Practico 1.

Mariana Magrini
1- ¿Qué tesis quiero hacer?
Mi interés de investigación está en revisar las prácticas del coaching ontológico como un nuevo
“dispositivo de poder” al interior de las organizaciones, especialmente las empresas privadas, (para
transformar al sujeto en un nuevo objeto de explotación o auto explotación?).
El coaching ontológico aparece hace ya unos años como un nuevo gran dispositivo organizacional
que es utilizado por las empresas como una herramienta más en el conjunto de propuestas para
trabajar en el desarrollo de las personas que la componen.
Resulta difícil encontrar una única definición de Coaching Ontológico. Hay tantas como escuelas de
formación, sin embargo, en todas aparecen términos que son comunes, como “aprendizaje”,
“transformación”, “lenguaje”.
Por otro lado, cuando se habla dentro de las empresas de desarrollo de personas, se lo hace en dos
sentidos: en tanto posición actual ocupada, cuando existe una “brecha” o distancia entre los
resultados obtenidos por la persona y los esperados para la posición. Es decir, la persona no obtiene
los resultados esperados, por lo cual debe entrenar las competencias (comportamientos) necesarios
para mejorar su rendimiento. Pero también se utiliza el término desarrollo cuando se prepara a una
persona para ascender dentro de la estructura jerárquica de la compañía o para tomar
responsabilidades distintas de las que habitualmente lidera. En ese caso, no se está frente a una
“brecha”, sino a la posibilidad de un cambio de carrera.
En las empresas, el coaching es utilizado como herramienta en las dos posibilidades de desarrollo
planteadas.

2-¿Que preguntas construyeron?

Sinceramente, no llegué al campo con alguna pregunta definida. Si con algunos temas de interés,
muy generales, para explorarlo y tratar de encontrar las preguntas en esa exploración.
Los intereses generales con los que me acerqué rondaban distintos focos: por un lado, qué lugar
ocupa el cuerpo en los procesos de coaching. Los encuentros (o sesiones) trabajan mucho sobre la
corporalidad del coachee (ejercicios, respiración, etc.). Además, y por lecturas previas, sabía que en
el proceso de entrenamiento y formación de los coach les implica revisión y entrenamiento corporal.
Por otro lado, me interesaba el tema del lenguaje que se utiliza en el campo del coaching, Si bien está
nutrido de la perspectiva de la filosofía del lenguaje, adquiere, en la práctica una denominación que
le es propia y tiñe de manera permanente a los que intervienen en estos procesos.
Finalmente durante el proceso de conversaciones aparece una palabra que atraviesa cada uno de los
discursos: “quiebre”. La repetición del término en la totalidad de las entrevistas me invitó a dejar de
pensarla en tanto cliché (ese fue mi primer impresión al respecto) y entenderla en el sentido de
perfomance. Aparece en tanto “recomendación”, “momento único” (con connotaciones casi
“mágicas”), como algo que “sucede” y que, cuando sucede, cambia el rumbo del desarrollo del
coachee. Y aún, cuando no sucede, configura la posición del actor en el campo (la sensación de que
algo desconocido debe suceder y no pasa, dejándolo afuera de un lugar que no existía como tal antes
del proceso). Pero también aparece como un momento de “crisis”, de cuestionamiento casi ético, que
genera contradicciones.
Se me abrieron así un conjunto de preguntas que debo reformular en una pregunta de investigación.
Las preguntas son: ¿que entienden por “quiebre” los coaches y los coachees? ¿Qué atributo
performativo se le atribuye a esa palabra? ¿Qué nuevas configuraciones se producen a partir de la
enunciación de la misma?. ¿Es acaso una declaración que adquiere la configuración de “ritual de
paso” para los actores?.
Se abre así, para mi, una línea un poco más clara (no mucho!!) de por donde irá mi trabajo: el uso del
lenguaje, no solo desde lo que dicen los que dicen, sino lo que hacen con eso que dicen, en un
contexto determinado. Como se construyen relaciones y redes particulares en esa comunidad de
hablantes. Introducirme en el estudio de la etnografía del habla en este grupo social en particular,
describir sus prácticas lingüísticas tal como las actualizan los miembros del grupo, en sus distintas
actividades individuales (el desarrollo profesional y también en sus prácticas privadas, fuera de la
empresa), y en situaciones comunicativas comunitarias, identificando como el “ritual” impacta en la
vida cotidiana de los sujetos. Desafíos vinculados a identificar usos y pautas comunicativas vigentes
en esta comunidad, incursionar en la amplitud de su repertorio lingüístico (¿qué otros locus
performativos existen además de quiebres?). Y centralmente, rastrear como un código lingüístico
destacado como especial, puede transformarse en un evento performático que produce y reproduce
reflexividad y transformación en el grupo de referencia.

