DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CAPITULO 4:
VALORES, HIPÓTESIS Y CREENCIAS
DEL DO

Fuente: French & Bell

Prof. Luis Olavarria Castaman
 Creencia: Proposición acerca de como funciona el mundo, el individuo acepta como
verdadera, es un hecho cognoscitivo para la persona.

 Valores: Creencia acerca de lo que es algo deseable o algo bueno (libertad de

expresión) y algo indeseable o algo malo ( deshonestidad).

 Hipótesis: son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente
correcto, que se dan por sentadas y muy raras vez se examinan o se ponen en duda.

 Los valores, hipótesis y creencias constituye una parte integral de DO.

 Los valores y las Hipótesis del DO se desarrollaron de la investigación y la teoría de

científicos de la conducta. Proviene de muchas fuentes:
Estudio de Hawthorne , movimientos de las relaciones humanas, el movimiento del
entrenamiento de laboratorio, el conflicto entre el fascismo y la democracia de la Segunda
Guerra Mundial, estilos de liderazgo, motivación individual, entre otros.
VALORES, HIPÓTESIS Y CREENCIAS
DEL D.O.

Los valores del D.O. tienden a ser:

Humanistas Optimistas

Democráticos
 Cronología en el Pensamiento
Administrativo y de la Organización
 1911 – Frederick Taylor, movimiento de la administración Científica con su énfasis de
la administración científica.
 1922 – Max Weber, sociólogo alemán, introdujo el concepto de la Burocracia, como
la forma mejor y mas eficiente de organizar a las personas. Ej. : Jerarquía de
autoridades, amplia división del trabajo, reglas impersonales y procedimientos
rígidos.
 1926 – Mary Parker Follet, teoría de la administración y observadora de las
relaciones entre la clase trabajadora y gerencia.
 1927 – 1932 – Los estudios de Hawthorne se llevaron a cabo en la planta WESTERN
ELECTRIC COMPANY.
 1938 – Chester Barnard, presentó los descubrimientos en la que consideraba las
organizaciones como sistemas sociales (alcanzar metas) y eficientes (satisfacer las
necesidades de los empleados), su teoría de la aceptación de la autoridad, se deriva
de la buena voluntad de los subordinados, mas que la posición de poder.
 1939 – Investigaciones de Lewin, Lippitt y White, demostraron la superioridad del
Liderazgo democrático, extraía lo mejor de cada grupo.
 1940 – Kurt Lewin, estudio grupos empleando métodos de investigación
experimental.
 1946 – 1947 – Inicios del movimiento del entrenamiento de laboratorio, se basaba en
los valores humanistas y democráticos.
 1948 – Benne y Sheats, propusieron que las funciones de liderazgo de un grupo
deberían ser compartidos. Cosh y French (1948), “Como vencer la resistencia del
cambio”.
 1950 – Ludwing introdujo los conceptos de la teoría de sistemas.
 1951 – Carl Rogers, demostró la eficacia de la psicoterapia centrada en el cliente.
 1954 - Motivación y Personalidad, de Abraham Maslow, planteo que la motivación
humana esta colocada en una jerarquía de necesidades.
 1957 – Personalidad y organización de Chris Argyris, relacionó el conflicto inherente
entre las necesidades de la organización con las necesidades de las personas.
 1960 – Douglas Mcgregor con su teoría X y Y.
 1961 – Likert presento datos y una teoría de superioridad entre los estilos de
liderazgo democrático con el líder orientado al grupo de trabajo y en 1969 The
Addison Wesley Publishing representa la teoría y practica y los valores del campo.
METAS NORMATIVAS BASADAS EN LA
FILOSOFÍA HUMANISTA Y
DEMOCRÁTICA DEL D.O. (W.BENNIS)
Mejoría en la competencia interpersonal.

Legitimidad en los sentimientos humanos

Creciente comprensión interpersonal para

reducir las tensiones.

Equipo gerencial más efectivo.

Mejores métodos para la resolución del

conflicto.

Desarrollo de sistemas más orgánicos que

mecánicos.
SUPOSICIONES ACERCA DE LA NATURALEZA
Y EL FUNCIONAMIENTO DE LAS
ORGANIZACIONES (R.BECKHARD)

Los grupos-equipos como bloques de

construcción básicos.

Reducción de una competencia

inapropiada.

Toma de decisiones localizada donde se

encuentran las fuentes de información.

Comunicaciones abiertas, mutua

confianza y seguridad.

Las personas apoyan lo que ayudan a

crear.
 VALORES EN TRANSICIÓN
(R. TANNENBAUM)

1. Visión de las personas consideradas como básicamente buenas.

2. Ver el desarrollo de los individuos como un proceso.

3. Aceptar y utilizar las diferencias individuales.

4. Considerar al individuo como una persona completa.

5. Buscar la expresión apropiada de los sentimientos.

6. Orientarse hacia una conducta auténtica.

 VALORES EN TRANSICIÓN
(R. TANNENBAUM)
7. Usar el estatus del puesto para los propósitos de la organización.

8. Buscar la confianza mutua entre las personas.

9. Evitar enfrentamientos buscando una confrontación adecuada.

10. Generar una buena disposición al riesgo.

11. Ver el proceso del trabajo como algo esencial para el logro
efectivo de la tarea.

12. Poner énfasis primordial en la colaboración.