“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIA ECONÓMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

SUBSISTEMAS DEL CENTRO DE

CONTACTO BCP - TRUJILLO
Alumno:
 Zeñas Calderón, Kevin Alejandro
CURSO: Dirección de Personal II
DOCENTE: Dr. Espinoza Sanchez, Naser

TRUJILLO, SETIEMBRE DEL 2020

HIGIENE Y SEGURIDAD

Bernardo Sambra (Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del BCP) en la encuesta

que aplicamos a la empresa señaló
“Me encargo de diseñar una estrategia de corto y mediano plazo de gestión de personas,
la cual debe alinearse con la estrategia de cada negocio para alcanzar los objetivos
corporativos. y retener el talento que necesitamos para nuestros planes actuales y
futuros. Asimismo, hay que diseñar e implementar los principales procesos de gestión
de personas para lograr el máximo engagement y desempeño de cada colaborador, reto
que resulta particular cuando se mira desde la función corporativa, pues cuidamos y
respetamos las singularidades y la cultura de cada organización, de forma que se pueda
encontrar el balance entre tener procesos homologados y aceptar ciertas adecuaciones.
Durante los últimos años hemos logrado convertir al BCP en la empresa con la mejor
marca empleadora del país. También hemos alcanzado un nivel de clima laboral
comparable al estándar más alto de la industria financiera en el mundo.”
Finalmente, podemos observar que lo buscan es contribuir a la transformación
organizacional del grupo y de la empresa desde los frentes de cultura y nuevas formas
de trabajo.

 SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL

En BCP, se trata del desarrollo de una buena política salarial y otras iniciativas
relacionadas con la generación de compromiso y motivación, que construyan una
relación sólida entre empresa y colaborador. Ejemplos de dichas iniciativas pueden ser
el desarrollo de una propuesta de valor atractiva y competitiva, el desarrollo de una
potente marca interna o las políticas de flexibilidad y conciliación de la vida familiar y
la laboral.
Por otro lado, se ha elaborado también un programa de retención de talentos, que
incluye una estrategia tanto en el ámbito económico como en el desarrollo personal.
Asimismo, se ha continuado fomentando el desarrollo de talentos, a través del Fondo de
Alta Especialización (FAE), que ofrece financiamiento para realizar estudios de
maestría con condiciones preferenciales a colaboradores con potencial directivo. En ese
contexto, se mantiene la visión de contar con personal altamente capacitado y motivado.
La flexibilidad laboral, también ha sido implementada en la entidad bancaria para
responder a las demandas de los trabajadores, las que fueron expresadas en entrevistas
personales. "Son muchas acciones, pero todas apuntan a lo mismo: atraer y retener
talento" 

PLAZA BCP
En el año 2018 Bernardo Sambra señaló que el sustento de su campaña de reclutamiento
y retención de nuevos talentos tiene respaldo en su programa Plaza BCP, un centro de
relajamiento y entretenimiento para su personal.

“Tenemos una serie de conceptos que son revolucionarios en el país y que nos ponen a
la vanguardia de los mejores centros para trabajar. Lo que tenemos con Plaza BCP es el
complemento a nuestra estrategia de marca empleador. Lo que queremos con plaza BCP
y con muchas de las acciones que estamos haciendo sobre Somos BCP, es la otra gran
tarea, que es retener al mejor talento, y estamos convencidos que esto nos va a ayudar
en ese cometido en el largo plazo”, explicó el gerente de Gestión y Desarrollo Humano.

El funcionario indicó que Plaza BCP contará con salas de entretenimiento, salas de
juegos, de descanso, un lactario, un tópico, un gimnasio de última generación, un
comedor para mil personas, agencia de viaje, agencia de seguros, peluquería y hasta una
lavandería.

Lo que básicamente se busca es que el colaborador se sienta a gusto con la organización

que sepa que es reconocido y apreciado dentro de ella y que puede acceder a todo lo que
quiere en la vida con el tan solo hecho de esforzarse en el plano laboral que siempre
estará íntimamente ligado al personal, para el BCP sus clientes internos son eje que
mueve la organización aquel factor que determina el éxito o fracaso de la misma es por
eso que apuestan por el talento y tratan de retenerlo.

Fuente: Enfoque Integral de Gestión de Talento

 REMUNERACIONES EN EL BCP:

 En el BCP todos nuestros colaboradores ingresan a planilla desde el

primer día de trabajo.
 Adicional al sueldo fijo de nuestros colaboradores se otorga
incentivos por cumplimiento de objetivos y/o logro de maquetas.
 Se premio al mejor colaborador del mes en cada área
 Todos nuestros colaboradores reciben gratificaciones por fiestas
patrias y año nuevo.
 En los primeros meses de cada año se pagan utilidades a nuestros
colaboradores por su labor realizada en el periodo pasado.

SUBSISTEMA DE RETRIBUCIÓN:
REMUNERACIONES:
En centro de contacto de BCP Trujillo los salarios están de acuerdo a los puestos que se ocupen;
así tenemos que los asesores de ventas perciben un salario base de MIL SOLES MENSUALES
de manera fija, y en variables de 400 a 600 soles dependiendo de las ventas o maquetas
realizadas en el mes. Esto nos demuestra que la empresa cuenta con un sistema de
remuneraciones altos y tiene a sus colaboradores bien atendidos en ese aspecto.
INCENTIVOS Y BENEFICIOS
En la organización los colaboradores reciben mayores beneficios que organizaciones similares
en el rubro, ya que de manera permanente todos los colaboradores reciben bonificación familiar
independientemente si tienen o no tienen hijos. La empresa apuesta por mantener a todos sus
colaboradores con buenos beneficios salariales.

