Gestión del

Talento Humano
UNIDAD 1 SEMANA 2 - 1

Dr. NILTON GARAY ZUBIA

 Todos los seres humanos necesitamos estas
bien con las demás personas y más
tratándose del área de trabajo, habilitando
así el área de trabajo al que irá dirigido el
trabajador.

Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal

vaya creciendo y se haga más fuerte, es como las raíces
de un árbol entre más y mejores habilitadas estén será
más fuertes, en este caso sería entre más capacitados
estén los trabajadores en el área que les corresponde
harán mejor su trabajo y su desenvolvimiento será más
audaz.
Existen diferentes puestos en una empresa
por ejemplo Los gerentes de cada área
suelen tener a su cargo todos los aspectos
relativos al personal.

Debido a su familiaridad con las funciones

de las personas que están a su cargo, los
gerentes de áreas específicas no requieren,
por lo común, sistemas de información, al
menos durante las primeras etapas de la
actividad de una empresa.
Existen diferentes puestos en una empresa
por ejemplo Los gerentes de cada área
suelen tener a su cargo todos los aspectos
relativos al personal.

Debido a su familiaridad con las funciones

de las personas que están a su cargo, los
gerentes de áreas específicas no requieren,
por lo común, sistemas de información, al
menos durante las primeras etapas de la
actividad de una empresa.
A medida que aumenta la complejidad en una
organización, más funciones se delegan en el
departamento de personal, el cual no suele
poseer información detallada sobre los
puestos de otros departamentos; esa
información se debe obtener mediante el
análisis de puestos, que consiste en la
obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una
organización.

Quien lleva a cabo esta función es el analista

de puestos.
Esta función tiene como meta el análisis de
cada puesto de trabajo y no de las personas
que lo desempeñan.

Al crear una empresa siempre debemos ver

que los trabajadores son importantes para
nosotros ya que sin ellos la empresa no
conlleva las necesidades como deben de
ser, y lo cual lleva un gasto innecesario para
la misma, así como algo que no se involucra
con el entorno en todos los aspectos.
PROCESO DE INTEGRACIÓN
DE PERSONAL

Análisis de puestos

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante

el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las
posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas
igualmente, se puede definir como el procedimiento de
recolección, evaluación y organización de información sobre un
puesto de trabajo determinado.
ELEMENTOS DEL ANALISIS
DEL PUESTO

El análisis es un método lógico en general. Consiste en

desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar
cada una de sus partes, así como las relaciones existentes en
cada una de ellas.
Por ende, el análisis de puestos se estudian básicamente: las
tareas realizadas, los requerimientos para efectuar con éxito y
las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.
La identificación

Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre

del puesto, ubicación dentro de la estructura,
nombre del puesto inmediato superior,
nombre de los puestos que dependen de el,
salario asignados, claves y otros datos
importantes para poder localizarlo dentro de
la estructura organizacional.
 Las descripciones

Esta sesión del análisis se detalla las tareas

efectuadas en el puesto. Consta de dos partes: la
descripción general y la descripción específica. En
la primera se reseñan las acciones principales (se
busca caracterizar al puesto con ellas y darles una
denominación), las cuales se desglosan en la
segunda.

En esta segunda, con frecuencia se sigue un

ordenamiento/importancia de cada tarea, cronología de
cada una, frecuencias, etapas del proceso administrativo,
etcétera
Los requerimientos

Aquí se mencionan los requisitos para

desempeñar con éxito el puesto, al menos esta
es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se
colocan en este inciso los aspectos fácilmente
detectables/ edad, sexo, nivel de estudios y
otras facetas demográficas. En realidad esta
determinación resulta con frecuencia bastante
subjetiva.
 Las descripciones
Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas
bajo su obligación, prestando especial atención a
los daños ocasionados en caso de no
desempeñar adecuadamente su trabajo.

