JURISPRUDENCIA EN DERECHO LABORAL Y EN SEGURIDAD SOCIAL

JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL

DEL CONTRATO DE TRABAJO

PRESENTADO POR:

AMADIS CONTRERAS MORALES

UNIVERSIDAD DEL ROSARIO

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
ESPECIALIZACIÓN EN DERECHO LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
BOGOTÁ, D.C.
2016
 JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Durante la ejecución de un contrato laboral, pueden ocurrir situaciones que conlleven a

dar por concluida de forma unilateral, bien sea por parte del empleador o del trabajador, la
relación laboral, sin que haya lugar al pago de indemnización alguna, siempre y cuando
se cumpla con los requisitos legales y jurisprudenciales. No obstante, si la causal de
terminación del contrato laboral, es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el
empleador deba pagar a aquel, la indemnización de que trata el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo.

Las justas causas de terminación del contrato de trabajo, se encuentran consagradas en

el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, pero aunque la norma permite poner fin a
la relación laboral en forma unilateral, ello no implica que esta decisión siempre esté
revestida de legalidad, toda vez que pueden ocurrir eventos en los que se invoque una
causal de manera caprichosa o arbitraria.

Otro aspecto importante, es que la terminación del contrato de trabajo con justa causa es
facultativo del empleador, es decir, frente a la ocurrencia de una justa causa para dar por
terminado el contrato de trabajo, el empleador puede o no dar por terminada la relación
laboral, de acuerdo con sus intereses personales o empresariales. De manera que si se
abstiene de dar por terminado el contrato laboral, no incurre en violación de la Ley, y si
ejerce esa facultad solo frente a determinados trabajadores y no lo hace respecto de otros
que han incurrido en los mismos hechos, tampoco infringe la norma, ni realiza una
discriminación que afecte el principio de igualdad de los trabajadores.

Podemos resaltar que la terminación por justa causa de un contrato laboral, tiene las
mismas causales independientemente del tipo de contrato laboral. Mientras que cuando
la terminación del contrato laboral es sin justa causa, sí podríamos hablar de diferencias,
ya que la indemnización depende de la duración del contrato.

Ahora bien, para invocar una justa causa de terminación del contrato laboral, es necesario
que se cumplan unos requisitos toda vez que al trabajador se le debe garantizar su
derecho a la defensa, pues la terminación del contrato de trabajo debe ser justa,
razonable y proporcional, así mismo, se requiere que la causal sea presente e inmediata
al conocimiento que del hecho tenga el empleador.

La anterior afirmación, tiene sustento legal en el parágrafo del artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, según el cual: “la parte que termina unilateralmente el contrato de
trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de
esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos”.

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En este sentido, la Corte Constitucional acogió una línea jurisprudencial sostenida
también por la Corte Suprema de Justicia. En sentencia C-594 de 1997, afirmó que el
empleador tiene la obligación de manifestar al trabajador los motivos concretos y
específicos por los cuales está dando por terminado con justa causa su contrato de
trabajo.

En este sentido, la posición de las cortes ha sido clara al expresar que debe existir
inmediatez entre la comisión del hecho sancionable y la imposición de la sanción, puesto
que de no ser así, el trabajador podría alegar que su despido se debió a otra falta reciente
que no constituía una justa causa, o incluso alegar la ausencia total de causas justas, a lo
que el juez podría acceder.

De conformidad con lo antes expuesto, al empleador le corresponderá probar la

justificación del despido, manifestando de forma expresa e inequívoca la causal o
causales concretas que invoca, de tal manera que posteriormente, no puede alegar
motivos extraños que no adujo o distintos a los expresados como justificativo de la
terminación o declarar causales genéricas o inciertas y por su parte, al trabajador le
bastará con demostrar el hecho del despido.

Ahora, cuando un empleador tiene pruebas de que un trabajador incurrió en una justa
causa para dar por terminado su contrato, no es suficiente que se le entregue una
comunicación dando las razones de esta decisión. El empleador tiene la obligación de
llevar a cabo una diligencia de descargos con el objeto de que el trabajador tenga la
oportunidad de explicar o defenderse frente a la presunta justa causa.

El anterior requisito no se encuentra en la normatividad laboral colombiana, pero se ha

vuelto obligatoria para los empleadores a partir de la sentencia C-299 de 1998 de la Corte
Constitucional, en la que dicha corporación declaró exequible el numeral 3º del literal a)
del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendido de que para aplicar
esa causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio
del derecho de defensa.

