EL TRABAJO: DIGNIDAD Y SENTIDO

Claudia Victoria Llano

Magíster en Educación y Desarrollo Humano
Licenciada en Filosofía
Licenciada en Neurolingüística y Psicopedagogía
claudiavictoriallano@gmail.com

“Muéstrame un empleado de almacén que tenga una meta y te mostraré

a un ahombre que hará historia.
Muéstrame a un hombre sin meta, y te mostraré un empleado de
almacén”
Honor Books Publishing

El trabajo oscila entre lo físico y lo axiológico; trabajando cada ser

humano se auto revela, se realiza a sí mismo y se convierte en
colaborador de la creación. Por el trabajo la existencia halla su
esencia. Nada que requiera el hombre en ninguna de sus dimensiones
biológica, psicológica o social se consigue sin trabajo, excepto el aire. Por
el trabajo la humanidad creó civilización y cultura, pues solo el hombre
tiene necesidades suntuosas, no así el animal. Por el trabajo el ser
humano se separa de su animalidad, pero también justamente por
algunas formas de trabajo, termina asemejándose al animal del que trató
de diferenciarse. Es el trabajo digno y con sentido el que puede acuñar la
humanidad de cada hombre, tanto así que trabajar signifique entonces
también descubrirse a sí mismo, que trabajar sea el acta de
transformación de cada uno y no solo de transformación del “objeto” del
producto. Todo valor produce un trabajo, pero no al revés: no todo
trabajo produce valor. Muchas veces el trabajo es simplemente un deber
aparte de la vida, un deber que no hace parte de ella, sino que más
bien la horada; vivimos así entonces trabajando en alienación,
separados de nosotros mismos.

Hablar entonces de trabajo como un existenciario que define al hombre

como hombre exige hablar de dignidad y sentido. La primera no reside en
el cumplimiento de unos mínimos legales, ni el segundo se explica en las
teorías de la motivación. Resignificando estos conceptos, nombrados con
palabras ya gastadas por el mal uso, quizá se nos abran nuevas
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posibilidades a la comprensión del mundo de la salud y la seguridad en el
trabajo, como una gestión para la vida de cada hombre.

Para empezar entonces, redefinamos salud en el trabajo, más que salud

laboral. La OMS - Organización mundial de la salud-, dice desde 1948:

“La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no

solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.”1 A veces pareciera
que en la misma organización, un área quiere entender la “persona” del
empleado desde una perspectiva muy funcional y biológica lo físico- (el
empleado es medio para la operación); y otra, desde una perspectiva
muy psicosocial, con pruebas de medición de clima laboral y
asuntillos menores de bienestar social, pero siempre referidos a un
agregado posterior a la cadena de valor, como por ejemplo la fiesta de
fin de año, las celebraciones, los regalos para los hijos de los
empleados, los paseos para los equipos de trabajo, etc.

Residen aquí dos errores, un mismo empleado es visto como dos sujetos
(objeto): el empleado analizado desde seguridad laboral -el que no se
debe accidentar, que debe usar todo el equipo de protección, que no
queremos que se incapacite-, es el mismo sujeto psicosocial que
interviene el área de bienestar -el humano que trabaja con otros,
construye relaciones de iguales, de sumisión o de sometimiento-. La
primera corrección de mirada que hay que hacer hasta aquí entonces es
que es en la cadena de valor -y no como un agregado- que el empleado
tiene que sentirse bien; no después de que termina la jornada
“desbaratado, destruido, dañado, disminuido”, que lo compensamos
con regalos para sentirse bien, es dentro del horario, dentro de su
espacio de trabajo y dentro de sus relaciones laborales que se debe
cuidar ese sujeto que es indivisiblemente biopsicosocial y espiritual.

El segundo error ya se esboza en lo anterior, es considerar bienestar

laboral y responsabilidad social como lo que se hace después de la
cadena de valor, o por fuera de ella, y, lo que es peor, con el entorno del
empleado (familia, barrio, municipio) y no con él mismo. La
responsabilidad social primera y principal de la empresa es con el
empleado íntegro, biopsicosocial espiritual, y dentro del escenario.
Respetar la integridad adentro es lo que conseguirá bienestar y
responsabilidad social afuera, en su familia, su barrio, su ciudad. La

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primera tarea de la empresa para su propia subsistencia no es
cuidar los clientes, es cuidar a sus empleados que, siendo y sintiéndose
cuidados, cuidarán ellos mismos del cliente. No hay mayor
responsabilidad social en una empresa, que cuidar al empleado para
entregarlo sano el poco tiempo que le queda para compartir con su
familia y en los otros ambientes sociales, después de la jornada de
trabajo, que es el mayor tiempo de su existencia, en horas al día, días a
la semana, meses al año y años en la vida.

