DERECHO LABORAL.

Todo lo visto

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: La finalidad primordial de este Código es la de

lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de
un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. En desarrollo del artículo 13 de
la Constitución Política de Colombia, encontramos en el código sustantivo del trabajo 2
artículos fundamentales que consagran el principio de igualdad y lo desarrollan en materia
laboral. Además, cabe mencionar que en dicho código, podremos encontrar otra serie de
artículos que se encuentran íntimamente relacionados con el principio de igualdad

Derecho del trabajo: es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa
e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de estos con el
Estado con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la
protección del trabajo. Todo lo anterior tiene el único fin de lograr la paz social, siendo
esta la finalidad del Código Laboral Colombiano. Siempre han existido 3 figuras: El
Empleador, Empleado: Trabaja con Inteligencia Y Obrero: Fuerza Física. Ellos han
dependido entre si y el empleador del estado.

Historia del derecho laboral colombiano: El trabajo desde sus inicios se ha

considerado como una actividad dependiente, este comenzó con la esclavitud en la edad
media, seguido de esto surgen las corporaciones que están basadas en los colegios
Romanos, dónde se encontraban 3 figuras:

EL APRENDIZ: El que iba a tener un conocimiento sobre una actividad determinada.

COMPAÑERO: Era quien iba a dar las instrucciones.

EL MAESTRO: ERA QUIEN ESCOGIA LOS APRENDISES.

A finales del siglo XVIII, y principios del siglo XIX Surgen las revoluciones, que van en
contra de las corporaciones por las injusticias de índole laboral y ello basado en lo que
hoy conocemos como un principio del derecho laboral como es el de la desigualdad. Que
incluso en el posmodernismo se ataca; Es lograr una igualdad en la relación trabajador y
empleador. De ahí que en Colombia se trate de acabar con esa desigualdad.

En Colombia tenemos toda una normatividad en la constitución colombiana, que tratan de

defender los derechos constitucionales. Las revoluciones nacen por la desigualdad es el
principio general, Art 53 de la CONSTITUCION POLITICA COLOMBIANA: Artículo 53. El
Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo
menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para
los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad
de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El estado garantiza el
derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios
internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
EFECTOS DE LAS NORMAS GENERALES: Las normas sobre derecho del trabajo por
ser de orden público producen efectos general inmediato por lo cual se aplica a los
contratos de trabajos vigentes o en curso en el momento que dichas normas comiencen a
regirse pero no tiene efectos retroactivos, es decir no afectan situaciones definidas o
incluso conservadas de acuerdo a las leyes anteriores.

Cuando una ley nueva afecta situaciones o derechos otorgados hay que tener en cuenta
el principio de favorabilidad. Que las normas sean de estricto cumplimiento, si una ley no
es retroactiva. Que si sale alguna ley me acojo a ella

Uno de los principios más elementales que rigen la aplicación de la ley es su

irretroactividad, que significa que esta no debe tener efectos hacia atrás en el tiempo; sus
efectos solo operan después de la fecha de su promulgación.

ESTABILIDAD LABORAL: En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la

garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los
correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del
patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido.

CLASE DE ESTABILIDAD LABORAL: Estabilidad absoluta, que puede ser rígida y

flexible. Estabilidad relativa, que puede ser propia e impropia. Estabilidad cuasi absoluta.
Inestabilidad relativa.

RELATIVA: Dependemos única y exclusivamente del empleador art 62 del cst, esta es la
que tratan las organizaciones Sindicales

ABSOLUTA: Estabilidad Absoluta Se denomina como "perdurabilidad", y la define como

la posesión o posición vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del
trabajador de su cargo o función laboral.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Convención Colectiva de Trabajo: El artículo

467 del Código Sustantivo del Trabajo la define como "...la que se celebra entre uno o
varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán
los contratos de trabajo durante su vigencia." Se considera como fuente del derecho
colectivo del trabajo porque a través de ella se pueden superar las condiciones mínimas
consagradas en la ley, a tiempo que son acuerdos de obligatorio cumplimiento para las
partes.

Contrato de trabajo: es un acuerdo de voluntades mediante una persona natural nos

comprometemos a prestarle un servicio a una persona por una remuneración que es el
pago.

El contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador que se compromete a prestar

servicios bajo la subordinación y dependencia de un empleador, a cambio de una
remuneración. Sólo puede existir si ambas partes están de acuerdo en las obligaciones y
los derechos que dan origen a la relación laboral.

ELEMENTOS DEL CONTRATO: Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales.

PRESTACION DEL SERVICIO: La actividad personal del trabajador, es decir, realizada

por sí mismo.
SUBORDINACION: CUMPLIMIENTO DE ORDENES DEL PATRONO. Dependencia del
trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato.

REMUNERACION: PAGO POR EL TRABAJO REALIZADO (SALARIO) Un salario como

retribución del servicio.

CONTRATO DE TRABAJO FISICO: DOCUMENTO

Los 3 elementos que están en el contrato físico son:

Prestación de servicio

Subordinación

Remunerado

Basta que usted diga que cumple órdenes para estar cumpliendo una labor y merece
tener un salario, este puede ser escrito o puede ser verbal. Un contrato de trabajo puede
ser verbal o escrito, y en cualquier caso tiene la misma validez ante la ley.

Pero en algunos casos, entre el trabajador y el empresario no se acuerda ningún contrato

de trabajo, ni verbal ni escrito, sino que se recurre a otro tipo de figura como el contrato de
servicios.

Surge la tesis del contrato realidad: EL CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD, ES

AQUEL CONTRATO QUE AUNQUE NO SE DEFINIÓ, NI FORMALIZÓ, LA LEY
CONSIDERA QUE EXISTE POR LA NATURALEZA MISMA DE LAS ACTIVIDADES
DESARROLLADAS POR EL TRABAJADOR.CUALQUIERA QUE SEA LA FORMA Y
USTED SE VEA OBLIGADO A CUMPLIR, ENTONCES USTED ESTA BAJO UN
CONTRATO (ART 127-128 CST)

No constituye salario: 1) Lo que perciba el trabajador de su empleador  de manera

ocasional o por mera liberalidad no es salario;  por ejemplo una bonificación entregada
a  un grupo de empleados que ganaron el torneo interempresarial de futbol, una
gratificación otorgada a todo el personal  por el aniversario número 20.

2) Lo que recibe el trabajador en cumplimiento a pagos otorgados por ley como prestación
social: Cesantías, Prima de Servicio, intereses a las cesantías, no constituye salario.

3) Esos pagos que recibe el trabajador de carácter extralegal como la prima de

antigüedad, la prima de reyes, la prima de navidad, la prima de vacaciones, la bonificación
por  ubicación, siempre y cuando se haya acordado por escrito que no constituyen salario.

4) Esos  dineros que recibe el trabajador como forma de garantizar una gestión como los
auxilios  de transporte para trasladarse de un lugar a otro  o para manejar un tema de
negocio en un restaurante (Gastos de representación). Estos  pagos no engrosan el
patrimonio del empleado pues se dan para el cumplimiento de tareas específicas. No se
debe olvidar que todo lo que es salario es base para liquidar prestaciones sociales y por
ende variable para el pago de vacaciones e indemnizaciones por despido sin justa causa.
Las concurrencias no se le dan al trabajador, cuando realiza varias actividades en una
misma empresa.
Las concurrencias no se le dan al trabajador cuando hace varias actividades en una
misma.
Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otros
contratos no pierde su naturaleza y se le aplica a las normas.

La coexistencia: es cuando el trabajador tiene varios contratos en una misma institución

donde presta sus servicios (Decreto 1072-2015)

CAPACIDAD PARA CONTRATAR

En nuestro país toda persona mayor de edad tiene capacidad para contratar sin embargo
hay excepciones, los menores de 18 años pueden trabajar y para ello necesitan tener
autorización de sus representantes legales.
A falta de los padres, el ministerio de trabajo y a falta del ministerio de trabajo el ministerio
de la primera autoridad municipal y a falta del alcalde el párroco.
El horario de trabajo a establecer en los menores de edad es los siguientes de 14 a 16
años 4 horas de 16 a 18, 6 horas diarias y mayores de 18, 8 horas diarias.
14 años mínima edad para trabajar, no pueden trabajar los menores de 14 años tienen
derecho a la educación y a la recreación.

¿QUIÉNES SON LOS REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR?