3- Cuál sería el objeto?

El primer escollo a resolver fue la definición del campo, sus componentes y la selección de los
informantes clave, es decir, la definición metodológica del trabajo de campo en sí mismo.
La necesidad de explicitar los límites de mi trabajo permitió hacer un primer recorte: haría foco en el
coaching como instrumento de uso empresarial, sabiendo que seguramente, en el futuro y a medida
que avanzara el trabajo exploratorio, estos límites impuestos metodológicamente se reformularían en
función a la propia interacción de los actores1
Lo siguiente fue establecer con quiénes trabajar; elección realizada a priori, en función a una
definición muy preliminar de lo que sería mi problema de investigación: abordé a profesionales de
RRHH que utilizan y recomiendan los procesos de coaching como dispositivos de desarrollo
(algunos de ellos formados como coachs) y un grupo de jóvenes identificados como con potencial
que estaban pasando por un proceso de coaching como parte de su entrenamiento 2. Sabía que en este
recorte dejaba afuera a informantes claves para el tema de investigación y que de avanzar en este
tema era imprescindible sumarlos. Eliminarlos introduciría con seguridad sesgos marcados en el
resultado final.
4- Que recorrido construí para llegar al tema?

Mi trayectoria profesional (más de 19 años en el campo de la gestión de los RRHH en empresas del
medio) habilitó mi ingreso al campo sin demasiadas trabas o cuestionamientos. Ser “del palo de los
RRHH” abrió puertas fácilmente a distintas conversaciones e incluso participación en determinados
proyectos vinculados al desarrollo de personas dentro de las empresas.
La primera alerta respecto a mi elección vino dada por las imágenes preconcebidas que tengo sobre
el tema, y como estas imágenes pueden imprimir un sesgo a la hora de trabajar sobre los datos. ¿Qué
se, efectivamente, sobre el tema? ¿Qué creo saber?, fueron los primeros interrogantes a
responderme. Decodificar estas imágenes estereotipadas, hacer consciente mi propio sistemas de
creencias, prejuicios y premisas de partida.
Mi punto de partida: una posición crítica y percepción negativa sobre los dispositivos de coaching
empresarial, sustentada en un conjunto de observaciones, absolutamente personales y emocionales,

1
El “campo” tiene múltiples aristas: las escuelas de formación en coaching ontológico, los coach certificados, los
“coachees” (incluso en estos últimos, tal vez hasta resultaba interesante plantear si estaban en procesos de coaching
porque los habían elegido voluntariamente, vinculándolos a algún espacio particular de sus vidas o eran “impuestos” por
las organizaciones – empresas- de las que formaban parte), las empresas que utilizan estas estrategias vinculándolas a
espacios de desarrollo laboral aquellos que sin tener vínculo con el mundo empresarial utilizan el coaching como
herramienta de desarrollo o incluso quienes lo ven como una alternativa profesional, aun sin articulación actual con su
ámbito laboral.
2
En este recorte metodológico, y dado el carácter exploratorio del trabajo, era consciente que quedaban afuera actores
importantes a la hora de la configuración del campo, como por ejemplo los niveles jerárquicos de rrhh que son quienes,
en definitiva, estratégicamente definen los instrumentos que serán posteriormente implementados, como también
empleados que han pasado por procesos de coaching no asociados a potenciar los procesos de desarrollo, sino que por el
contrario, asistían a esos espacios para trabajar sobre sus “brechas” de desempeño.
vinculadas a su uso como parte de las herramientas de recursos humanos de las empresas.
Conversaciones informales tanto con coaches como coachees, además de algunas participaciones en
eventos de mayor magnitud (charlas, congresos, conferencias, etc.), me haciann dudar de la
“seriedad” de los instrumentos y estrategias utilizadas en esos espacios. Así también, me inquietaba
negativamente, la aparente transformación personal de la que hacían alarde tanto los que se formaban
con coaches, como quienes pasaban por un proceso de coaching. En mi imaginario, estas
impresiones se asemejaban, peligrosamente, a recetas de auto-ayuda sin ningún tipo de sustento
académico. Ante esto ¿estaba yo dispuesta a cuestionarme lo que creía saber sobre el campo?.
Decidir acercarme a este objeto de estudio implicó primero la decisión de abandonar esta posición a
priori, y escuchar al nativo desde su propia realidad.
Verbalizar mis propios imaginarios, criticarlos, ajustarlos a las observaciones, hacerlos más
coherentes y reformularlos fue mi primer gran desafío y el que me lleva a continuar preguntándome
sobre si efectivamente voy a poder abordar este trabajo.