Llevamos décadas de afortunada consideración de lo humano en ciertas

condiciones laborales como el ambiente físico, la protección del cuerpo, la
evitación del accidente, la duración de la jornada, etc., legislada incluso
por los ministerios de trabajo aunque, por desgracia, inexistente aún en
ambientes de esclavitud moderna ampliamente conocidos. Pensando
incluso en las empresas que sí cumplen la ley, nadie, actor o espectador,
consideraría ya a esta altura de la historia de la legislación y de la
administración, que salud es simplemente lo que refiere la OMS en el
primero de los tres componentes y que es lo que regulan las leyes: lo
físico. La gente se enferma en su trabajo -y mucho- de cosas que no son
físicas, pero que se hacen físicas. Cuidar de estos aspectos o evitarlos a
través de los distintos sistemas que para eso existen en cada país, no
significa de suyo que una empresa sea saludable. La salud es más,
mucho más, y la definición de la OMS es amplia, extensa, así se lea en
dos breves renglones. Y la mayoría de las ocasiones, que se escapan a
las reglamentaciones de riesgos o mediciones de clima, desbordan la
ley. El ser humano es más, mucho más, y eso lo intuye la definición de la
OMS e incluso, ¡enhorabuena!, muchas definiciones de la OIT -
Organización Internacional del Trabajo-. No pretendo negar que los
ambientes de trabajo saludables cuentan con toda una estructura de
puesto de trabajo, pero es lo organizacional, lo social, lo individual, lo de
cada uno como ser con los otros y consigo mismo lo que, en definitiva
responde, o sustenta, o sostiene la existencia o no de organizaciones
dignas, de organizaciones saludables y en consecuencia de tener un
trabajo con sentido, o de hallar el sentido de mi trabajo.

Inscritos en la afirmación anterior, es necesario explicar cuál es el

existenciario, la condición sine qua non que define al hombre como
hombre (al humano como humano). Para la filosofía, para la
antropología, y entonces para la administración (porque si esta no está

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montada sobre aquellas, entonces ¿qué es lo que administra?), la
respuesta no se deja esperar: la libertad, la libertad es su dignidad, la
libertad de poder llegar a ser lo que no es o incluso de dejar de ser lo que
es –porque así lo desea-, la libertad de soñar, la libertad de pensarse y
de imaginarse otro, un yo distinto, un mundo distinto y por lo tanto una
empresa también distinta. La libertad de ser en acto lo que solo era en
potencia. Ese es el reconocimiento de lo divino en mí, según Cicerón, el
reconocimiento de un llamado a algo mejor o, a la manera de Heidegger,
el poder ser lo que uno está llamado a ser. Libertad, vocación y
dignidad se entrelazan. Con miedo eso no es posible, con
desconfianza, no es posible, sin libertad tampoco, no hay elevación sobre
mí mismo, y sin eso, no hay dignidad.

La dignidad es el auto reconocimiento de ser trascendente y ser posible,

derivado de la libertad que debe ejercerse y ejercitarse siempre. Porque
el hombre no está determinado sino en su dimensión biológica, es posible
en todo el resto de su existencia, es llamado a la perfección, entendida
como la perfectibilidad, la tendencia constante a ser siempre mejor,
mejor persona, mejor empleado, mejor compañero. Ahora bien, se
hace necesario explicar la libertad, no entendida en su única forma de
“hacer lo que se quiere”, que incluso se puede ejercer en pequeñas dosis
en una empresa, porque así sea en empresas de procedimientos muy
determinados, muy mecánicos, cualquier empleado podría gozar de unos
mínimos de libertades en eso que hace, no libertades para hacer
otra cosa distinta en su horario de trabajo, sino libertades para ejecutar
lo que tiene que ejecutar dentro de su perfil; la libertad de proponer un
formato o un procedimiento nuevo, de cumplir con algo, con un objetivo,
pero por el camino deseado, singular, personal; la libertad que implica
tener un horario flexible cuando el tipo de trabajo lo permite; la libertad
de crear, de proponer sin sentir miedo, sin ser señalado de inconforme, la
libertad de dudar, de cuestionar. Sin esas libertades, no puede una
empresa pretender tener empleados investigando o innovando.