Las categorías mas comúnmente empleadas son: bienes

(maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.),
relaciones (supervisión otorgada, contactos externos,
etc.), informes (confidencialidad, periodicidad, e
importancia de los mismos) y así sucesivamente.
 Condiciones
Se incluye aquí tres aspectos
trascendentales: ambiente físico
(temperatura, iluminación, humedad,
ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental,
fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo
muscular, etc.), y riesgo de trabajo
(enfermedades profesionales y accidentes
de trabajo)
BENEFICIOS DEL ANALISIS
DE PUESTO

Las aportaciones que brinda el análisis de

puestos se pueden traducir en beneficios para
la empresa, los supervisores, los trabajadores
y el departamento de persona
 A continuación señalaremos los más importantes:

Para la
empresa:
Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
Sirve de base para la promoción y ascenso.
Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las
labores.
En general ayuda a la coordinación y organización de las
actividades de la empresa de una forma más reciente.
 A continuación señalaremos los más importantes:

Para los supervisores:

Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones

encomendadas a su vigilancia lo que les permite planear y
distribuir mejor el trabajo.
Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de
causa lo que debe hacer y cómo debe hacerlo. !es facilita
buscar al trabajador más apto para alguna labor accidental y
opinar sobre ascensos, cambios de métodos, etc.
Evita problemas de interferencia en las líneas de mando y en la
realización del trabajo.
 A continuación señalaremos los más importantes:

Para el trabajador:

Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer, Le

señala sus responsabilidades con claridad, Lea ayuda a saber
si trabaja adecuadamente, Le señala sus errores y aciertos, y
hace que resalten sus méritos y su colaboración.
Para el departamento de recursos humanos: Es base
fundamental para la mayor parte de las técnicas que este
departamento debe aplicar. Lo orienta en la selección de
personal.
 A continuación señalaremos los más importantes:

Para el trabajador:

Permite colocar al trabajador en el puesto más

adecuado, conforme a sus aptitudes.

Lo ayuda a establecer adecuados programa de

adiestramiento.

Le informa para la valuación de puestos.

EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA
DE LA ORGANIZACIÓN

Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo

todos los aspectos relativos al personal.
Debido a su familiaridad con las funciones de las
personas que están a su cargo, los gerentes de áreas
específicas no requieren, por lo común, sistemas de
información, al menos durante las primeras etapas de
la actividad de una empresa.
EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA
DE LA ORGANIZACIÓN

Si carecen de un sistema adecuado de

información, los responsables de la toma de
decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar
candidatos que reúnan las características
necesarias para un puesto, ni señalar niveles
salariales de acuerdo con el mercado
 Las principales actividades gerenciales vinculadas
con la información sobre el análisis de puestos son:

1. Compensación equitativa y justa.

2. Desarrollo de actividades
3. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
4. Determinación de niveles realistas de desempeño.
5. Creación de canales de capacitación y desarrollo.
6. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
 Las principales actividades gerenciales vinculadas
con la información sobre el análisis de puestos son:

7. Planeación de las necesidades de capacitación de

recursos humanos.
8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno
afectan el desempeño de los empleados.
10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de
una empresa.
Concepto y utilidad del
Análisis de Puesto

Es el proceso de determinación y comunicación de

información pertinente relativa a la naturaleza de puestos
de trabajos concretos.

Es la determinación de las tareas que comprenden dichos

puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y
responsabilidades exigidas de los titulares para su
desempeño correcto.
Concepto y utilidad del
Análisis de Puesto

En otras palabras, es el proceso de determinación,

mediante la observación y el estudio de información
pertinentes relativa a la naturaleza de puestos de trabajos
concretos.

El análisis de puestos es la piedra angular de todas las

funciones de los recursos humanos.
Concepto y utilidad del
Análisis de Puesto

Las posibilidades de la aplicación del análisis

de puestos son muy variadas, en virtud de
que conocer con detalle las funciones a
realizar y lo necesario para ello, puede tener
diferentes aplicaciones, de las que
señalaremos algunas.
1. Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal
2. Como una valiosa ayuda para una selección objetiva de
personal
3. Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
4. Como base para posteriores estudios de calificación de
méritos
5. Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
6. Como parte integrante de manuales de organización

7. Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto

individual como colectiva.

