UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
Cetach
Nombre de la Carrera: Administración de empresa
Curso: Administración de recursos humanos
Horario: 18:30 a 19:30
Tutor: Cleofas Antonia, Albizures Díaz

TAREA 2: Desafíos del entorno.

Apellidos, Nombres del Alumno:

Santizo López Heidy Patricia
Carné: 19001384
Fecha de entrega: 13 de octubre de 2021

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 Índice
Introducción ....................................................................................................................... 3
Objetivos............................................................................................................................ 4
Resumen de Lecturas: ....................................................................................................... 4
1. Desafíos del entorno y Mega tendencias en el entorno global del siglo 21 (página
16) 5
2. Dimensión histórica del manejo del capital humano en América Latina (página 19) 6
3. Desafíos Externos y Sociales (página 22 y 23) ....................................................... 8
4. Desafíos corporativos (página 27) ........................................................................... 8
5. Desafíos de las áreas del capital humano (página 29) ............................................ 8
Análisis: ............................................................................................................................. 9
1. ¿Cuáles han sido los principales cambios en las áreas de Recursos Humanos en
las empresas guatemaltecas? ........................................................................................ 9
2. ¿Cuáles son los desafíos externos que influyen el desempeño de los empleados en
las empresas? .............................................................................................................. 13
3. ¿Cuáles son los desafíos internos que enfrentan las empresas guatemaltecas en
sus áreas recursos humanos? ..................................................................................... 13
4. ¿De qué manera las áreas de recursos humanos contribuyen a mejorar las
condiciones de los empleados?.................................................................................... 15
Diagnostico Empresarial: ................................................................................................. 16
1. Describa cuales son los factores del entorno interno y externo que afectan la
administración de los recursos humanos en su empresa. ............................................ 16
2. Tomando en cuenta los desafíos externos y sociales, cuáles son las debilidades del
área de recursos humanos de su empresa. ................................................................. 16
3. Tomando en cuenta los desafíos corporativos cuales podrían ser las oportunidades
de mejorar las condiciones laborales de los empleados de la empresa........................ 16
4. Identifique cuales son las principales leyes o reglamentos laborales que el área de
recursos humanos tiene la responsabilidad de que se cumplan. .................................. 16
5. Identifique si hay normas o reglamentos laborales y de seguridad ocupacional
seguridad industrial o higiene que en su empresa no se cumplan de forma adecuada. 16
Conclusión ....................................................................................................................... 17
Recomendaciones ........................................................................................................... 18
Egrafía ............................................................................................................................. 19

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 Introducción

Las organizaciones no solo han experimentado cambios y evoluciones en la

Tecnología e infraestructura que les han servido para crecer, sino también, en los
problemas que enfrenta generados por situaciones como la globalización que
conllevan cambios significativos en cuanto a las operaciones que realiza haciendo
que sea necesario cambiar la forma que debe actuar el departamento de recursos
humanos quien es uno de los principales aliados de las empresas para enfrentar
todos los cambios presentes y aquellos que se puedan dar en el futuro. Constituye
en sistemas abiertos ya que deben tomar las mejores decisiones para que se
desenvuelva un ambiente agradable en la empresa y se entreguen buenos
resultados viendo las ganancias de la industria.

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 Objetivos

-Conocer los desafíos a los que se enfrenta el departamento de recursos humanos

de una organización.

-Determinar de qué manera los encargados del departamento aprovecharan esos

desafíos para el bien de la organización.

-Tener una estrategia para la aplicación de buenas políticas dentro de la empresa.

Resumen de Lecturas:

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 1. Desafíos del entorno y Mega tendencias en el entorno global del siglo
21 (página 16)

La evolución de las estructuras sociales, políticas, económicas y lo ambiental a nivel

mundial, en gran medida han sido generadas por la globalización que a su vez ha
dado origen a las "Mega tendencias del siglo XXI" como son: internacionalización
de la economía, sociedades del conocimiento, paradigma científico-tecnológico
(tecnologías de la información y la comunicación TIC), transformación de los
estados, internacionalización de la profesión contable (armonización de normas
contables NIC, NIIF) y la educación para el siglo XXI (UNESCO). Las tendencias
económicas, políticas y sociales que ha traído la globalización han sido
contundentes, la Contaduría Pública como profesión no puede desconocer estas
transformaciones y es una responsabilidad de nuestra disciplina estar actualizada y
continuar en la a construcción de su estructura teórica que posibilite la aplicación o
que se materialice en el entramado empresarial.