“La segunda forma de libertad es querer lo que se quiere: mis deseos,

mis sueños, independiente de que se cumplan o no (opuesto a la
forma anterior). Constituye un ingrediente de la capacidad posterior de
plantearse un proyecto de vida, de tener una identidad, de aprender
esperanza, de tener aspiraciones, ilusiones y sueños loables de cualquier

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tipo, benéficos no sólo para sí mismo sino también para otros. Es
justo esta forma de libertad la que, incluso sin estar gozando de la
primera, conserva intacto un yo mío, insobornable, íntimo y constituye la
esfera de la intimidad de cada ser humano 2.

“La tercera forma de libertad se refiere doblemente a querer lo que no se

quiere y a no querer lo que se quiere. Por esta tercera forma existe el
pacto social (Rousseau) y la norma que, además es garante de libertad.
Porque somos capaces de “querer lo que no queremos” logramos hacer
acuerdos, comprometernos, tener una disciplina, sacar proyectos
adelante, cuidar de algo o de alguien, porque a pesar del esfuerzo
continuo y no necesariamente deseado en el día a día de cada una de
estas situaciones, lo que se quiere es un bien mayor. Igualmente,
podemos regularnos a nosotros mismos para bien propio y de los otros
porque logramos “no querer lo que queremos”, entonces cedemos a
nuestro ego, capricho, antojo solipsista y hacemos pacto, y así,
cumpliendo libremente la ley que nos hemos auto impuesto en colectivo,
logramos vivir en sociedad.

“Hay una cuarta forma de libertad que no depende de lo que soy, sino
justamente de lo que no soy, que me empuja a ir contra mi
determinación, a elegirme a mí mismo, a ser lo que estoy llamado a ser,
es el “libre albedrío”. Es esta forma de libertad por excelencia, la
que lleva al homínido a humanizarse. La libertad se ve así entonces, en
palabras de Comte- Sponville como “la capacidad indeterminada de
determinarse a sí mismo”3, es decir que soy libre si puedo ser lo que no
soy y dejar de ser lo que soy, en las situaciones en que así conviene para
mí o para los otros. 4

Además de las distintas formas de libertad recién

ejemplificadas, hay otra muy importante, la libertad de pensar por
uno mismo, la autonomía intelectual a la que aludía Kant, sin la cual todo
plan de trabajo o campaña de las áreas de desarrollo humano, o de
bienestar laboral, luchando por una organización saludable, se perderán;
si no le devolvemos a cada uno de los empleados la capacidad de pensar
en su propia salud, si no le devolvemos la autonomía y la libertad de
pensar, si los hacemos sujetos dependientes de nosotros, por ejemplo
diciéndoles siempre lo que está bien y lo que está mal en su desempeño,
o lo que está bien y que lo que está mal en la relación con el otro, nunca
tendremos empleados auto cuidadores, ni cuidadores del otro. El sentir
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que no se tiene libertad, así sea en acciones o funciones pequeñas, el
sentirse solamente obedeciendo, siendo máquina sin ser máquina, da la
sensación de objeto, produce el sin sentido del trabajo, pero que muchos
leerán como el sin sentido de la vida; en esos casos, la exacerbada
obediencia y la ausencia total de libertad, menoscaba todo asomo de
“posibilidad de” en el empleado-humano, toda posibilidad de ser queda
menguada, no es libre y posible –las dos condiciones que lo definen
inexorablemente como humano- sino determinado.

Una vida determinada es una vida carente de esperanza, carente de

alegría, carente de “yo mismo”, carente de gracia; el hombre no nace
determinado, nace posibilitado, llevarlo por tanto en la relación de
empresa a la negación de su libertad y posibilidad es proporcionarle un
trabajo sin gracia, “des-graciado”, un trabajo sin sentido, indigno. La
premisa que sostengo en todas mis exposiciones es la ya mencionada,
que el hombre es libre y posible, por lo tanto perfectible; como es
perfectible aprende a superarse a sí mismo pues el mejoramiento no le
viene de afuera sino de sí mismo, de lo cual es causa y efecto el
aprender a creer en él, desarrollando así la esperanza.5 Siendo libre,
pudiendo ser lo que estoy llamado a ser (Heidegger), mi vida, de
maneras diversas, tiene sentido.

