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EL MAESTRO Y LA PEDAGOGÍA
A LOS ADULTOS
POLLY COOPER
CAROL A. DE MARTÍNEZ
TRADUCCIÓN Y ADAPTACIÓN
I. Piense En Esto…
¡Qué bueno que usted tiene interés en cuanto a cómo guiar a los adultos. Yo
también lo tengo!
Si tuviéramos la oportunidad de conocernos, imagino que esas palabras
iniciarían nuestra conversación. Quizá hablaríamos por mucho tiempo, o quizá
sólo brevemente. Cualquiera que fuera la circunstancia, seguramente
podríamos aprender el uno del otro.
Este libro representa un lado de esa conversación. Deseo compartir algunas de
las cosas que yo he aprendido a través del estudio.
Como en la mayoría de los libros, éste está dividido en capítulos. Tengo en
mente una meta, un objetivo, para cada capítulo. Estos objetivos implican lo
que yo quiero que usted logre por haber explorado dicho capítulo. Mi objetivo
para este capítulo es que cuando lo haya completado, pueda expresar en
términos generales algunas maneras de mirar su responsabilidad.
4. Anticipe Resultados
Cuando perciba su responsabilidad como un líder de aprendizaje, debe
anticipar resultados. Tiene posibilidades sin límite como líder de adultos.
Enfoque su atención en ellos y espere resultados.
Guiar adultos significa que tiene la oportunidad de ver a las personas crecer.
Algunos crecerán, saliendo de la oscuridad y entrando a la luz. Otros
profundizarán su aprendizaje y desarrollarán cualidades espirituales. Algunos
se moverán hacia papeles de liderazgo. Y usted tiene la oportunidad de ser una
parte de todo esto.
También, espere influir en las vidas de otras personas, porque las personas que
está dirigiendo están creciendo. ¿Quién toca más vidas que un adulto? Cuando
los adultos son influidos, las familias son influidas, los negocios son influidos,
las comunidades son influidas y las situaciones políticas son influidas. Guiar a
los adultos produce resultados a largo alcance.
Un hombre de negocios de edad mediana no sabía nada de la iglesia de Dios.
Nadie lo consideraba como un “prospecto” para su grupo. Al realizar cierto
negocio con un pastor, pasivamente preguntó acerca de la iglesia. El pastor
respondió con la historia del amor de Dios hacia él. Este hombre dice que
nunca antes alguien le había dicho que ese amor era para él también. Después
de recibir a Jesucristo, fue guiado por líderes como usted. Su vida se desarrolló
y su influencia creció. Los miembros de su familia, uno por uno, aceptaron a
Jesucristo. Los que formaban su comunidad en los negocios se percataron de la
vida cambiada de su colega. Otros fueron tocados por el testimonio del hombre
que había sido dejado atrás y considerado como un prospecto improbable. Y
sin embargo, cuando este adulto fue guiado hacia el crecimiento, su influencia
fue significativa. Puede anticipar tales resultados al guiar a los adultos en su
grupo.
El potencial es grande; el desafío de alcanzar a los adultos es igualmente
grande. Los recursos espirituales están disponibles si está dispuesto a poner de
su parte. Una sus manos a las de otros cuya responsabilidad es la de guiar a los
adultos.
¡Cuán grande es el gozo de participar en lo que Dios esta haciendo!
III. Resumiendo
¿Recuerda que el objetivo de este capítulo es que pudiera decir en términos
amplios algunas maneras de percibir su responsabilidad como un líder de
adultos? Practiquemos sobre algunas respuestas más concretas antes de que
intente esa declaración.
En una hoja de papel haga una lista de dos cualidades comunes de los líderes
con éxito identificadas por la investigación. Si es necesario, puede volver a
repasar el capítulo.
Ahora, haga una lista de cinco maneras en que debe percibirse a sí mismo
cuando piensa en su responsabilidad. Sea específico.
Estudie por algunos momentos las listas que ha hecho. Ahora escriba un
párrafo acerca de cómo percibe personalmente su responsabilidad de guiar a
los adultos. Comience el párrafo así:
“Cuando pienso en mi responsabilidad, yo… “. Escriba acerca de lo que siente
y su percepción de la tarea que tiene que realizar. Cuando haya terminado,
compárelo con las listas que ha hecho del material de este capítulo. ¿Hay áreas
en las cuales necesita usted desarrollar más? ¿Necesita cambiar su forma de
pensar? Haga una nota de estas observaciones antes de continuar su estudio. Es
mi oración que este libro le ayudará a avanzar hacia sus metas.