8. Para fines contables y presupuestales

9. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad

industrial

10. Para posibles sistemas incentivos

11. Para determinar montos de #anzas y seguros
12. Para efectos de planeación de recursos humanos
(incluyendo la elaboración de análisis proyectados hacia el
futuro)
11. Para efectos organizacionales
12. Para efectos de supervisión
13. Como valioso instrumento en auditorias administrativas
14. Como técnica inicial de una mejor administración de
recursos humanos
 Análisis de puesto tradicional
TIPOS DE
MÉTODOS

a) Entrevista
b) Cuestionario
c) Observación
d) Método mixto
e) Método de informes sucesivos
 Análisis de puesto por
competencias

Las competencias diferenciadoras distinguen a un

trabajador con actuación superior de un trabajador
con actuación media, las competencias esenciales
son las necesarias para lograr una actuación media o
mínimamente adecuada.

Definición del puesto de trabajo y Tareas y actividades principales

y Formación básica y experiencia requerida para su desempeño.
PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Paso 1

Determinar el uso de la información resultante

del análisis de puestos.

Se empieza por identificar el uso que se le dará

a la información, ya que eso determinará el tipo
de datos que se reúnan y la técnica que se
utilice para hacerlo.
PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Paso 2
Reunir información sobre los antecedentes. A
continuación, es necesario revisar la
información disponible sobre los antecedentes,
como es el caso de los organigramas,
diagramas de proceso y descripciones del
puesto.
Los organigramas muestran la forma en que el
puesto en cuestión se relaciona con otros y
cuál es su lugar en la organización.
El organigrama debe identificar el título de cada
plaza y, por medio de líneas que las conectan,
debe mostrar quien debe reportar a quién y con
quién se espera que la persona que ocupa el
puesto se comunique

Una tabla de proceso ofrece una comprensión

más detallada del Lujo de trabajo que la que
se puede tener con un organigrama.

En su forma más simple, un diagrama de

proceso muestra el Lujo de insumos y
productos del puesto estudiado.
PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Paso 3

Seleccionar las posiciones representativas para

analizarlas. El siguiente paso es seleccionar
varias posiciones representativas que serán
analizadas.
Esto es necesario cuando hay muchos puestos
similares por analizar y cuando toma demasiado
tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones
de todos los trabajadores de ensamblaje
PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Paso 4

Reunir información del análisis del puesto.

El siguiente paso es analizar realmente el

puesto obteniendo los datos sobre las
actividades del mismo, las conductas
requeridas de los empleados, las
condiciones de trabajo y los requerimientos
humanos.
PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Paso 5

Revisar la información con los participantes.

El análisis de puestos ofrece información

sobre la naturaleza y funciones del puesto,
esta información debe ser verificada con el
trabajador que lo desempeña y el superior
inmediato del mismo.
El verificar la información ayudará a
determinar si ésta es correcta, si está
completa y si es fácil de entender para
todos los involucrados.

Este paso de “revisión” puede ayudar a

obtener la aceptación del ocupante del
puesto con relación a los datos del análisis
que se obtuvieron, al darle la oportunidad
de modificar la descripción de las
actividades que realiza.
PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Paso 6

Desarrollar una descripción y especificación del

puesto.
En la mayoría de los casos, una descripción y
especificación de un puesto son dos resultados
concretos del análisis de la posición; es común
que se desarrollen posteriormente.
La descripción del puesto es una
declaración por escrito que detalla las
actividades y responsabilidades inherentes
al puesto, así como las características
importantes del mismo tales como las
condiciones de trabajo y los riesgos de
seguridad.

La especificación de puesto resume las cualidades

personales, características, capacidades y
antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y
podría ser un documento separado o en el mismo
documento que la descripción del puesto.
GRACIAS POR
SU ATENCIÓN