Posteriormente mediante sentencia T-546 de 2000, la Sala Octava de Revisión de la

Corte Constitucional, estableció que ese requisito de oír previamente al trabajador en
ejercicio del derecho de defensa, se refiere no sólo a la causal cuya constitucionalidad fue
condicionada en la sentencia C-299 de 1998, sino a todas las causales de terminación
unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador.  Puesto que
esa interpretación es necesaria si se pretende hacer efectivo el deber de lealtad que debe
regir todos los contratos y que, de conformidad con el artículo 55 del Código Sustantivo de
Trabajo, es aplicable a los contratos laborales.

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A. Causales que pueden ser invocadas por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación

de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.

Son ejemplo de esta causal, los documentos requeridos con antelación a la

contratación, la adulteración de una factura, cuando se falsifica un documento
para solicitar pago parcial de cesantías, presentación de incapacidades médicas
no avaladas por la EPS con el fin de evadir responsabilidades laborales.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en

que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros
de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

Esta causal debe surtir efectos dentro de la jornada laboral y lugar de trabajo,
como por ejemplo, los agravios verbales, ataques de hecho, grave indisciplina, no
acatar las órdenes.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de
su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.

A diferencia de la anterior causal, aquí las acciones cometidas por el trabajador

deben calificarse como graves, deben ocurrir fuera de la jornada y lugar de
trabajo, además se amplía el grupo de sujetos al incluir representantes o socios
del empleador.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las cosas.

Aquí se entra a calificar la culpa, el dolo, la intención o preterintención frente a las

acciones del trabajador, relacionadas con los perjuicios producidos a los
elementos de trabajo, así como a la negligencia grave que ponga en peligro la
seguridad de las personas y cosas de la empresa, sin que en este último caso se
exija la producción de un daño.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

En esta causal, es importante diferenciar entre lo inmoral o delictuoso. Pues si el

acto está inmerso en causales de índole penal, al empleador le corresponderá
presentar la denuncia correspondiente. Por el contrario, si la conducta inmoral,
debe demostrarse por el empleador.

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6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

El trabajador está obligado no solo a desempañarse con eficiencia en el oficio

para el cual ha sido contratado, sino que debe dar cabal cumplimiento a las
obligaciones legales y convencionales que le competen.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto.

La Ley condiciona esta causal al hecho de que el trabajador sea condenado en el

proceso penal, si es absuelto, la causal deja de existir y el despido pasa a ser
injusto, originando la posibilidad de reclamar indemnizaciones derivadas del
rompimiento laboral.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

Aquí, no es suficiente que se revelen los secretos a que alude la norma, sino que
deben probarse los perjuicios sufrido por la infidencia.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

Para la aplicación de esta causal, el empleador debe ceñirse al procedimiento

establecido en el Decreto 1373 de 1996, el cual dispone que el empleador con
intervalo de ocho días debe efectuar dos requerimientos escritos al trabajador
para que mejore y en caso de persistir el deficiente rendimiento, deberá presentar
un cuadro comparativo en el rendimiento en labores similares, llamar a descargos
y si el empleador no queda conforme con las explicaciones, lo hará saber dentro
de los ocho días siguientes y tomará la determinación del despido.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.

La inejecución de las obligaciones del trabajador debe ser sistemática o

consecutiva, o también con el propósito de incumplir, esto debe ser debidamente
probado y además, demostrar cada vez que ocurrió el incumplimiento, hacer la
debida recomendación.

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11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

El vicio como causal de terminación del contrato laboral, debe entenderse como
el hábito que perturba la disciplina en el lugar de trabajo, toda vez que el hecho
de fumar, excepto en lugares de alto riesgo, no es determinante de la ruptura de
la relación contractual.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

El trabajador que no se someta a exámenes para determinar su estado de salud

o se niegue de manera sistemática a acatar las medidas del Sistema de Gestión,
Seguridad y Salud en el trabajo, emitidas por el empleador o el médico, estaría
incurso en esta causal.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

Es, hace referencia a la falta de aptitud para desempeñarse a cabalidad en el

oficio contratado de conformidad con el perfil trazado por el empleador. Es
importante considerar que la ineptitud puede derivarse de una alteración en la
salud del trabajador en cuyo caso, se debe solicitar permiso ante el Inspector del
Trabajo.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en reiterada jurisprudencia

manifestó que esta causal, no podía ser interpretada como justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador. La Corporación
explicó que esta norma no está vigente en los mismos términos en los que se
expidió, pues fue modificada por el artículo 33 de la Ley 100 de 1993 y el artículo
19 del Decreto 692 de 1994.