Las personas que ejercen funciones de dirección o administraciones tales como

directores, gerentes, administradores, síndico o liquidadores, mayordomos, capitanes de
barco y quienes ejercitan actos de representación, con la aquiescencia expresa.
Los intermediarios que realizan gestiones de contratación para terceros no imparten
órdenes y no son responsables de las remuneraciones ni de más beneficios derivados del
contrato de trabajo.

¿QUIÉNES SON LOS REPRESENTANTES DEL PATRONO?

Aquellos que ejerzan funciones de dirección o administración dentro de la empresa.

¿QUÉ ES SOLIDARIDAD?

Constituye la herramienta que la legislación pone a disposición del trabajador para

asegurar sus derechos y en ciertas ocasiones se reconoce su eficacia y amplitud pero
cuando se presentan anomalías en la empresa como fraudes debilitan el riesgo
empresarial, el trabajador es responsable y puede perder su empleo y los derechos
adquiridos.

¿QUIÉNES SON LOS CONTRATISTAS INDEPENDIENTES?

Es aquel que contratado por un precio determinado ejecuta una obra o presta un servicio
sumiendo todos los riesgos del objeto del contrato realizando la obra con sus propios
medios, libertad y autonomía técnica y directa.
¿QUÉ EFECTO TIENEN Y QUE HACEN LAS ACTUACIONES DE ELLOS CON EL
EMPLEADOR?
Generalmente este contrata para la ejecución de la obra o servicio personal que colabore
en su realización a quienes puede vincular mediante contrato laboral, caso en el cual se
convierte en el verdadero empleador y directo responsable de las obligaciones laborales
¿CUÁNDO SE DA LA SOLIDARIDAD LABORAL ENTRE PATRONES Y EMPLEADOS?
Se da cuando existe una responsabilidad directa de los salarios y prestaciones debido a
los trabajos realizados por el trabajador por consiguiente el trabajador podrá demandar a
los dos o indistintamente a uno de ellos para obtener conocimiento y pago de salarios y
prestaciones sociales.
¿QUÉ SON LAS SUCURSALES?
Lugar en el que laboran los trabajadores de una empresa también denominado como
centro de trabajo son extensiones de la misma compañía en diferentes lugares en los que
se efectúen las operaciones para los clientes.
¿QUÉ SON LOS INTERMEDIARIOS?
Es la persona que contrata a una o varias personas para que presten un servicio a un
patrón, es un tercero en la relación patrón trabajador y por ello es ajeno a la relación
laboral entre ambos.
¿CONTRATISTA INDEPENDIENTE SOBRE LA SOLIDARIDAD LABORAL?
Esto quiere decir que el empresario decida contratar un tercero para que este adelante la
actividad empleando trabajadores dependientes por el contratados por el el beneficiario
dueño de la oba debe hacerse responsable de los salarios, las prestaciones e
indemnizaciones que tienen derecho estos trabajadores por la via de la solidaridad
nacional.
¿Tipos de contrato? ART 52
Contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, para su validez no requiere de un
formalismo legal salvo disposición de alguna norma.
El contrato de trabajo es consensual, porque se perfecciona con el consentimiento de las
partes ;El contrato verbal con el solo hecho de ser verbal es de carácter indefinidos, en el
solo se requiere que el trabajador conozca 5 aspectos importantes:
1) la empresa donde va a trabajar.
2) la actividad que va a realizar.
3) el horario a desarrollar.
4) el salario a devengar.
5) la forma de pago.

Dentro los contratos escritos tenemos fijo y e indefinido, si es verbal.

Es a término fijo si es escrito.
2 ¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y un contrato de trabajo
escrito?