I. Piense En Esto…
1. Guiar a los adultos significa tener un interés genuino en ellos. ¿Tiene usted
ese interés? ¿Verdadero interés?
¿Qué significa tener interés por otra persona? Procuremos pensar juntos en
eso. En una hoja de papel escriba los nombres de las personas que tienen
interés en usted.
Pienso que su lista probablemente es parecida a la mía. Inmediatamente incluí
a mi familia, a mis parientes. Después, me detuve; varias personas me vinieron
a la mente, pero me pregunté si tienen verdadero interés en mí. Al pensarlo,
empecé a colocar sus nombres en mi lista. Sí, sienten interés en mí. Su interés
es diferente al de los que alisté al principio, pero sí les intereso. ¿Hay
diferentes maneras en que podamos importarle a las personas? Mi respuesta es
“sí” y “no”.
Analicemos su lista y veamos a qué otras conclusiones podemos llegar.
Estamos tratando de decidir lo que significa tener interés genuino por las
personas. Mire su lista. Usted ha dicho que esas personas sienten interés por
usted. ¿Qué es lo que le hace pensar que sienten ese interés?
Considere las siguientes cualidades. Las personas de su lista le conocen y
comprenden. Esa es una indicación de interés genuino. Por supuesto que
algunos le conocen y comprenden mejor que otros. Pero el interés implica
cierta medida de comprensión.
Las personas en su lista le conocen porque han pasado tiempo con usted. Son
de la misma familia. Usted trabaja con ellas. Tienen intereses comunes como
resultado del tiempo que pasan juntos. Han compartido experiencias. De
alguna manera, la persona que tiene interés genuino en usted conoce el mundo
en el que usted se desenvuelve.
Otra cualidad interesante, que probablemente encontrará en las personas de su
lista, es que ellos tienen interés en usted porque así lo desean. A ninguna se le
ha forzado que tenga ese interés, ni siquiera a los miembros de su familia.
Ellos han decidido por sí mismos.
Una última cualidad que deseo sugerir es que estas personas hacen cosas
precisamente por su interés. Las personas de su lista muestran por medio de
sus acciones que tienen una actitud de interés hacia usted. Las acciones no
siempre son muy notorias. Es más, a veces las cosas pequeñas tienen más
significado: cosas tales como escucharle cuando usted conversa con ellos,
responder adecuadamente cuando usted está contento o cuando está
verdaderamente triste. Ellos comparten con usted los aspectos ordinarios de su
vida, así como apoyarle cuando usted hace esfuerzos especiales. Estas son
acciones que dicen: “Tú me interesas”.
Así que el interés genuino aparentemente tiene las cualidades de conocer y
comprender, tener interés voluntariamente, y hacer cosas que reflejan dicho
interés. Estas cualidades son consistentes en las personas sinceramente
interesadas. El grado en el cual existen bien pueden crear la diferencia en la
definición a la que me refería.
Con esta descripción, permítame nuevamente hacerle la pregunta que hice al
comienzo. ¿Siente verdadero interés por los adultos? ¿Siente que los conoce y
comprende? ¿Ha escogido usted mismo tener ese interés por ellos?
¿Demuestran sus acciones dicho interés?
Este capítulo trata del interés genuino por los adultos. Quiero que, cuando
usted termine de estudiarlo, conozca mejor a los adultos. Quiero que los
conozca de “adentro para fuera”. Quiero que tenga un cuadro más amplio del
mundo en el que se desenvuelven. Luego quiero que usted decida sobre las
acciones que ejecutará precisamente porque es un líder que se interesa. Es un
objetivo desafiante, pero guiar a los adultos depende de su habilidad en lograr
este objetivo.
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Productivo Estancado
y y
Desarrollándose Centrado en Sí Mismo
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Ahora, escriba los nombres de los adultos en su etapa de media vida en el lugar
de la línea donde usted crea que representa su funcionamiento actual. Eso debe
abrir las puertas para que usted los comprenda. Espero que también le ayude a
tener interés auténtico por ellos porque está respondiendo a sus necesidades
reales.