En este sentido, recordó cuál ha sido la evolución jurisprudencial sobre la justa

causa de despido consistente en el reconocimiento de la pensión, contenida en el
numeral 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Antes de la Ley
100 de 1993, la Sala sostenía que el empleador podía dar por terminado el
contrato de trabajo cuando, estando el trabajador al servicio de la empresa, se le
hubiera reconocido la pensión. Esto implicaba, que se tuviera la seguridad de
que podía percibir su mesada desde el día siguiente a su desvinculación.

Posteriormente, a la luz del parágrafo 3º del artículo 33 de la Ley 100, señaló que
el afiliado podía seguir laborando y cotizando cinco años más, luego de reunir los
requisitos para la pensión de vejez. Además, determinó que, para hacer uso de
esta causal, el empleador debía consultar previamente al trabajador si era su

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 voluntad pensionarse o prefería seguir vinculado laboralmente y cotizando por el
tiempo que la ley le permitía.

Esta tesis fue compartida por la Corte Constitucional, en la Sentencia C-1443 del
2000, al indicar que el empleador no podía dar por terminado el contrato laboral
amparado en esta causal, si previamente al reconocimiento de la pensión de
jubilación, omitió consultar al trabajador, puesto que si el empleador omitía esa
consulta previa, el despido se consideraba injusto.

En vigencia del artículo 9º de la Ley 797 de 2003, la justificación de la

terminación unilateral ya no depende de la consulta previa al trabajador, sino que
se debe observar que entre la finalización del vínculo laboral y el inicio del
disfrute de la pensión no se presente una interrupción en los ingresos del
trabajador. La Corte Constitucional en sentencia C-1037 del 2003, declaró
condicionalmente exequible el parágrafo 3º del artículo 9 de la Ley 797 de 2003,
siempre y cuando además de la notificación del reconocimiento de la pensión no
se pueda dar por terminada la relación laboral sin que se le notifique
debidamente su inclusión en la nómina de pensionados correspondiente.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter

de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

El Legislador, teniendo en cuenta el principio de solidaridad que rige a nuestro

Estado Social de Derecho, emitió la Ley 361 de 1997, en cuyo artículo 26
establece una protección especial a los disminuidos físicos en cuanto a la
estabilidad laboral, contemplando que para dar por terminado un contrato de
trabajo de una persona que se encuentre en estado de disminución y debilidad
manifiesta, se debe contar con la autorización de la Oficina del Trabajo en la cual
se demuestre que la razón no es la enfermedad o la disminución por sí misma,
sino que existe una justa causa para ello de conformidad con el artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo.

Los numerales del 1 al 8 producen efectos ipso facto, es decir, que una vez configurada la
causal, el empleador puede dar por terminado el contrato inmediatamente. No así cuando
se incurre en las causales contempladas en los numerales 9 al 15, porque en estos casos,
“para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días”, según lo previsto en el artículo 7º del Decreto
2351 de 1965.

Al respecto, la Corte Suprema de Justicia en su jurisprudencia, asumió inicialmente, la

tesis según la cual, la consecuencia jurídica para el empleador que incumplía con la
obligación de dar aviso con anticipación de 15 días en los casos señalados anteriormente,
consistía en sancionarlo con el pago de la indemnización prevista para el despido injusto
a que alude el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por los artículos 6
de la Ley 50 de 1990 y 28 de la Ley 789 de 2002. Consideró la Sala Laboral de la

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Corporación que: “Cuando el despido se produce por los motivos señalados en los
ordinales 9º a 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, para que pueda considerarse
como terminación unilateral con justa causa es requisito indispensable que se dé
previamente el aviso de quince días. Si así no procede el patrono, incumple con una
obligación señalada por la ley y en consecuencia la terminación del contrato no puede
considerarse como hecha con justa causa, por lo cual la indemnización a que tiene
derecho el trabajador es la contemplada en el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965. La
omisión del preaviso no es irregularidad que pueda subsanarse con el pago del
equivalente a quince días de salario, sino que es presupuesto necesario del trámite
señalado en la ley para que el patrono pueda dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo con justa causa, pues, si la ley reviste de ciertas formas un acto de
tanta trascendencia como es la terminación del contrato por decisión unilateral de las
partes, si ellas no se cumplen la terminación así producida no puede considerarse como
justa, porque tales formas son consustanciales a la calificación del despido.”

