UNIVERSIDAD YACAMBÙ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO

Metodología y técnicas del modelo de gestión por competencia

como herramienta gerencial para la toma de decisiones
en la Contraloría del Municipio Palavecino.

Autora: Sergia
Echegaray

Barquisimeto, Abril de 2011

 SITUACION OBJETO DE ESTUDIO

Cambios Estructuras internas

Mecanismos

Gestión de
Recursos Humanos
Visión y Misión
Valores y metas
Organización
Necesidades
Caracterizados organizacionales

Tecnología
Concepción de personal Información
Gestión

Gente
Evolucionando

Retos Gestión por

Competencia
Talento Humano Elevar grado de excelencia las
competencias de cada uno de
Organización los individuos envueltos en el
accionar de la empresa.
Vía lograr

ØObjetivos Organizacionales
ØDesarrollo individual de las personas.
 SITUACION OBJETO DE ESTUDIO

Modelo de gerenciamiento
Modelo Evaluar competencias
especificas
Obliga a las organizaciones a previos análisis:
Gestión por
üCultura organizacional
competencia
üValores

üEstrategias ? Puestos de trabajo

üEstilo de liderazgo

Conjunto conocimientos
Habilidades Persona que lo ejecuta
Destrezas
Actitudes
La organización: Permite:
Flexibilizar la organización
üDesarrolla nuevas herramientas de gestión
üVincula reclutamiento
üSelección de personal
Permite: Separa la organización del
üEstudio potencial
trabajo de la gestión de las
üPlanes de carrera Definir competencia personas.
üEvaluación de desempeño

Características subyacente en un individuo

Componentes:

Saber actuar
Querer actuar
Poder actuar
 SITUACION OBJETO DE ESTUDIO

Ineficiencia institucional el ingreso a cargos no

Gestión por Gerencia Publica requiere requisitos de capacidad profesional
Competencia

Administración Publica
ØCuestionable
ØDebilidad capital Cobra relevancia sobre la
ØMal rendimiento del
pertinencia de establecer
Recurso Humano Un modelo de gestión por
competencia.

Función de la Conformar un equipo humano

Administración
Publica. atraído y estimulado por la
función publica.

Contraloría del Concientizar que cada nivel

Municipio gerencial necesita personas
Diseño Instrumentos
Palavecino con perfiles específicos.
Permitan mejorar la competitividad
del recurso humano publico. Metodología y Técnicas Modelo de Gestión
üCapacitación
por competencia como herramienta gerencial
üSelección
para la toma de decisiones
üDesarrollo.
 SITUACION OBJETO DE ESTUDIO
OBJETIVO GENERAL

Proponer la metodología y técnicas para elaborar y aplicar

el modelo de gestión por competencia en la Contraloría del
Municipio Palavecino.
OBJETIVOS ESPECIFICOS

Diagnosticar la situación actual respecto a perfiles de competencia del talento humano en la Contraloría
del Municipio Palavecino.

Identificar los mecanismos de comunicación que permitan el desempeño de las tareas y asignaciones de
las responsabilidades del personal que conforma la Contraloría del Municipio Palavecino

Evaluar los niveles de experticia y desarrollo que debe tener el personal de la Contraloría del
Municipio Palavecino
 SITUACION OBJETO DE ESTUDIO

Justificación

Mecanismo, posibilite un cambio radical

Asignación recurso humano en la condiciones en que funciona el mismo.
respecto a su perfil al cargo
que le corresponde.

Cobra mayor relevancia

exige recurso humano e
instituciones acorde con
los nuevos escenarios
Importancia Social
Justificación
Punto de vista técnico
empresarial

Relevante:
Modelos de gestión por
Competencia como herramienta
para la toma de decisiones. Trascendencia:
Mejor perfil para el recurso humano
 SOPORTE CONCEPTUAL

Antecedentes
I
N
V Evaluación de la gestión del recurso humano para definir perfiles
E basados en competencias en la contraloría interna de la Energía
Eléctrica de Venezuela (ENELVEN). Zambrano 2006.
S
T
I Modelo de Gestión por competencias y manejo de conflictos del coordinador
docente en instituciones educativas. Villalobos 2009.
G
A
C Modelo de Gestión por Competencias para el Gerente Educativo del
Nivel de Educación Inicial, el que estuvo dirigido determinar el modelo
I de gestión por competencias para el gerente educativo del nivel de
educación inicial. Valencia 2010.
O
N
 Bases Teóricas

Característica subyacente en un individuo que esta causalmente relacionada a un

estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación.

Clasificación Desarrollo

C üMotivación

O üConcepto propio o
concepto de uno mismo
Conjunto de actividades ligadas
a comportamientos objetivos
M üConocimiento

üHabilidad

P
E
T Componentes
Universales
E Dieciséis competencias universales
üSaber actuar: factores que
definen la capacidad
N en las áreas de liderazgo y gerenciamiento; üquerer actuar: factor motivación
y logro
C Válido para realizar una autoevaluación
de qué competencias domina y en cuáles üpoder actuar: condiciones de Conocimientos

I debe hacer énfasis contesto Habilidades

A Rol Social
Imagen de sí mismo
Rasgos
Motivos
 Bases Teóricas

Modelo:
üIdentificación de Competencias

üNormalización de Competencias

üFormación basada en Competencias

üCertificación de Competencias

Es una herramienta estratégica

Gestión por que permite enfrentar los desafíos
Competencia que impone el mercado laboral.
Premisas:
üConcientizarse

üReconocer

üEstar convencidos

Etapas: Ventajas:
üSensibilización üPosibilidad de definir perfiles
üAnálisis de los puestos de trabajo üDesarrollo de equipos

üDefinición del perfil de competencias requeridas

üIdentificación de los puntos débiles
üEvaluación sistemática y redefinición de los perfiles
üGerenciamiento del desempeño

Metodología de Aplicación
üDeterminación o análisis de la Misión, Visión y Valores de la Organización

üAnálisis del entorno inmediato

üDeterminación de las Macro Competencias

üDefinición y análisis de la misión y factores externos e internos

 Orientación Procedimental

1. NECESIDAD DE INFORMACION
2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
3. DISEÑO DE LA INVESTIGACION Y FUENTES DE
DATOS
ESTRATEGIA DE DESARROLLO

4. PROCEDIMIENTO DE RECOLECCION DE DATOS

FASE I
5. DISEÑO DE LA MUESTRA
6. RECOPILACION DE LOS DATOS
7. PROCESAMIENTO DE LOS DATOS
8. ANALISIS DE LOS DATOS
9. PRESENTACION DE LOS RESULTADOS

Paso 1. Matriz de Factores Externos (EFE)

Paso 2. Matriz de Factores Internos (EFI)
FASE II Paso 3. Matriz DOFA
Paso 4. Modelo de Gestión por Competencia.