El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta
última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas
formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral
colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

¿Qué es un contrato de trabajo?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no
hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de
cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita,
objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código
Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Elementos esenciales.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor,
la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al
país; y,
f) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen”.
2 ¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y un contrato de trabajo
escrito?
El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta
última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas
formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral
colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.
3. ¿Qué es la duración del contrato de trabajo?
La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado,
durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral.
4. ¿Cuántas clases de contratos de trabajo a término fijo existen?
Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto señala
el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Duración.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada,
por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.
Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un
tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo
acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y
obligaciones dispuestas en la normativa laboral
5. ¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?
La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del
vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente
pactadas. La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita,
cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato
y por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro
tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
6. ¿Después de cuántas prórrogas, un contrato de trabajo a término fijo se
convierte en a término indefinido?
La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del
vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente
pactadas. La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita,
cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato
y por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro
tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
7. ¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el contrato de trabajo a
término fijo, no será prorrogado?
Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión de no prorrogar el
contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la forma
dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice: “1.
Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare
por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado y así sucesivamente”.
Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse
calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá
avisar por escrito a la otra de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa
anticipación, el contrato de trabajo se entenderá prorrogado. A manera de ejemplo:
Tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de trabajo a término fijo de
un año, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de marzo del siguiente
año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año pueda no ser
bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.

CLASES DE CONTRATO: ESTE PUEDE SER A TERMINO INDEFINIDO: Es aquel que

pertenece activo por el tiempo que la actividad laboral así lo exija, y mientras ello se da
las condiciones que se pactaron en el contrato tendrán vigencia total.
CONTRATO ARTICULO 47 CST.
CONTRATO A TÉRMINO FIJO: Es aquel donde las partes pactan el termino de duración
del contrato o de la actividad; Este tipo de contrato la ley establece que se da hasta 3
años y está sujeto a prorroga hasta de 3 oportunidades, por el mismo tiempo inicial.
Este contrato a término fijo obligatoriamente debe ser por escrito, este contrato por tres
meses debe tener hasta dos( 2) prorrogas Ej : contrato por 6 meses está sujeto a termino
fijo.
¿CONTRATO ACCIDENTAL U OCACIONAL O TRANSITORIO?
ES AQUEL TIPON DE CONTRATO QUE TIENE UN TERMINO DE DURACION
MAXIMA DE 30 DIAS Y ES DE ACUERDO A TEMPORADAS, ESTE ES LIQUIDABLE.
¿CONTRATO POR LABOR U OBRA?
ESTE TIPO DE CONTRATO ESTA SUJETO A UNA OBRA EN PARTICULAR QUE
SABEMOS CUANDO INICIA PERO NO SABEMOS CUANDO TERMINA, ESTE TIPO DE
CONTRATO HOY DIA PUEDE SER VERBAL O ESCRITO.
¿REVISION DEN LOS CONTRATOS?
TODO CONTRATO DE TRABAJO ES REVISABLECUANDO POR UNA CAUSA
IMPREVISTA , POSTERIOR A LA CELEBRACION DE L CONTRATO, AFECTA LA
RELACION ECONOMICA DE LOS SUJETOS QUE INTERVIENEN
‘’TEORIA DE LA IMPREVISION’’
QUIEN NOS HABLA DE CONTRATO COMO PRIMERA MEDIDA ES EL CC ART 12.
Todo contrato de trabajo es revisable cuando por una causa importante posterior a la
celebración del contrato dentro de la celebración económica de los sujetos que
intervienen; Este viene del derecho civil.
Cuando hay promesa de trabajo nos trasladamos al laboral art1602 CC, Art 62 CST.
IUS VARIANDI: cuando realizo trabajo fuera del sitio de trabajo habitual.

SUSPENSION DE CONTRATO
¿CUALES SON ESTAS CAUSALES?
Existen una serie de eventos por los cuales el contrato se puede suspender, ellos son:
1. fuerza mayor, caso fortuito.
2. por muerte del empleador cuando este es persona natural.
3. Por suspensión de actividades, hasta de 120 días.
4. Por licencia o permiso que conceda el empleador al trabajador de manera
temporal.
5. Por ser llamado a prestar el servicio militar , por detención preventiva o arresto
provisional que no suponen los 8 días.
6. Huelga declarada(legal )
7. Cuando el contrato de trabajo se suspende de manera colectiva.
8. Sustitución patronal.

REANUDACION DE CONTRATO.
CONTRATO
Es el acuerdo de voluntades o sea las partes que lo crean Art 1602 CC.

¿Cuales son los efectos generales en materia civil?