La Sala Laboral de la Corte Suprema revisó la anterior pauta jurisprudencial mediante

sentencia 14777 del 16 de mayo de 2001, Magistrado Ponente Fernando Vásquez Botero,
y manifestó que la omisión del preaviso no vuelve injusto el despido, considerando que tal
interpretación no se ajusta al objeto del artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo
“lograr justicia en las relaciones que surgen entre los patronos y trabajadores”. Dijo la
Corte que son dos situaciones totalmente disímiles, una dar por terminado el contrato de
trabajo sin justa causa, y otra, que una vez configurada la causal legal, el empleador
omita dar el aviso de 15 días que ordena la Ley para ciertas causales y en consecuencia,
lo que debe ser indemnizado es el no aviso, en el sentido que el efecto de ello, es
reconocer los perjuicios que se demuestren fruto de tal omisión, los que en ningún caso
podrán ser inferiores al valor de los 15 días de salario correspondientes al mínimo de
anticipación con que se debe dar el preaviso. Este criterio fue reiterado en sentencia de
dicha Corporación del 11 de agosto de 2009 Radicado 34847.

B. Causales que se pueden invocar por parte del trabajador:

Esta clase de terminación unilateral del contrato por parte del trabajador, se denomina
despido indirecto, convirtiéndose el trabajador en la parte activa en cuanto ejercita la
iniciativa de terminar la relación laboral.

En los casos en que el trabajador invoca una justa causa para dar por terminado el
contrato laboral, su contingencia procesal es mayor, si se tiene en cuenta que en estos
casos, tiene la carga probatoria debiendo demostrar no solo el hecho del despido, sino la
conducta indebida del empleador.

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las

condiciones de trabajo.

El engaño debe ser claro y evidente. Esto ocurre por ejemplo, cuando un
empleador pacta ciertas formalidades, salarios y obligaciones y al momento de su
realización las cambia unilateralmente afectando los intereses del trabajador, sin
previo acuerdo entre las partes.

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2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por
el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la
tolerancia de éste.

Es indispensable demostrar que el acto violento, malos tratamientos y amenazas

graves bien provienen del empleador en forma directa o con el consentimiento o
tolerancia de éste. El trabajador debe probar que dentro o fuera del servicio se
produjeron los hechos indicados en la norma con el conocimiento y aceptación del
empleador.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.

Aquí nos encontramos frente a un posible hecho punible, y como consecuencia el

despido indirecto se configura cuando el empleador induzca al trabajador a
cometer delitos o cuando sea obligado a actuar de manera contraria a su
convicción política o religiosa. Por lo general, cuando un trabajador es obligado a
actuar de esta manera, el empleador lo hace con fines de garantizar estabilidad
laboral.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
empleador no se allane a modificar.

La inseguridad de los elementos de trabajo, ambiente, químicos, riesgos laborales,

calidad del vestido y calzado de trabajo etc., cuando se haya avisado al empleador
y éste no tome las medidas preventivas del caso tendientes a evitar alteraciones
en la salud de sus trabajadores.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.
Por ejemplo cuando a un trabajador se le cancela su salario mediante cheque
girado sin fondos, el no pago de la seguridad social.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador,

de sus obligaciones convencionales o legales.

En este caso, podemos citar el incumplimiento frecuente en el pago de salarios,

primas, derechos convencionales pactados adicionales a los legales, la omisión en
la afiliación y pago al Sistema Integral de Seguridad Social.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un

servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

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 En caso de pactarse que el trabajador prestará sus servicios en una ciudad o sitio
determinado, y el empleador unilateralmente traslade al trabajador sin acuerdo o
consentimiento a sitios de trabajo diferentes a lo acordado y afecte derechos
básicos del mismo.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben

al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

El empleador no puede sin autorización escrita del trabajador y para cada caso
deducir, retener o compensar suma alguna del salario, obligarlo a comprar
mercancías en locales que sean de su propiedad u otras que el designe; exigir
dinero a cambio de estabilidad laboral; limitar el derecho de asociación; impedir el
derecho al sufragio; adoptar listas negras.

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