Los años de la etapa de media vida se convierten en los años de la etapa final.
La transición no es bien definida. Pero a todos, en algún momento de nuestra
vida, nos llega la realidad de que hemos llegado a esa etapa. ¿Y qué tipo de
desarrollo personal hay en este período?
De igual manera que los patrones de desarrollo en la infancia tienen
interrelación secuencial, las etapas de desarrollo en la vida adulta también
están interrelacionadas con el logro de las tareas de períodos anteriores. El
adulto mayor que se ha desarrollado como persona en otros períodos de su vida
tiene el potencial de adquirir un sentido de integridad durante su etapa final.
Tal base provee apoyo para que siga desarrollándose durante los años finales.
La determinación de estar involucrado en actividades importantes,
enfocándose en compartir con otros y dedicado a una vida de gratitud, son una
fuente para tal desarrollo.
Las alternativas al desarrollo en esta etapa incluyen la desesperación, la
pasividad, y el temor. El interés en uno mismo incrementa y la satisfacción
personal disminuye. La vida se torna gris. El gozo en su sentido más profundo
ha desaparecido. La vida carece de sentido.
La manera de ser de los adultos mayores que usted conoce se encuentra en
algún punto entre ese sentido de haber cumplido y el sentido de la falta de
significado. ¿Los conoce lo suficiente para tener interés genuino en ellos?
Los adultos son producto de su desarrollo personal. El comprenderlos en este
aspecto es vital. Es un paso hacia adelante en aprender a tenerles interés
genuino.
IV. Resumiendo
Este es un capítulo difícil de compendiar. Comprender y tener interés genuino
por los adultos es difícil por las características y edades tan diferentes.
Comencemos recordando el objetivo. ¿Qué se le pidió que hiciera después de
estudiar este capítulo? Tenía dos partes. Escríbalas. Repase la sección
“Piénselo” para ver si está en lo acertado.
Juntemos de esta manera lo que conocemos acerca de la manera de ser de los
adultos. Escoja la edad en la que usted tiene más interés y escriba esa edad en
la parte superior de su hoja. Ahora, haga una figura rústica que represente una
persona que usted conoce de esa edad. Escriba su nombre en la figura. Esto le
recordará que usted realmente no puede tener interés en los adultos como un
grupo. Tiene que tener interés en ellos una persona a la vez. La mejor pregunta
no es: ¿Quiénes son los adultos mayores? La mejor pregunta es: ¿Quién es
Sarita Márquez? ¿Cómo es su mundo? Así que piense en las personas reales a
quienes conoce.
Después de que ha escogido una edad en que tiene interés, y ha pensado en
alguien que pertenece a ese grupo, escriba en su hoja de papel los siguientes
títulos, dejando un espacio suficiente entre cada uno.
Estado Civil
Influencias del Trabajo
Desarrollo Personal
Desarrollo Cívico/Social
Reflexiones de la Imagen de Dios
Ahora, regrese y haga apuntes acerca de su comprensión de estas personas en
dichos aspectos. Repase la discusión en este capítulo para ayudarle a pensar
con cuidado y con profundidad. Esto le ayudará a acercarse más a la primera
parte de su objetivo: conozca la manera de ser de sus adultos.
Para ayudarle con la segunda parte del objetivo, que era
“… que usted decida sobre las acciones que ejecutará precisamente porque es
un líder interesado…”,
pruebe esto: Debajo de los apuntes que tomé en los seis aspectos, escriba
acciones que pueden suplir las necesidades en dicho aspecto.
Lo demás depende de usted. Escribir estas cosas sobre papel es sólo el
comienzo. Cuando haya hecho esto, habrá aprendido una manera para tener
interés genuino.
I. Piense En Esto…
Guiar a los adultos incluye motivarlos. ¿Está preparado para esta parte de su
responsabilidad? La mayoría de nosotros, no. Y sin embargo, es una habilidad
indispensable para los líderes.
¿Por qué resisten los adultos la invitación a formar parte de un grupo? ¿Por qué
los adultos llegan a formar parte de un grupo y después dejan de asistir a las
reuniones? ¿Por qué los adultos asisten a las reuniones pero no participan
activamente? ¿Por qué los adultos no aprenden en las reuniones diseñadas para
enseñanza-aprendizaje? ¿Por qué los adultos dejan de usar en la vida diaria lo
que han aprendido? La respuesta a todas estas preguntas es que a los adultos
les hace falta la motivación necesaria.