DESARROLLO DE PERSONAL

CAPACITACIÓN
En el BCP los planes de capacitación para el desarrollo y la mejora del desempeño del personal,
se diseñan teniendo en cuenta, las necesidades de la organización en el Proceso de Planeamiento
Estratégico (PPE), y la de los colaboradores (evaluaciones de desempeño, competencias y
SMD), de manera que el crecimiento profesional este alineado con el crecimiento de la
organización. A través de los planes de competencias necesarias para desarrollar los planes de
cada unidad y de las que poseen los colaboradores, se establecen cuáles son las necesidades a
cubrir.

PROCESO DE CAPACITACIÓN

1) Diagnóstico de las necesidades de capacitación

Implica levantar un inventario de las necesidades de capacitación que presenta la organización.
Deben diagnosticarse con base en ciertas auditorias e investigaciones internas.

En el BCP el proceso de planificación del desarrollo de las personas se actualiza todos los años,
evaluándose la opinión de los colaboradores en la encuesta de clima y satisfacción.

Para cada unidad se realizan mediciones de satisfacción del cliente que otorga información para
revisar los procesos de trabajo, conductas deseadas y metas en los puestos involucrados.

La identificación de las necesidades de los clientes permite a las unidades desarrollar

requerimientos que afectan a sus productos y procesos, los que a su vez establecen nuevas
exigencias para el personal que necesitan, generándose de esta manera los planes de selección y
capacitación como soporte a dicho requerimiento.

2) Diseño del programa de capacitación

Es la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo específico. Una vez
hecho el diagnostico de las necesidades de capacitación es necesario atenderlas en un programa
integral y cohesionado.

En el BCP:

¿Quién debe ser capacitado?

 Colaboradores de reciente ingreso.

 Colaboradores de distintos puestos de trabajo, según su responsabilidad y competencia
a desarrollar.
 Jefes
¿Cómo y en qué capacitar?

Durante el Proceso de Planeación Estratégica (PPE), los consultores de capacitación y los

asesores de RRHH reunidos con cada gerencia recogen las necesidades de capacitación
identificando las competencias y conocimientos requeridos y elaborando el Plan Anual de
Capacitación. Implementando así un programa que mediante herramientas metodológicas, las
cuales se basan en manejo de técnicas y recursos para el desarrollo personal, de gestión.

El programa de capacitación del BCP contempla:

a) Programas Formativos

Dirigidos a todos los puestos de ingreso masivo y grupal del Banco. Contamos con 212
instructores internos que son los encargados de transmitir la “forma de hacer las cosas del BCP”
y favorecer la gestión del conocimiento. Estos cursos formativos permiten al nuevo personal
reducir su ciclo de aprendizaje en el puesto e iniciar su carrera en el Banco con un nivel de
productividad significativo, pues homogenizan sus conocimientos

b) Programas de Desarrollo

Dirigidos a desarrollar las competencias técnicas y funcionales de los puestos de trabajo,

asociando el nivel de responsabilidad y madurez en el puesto con las competencias que debe
desarrollar. Estos programas son aplicados a la medida de cada unidad según sus características.

c) Programa de Desarrollo de Habilidades directivas (DHD)

Son talleres de desarrollo de habilidades directivas, dirigido a jefaturas (colaboradores con

personal a su cargo).

d) Programa de Actualización

Capacitación en productos, servicios aplicativos y procesos que se crean o modifican como

parte de la dinámica de la organización y el entorno.

e) Programa de Calidad de Servicio

Dirigido a reforzar la importancia de la Calidad del Servicio en la atención de clientes externos

e internos.

Estos programas mantienen alineada la capacidad y el desarrollo del personal con los objetivos.

MODELO DEL PROCESO DE CAPACITACION

¿Para qué capacitar?

El objetivo principal de la capacitación del BCP es desarrollar o potencializar las capacidades,

habilidades y conocimientos de los colaboradores procurando incrementar el rendimiento de los
mismos, buscando obtener personal de calidad logrando con esto mejorar la satisfacción del
cliente. La capacitación contribuye al cumplimiento de las metas del negocio.

3) EJECUCION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

Existen técnicas para trasmitir la información necesaria y para desarrollar las habilidades
requeridas en el programa de capacitación.

BCP cuenta con programas orientados a preparar el personal necesario para atender las
capacidades presentes y futuras de la organización, como el Programa de Financiamiento de
Estudios de Postgrado.

TECNICAS DE CAPACITACION

1. Lecturas

2. Instrucción programada

3. Capacitación en clase

4. Capacitación por computadora

SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE PERSONAL

En el BCP las capacitaciones son aquellos esfuerzos que despliega la empresa para desarrollar
profesionalmente a sus colaboradores y favorecer su movilidad, ya sea dentro de la misma área
o entre áreas y unidades departamentales diferentes (movilidad horizontal y diagonal). En estos
casos, los programas formativos, desarrollo, actualización y calidad son dirigidos al personal
que ingresa al BCP o a aquellos colaboradores que son promovidos. Los programas son
diseñados tomando en cuenta las competencias requeridas para el puesto. Comprenden cursos,
talleres, experiencias en campo, laboratorios, asignación a unidades, investigación y
sustentación de propuestas.

La gestión del conocimiento en el BCP es un aspecto muy importante. Por ello, cabe resaltar
que más de 50% de los cursos internos en los programas formativos han sido desarrollados por
funcionarios y gerentes, lo que asegura la transferencia de conocimiento adecuada. Estas
últimas iniciativas han cobrado protagonismo en los últimos años y suelen ser parte integrante
de los programas de desarrollo que más apuestan por la gestión sistemática del talento.