Tiene dos efectos generales todo contrato legalmente celebrado es ley.
Identifica las partes. ¿Quién es el empleador? ¿Quién es el empleado?.
¿El objeto para que contrata? ¿Cuándo va a pagar? ¿Cuánto va a pagar?
¿Cómo va a pagar? ¿Dónde va realizar esa actividad?
¿CUALES SON LOS 5 PUNTOS QUE ENUMERA LA LEY?
De allí en adelante puede colocar las clausulas del art 58 y 59 del CST.
¿Cuando y como se termina o  despide un trabajador con justa causa?

El contrato de trabajo se termina por: muerte del trabajador, mutuo acuerdo entre patrono
y empleado, cumplimento del término del contrato, por suspensión o cierre de la empresa,
por justa causa alegada por el empleador o el trabajador y por causa no justificada del
empleador.

51.) ¿Cuando se termina el contrato de trabajo con justa causas por parte del
empleador?

La justa causa debe estar plenamente comprobada, de no ser así se daría lugar a un
despido sin justa causa, unas causas son las siguientes:

 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión; 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos
o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores o fuera del trabajo, contra
el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo. 3. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas; 4. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor; 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el
taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. El que el
trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

52.) ¿A que tiene derecho el trabajador despedido con justa causa?

Al reconocimiento de la liquidación e n forma parcial, ya que por actos

delictuosos demostrados pierde  el derecho al auxilio de cesantías con sus respectivos
intereses. 

53.) ¿Cuando se despide un trabajador sin justa causa?

Todo contrato de trabajo se pude terminar por justa o sin justa causa. Cuando el contrato
termina sin justa causa, el empleador debe pagar al trabajador una indemnización que
será tasada de acuerdo al salario devengado y al tiempo que lleve laborando.  

54.) ¿A que tiene derecho el trabajador despedido sin justa causa con contrato a
término fijo?

Si el contrato de trabajo es a término definido se debe pagar al trabajador como

indemnización el valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para terminar
el contrato, sin que sea inferior a quince días de salario.

55.) ¿A que tiene derecho el trabajador despedido sin justa causa con contrato a
término indefinido?

Tendrán derecho a indemnización de treinta (30) días de salario si no tuviese más de un

año de servicio; Si tiene mas de (1) un año, tiene derecho a treinta (30) días de salario por
el primer año y a 20 veinte días de salario por cada uno de los años siguientes. Para los
trabajadores que devenguen mas de diez salarios mínimos será de veinte días de salario
si no tiene más de un año, si tiene más de un año se le pagara a adicionalmente quince
(15) días por el segundo año en adelante.  

56.) ¿A que tiene derecho el trabajador despedido o se termina el contrato de

trabajo y el patrono no paga los salarios y prestaciones de ley?
 

El trabajador tendrá derecho a que el patrono por cada día de retardo en el pago de
salarios y prestaciones debidas, le pague un salario diario por cada día de retardo. Si
pasados veinticuatro 24 meses el empleador no apagado o el trabajador o no ha iniciado
proceso judicial los sobre las indemnización habrá lugar al cobro de intereses fijados por
la superintendencia financiera.  

ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones

especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos
del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la
impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga
sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya
divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar
delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y
útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a

evitarle daños y perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que

afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o de enfermedades profesionales.

8a. <Numeral adicionado por el artículo 4o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el
siguiente:> La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia
remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de
la fecha

ARTICULO 59. PROHIBICIONES A LOS {EMPLEADORES}. Se prohibe a los

{empleadores}:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para
cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en
los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%)
de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la
ley las autorice.

c) <Literal INEXEQUIBLE>

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes o proveedurías que establezca el {empleador}.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho

de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o

impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos

convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista
negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras
empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

Obligaciones del empleador y el empleado

¿Cómo se programa el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo se programa por clausulas o normas. Art 1602 CC.

Dice todo contrato se celebra entre las partes es ley y no se puede invalidar.

¿CUÁNDO UN CONTRATO ES INVALIDO?

Cuando las dos partes contratadas lo invalidan, es decir las dos partes que lo crean. Las
dos lo terminan por efectos especiales.art 1602 del CC.

¿Por que puede terminarse un contrato de trabajo?

Aspectos generales y aspectos particulares.

 1. Muerte del trabajador.(se termina por que es de carácter personal)

2. Muto Consentimiento(lo acaban las dos personas que lo crearon )

3. Expiración Del Plazo Fijo Pactado.(espiración del contrato o plazo pactado, ej:
contrato a termino fijo :fecha de vencimiento de ese contrato.)