¿Qué puede usted hacer en cuanto a esta falta de motivación? De esto se trata
este capítulo.
El propósito es aprender algunos pasos que puede dar para guiar a los adultos a
participar de manera responsable. Cuando haya terminado de estudiar este
capítulo, le pediré que defina cuando menos una acción que puede ejecutar
para
(1) motivar a los adultos para asistir por primera vez,
(2) motivar a los adultos a continuar participando y
(3) motivar a los adultos a aprender.
¿Está motivado a aprender estas cosas? Recuerde que necesita conocer de
ellas. ¿Es responsable? Recuerde lo que le voy a pedir que haga cuando haya
terminado este capítulo. El recordar estas dos cosas debe incrementar su
motivación de estudiar cuidadosamente.
Comencemos con esta tarea. Tome un papel y lápiz. Escriba tres palabras que
inmediatamente vienen a su mente cuando ve la palabra MOTIVACIÓN.
¿Qué escribió? Quizá fueron palabras descriptivas, como: difícil, necesario, o
en el interior de las personas. O quizá escribió palabras que tienen significados
parecidos tales como: interés, deseo o incentivo. Aquella actividad debió
ayudarle a acercarse más a una definición de la palabra motivación. ¿Qué
significa motivación? Procure escribir una definición en sus propias palabras.
Ahora, compare su definición con estas:
La motivación es el proceso que hace a uno actuar.
La motivación es el proceso de crear una necesidad o deseo que
activa y dirige actividad hacia la satisfacción de esa necesidad o deseo.
Tome nota que se dice que la motivación es un proceso. Esto implica que es
algo continuo. Nunca podrá decir: “¡Ya he terminado con eso!” Cada esfuerzo
que mueve a uno hacia la meta es impulsado por la motivación. Por tal motivo
es necesario que el líder reconozca que la motivación requiere atención
continua.
También deberá tomarse nota del hecho de que la motivación es un proceso
interno. La necesidad o deseo que activa al adulto existe dentro de él. Las
fuerzas externas que pueden afectarle estimulan el proceso interior. Estimular
el proceso interno es su tarea, su responsabilidad, como líder.
Esto nos trae nuevamente a enfocar nuestra atención en lo que puede esperar
del estudio de este capítulo. Como se mencionó anteriormente, puede esperar
aprender algunos pasos que puede dar para motivar a los adultos. Se le pedirá
que ejecute cuando menos una de esas acciones en tres aspectos: participación
inicial, participación continua y aprendizaje.
1. Defina la motivación.
2. Aliste cinco acciones que pueden influir a los adultos hacia la participación
inicial en su organización.
3. Aliste seis acciones que se pueden usar para motivar a los miembros hacia la
participación continua.
4. Nombre tres de las acciones que puede ejecutar un líder para motivar a los
adultos hacia el aprendizaje.
Capitulo 4. — Como Afectar El Aprendizaje
I. Piense En Esto…
Considere las siguientes declaraciones:
Ahora, tome su lápiz y dígame si usted está de acuerdo con las declaraciones
anteriores. Escriba su respuesta en una hoja de papel. Sea franco y sincero al
anotar sus ideas. Piense en los adultos que conoce. ¿Quieren aprender?
¿Aprenden eficazmente? ¿Aprenden durante las actividades de enseñanza-
aprendizaje de su iglesia? ¿Aprende usted cuando participa en actividades de
enseñanza-aprendizaje dentro del aula?
Me pregunto si su respuesta a estas preguntas puede ser un “sí” o “no”
categórico. Posiblemente le sería más fácil llegar a una respuesta si yo dijera
“los adultos a veces quieren aprender” o “algunos adultos aprenden en algunas
ocasiones”. Tales declaraciones son apropiadas y acertadas. Este capítulo trata
de la manera de aprovechar al máximo aquella pequeña chispa dentro de los
adultos que los inclina a desear aprender. El propósito es descubrir maneras en
que más adultos aprenden con mayor frecuencia.
Cuando haya terminado con este estudio, quiero que escriba cinco acciones
específicas que usted puede desempeñar como líder y que usará en la próxima
reunión que dirija. Piense en esto mientras lee y estudia este material. ¡ Le
volveré a preguntar sobre lo mismo!