-Mega Tendencia 1. La Migración

La migración es un fenómeno global. Vivimos en un mundo en movimiento. Hay más

personas en movimiento hoy en día, que nunca antes en la historia. La edad
promedio en el mundo es de 14 años de edad. El rango medio en Europa es de 47.
Queda claro que el desempleo entre los jovenes será un cambio en la vida de todos
los países.

También tenemos desastres, degeneración del ambiente, demanda de fuentes de

trabajo y divergencia socioeconómica entre el norte global y sur global.

-Mega Tendencia 2. La Urbanización

La migración es un asunto urbano. Y así abordaré el segundo punto que es la

urbanización, el cual también es una tendencia de nuestro tiempo. Ustedes han visto
las estadísticas una y otra vez, no las voy a repetir, excepto que agregaré que tres
millones de personas se están desplazando hacia las ciudades cada semana.

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No importa que se provenga de zonas rurales o regiones alejadas, la mayor parte
de los migrantes terminará en áreas urbanas. Lamentablemente, hoy lidiamos con
campañas antinmigrantes y estereotipos que no son verdaderos.

El último reporte del McKinsey Global Institute muestra que el 3,5% de la población
mundial son migrantes, pero ellos están globalmente produciendo 9% del Producto
Interno Bruto, lo que es 4% más que lo que producirían si se quedaran en sus
lugares de origen.

Mega Tendencia 3. La Diversidad

sí que tenemos que empezar a prepararnos para ello. Desafortunadamente, hay
muy poco valor político y muy poco liderazgo político para el correcto manejo de la
diversidad. La integración es crítica en el éxito de la migración y en el éxito de la
urbanización.

2. Dimensión histórica del manejo del capital humano en América Latina

(página 19)

Varias culturas indígenas ya habían establecido mecanismos que permitían organizar

sus recursos humanos. Tanto la sociedad azteca como la inca tenían sistemas de
correos relativamente eficientes. Para mantener este equipo de mensajeros en
buenas condiciones operativas, alguien tuvo que resolver, entre otros, el problema de
suministrar agua y alimentos a cada mensajero, así como calzado adecuado. En caso
de ser necesario, cada correo contaba con protección militar. Seleccionar a las
personas idóneas no era el menor de los desafíos que enfrentaban los
administradores del Sistema. En la etapa colonial de América Latina, la
administración se enfocó en obtener beneficios para las metrópolis. Todo indica que
después de intentar la explotación de las minas con métodos basados por entero en
la fuerza, los administradores tuvieron que ir cediendo de manera gradual a la
necesidad de tratar mejor a sus trabajadores, pues se hizo evidente que producirían
más si contaban con mejores servicios y organización. El personal de los barcos que
cruzaban el Atlántico estaba sometido a una rígida disciplina impuesta por los

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oficiales. Los azotes y otros castigos estaban a la orden del día. Las tripulaciones de
los galeones que surcaban las aguas del puerto novohispano estaban regidas por un
código de conducta que hoy parece deplorable, pero que permitió la comunicación de
estas vastas regiones entre sí.

A mediados del siglo XVIII el perfeccionamiento de diversas maquinarias y

tecnologías en países como Inglaterra, Francia y Alemania dio inicio al fenómeno que
denominamos Revolución Industrial. Gradualmente surgieron organizaciones
comerciales e industriales. Estos cambios requirieron contar con grupos de
trabajadores cada vez más grandes que debían coordinar sus esfuerzos en labores
de progresiva diversificación. La Revolución Industrial trajo consigo grandes
adelantos, los cuales hicieron que la labor humana resultara cada vez más rentable
y productiva, pero, junto con un nivel mayor de mecanización, condujo también a
condiciones de inseguridad, hacinamiento y profunda insatisfacción.
América Latina ingresó a la etapa de la Revolución Industrial a mediados del siglo
XIX, Empezaron a establecerse en diversas compañías los “departamentos de
bienestar” que constituyen el antecesor directo de las actuales áreas de personal.
entre sus funciones con la de atender las necesidades de los trabajadores, como
vivienda, atención médica y educación. Otro de sus objetivos era prevenir la
formación de sindicatos, aspecto que con frecuencia condujo a conflictos y choques
laborales que caracterizaron la historia de varios países durante el periodo que va de
la década de 1870 hasta el inicio de la Primera Guerra Mundial. El ingeniero
estadounidense Frederick Taylor empezaron a defender los principios de la llamada
administración científica del personal. Gracias a sus contribuciones quedó
establecido que el estudio sistemático de las labores llevadas a cabo en ambientes
como un taller de ensamblado podía conducir a considerables mejoras de la
efectividad y la eficiencia. Sus hallazgos impulsaron la creación de los primeros
departamentos de recursos humanos basados en principios que aún hoy se siguen
reconociendo como válidos.