4. Terminación De La Obra.(se acaba la obra)

5. Liquidación Definitiva De la Empresa.

6. Suspensión De La Actividad Por Mas De 120 Días.

7. Por Sentencia Judicial Por Terminación Unilateral Con Justa Causa. Art 62 del
CST, decreto 235/65 art 7 .

Art 62 , habla del titular B sus días la terminación del contrato por parte del
empleador este para despedir al trabajador debe existir un contrato según el
código laboral.

IUS VARIANTI: Creado el trabajador despide,.

El despido se demuestra con carta. Sin esta no tiene sentido.

El empleador puede despedir a su empleador con una carta de renuncia.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el
contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus
representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para
evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
10. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por
terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
B) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o
inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y
que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a
la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.
DAÑOS Y PREJUICIOS Art.64 del cst.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

Identificación de las partes

EN CASO DE TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
COMPROBADA POR EL EMPLEADOR QUE CAUSA CONTEMPLA LA LEY?
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador
por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término
fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor
contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
¿COMO SE PAGARA LA INDEMNIZACION EN UN CONTRATO A TERMINO
INDEFINIDO?
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: EN LOS
CONTRATOS A TERMINOS INDEFINIDOS SE MIRA DESDE DOS PUNTOS DE VISTA:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo
de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de
servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta
(30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero
y proporcionalmente por fracción.

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año
de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte
(20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

A QUE SE DENOMINA EL IUS VARIATY?

Cuando un trabajador despide al patrono es: directo.

Cuando el patrono despide al trabajador es indirecto.

¿A QUE SE DENOMINA INDESACION?

Devaluación del peso colombiano frente al dólar.

INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.

Llamada también indemnización moratoria o salarios caídos esta indemnización hace
énfasis cuando el empleador no paga a tiempo, o en la fecha establecida los salarios o
las prestaciones, sociales y ello conlleva a que sea sancionado. Por la ley al pago de un
día de salario por cada día que pasa sin el pago o consignación de las deudas laborales.
Sanción de salario moratorio: Cuando no se paga a tiempo, se puede cobrar hasta 2 años
después. Para cobrar intereses de mora.
¨Proceso de las vacas gordas ¨
Liquidación laboral
Liquidación laboral

Como establece la ley la jornada ordinaria laboral?

La jornada ordinaria laboral la establece la ley a razón de 8 horas diarias 48 horas a la

semana.

Cuáles son las excepciones de la regla general?

Las excepciones a la regla general son :

1.-En relación con los trabajadores de turno la cual su jornada máxima es de 6 horas
diarias 36 horas a la semana.

2.En relación a los menores de edad los que oscilan de 12 a 14 años , pueden laborar 4
horas diarias. 24 a la semana.

De 14-16 años pueden laborar 6 horas diarias.36 a la semana.

De 16 a 18 años no pueden pasar de 8 horas diarias 48 a la semana.

3.De igual manera en Las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas el
gobierno puede disminuir la jornada máxima legal.

30.a) Como Se Remunera El Trabajo Extra Diurno?

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25%, sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.

31.) ¿Cuanto es el valor del trabajo en día domingo y festivos, cuando se pagan?

El valor del día de trabajo en día domingo y festivo, se paga con un 75% de acuerdo con
el numero de horas trabajadas en sobre el valor del trabajo de la hora diurna en días
comunes. Estas se pagan con el sueldo.

32.) ¿Cuanto es el valor de trabajo de horas extras, cuando se pagan?

 El recargo es del 25% si es diurna y si es nocturna es del 75%, sobre el valor del trabajo
de la hora diurna ordinaria. Si son en días domingos y festivos se paga el 75%. Estas se
pagan con el sueldo.

33.) ¿ Cuánto es el valor de trabajo nocturno, cuando se paga?

Por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del 35%, sobre el valor del
trabajo de la hora diurna. Se paga en el sueldo. Con esa acción de la jornada de los
turnos que ya comprende 36b horas a la semana.

Jornada Diurna 6 am -10 pm

Jornada nocturna 10:01 pm—5:59 am.

34.) ¿Se pueden acumular para pago horas extras y recargos por trabajo nocturno?