1. ¿Qué Es Aprendizaje?
En su sentido clásico, el aprendizaje es un cambio de comportamiento. Los
sicólogos que estudian las teorías del aprendizaje hacen hincapié en la
evidencia del aprendizaje expresado por nuestro comportamiento. Los
procesos interiores no se pueden ver. Sólo pueden ser inferidos a través de la
observación del comportamiento.
Si usamos esta definición estrictamente: aprendizaje es un cambio en el
comportamiento, ¿hay evidencia que se ha logrado el aprendizaje dentro de las
reuniones de enseñanza-aprendizaje de su propia iglesia? Con demasiada
frecuencia suponemos que el aprendizaje se ha logrado simplemente porque un
grupo de personas se ha reunido para recibir instrucción y juntos han estudiado
cierto material. Estas son dos condiciones que contribuyen al aprendizaje. Sin
embargo, no garantizan el aprendizaje.
Pensemos un poco más acerca de la idea de que el aprendizaje implica un
cambio de comportamiento. Cuando hablamos de comportamiento,
generalmente nos referimos a algo que es observable. Quizá cambie la manera
en que hacemos algo, en que actuamos, o en una respuesta verbal que damos.
Pero hay una clase de comportamiento que no es observable. El pensamiento.
No podemos observar el pensamiento. Posiblemente hay evidencia observable
de que alguien está pensando, por las expresiones faciales de las personas (una
sonrisa, el fruncido de las cejas). El proceso del pensamiento en sí, sin
embargo, no se puede observar; pero es comportamiento y puede ser cambiado
a través del aprendizaje.
Seguramente la próxima idea le hará pensar a usted: ¿Considera que
experimentar cierto sentimiento puede catalogarse como comportamiento? Ese
sentimiento es el reflejo de las actitudes. ¿Pueden cambiar las actitudes de los
adultos? La mayoría de nosotros estaremos de acuerdo en que las actitudes sí
pueden cambiar aunque son altamente resistentes a la influencia.
Sí se puede identificar al comportamiento como maneras de pensar, sentir o
hacer, podemos trabajar con la definición de que el aprendizaje es un cambio
en el comportamiento. Un teórico en el campo del aprendizaje señalará que el
único comportamiento que puede ser medido es lo que se hace. Ni el
pensamiento ni el sentimiento pueden ser observados. Sólo podemos
interpretar estos a través de la observación de lo que la persona hace. Como
líderes del aprendizaje, debemos tomar nota. Suponemos que las personas de
nuestro grupo han aprendido cuando se sientan atentamente y están expuestas a
información. Esperamos que lograrán información y que serán influidas por la
misma. Sin embargo, sin una respuesta activa, no tenemos evidencia alguna
para apoyar o negar que han aprendido. Por tal motivo, es necesario que
planifiquemos alguna clase de acción que nos ayude a determinar si
efectivamente el aprendizaje ha ocurrido.
¿Qué clase de acción es necesaria para demostrar que ha habido aprendizaje?
Una acción que implique pensamiento. Puede ser algo tan sencillo como la
descripción escrita de una actitud. La actitud no es observable pero la
declaración que la describe sí lo es. Puede reflejar cambio como resultado del
aprendizaje. Al planificar una reunión de aprendizaje, debe incluir acciones
que le dirán si se logró o no el aprendizaje deseado.
1. El aprendizaje es:
A. estudiar
B. adquisición de nuevos conocimientos
C. cambio en el comportamiento
2. Al avanzar en edad los adultos:
A. no pueden aprender lo que antes podían
B. pueden aprender como siempre han podido
C. pueden aprender cualquier cosa que esté dentro de su capacidad siempre
y cuando se les dé suficiente tiempo.
3. Puesto que la vida es un proceso de aprendizaje:
A. los adultos no necesitan que se les guíe en experiencias de aprendizaje.
B. los adultos aprenderán lo que necesitan saber.
C. un líder necesita sencillamente dirigir el aprendizaje que ya está
ocurriendo dentro de las vidas de las personas que él guía.
4. Los adultos aprenden:
A. a través de los sentidos
B. a través de participación que satisface una necesidad.
C. a y b
¿Escogió la letra “C” en cada uno de los casos? Sí es así, usted está muy al
tanto en cuanto a lo que sabe acerca de cómo aprenden los adultos. Si
seleccionó otras respuestas, vuelva a leer la sección del capítulo que está
relacionado con la pregunta. Piense por qué la letra “C” es la más acertada en
cada uno de los casos.
