¿En qué consiste la selección de personal?

1.-Cuál es el concepto de selección de personal?

La selección de personal es el proceso de escoger al candidato adecuado para un puesto de

trabajo. En otras palabras, la selección de personal incluye el proceso de entrevistar a los
candidatos. También en la selección, se evalúan sus cualidades. De esta forma, se logra
dilucidar si están aptos para el puesto.

2.- ¿Cuál es el enfoque de proceso de selección? El objetivo de la selección de personal es

cubrir una vacante en la organización con el candidato adecuado. Desde esta perspectiva, los
objetivos principales de un proceso de selección deberían ser: .Especificar las cualidades y
requisitos para desempeñar una función. .Valorar cualidades y características de los individuos.
.Elegir aquellas personas que posean esas cualidades en el nivel adecuado.

3.-La selección ¿Como un proceso de comparación? La selección es un proceso de

comparación entre dos variables: por un lado los requisitos del puesto vacante (son los
requisitos que exige el puesto a quien lo desempeñe) y, por otro lado, el perfil de las
características de los candidatos presentados.

La primera variable la proporciona la descripción y el análisis de puestos, mientras que la

segunda se obtiene por medio de la aplicación de las técnicas de selección.

4.-La selección ¿Como un proceso de decisión y de elección ?

- El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para
decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.

5.- ¿En qué consiste el modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos?

a) Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay solo
un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, candidato
presentado debe ser admitido sin objeción alguna.

b) Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer
exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.

c) Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios

candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato
se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a
concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de
clasificación.

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los
elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea
idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor
prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

6.- ¿En qué consiste la identificación de las características personales del candidato?

Ética. La credibilidad del seleccionador puede favorecer o arruinar el proceso de selección. El

seleccionador es la primera persona que entra en contacto con el candidato, es la primera
impresión que este se lleva. Si no tiene un comportamiento ético o confiable, ¿qué imagen se
llevará el candidato de la empresa?
 Analítica. El encargado del proceso de selección debe tener capacidad de análisis para
adelantar futuras necesidades de la compañía. Debe saber adelantarse y detectar posibles
perfiles profesionales que deberán incorporar para el desarrollo de la empresa.

. Planificación. Un proceso de selección lleva tiempo. Los esfuerzos realizados hoy verán sus
frutos al cabo de varias semanas. Un buen seleccionador deberá ser capaz de desarrollar una
estrategia efectiva y un buen plan de acción.

. Tecnología. Sí, en un proceso de selección el aspecto humano es importante. Sin embargo,

no puede llevarse a cabo sin tecnología. Es necesario que el responsable de selección esté
familiarizado con las nuevas tecnologías y las nuevas soluciones tecnológicas orientadas a la
selección de personal. La transformación digital también ha llegado a los procesos de selección
y si quieres ser mucho más productivo, deberás manejar a la perfección este tipo de
herramientas.

. Comunicación. Las habilidades comunicativas son esenciales para un seleccionador. Debe

comunicarse con los candidatos, los empleados, la gerencia… Deben ser capaces de explicar a
los futuros trabajadores sus funciones, el puesto, la cultura corporativa, cómo será el proceso,
etc. Es vital contar con buenas habilidades comunicativas (o trabajar para desarrollarlas).

. Curiosidad. Para conocer mejor al candidato, es necesario gozar de una curiosidad innata
que empuje al seleccionador a ir más allá de los cuestionarios pre establecidos. La curiosidad
le hará plantearse nuevas preguntas que permitirán al seleccionador descubrir más aspectos
sobre la personalidad y la experiencia del candidato.

. Riesgo. ¿Eres arriesgado? Los seleccionadores deberían poder arriesgar, tener la

oportunidad de realizar una oferta a candidatos que, aunque a priori parezcan alejados del
perfil más habitual de la empresa, tengan “algo” que los haya conquistado. Quizá estás dejando
escapar por la puerta a un gran talento solo porque está fuera de lo “habitual”.

. Comercial. ¿Crees que un seleccionador no vende? Te equivocas, vende constantemente.

Vende la empresa como lugar ideal para trabajar. Un seleccionador debe manejar el arte de la
persuasión para convencer al candidato perfecto de que debe trabajar en esa empresa y no en
otra. Por eso, es importante que el encargado de selección tenga un carácter muy comercial
capaz de cautivar al candidato.

7.- ¿Cuáles son las bases de la selección de personal?

 Análisis y detección de necesidades.

 Reclutamiento activo o pasivo.
 Recepción de candidaturas
 Preselección
 Pruebas
 Entrevista
 Valoración y decisión.
 Contratación

8.-En qué consiste la recopilación de información sobre el puesto? Explique cada una de las
maneras.

* Los métodos de recopilación de datos cuantitativos usan datos medibles para formular
hechos y descubrir ciertos patrones.

El primer paso en la investigación cuantitativa es determinar tu muestreo y diseño de muestra.

Las fuentes más comunes de datos cuantitativos incluyen encuestas, observaciones y datos
secundarios. Las encuestas se pueden realizar en línea, por teléfono o en persona.

*El método cualitativo es una investigación exploratoria que se utiliza para comprender los
motivos latentes, las opiniones y las motivaciones. También proporciona información sobre un
problema específico y te ayuda a desarrollar hipótesis para posibles investigaciones
cuantitativas.

*La recolección de datos móviles es un método cada vez más popular para recopilar
información. Con este método, se gasta menos tiempo recopilando e ingresando datos, los
errores se reducen significativamente y puede recopilar datos información en diversos formatos
como fotografías, videos, GPS y otros.

9.- ¿En qué consisten los mapas de las competencias?

El mapa de competencias es una herramienta fundamental para establecer las habilidades y

características profesionales que necesita la entidad. Un mapa de competencias es un método
que recoge tanto necesidades en materia de talento como las posibilidades de formación de la
plantilla. Es decir, sumar al equipo mejores profesionales y desarrollar las capacidades de los
que ya lo forman. Sin embargo, es conveniente no confundirlo con el mapa de talento, un
recurso más global que facilita la gestión, clasificación y planificación del talento de la plantilla y
del que forma parte el mapa de competencias; ni con la matriz de competencias, un mecanismo
que relaciona la experiencia y capacidad actual con el potencial. El mapa de competencias es
un recurso visual que ayuda a definir las competencias transversales de la organización (cómo
debe ser un trabajador para formar parte de la entidad). El mapa de competencias también
suele referirse como mapa de competencias profesionales o mapa de competencias laborales.
En cualquiera de los casos, es importante comprender que no es lo mismo que el mapa de
talento, un recursos mucho más amplio del que forma parte —en el que se gestiona el talento,
la experiencia, el potencial— ni compararlo con la matriz de competencias, la equivalencia
entre habilidades y potencial que toma en consideración, asimismo, los objetivos de la empresa
y las necesidades de los equipos.

ALUMNA: EVELYN ROJAS MUNDACA_ADMINISTRACION DE EMPRESAS