Los recargos por trabajo nocturno, domingo o festivo, horas extras no se pueden
acumular, vale decir que si una persona trabaja día festivo de noche y horas extras sólo
se paga el recargo nocturno con el 75%.

35.) ¿Los días de descanso son remunerados, quienes no tienen derecho y cuando

se pagan remunerado?

Los días de descanso como los domingos y festivos se pagan con un día de salario. Si el
trabajador labora determinados días u horas a la semana se le pagara en proporción a las
horas o días laborados. No tienen derecho los trabajadores auxilio por enfermedad. Este
se paga dentro del salario.

36.) Los días compensatorios ¿cómo se tiene derecho a ellos y como se pagan?

Los trabajadores que trabajen ocasional o habitualmente el día domingo tienen derecho
un día de descanso remunerado en un día hábil, dentro de la semana que no sea
domingo o (suprimir)  que se le pague un día de salario. Los trabajadores que laboren en
oficios o profesiones que no puedan ser suspendidas como viajes fluviales o
marítimos que no puedan tomar el descanso durante el viaje o semanas, estos días se
acumularan y el Trabajador podrá descansarlos o recibirlos en dinero.

37.) ¿En que periodos, donde y cuando  se paga el salario y donde se paga?

El salario se puede pagar en la forma convenida por las partes, pudiendo ser
quincenal, mensual y los jornales no pueden exceder de una semana. El trabajador es el
único autorizado para recibir la remuneración el patrono o sus representantes. El salario
se paga en el lugar de trabajo, esta prohibido pague en lugares de vicio, tabernas, a no
ser que se trabaje allí.   

38.) ¿Puede el empleador retener o deducir salarios?

 
El patrono por regla general no pude hacer retenciones y deducciones sobre el salario en
forma libre, sólo lo podrá hacer con autorización de un juez. A los salarios se les puede
hacer retenciones y deducciones sin autorización judicial en los siguientes casos: cuotas
sindicales, de cooperativas, multas por faltas al reglamento de trabajo y para aportes a
pensiones y salud.

39.) ¿Cuándo y hasta cuanto se pueden embargar los salarios?

 Todo salario es embargable hasta cierto monto. Los salarios mínimos son embargables
en una quinta parte a para alimentos, cuotas de sindicatos y cooperativa. Los salarios
superiores a un salario mínimo son embargables en una 1/5 parte por otros concepto, y
en un cincuenta por ciento 50% por alimentos y cuotas de cooperativas, en la parte que
exceda al salario mínimo. 

Liquidación prestaciones
¿Que otros derechos tiene el trabajador?

 Derecho auxilio vacaciones, primas, dotación para trabajo, licencia de maternidad y

paternidad, auxilio funerario, auxilio por enfermedad profesional y no profesional. 

CESANTÍAS

  ¿Que son las cesantías cuando se tiene derecho a reclamarlas y como se a pagarlas?

 Todo patrono tiene el deber de pagar los trabajadores, un mes de salario por cada año de servicio
y un intereses del 12% consignado el 14 de Febrero en un fondo de cesantías elegido por el
trabajador. Las cesantías se entregan de manera directamente al trabajador únicamente, en caso
de desempleo, para educación del grupo familiar y para vivienda.

La ley 50 de 1990, establecía que este auxilio debe ser consignado por el empleador a mas tardar
los 14 días del mes de febrero de cada año .El no hacerlo implica el pago de un día de salario por
cada día de trabajo por el pago de consignación de cada día que trabaje art 99 CST .

La norma nos establece 1 mes de trabajo por cada año trabajador.

Antes de la ley de 50, tenía que tener más de 6 meses para poder tener derecho a la cesantías
se estableció una formula dec 2351 CST dec 244.

Art 65 :cuando el trabajador no paga el día, Estipulado para el pago, se tiene que pagar art 65
CST.

FORMULA:

Salario devengado por días trabajados

 360

  ¿Cuando se pierde el derecho sobre la cesantías?

 El trabajador pierde el derecho a cesantías cuando el contrato de trabajo termina por actos
delictuosos contra el empleador o sus parientes y contra la empresa.  

PRIMA DE SERVISIOS

¿Qué es la prima? ¿Cuando y como se paga?