Una cosa más antes de seguir adelante. Recuerde lo que voy a pedir de usted
cuando termine este capítulo. Si no se acuerda, lea nuevamente la sección
intitulada “Piense en Esto… “ para refrescar su memoria.
1. La Participación Activa
La participación activa es el primer principio para ser considerado. Tal como el
nombre lo implica, el principio declara que el aprendizaje solamente ocurre
cuando los alumnos están involucrados activamente. Es la responsabilidad del
líder el planificar para esta participación.
La participación activa también significa que el alumno está haciendo algo.
Esta herramienta está a su disposición para afectar el aprendizaje. Planifique
para que los alumnos hagan algo.
¿Qué clase de actividad espera de los adultos que están en grupos de estudio?
Fácilmente podemos traer a la mente lo que es la participación activa de los
niños. Hacen cosas con sus manos. Se mueven dentro del salón. Hablan entre
sí y con el líder. ¿Se puede esperar tal actividad de los adultos?
Antes de contestar tal pregunta, permítame darle cierta información que lo
dirigirá en su pensar. La actividad entre los alumnos puede clasificarse en dos
grandes categorías: la actividad externa y la actividad interna. La externa es
aquella que es observable. Por ejemplo: el contestar una pregunta, leer en voz
alta, escribir un resumen. La actividad interna es el comportamiento del
alumno que no puede ser observado. El pensamiento es comportamiento
interno.
Considere otra vez la pregunta: ¿Qué clase de actividad puede esperarse de los
alumnos adultos? Podemos esperar de ellos tanto actividad interna (el
pensamiento) como actividad externa (la acción).
Al planificar para la participación activa, haga planes para guiar a los
participantes a que piensen. ¿Cómo se logra esto? Presente una situación
problemática para que los participantes la analicen. Dirija a los alumnos a leer
algún material que dé respuestas específicas. Haga una pregunta retórica a todo
el grupo, dando suficiente tiempo para que los participantes piensen en una
respuesta. (El uso de una pregunta retórica implica que no se espera de ellos
una respuesta verbal). Presente una breve conferencia que dirija a los alumnos
a escuchar ciertos puntos. Tal actividad incrementa la posibilidad de la
participación activa a través del pensamiento.
Se necesita hacer hincapié en un punto muy importante. Demasiados líderes
creen que los alumnos están pensando simplemente porque parecen estar
poniendo atención. Los alumnos pueden estar pensando pero no en lo que se
está aprendiendo. ¡Cuidado! Por eso es tan importante usar la herramienta del
pensamiento directo a través de actividades tales como las que se han descrito
en el párrafo anterior. Esto da dirección a los pensamientos del alumno e
incrementa la probabilidad de que los esté enfocando en el aprendizaje.
Además de planificar la actividad interna (el pensamiento), los líderes
necesitan planear la actividad externa, aquella que es observable. ¿Por qué es
importante incluir actividades de acción que sean observables? Una razón es
que incrementa el nivel de participación. Los alumnos generalmente están más
involucrados cuando están haciendo algo que implica acción. Otra razón es
que el líder puede hacer una evaluación más acertada de lo que el alumno está
pensando si observa cierto comportamiento. Usted puede pensar que un
alumno está siguiendo correctamente un estudio pero no puede saber lo que
está pensando hasta que se comunique con usted de alguna manera. Use la
herramienta de tener a los alumnos haciendo algo para incrementar la
participación activa.
¿Qué clase de cosas harán los adultos en un grupo de estudio? Mi opinión es
que lo único que les limita es la capacidad del líder que los guía. He visto a
adultos dibujar monitos de palo con lápices de color para ilustrar alguna
enseñanza bíblica. He visto a los adultos hacer pantomimas para ilustrar una
situación conflictiva. Con frecuencia hay más adultos que están dispuestos a
participar en actividades de aprendizaje que los que actualmente están
participando. Los líderes posiblemente no están involucrando suficientemente
a los miembros que están prestos a participar.
