuncia el trabajador deberá enviarla personalmente mediante telegrama laboral.
También podrá hacerla ante autoridad administrativa.
El telegrama laboral se envía por el Correo Argentino. Es gratuito para el empleado.
o Art. 241: Las partes, de mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto
deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa
del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos
consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las
mismas, que traduzca, inequívocamente, el abandono de la relación.
o DESPIDO POR INDIRECTO Y POR JUSTA CAUSA

Art. 242. —Justa causa: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso
de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren
injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente
ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

o ABANDONO DE TRABAJO

El abandono de trabajo por parte del trabajador solamente se configurará previa constitución en
mora por parte del empleador, de manera fehaciente, para que aquel se reintegre a sus tareas.
La jurisprudencia estableció que el plazo mínimo que se debe otorgar al trabajador para que se
reintegre antes de extinguir el contrato es de 48 hs.
o DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo
de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al Ministerio de Trabajo corresponderá fijar y publicar el promedio resultante,
juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
o DESPIDO POR FUERZA MAYOR

Art. 247: En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo
245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
o MUERTE DEL TRBAJADOR
o MUERTE DEL EMPLEADOR
o EXTINCION DEL CONTRATO A PLAZO FIJO ya sea por que el vencimiento del plazo
 o QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR

Art. 251: Extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador:
Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a
causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista
en el artículo 247 (la mitad que la del art. 245).
En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el
artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada
por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las
solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.
o JUBILACION DEL TRABAJADOR

El empleador deberá intimar al trabajador para que comience los trámites correspondientes a
la jubilación.
El empleador debe entregarle al trabajador los certificados de servicios.
El contrato de trabajo se extingue completamente cuando el trabajador obtuvo el beneficio de la
jubilación o cuando transcurrió un año desde que fue intimado.
El plazo de un año para que el trabajador comience con los trámites jubilatorios se suspende
ante la enfermedad del trabajador.
Una vez que se cumplió un año desde el vencimiento del plazo que le otorgó el empleador al
trabajador para que inicie los trámites jubilatorios, el contrato se extingue sin derecho a
indemnización ni preaviso.
Si el trabajador continúa desempeñándose después de la jubilación, solamente se computará
como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.
o EXTINCION POR ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE

El art. 254, LCT, remite al art. 212: Vigente el plazo de conservación del empleo, si del
accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía,
el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de
esta ley.

DERECHO COLECTIVO
I. — De los tipos de asociaciones sindicales

Artículo 10. — Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:

a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;

b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades
distintas;

c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.

Artículo 11. — Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas:

a) Sindicatos o uniones;

b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado;

c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que preceden a
éste.

II. — De la afiliación y desafiliación

Artículo12. — Las asociaciones sindicales deberán admitir la libre afiliación, de acuerdo a esta ley y a
sus estatutos, los que deberá conformarse a la misma.

Artículo 13. — Las personas mayores de catorce años, sin necesidad de autorización, podrán afiliarse.

Artículo 14. — En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación o servicio

militar, los afiliados no perderán por esas circunstancias el derecho de pertenecer a la asociación
respectiva, pero gozarán de los derechos y estarán sujetos a las obligaciones que el estatuto
establezca.

Artículo 15. — El trabajador que dejare de pertenecer a una asociación sindical no tendrá derecho al
reintegro de las cuotas o aportes abonados. Lo dispuesto será aplicable a las relaciones entre
asociaciones de diverso grado.

. — De la inscripción

Artículo 21. — Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo solicitud de
inscripción haciendo constar:

a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación;

b) Lista de afiliados;

c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo;

d) Estatutos.

VIII. — De las asociaciones sindicales con personería gremial

Artículo 25. — La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más
representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:

a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no
menor de seis (6) meses;

b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número
promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.

Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud.

Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá precisar el
ámbito de representación personal y territorial. Estos no excederán de los establecidos en los
estatutos, pero podrán ser reducidos si existiere superposición con otra asociación sindical.

Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con personería
gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de representación, sin antes dar
intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más
representativa conforme al procedimiento del artículo 28. La omisión de los recaudos indicados
determinará la nulidad del acto administrativo o judicial.

Artículo 26. — Cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa dictará resolución dentro de los
noventa (90) días.

Artículo 27. — Otorgada la personería gremial se inscribirá la asociación en el registro que prevé esta
ley, publicándose en el Boletín Oficial, sin cargo, la resolución administrativa y los estatutos.

Artículo 28. — En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería
gremial, sólo podrá concederse igual personería a otra asociación, para actuar en la misma zona y
actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afiliados contizantes de la peticionante, durante un
período mínimo y continuado de seis (6) meses anteriores a su presentación, fuere considerablemente
superior a la de la asociación con personería preexistente.

Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con personería gremial por el
término de veinte (20) días, a fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas.

De la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante. Las pruebas se sustanciarán
con el control de ambas asociaciones.

Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía continuará como inscripta.

La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto en este artículo, cuando
mediare conformidad expresa máximo órgano deliberativo de la asociación que la poseía.

Artículo 29. — Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la
zona de actuación y en la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión.

Artículo 30. — Cuando la asociación sindical de trabajadores con personería gremial invista la forma
de unión, asociación o sindicato de actividad y la peticionante hubiera adoptado la forma de sindicato
de oficio, profesión o categoría, la personería podrá concedérsele si existieran intereses sindicales
diferenciados como para justificar una representación específica y se cumplimenten los requisitos
exigidos por el artículo 25, y siempre que la unión o sindicato preexistente no comprenda en su
personería la representación de dichos trabajadores.

Artículo 31. — Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:

a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de
los trabajadores;

b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las

normas respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de
seguridad social;

d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;

e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y
mutualidades;

f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las
creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

Artículo 48. — Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones
sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos
políticos en los poderes públicos, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia
automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de
sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de
sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.

El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos,
excepto para determinar promedio de remuneraciones.

Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el artículo

41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus
condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un
año más, salvo que mediare justa causa.

Artículo 51. — La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de
actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate
de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones
o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para la determinación de ese orden
a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley.

Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de
la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las
condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía,
conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el
empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con
el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en
mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las
personas o bienes de la empresa.

La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo
anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su
puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las
condiciones de trabajo.

Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión
firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su
estabilidad.

El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el
vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto,
en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma
equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante
del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá
derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de
estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a
las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de
indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que
recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.