Justamente la dignidad es vivencia de esa trascendencia y ésta es el

fundamento de la dimensión espiritual del ser humano, que debe
diferenciarse de los conceptos religión y confesionalidad. El ser humano
tiene cuatro necesidades espirituales por naturaleza: la necesidad de
unión, de pertenencia; la comprensión de nuestra vida y de nuestro
trabajo; la unión con algo más grande que el yo, la necesidad de unidad
de todo con todo y con el todo, como coherencia y profundidad; y el
sentido de utilidad para lo otro y los otros. Coinciden estas necesidades
con los satisfactores de Max Neef referidos a la libertad, la pertenencia, la
participación, el entendimiento, y la identidad.

Por la espiritualidad se ve la profundidad de sentido y significado, no se

confunde la apariencia con la realidad; por la espiritualidad hay capacidad
para ver y realizar el trabajo de una manera ni siquiera descrita en las
funciones del cargo; por la espiritualidad se da la capacidad de enseñar y
mostrar a otros en profundidad lo que quizá no saben percibir; por la
espiritualidad se puede experimentar una actitud positiva en los grandes
retos y pequeños detalles de la cotidianidad. Por la espiritualidad hay
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coherencia, integración entre los pensamientos y las acciones, entre las
creencias y las emociones, entre nosotros y los otros, entre los humanos
y el cosmos, entre la creación -sea cual sea-, y la fuente; todo en
unidad última, constitutiva de todo, en relación cosmoteántrica.

Una persona espiritual se siente obligada a relacionarlo todo en su

inquietud por la verdad, por la belleza y la bondad; por una verdad que
es el vínculo más resistente y duradero, una verdad en contexto y en la
belleza para construir, una verdad con bondad hacia los otros. La
dimensión espiritual apuntala, culmina y remata otras tres dimensiones
-la intelectual, la ética y la estética- que junto con ella
constituyen los pilares de la excelencia de una organización, que a su
vez no es más que una forma de excelencia humana, la de la gente que
cree en lo que está haciendo y que se manifiesta como presencia real
en forma de satisfacción, felicidad, sentido y realización.

Porque el empleado tenga unas funciones específicas, no quiere decir que

su proyecto de vida son esas funciones. El trabajo tiene que ser digno y
con sentido. La intencionalidad de la vida y la constante proyección hacia
el futuro del humano–empleado es justamente la tensión interior entre
ser y poder ser en la empresa, así el hombre, en tensión
permanente entre el yo y el otro y lo otro, se realiza, haciendo acuerdos
entre lo posible, lo necesario y lo deseado. Realizado, proyectado, siendo
nada para ser todo, conservando su dignidad, el empleado va más allá de
lo determinado, de lo biológico por lo que trabaja, más allá del dinero que
obtiene para la supervivencia, encuentra la vida, el vivir, el sentido de su
vida, el sentido de su trabajo y del trabajo para su vida. Una pregunta
categórica y de “prueba” que podría hacerse la empresa con cada
empleado es si ese humano que se va en determinado momento, por
cualquier motivo (cambio de empleo, despido, jubilación, pensión) es
mejor humano que cuando entró, es decir, si la empresa le
permitió, le ayudó a ser mejor persona, o le bloqueó su proceso de
humanización porque lo empujó a vivir en la supervivencia laboral del
miedo y la desconfianza, que lo llevó a tener una vivencia indigna del
trabajo. Sería inadmisible que al cabo de un buen número de años
alguien no pueda decir que en cierto ambiente de trabajo no sacó y
talló su “mejor yo” en determinado o muchos aspectos, sino que, por
el contrario, tuvo incluso que “aprender vicios” para “mantenerse
vivo”, es decir, para no perder el puesto. El puesto no se puede
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conservar a costa de uno mismo, y la organización no puede
autodenominarse o aceptar ser llamada saludable o pretender que
gestiona la salud, si sus empleados no logran en un ambiente de
humanización, ser siempre y a pesar de las dificultades, humanos, cada
vez más humanos.