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Las modificaciones tecnológicas han ejercido profundos efectos en la administración
de capital humano. Por ejemplo, la mayoría de las empresas cuentan ya con algún
sistema en gestión de recursos humanos, que funciona a través de una interfaz, el
cual les permite administrar de manera eficiente varias de las siguientes funciones:
reclutamiento, selección de personal, diseño de puestos, pago de nóminas, sistemas
de compensación y planes de beneficio social.

3. Desafíos Externos y Sociales (página 22 y 23)

Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios

tecnológicos, económicos y culturales, y generados por el sector público. Han
ejercido profundos efectos sobre el tipo de personas que necesita la organización
el grado de preparación que se espera de ellos y el desempeño necesario, la tarea
de la administración del capital humano es responder a los cambios y ayudar a la
organización alcanzar sus objetivos. Ya que, con el paso del tiempo, la
discriminación hacia la mujer ya quedo atrás, en la actualidad todos tienen los
mismos derechos.

4. Desafíos corporativos (página 27)

Son los desafíos internos de una organización, se plantean objetivos con el fin de
armonizar con el equipo de trabajo. Como las ventas, producción, servicios.
La empresa tiene que saber que todo su integrante tiene fracaso como éxitos y
todos con sus características.

5. Desafíos de las áreas del capital humano (página 29)

-Atraer, desarrollar y cuidar el talento.

-Transformar la diversidad en una fortaleza.
-Transformar los valores organizacionales en valores personales.

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 -Generar líderes y olvidar a los jefes.
-Lograr un aprendizaje continuo.
-Lograr la motivación.

Análisis:

1. ¿Cuáles han sido los principales cambios en las áreas de

Recursos Humanos en las empresas guatemaltecas?

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 - Automatización de procesos internos y outsourcing de
servicios tradicionales.
La tecnología automatizará muchos procesos burocráticos con una mayor
participación de los empleados (ej. introducción de datos por el propio empleado en
sistemas interno), y muchas transacciones se externalizarán como los temas
administrativos, de compensación y beneficios…

- Hacia una función más estratégica de RRHH

Las empresas necesitarán que sus departamentos de RRHH se centren en temas

más estratégicos de gestión de personas, de retención y atracción de talento y en
programas de innovación. Se hará por fin realidad su posición como socio
estratégico y se requerirá su involucración en los objetivos del negocio, así como,
su rol de impulsor de la innovación y de la adaptación de la empresa a los nuevos
entornos digitales.

- Desarrollo de nuevos estilos de Liderazgo.

En un mundo totalmente conectado gracias a las nuevas tecnologías, se requerirá

un tipo de liderazgo basado en los nuevos valores emergentes (transparencia,
honestidad, generosidad, colaboración) y el reto será trasladar este cambio de
cultura dentro de las organizaciones y conseguir que los líderes sean también los
impulsores de la transformación continua de las organizaciones. Líderes visionarios,
más cercanos, reales, transparentes, potenciadores de la relación, la conversación
y la colaboración, para fomentar que todos en la organización innoven, contribuyan
y aporten.

- El valor de la organización estará en su “capital social”.

En el potencial de las redes personales y profesionales de los empleados con

actores externos (socios, clientes, ejecutivos de otras empresas, emprendedores)
sumado al potencial de las redes y relaciones entre empleados. La innovación

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vendrá de la participación de todos los empleados, como partícipes y colaboradores
de las decisiones estratégicas de la compañía.

- Los avances tecnológicos: la palanca vital de los RRHH.

Las nuevas herramientas tecnológicas serán la gran oportunidad de las áreas de
gestión de personas. Herramientas a bajo coste y con servicios en la nube, que
permitirán un abanico de posibilidades: desde evaluación de empleados, disponer
de datos, gestionar el reconocimiento, juegos de gamificación, medir en tiempo real
la participación, soluciones de aprendizaje continuo en red, trabajo colaborativo a
través de redes sociales corporativas.

