Septiembre 13, 2018 Año 16, No.

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MEMORANDUM CEDO Y SU
APLICACIÓN EN EL RÉGIMEN
SANCIONATORIO LABORAL

DEL MEMORANDUM CEDO

El Memorándum CEDO es un útil instrumento para la
gestión de Recursos Humanos. Es parte del régimen
sancionatorio.
El término CEDO viene del acrónimo siguiente:
C Contextualización de algo bueno del trabajador.
Por ejemplo, “Usted es el mas puntual de su
Sección” o “Usted es un colega antiguo
 demostrando perseverancia y trayendo a la
empresa experiencia”. Si no hubiera algo
positivo, ayudaría “Usted ha sido contratado en
base a su experiencia en el rubro”. Se busca
que el documento provea un entorno positivo y
amistoso para asegurar el cumplimiento del
objetivo buscado: Los compromisos finales.
E Evidencia de un problema suscitado, motivo del
memorándum. Por ejemplo, “En fecha 9 de
septiembre pasado usted no hizo el correcto
cierre del Acta de Salida de Mercadería”.
D Descripción de los negativos efectos de la
acción/omisión. Por ejemplo, “Como efecto, el
personal del turno siguiente no tuvo certeza de
saldos, lo que a su vez trajo problemas a
momento de la entrega de pedidos en curso de
atención. En especifico, …”.
O Oportunidad para presentar Descargo(s), pero
sobre todo para hacer Compromiso(s) de
cambio o mejora de actitud y comportamiento.
Por ejemplo, “Queremos oír de usted por escrito
sus descargos (si hubiera alguno) sobre el tema
tratado en este documento y sus compromisos
de mejora. Dichos compromisos deberán ser
manuscritos y firmados por usted mismo, en el
reverso de una copia de este documento (razón
por la que se le entrega 2 originales)”.

USOS DEL MEMORANDUM CEDO

1. Provee derecho a la defensa antes de la
aplicación de una sanción que pudiera haber
incluido un despido con causa justificada por
incumplimiento del contrato, omisiones a la
seguridad ocupacional, etc., en su calidad de
paso previo dentro del régimen sancionatorio
universal (teniendo como excepción en materia
laboral la flagrancia en la comisión de un delito
o que no sea razonable pedir al empleador que
conceda dicho derecho por la imposibilidad real
de hacerlo como –ejemplificativamente— lo
ilocalizable del trabajador post hecho, según
ratifica el art. 7 del Convenio 158 de la
Organización Internacional del Trabajo
ampliamente citada y aplicada por el Ministerio
de Trabajo y los altos tribunales de justicia, por
lo que asumimos su vigencia en el país). Cada
caso puede poseer ciertas características
particulares.
Los Arts. 115 y 117 de la CPE regulan este tema
de manera general: "El Estado garantiza el
derecho a la defensa…Ninguna persona puede
ser condenada sin haber sido oída y juzgada
previamente…”. Por tanto, jurisprudencialmente
se ha entendido que (no literal) “Asiste a toda
persona el derecho al conocimiento o
notificación oportuna de la presunta falta
cometida a efectos de que pueda estructurar
eficazmente su defensa, consiguientemente le
asisten también el derecho a ser escuchado, a
presentar pruebas, a impugnar, y el derecho a la
doble instancia (que en materia laboral
consistirá en poder pedir la revisión de la
 sanción o decision, o la resolución del conflicto
laboral, mediante tribunales y organismos
administrativos especializados, según el Art. 50
de la CPE) entendimiento que permite afirmar
que el debido proceso no sólo es aplicable en el
ámbito judicial, sino también a todo el universo
del derecho sancionatorio” (SC 1786-2011).

En ese contexto, legalmente hablando y

salvadas las excepciones, el derecho del
empleador a sancionar a un trabajador debería
pasar por la oportunidad de presentación de
descargos, y una inteligente forma de hacerlo es
el memorándum CEDO debido a que posee un
ámbito positivo que trae consigo la C (de
CEDO).
2. Da una oportunidad en aquellos casos en los
que la acción/omisión es causal de despido con
causa justificada, pero el empleador decide (sin
importar la razón) no hacerlo, exigiendo un
compromiso de cambio de actitud. Es una nueva
oportunidad, en suma.
3. Psicológicamente hablando el trabajador
infractor percibe el memorándum como una
nueva oportunidad, permitiéndole positivamente
la reducción de ánimos agresivos o de defensa
de su posición respecto a lo ocurrido. Así lo
demuestran los estudios referidos a esta clase
de instrumentos.
PROCEDIMIENTO
1. Se habla con la persona, introduciendo el
memorandum al caso concreto tratado y lo que el
empledor busca (escuchar los descargos y/o los
compromisos).
2. Se lee el documento en voz alta haciendo énfasis
en la O (de CEDO).
3. Se notifican 3 originales:
El primero es para archivo del empleador (para lo cual
la participación y firma de dos testigos o la actuación
notarial pueden proveer prueba de notificación en
caso que el titular se negara a recibirlo; no obstante,
si los pasos 1 y 2 previos fallaron en conseguir una
notificación pacífica y natural al trabajador habrán
suficientes razones que muestren que se puede
requerir acción más severa diferente a lo que
memorandum CEDO ofrece en relación a acción
sancionadora, sugiriendo cambiar de CEDO a fuerte
carta de solicitud de descargos dentro de
investigación de irregularidad(es) detectadas(s). El
segundo y el tercero son copias entregables al
trabajador con el objetivo que devuelva una de ellas
con el reverso lleno a mano, si eso es su deseo.
4. Se intenta acordar fecha tope de respuesta sobre
los descargos y compromisos vinculados, en el propio
formato de la segunda copia u otro deseado por el
autor (email, carta, etc.). Por su parte puede ocurrir
que el trabajador no responda en el plazo prometido,
confirmando que un cambio de actitud no va a ocurrir
y que ulteriores acciones sancionatorias quedan
abiertas provisto que la persona ya tuvo el
constitucional y humano derecho a la defensa (para
lo cual notificación oficial, tratado en el punto 3 previo,
es obligatorio). Antes de descartar una respuesta es
posible un acercamiento oral para exigirla siendo
posible acordar una nueva fecha casi inmediata. El
paso de los días requerirá el notorio descenso por el
empleador (o quien lo represente, incluidos, pero no
limitativamente el jefe de área/sección, jefe de
recursos humanos, etc.) de ánimos amigables y
conciliadores. Memorándum CEDO tiene objetivos
concretos alejados de abusos o antojadizas
dilaciones.
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El incendio que arrasó con el museo de

Brasil
La tragedia ocurrida el 2 de
septiembre en el Museo
Nacional de Brasil de
doscientos años de antigüedad
convirtió a sus veinte millones
de piezas en cenizas. El Museo
Nacional de Río de Janeiro
carecía de seguro sobre su
patrimonio y tampoco contaba
con una brigada de bomberos
para combatir posibles focos
de fuego.
La histórica edificación, sirvió inicialmente como palacio imperial de Brasil,
lamentablemente operaba sin la respectiva licencia del Cuerpo de Bomberos.
Según los balances
preliminares, el incendio del
domingo destruyó en pocas
horas cerca del 90 % de las
piezas y documentos que
hacían del Museo Nacional el
mayor de su tipo en América
Latina.
Este trágico suceso es un
recordatorio urgente de la
necesidad de contar con
mejores medidas de
seguridad en los museos de
todo el mundo.