El sentido de trabajo, de vida en el trabajo, y de vida trabajando, deberá

entenderse como el perfeccionamiento de sí mismo, como el acuñamiento
de mi propia humanidad que se evidenciará en un hacer, estar, ser y
tener cada vez mejores. El empleado es un ser humano con un saber
y un saber hacer que se emplea, es decir, que se pone a disposición de,
pero sin pretender dejar de ser humano para trabajar. La persona se
entrega y llega con sus valores, valores de experiencia –todo lo que
vive-, de creación -lo que le pone al mundo-, y de actitud –cómo elige
responder al mundo-. En esos valores reside parte del sentido, en el
respeto y potenciación de los mismos; pero también en la actitud hacia
la circunstancia laboral -qué hago con lo me pasa-; en convertir toda
experiencia agradable o desagradable, fácil o difícil en triunfo interno
para la construcción de ese mejor yo; sentido es también alcanzar los
méritos que la situación me demanda, que la circunstancia me puede
proporcionar. El ser humano es un ser teleológico, de fines, de
intenciones; teniendo claro un para qué, cualquier cómo se acepta
(Nietzche); el hombre espera de la vida, pero un hombre asumido, atento
a sí mismo, responsable de sí, también sabe que la vida le demanda, que
la vida misma lo interroga y le pone tareas, y es cumpliendo esas tareas
que se vive, y respondiendo esas preguntas con la vida, que se le halla
sentido. La respuesta a la pregunta Por qué no me voy yo de este lugar
de trabajo, cuando es distinta a por el dinero, es ya en sí misma una
explicación del sentido de trabajo. Ese para qué estoy aquí, para qué
hago lo que hago o por qué, es fuente de sentido.

El hombre no puede vivir en el instante, en el presente determinado,

finiquitado, acabado, agotado; el hombre es un ser lanzado al futuro,
posibilitado, es en esa mirada al futuro, en esa libertad ejercida en forma
de creación de lo que no existe pero existirá, y en la esperanza de lo que
no es pero vendrá , que puede encontrar sentido de trabajo y de vida en
su trabajo. De ahí la importancia en la organización del ejercicio de la
libertad en sus cuatro formas –así sea en distinta proporción-. El respeto
por este componente fundante de la existencia del ser humano -la

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libertad- visto como algo tan simple, experimentado en pequeños
ejercicios de libertad, tiene efectos a mediano y largo plazo, visibles e
invisibles, pequeños e inconmensurables: dan la sensación de un trabajo
más muelle; de poder tener y dejar el sello personal (así la misma
operación la ejecuten aparentemente igual otros doscientos); devuelven
a cada funcionario de esa empresa un sentido del yo, un sentido de
propiedad de tenerse a sí mismo.

Ahora bien, ¿puede homologarse el sentido con la felicidad o con la

motivación? No. El mundo laboral acostumbra diferentes
compensaciones: la motivación negativa (miedo), la motivación externa
(dinero, aumento, promoción) y las recompensas internas, siendo
éstas últimas las únicas que producen satisfacción, pero ni satisfacción
ni motivación son lo mismo que sentido de trabajo. La motivación es
resultado y motor al mismo tiempo de la interacción de personas con
otros, con las situaciones, con ellos mismos, con los objetivos, propósitos
y metas. Depende de factores extrínsecos como la seguridad, el status,
la vida personal, las condiciones laborales y las relaciones, factores todos
que más que motivar, lo que hacen es apaciguar, evitar la
insatisfacción, pero la no insatisfacción no es igual a satisfacción, pues lo
que satisface a una persona no es necesariamente lo contrario a lo que lo
insatisface, así que aquí tampoco reside el sentido; más bien este se
puede relacionar con los factores internos de la motivación: el logro, la
responsabilidad - entendida como tener algo a cargo, algo que cuidar-, el
avance, el reconocimiento, el crecimiento y el trabajo en sí mismo –la
transformación implícita-.

Entonces, ¿puede entenderse sentido como felicidad? Tampoco. Una

primera idea clásica de felicidad la explica como placer, y éste
puede vivirse en la empresa de diversas maneras: satisfacción de
necesidades (Maslow y Max Neef); disfrute (ejercicio de la libertad
en el uso de talentos y la creatividad); hacer lo que se quiere (dentro del
perfil y el puesto de trabajo); hacer lo que se sabe hacer; y, sobre todo,
placer por el proceso en el que se generan los disfrutes de poder, dinero,
reconocimiento, posición y respeto. Una segunda idea explica la
felicidad como paz personal, que en la empresa podría leerse como
satisfacción, ausencia de dolor, ecuanimidad, tranquilidad y equilibrio, no
entendiéndose este último como ausencia de tensión, sino como
como resultado del esfuerzo permanente, de la tensión entre el poder

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ser y el deber ser. Una tercera postura habla de la felicidad como
satisfacción personal por el reto, por la auto realización, pro el trabajo
bien hecho.