- La tecnología, un acelerador, pero la gestión del cambio

el gran reto.
La tecnología va a permitir cosas inimaginables, y sin duda mejorará la
productividad y competitividad, pero la palabra clave y el gran reto de los RRHH
será “la adopción”: conseguir implementarla con éxito y saber gestionar su adopción
en la organización.

- Hacia Redes Sociales Corporativas.

Las Redes Sociales Corporativas se convertirán en las principales herramientas de
comunicación en la empresa, incrementando la productividad (un 25% según
Gartner). Potenciarán la interacción entre los equipos, fomentarán la implicación y
la colaboración, ayudarán a que fluya el conocimiento y se aproveche la inteligencia
colectiva. Su implantación facilitará entender el entorno digital, e integrar una cultura
más horizontal y flexible.

- En busca de la pasión en el trabajo y mejorar la

experiencia del empleado.
El anhelado compromiso de los empleados pasará por conseguir que su día a día
sea más gratificante, emocionante y enriquecedor. El área de RRHH deberá valorar
y preocuparse de manera integral por cuidar “el qué y el cómo” en aspectos como:

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el liderazgo y la cercanía de los directivos, la relación entre equipos, el
empoderamiento, la visibilidad del empleado, así como, que los espacios y oficinas
fomenten la horizontalidad, la relación, la diversión y la implicación colectiva.

- Más equilibrio trabajo-vida.

Los horarios más flexibles como uno de los beneficios que más valoran los
empleados, junto con la medición de resultados por objetivos y los medios
tecnológicos que permiten trabajar a distancia, facilitarán un mayor equilibrio entre
trabajo y vida.

- De los silos del departamento de RRHH a una gestión integral de servicios.

De la separación de equipos e iniciativas por especialidades (Compensación y
beneficios, Selección, Formación, Desarrollo, Comunicación Interna) a
departamentos integrados, que actuarán como consultores al servicio de las
personas de la organización ofreciéndoles un servicio global, que de una mejor
respuesta a sus necesidades.

- De la talla única para todos, a la personalización en función

de las necesidades de cada empleado.
De unificar planes de beneficios, iniciativas, programas generales para todos, se
pasará a enfoques mucho más personalizados, que respeten las preferencias y/o
prioridades en función de las necesidades particulares, ciclos de vida y trayectorias
profesionales de cada empleado.

- RRHH: de independientes a colaboradores con IT, Negocio,

Marketing
Recursos Humanos evolucionará de ser una función concreta, definida e
independiente a convertirse en un colaborador fundamental para otras áreas de la
empresa. Su rol como impulsores de iniciativas estratégicas para mejorar
operaciones, relaciones, comunicaciones y procesos, será clave para la
consecución de los objetivos de todos los departamentos.

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 - Los empleados, protagonistas de las estrategias de la
compañía.
Se involucrará mucho más a los empleados en las estrategias de comunicación y
de marketing en redes sociales, para que sean protagonistas y parte activa ya sea
en iniciativas a clientes, o como embajadores de la compañía para atraer nuevo
talento.

2. ¿Cuáles son los desafíos externos que influyen el desempeño

de los empleados en las empresas?

Proactividad ante los cambios: El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se

detiene. Es por ello que una de las grandes responsabilidades que tiene
el responsable de recursos humanos es formar equipos de trabajo con
colaboradores capaces de anticiparse a los cambios y aprovechar las oportunidades
que les permita innovar constantemente y estar delante de los competidores.

En este contexto, uno de los mayores retos para gestionar el talento humano es
crear, mantener y desarrollar un equipo de trabajo con el talento, destreza
y motivación suficiente para lograr las metas de la organización.

3. ¿Cuáles son los desafíos internos que enfrentan las empresas

guatemaltecas en sus áreas recursos humanos?

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Retos profesionales y oportunidades de desarrollo interesantes. Ofrecer a tu equipo
de trabajo oportunidades de mejora y un plan de carrera que les permita sentirse
valorados y con ánimos de desarrollarse profesionalmente dentro de la organización
los mantendrá constantemente motivados. También, es una manera de rotación y
consolidar un gran equipo, algo que sin duda representa una gran ventaja ante los
competidores. Recuerda siempre que el nivel y capacidad de crecimiento de
cualquier organización siempre estará basado en el desarrollo profesional de cada
uno de los miembros que la componen.
Buen ambiente laboral

Tener un buen ambiente laboral en la organización es un logro para cualquier

empresa y una manera de lograrlo es haciendo ver a tu equipo de trabajo que son
más que empleados o recursos; ellos deben ser valorados y vistos como socios,
aliados y colaboradores.