La prima es un derecho de todo trabajador, a participar de las utilidades de la empresa,

correspondiente a un mes de salario o a quince (15) días de salario. La prima se paga así:
Una mitad el 30 de Junio y la otra mitad a más tardar el día 20 de Diciembre.

Es de anotar que esta prestación debe ser cancelada a todos los trabajadores
proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste sea.   Para los trabajadores  
con contratos definidos iguales a un año o inferior a un año se le paga en proporción al
tiempo laborado

Toda empresa debe pagar a sus empleados como  prima de servicios,  un salario mensual por cada
año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago será  proporcional  al tiempo que el
trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea.
La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la
empresa, beneficio  que contemplaba la legislación anterior a  la vigente.
Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios son los trabajadores del servicio
doméstico. Anteriormente, los trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho a la prima de
servicios, pero la norma que consagraba esta excepción [Artículo 306 del código sustantivo del
trabajo] fue declarada inexequible en la parte pertinente, por la corte constitucional en  sentencia C-
825 de 2006.
Todo Empleador Tiene La Obligación De De Pagar A Los Trabajadores Como Prima DE servicios
15 días de salario a más tardar 15 días.

La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera  a más tardar el último día del
mes de junio y la segunda durante los primeros 20 días del mes de diciembre, por tanto, cada
liquidación corresponde a un semestre.

Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de servicios, se suman los
ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y luego si dividen por 6 o por el numero de meses si
estos son inferiores a 6.

El no pago conlleva al pago de un día de trabajo , por cada dia que pase.

Formula de prima de servicio: ½ salario devengadox numero de días trabajados

 360

180

QUE SON LOS INTERESE DE CESANTIAS?

Es el equivalente al 1% mensual 12% anual sobre el valor de las cesantías de ese año

1000,000/4:

¿Cuando se paga los intereses de cesantías?

Este se debe pagar a mediados del mes de enero. S i no se paga en su oportunidad, la sanción es
que el pago es doble

¿QUE SON LAS  VACACIONES?

Es un descanso remunerado que tiene derecho un trabajador por haber trabajado 1 año y por
ello le corresponden 15 días hábiles.

Salario x días laborales :

720

En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de
trabajo. En el caso de algunos trabajadores de la salud, las vacaciones son de 15 días por cada seis 
meses de trabajo, pero esta es la excepción de la regla general de los 15 días por año trabajado.

La anteriormente enunciado tiene un termino de prescripción, cuando por enfermedad se suspende

las vacaciones a partir de las ejecutorias de las mismas.

Con excepción de las cesantias no prescriben mientras no se este laborando.

Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocerán en proporción al tiempo

laborado, sin importar cuanto sea este.
Las vacaciones se remuneran con base al salario que el trabajador esté devengando al momento de
salir a vacaciones. Esto para sueldos fijos. Cuando el sueldo es variable, se tomará el promedio del
último año, y si el trabajador no lleva un año, se tomará el promedio del tiempo que lleve. Esto se da
cuando el trabajador se retira sin haber disfrutado de sus vacaciones por no haber cumplido el año de
servicios requerido.
Para efecto de las vacaciones, sólo se tienen en cuenta los días hábiles, esto es que los domingos
y festivos no se contabilizan. Eventualmente tampoco los sábados; esto cuando en la empresa no se
labora los sábados.

¿Que son las vacaciones y como se pagan?

 
Es un derecho para los trabajadores de descanso equivalente a quince ( 15) días, hábiles
consecutivos de descanso, para los trabajadores que laboran un año. Se pagan con
salario mensual sin tomar en cuanta los días de descanso. 

¿Es posible compensar las vacaciones en dinero? 

 Cuando el contrato de trabajo se termina sin que las disfrute, se le paga de acuerdo al
tiempo laborado, tomando como base para liquidarlas el salario devengado. También
cuando el trabajador toma la mitad del tiempo en de vacaciones y el tiempo restante se le
paga en dinero. 

 ¿Las vacaciones se pueden acumular?

 Si, cuando el trabajador descansa seis (6) días y el resto de tiempo lo puede acumular

para otros periodos de vacaciones hasta por dos años. Cuando el trabajador sea técnico
especializado o de manejo y confianza tendrá derecho a descansar seis (6) días
remunerados y acumular el resto hasta por cuatro años. Ok.