Para no perdernos en marañas de palabras e incurrir en una diatriba

conceptual, simplificando, puede decirse que siempre que emprendamos
una tarea digna, damos lo mejor de nosotros mismos, nos hacemos
mejores personas, configuramos nuestro mejor y posible yo. Todo lo que
aporte, respete o fomente las cuatro dimensiones –intelectual, estética,
ética y espiritual- como fundamento de la experiencia en la cotidianidad,
dota de sentido. Y es al humanizarnos con los otros, nuestra familia,
nuestro equipo de trabajo, nuestros amigos, que cobra esencia nuestra
existencia. Es al humanizarnos que existimos.

Mientras veo cómo vivimos en la ciudad y en los lugares de trabajo, con

miedo y desconfianza mutua, creo también en lo bueno que hay en el ser
humano y en toda su posibilidad. Creo que si uno se transforma a sí
mismo, puede transformar la sociedad. Creo que la empresa tiene un
poder y también una responsabilidad inmensa en antojar a cada uno de
su propia transformación. Enseñar la esperanza sería un valor para hacer
realidad cotidiana en toda empresa, no la esperanza pasiva del que cree
que todo lo soporta a cambio de una vida ulterior en la que confía, es la
esperanza de ser co- creadores, la esperanza del hombre creador de sí
mismo y colaborador con los otros, la espera participativa de un mundo
distinto hecho entre todos; es una esperanza activa. Y hay esperanza
porque hay libertad, porque no somos ni nacimos determinados,
sino posibilitados.

La salud física apunta a la preservación del componente homínido de la

persona, no a la humanización como tal; el cuidado, promoción y
enaltecimiento de la esfera de lo psicosocial y espiritual sí apunta a la
humanización, a la dignificación. Si el alcance de una empresa digna en
el sentido de dignidad de la preservación física fue algo importante, el
reto de la empresa ahora es trascender a lo psicosocial y espiritual,
entender la salud a partir de la dignidad, y el trabajo a partir del sentido.
Es la vida digna y con sentido la que produce salud, la que me hace
“gozar” y no “padecer”. Sin el reconocimiento de qué hace

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digno al hombre y qué le da sentido a su trabajo, no podrá la empresa
gestionar ni lo humano ni mucho menos la salud de sus empleados.
Enfermos de sí mismos, enfermarán sus cuerpos y enfermarán la
empresa.

Un antiguo fragmento de sabiduría hasídica recomienda: un hombre

debe llevar siempre una prenda con dos bolsillos. En uno de los
bolsillos tiene que haber un anota que diga “no soy más que polvo y
cenizas”. En el otro, un papel en el que se lea “para mí fue creado el
mundo”. Y es con estas dos cualidades, nobleza y humildad, con el
reconocimiento de lo grande y de lo pequeño, de que la empresa no
existe, existen son sus empleados, que son humanos antes que
“operadores”, como podremos trabajar para darle coherencia a la
organización, para devolverles el espíritu de cada uno que será el
espíritu corporativo, y lograr que toda organización o toda empresa
comercial sea siempre mejor que ella misma, y esté llena del máximo
sentido posible.

“Uno de los indicios de la verdadera grandeza es la habilidad de

producir grandeza en los demás”

Honor Books Publishing

Referencias Bibliográficas
(1) Preámbulo de la Constitución de la Organización Mundial de la
Salud.
(2) Llano, Claudia. Las formas invisibles dela educación ..o acerca de
cómo enseñamos humanidad. 2011, Medellín, Ed. Monticelo.p. 19
(3) Comte - Sponville, Andrés. Invitación a la filosofía. Ed. Paidós, p.p
80.
(4) Llano, Claudia. Las formas invisibles dela educación ...o acerca de
cómo enseñamos humanidad. 2011, Medellín, Ed. Monticelo.p. 19-
20.
5. Llano, Claudia. Las formas invisibles de la educación ...o acerca de
cómo enseñamos humanidad. 2011, Medellín, Ed. Monticelo.p. 14.

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