La gestión de talento humano está hecha para ellos y por ellos; por lo tanto, debe
permitir la interacción entre todos y aprovechar al máximo sus capacidades para
crear valor y sentido de pertenencia en cada rincón de la organización. Cuando los
miembros de tu equipo sienten que son realmente escuchados, satisfechos y
encuentran sentido a lo que hacen, puede lograrse un gran ambiente laboral en el
que serán capaces de conectarse a nivel emocional, social e intelectualmente. Esto
sin duda, les permitirá desempeñar de una mejor manera cada una de sus funciones
y ser más exitosos dentro de la organización.

De igual forma, el ambiente laboral no solo tiene que ver con la participación de los
colaboradores, sino con el espacio en donde se desenvuelven a diario. Las
empresas modernas han optado por dar más flexibilidad a sus empleados en cuanto
a los horarios de trabajo; así como también han cambiado el aspecto de las oficinas
dejando atrás las oficinas poco motivadoras para dar cabida a espacios llenos de
vida que incentiven la creatividad y la generación de ideas.

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 4. ¿De qué manera las áreas de recursos humanos contribuyen a
mejorar las condiciones de los empleados?

-Liderazgo.
-Evaluación del Clima Laboral.
-Sistemas de Incentivos.
-Técnicas de Análisis y Resolución de Problemas y Trabajo en Equipo.
-Gestión de Reuniones.
-Comunicación Interna.

5. ¿Cuál es la relación que debe existir entre las políticas de

recursos humanos con el principal negocio de la empresa?

Fijan la estrategia del departamento y siguen de guía. De la misma manera que las
compañías diseñan sus estrategias de negocio para mejorar sus resultados
empresariales, Recursos Humanos debe hacer lo mismo para garantizar la eficacia
del departamento.

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Diagnostico Empresarial:

1. Describa cuales son los factores del entorno interno y externo que
afectan la administración de los recursos humanos en su empresa.

FACTOR INTERNO: la capacitación que no se dé adecuada a los empleados.

FACTOR EXTERNO: Que no lleguen a un acuerdo, y surjan discusiones y creen un
ambiente incómodo.

2. Tomando en cuenta los desafíos externos y sociales, cuáles son las

debilidades del área de recursos humanos de su empresa.

El reclutamiento que las personas que elijan no sean eficientes ya que acaba de
suceder algo parecido, contrataron un chavo y a la semana de haber empezado en
la agencia renuncio.

3. Tomando en cuenta los desafíos corporativos cuales podrían ser las

oportunidades de mejorar las condiciones laborales de los empleados
de la empresa.

Fomentar la motivación en los empleados con incentivos.

4. Identifique cuales son las principales leyes o reglamentos laborales

que el área de recursos humanos tiene la responsabilidad de que se
cumplan.

Un ambiente agradable, que se cumplan las tareas de cada colaborador.

5. Identifique si hay normas o reglamentos laborales y de seguridad

ocupacional seguridad industrial o higiene que en su empresa no se
cumplan de forma adecuada.

La preferencia o no ayudar que la persona se supere crezca dentro de la empresa.

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 Conclusión

Debe tenerse en cuenta que el escenario global actual es distinto a los anteriores.
En el pasado el contexto era de instrucciones, lealtad de marca, de grupos
dominantes en los diferentes sectores. La evolución se vio enmarcada en la
creencia del cliente como factor generador de beneficios y como elemento
determinante del desempeño de las organizaciones. Las concepciones de otras
épocas ahora no se tienen en cuenta porque lo que se busca es innovación, ante
todo. El futuro pasó de ser una proyección del pasado, a convertirse en la
continuación de procedimientos, con el fin de conseguir los beneficios que la
empresa debe cumplir dentro de un mercado. La base actual es la información y el
servicio con criterios más amplios, preguntas y procesos, síntesis, imaginación y
cambio. Existen Mega tendencia que van cambiando. Antes quería sostenerse el
nivel de competitividad, mientras que hoy toda gira en torno a la información.

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 Recomendaciones

-Aplicar estrategias en tecnología y calidad de personal.

-Implementar programas de capacitaciones.

-Contratar personal capacitado.

pág. 18
 Egrafía

jr, w. B. (s.f.). Libro de administración de recursos humanos. University of miami.

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