¿Pero es necesario llegar a tales extremos para producir el aprendizaje? La
respuesta a veces es sí, a veces no. El error que cometen la mayoría de los
maestros es depender exclusivamente del comportamiento interno, el
pensamiento. Esto no es solamente un método aburrido, sino también tiene
riesgos. El líder no tiene indicación si el aprendizaje ha ocurrido cuando no
hay comportamiento observable. Planifique estimular el aprendizaje a través
de la participación activa de los alumnos usando tanto la actividad externa
como la interna.
IV. Resumiendo
Repase las respuestas que solicité de usted mientras leía el capítulo. Ahora,
conteste estas preguntas, escribiendo un breve párrafo acerca de cada una.
1. ¿Qué es el aprendizaje?
2. ¿Cómo aprenden los adultos?
¿Se acuerda de lo que dije que esperaba que usted pudiera hacer al finalizar
este capítulo? Es hora de que lo haga.
Escriba cinco acciones específicas de un líder que afectarán el aprendizaje que
usted usará durante la siguiente sesión de enseñanza-aprendizaje que guiará.
Por supuesto que usted escogerá entre las ideas que se presentaron en la
sección “Cómo afectar el aprendizaje”. Su lista tendrá declaraciones como las
siguientes:
Yo —
• involucraré a los alumnos al hacer que ellos escriban una respuesta.
• variaré mi voz y su intensidad.
Desarrolle su propia lista. Piense específicamente en lo que hará. Recuerde, su
meta es afectar la situación de aprendizaje de tal manera que el aprendizaje sea
incrementado. Ya tiene las herramientas. Usted puede afectar el aprendizaje.
Planifique para ello.
I. Piense En Esto…
¿Puede recordar cómo se sentía usted cuando un líder comenzaba la reunión
con una pregunta retórica: “Ahora, ¿qué es lo que tenemos que hacer aquí?” O
cuando el maestro hojea las páginas de la revista y pregunta: ¿”De qué se trata
la lección de hoy?” Analice sus sentimientos marcando una de las siguientes
declaraciones.
• Gran expectativa en cuanto a lo que ha de aprender.
• Compasión por el líder.
• Resignación para soportar otra reunión más.
• Un terrible sentimiento de que esto va a ser otra pérdida de tiempo.
Posiblemente usted mismo ha sido un líder de aprendizaje o el presidente de un
comité. Recuerde su experiencia de más éxito. ¿Qué fue lo que contribuyó a
que la reunión fuera diferente? Piense cuidadosamente. Ahora, escriba sus
conclusiones en una hoja de papel.
Si yo estuviera hablando con un grupo de ustedes en una situación de
enseñanza-aprendizaje, en este punto les pediría que compartieran lo que han
escrito. Probablemente algunos me dirían que un factor que contribuyó al éxito
de esa experiencia de aprendizaje en particular fue la planificación que
hicieron antes de la clase. La planificación no es lo único que se requiere para
ser un líder con éxito, pero sí es un elemento básico. Sin la planificación, es
dudosa una experiencia exitosa de aprendizaje. Con la planificación, la
probabilidad del éxito se incrementa.
Alicia es una líder en varias organizaciones de su iglesia. Tiene talento y
verdaderamente quiere ser eficaz en guiar a otros. Cuando se habla de la
planeación en un seminario de desarrollo de liderazgo, ella protesta: “Si sólo
alguien me dice qué hacer, yo lo puedo hacer, pero a mí las ideas no se me
ocurren. Sencillamente no sé cómo planificar.”
De eso se trata este capítulo: Cómo planificar para una experiencia de
aprendizaje. Quiero que conozca algunos pasos a seguir que mejorarán su
planificación. Recuerde que los escritores de los materiales de aprendizaje que
usted usa también incluyen buenas sugerencias. Como un resultado de este
estudio quiero que usted pueda tomar sus materiales de estudio u otra tarea
asignada y desarrolle un plan efectivo para una experiencia de aprendizaje.
II. Pasos Para La Planificacion Eficaz
(2) Permita una “Lluvia de Ideas” para Considerar Todos los Medios
de Aprendizaje Posibles.
Esto significa pensar en todo lo que el alumno tiene que conocer o que puede
hacer antes de lograr el objetivo de aprendizaje. Una “lluvia de ideas” significa
escribir todo lo que viene a la mente acerca del asunto a tratar sin hacer una
evaluación. En la etapa de planeamiento, el líder simplemente apunta todo lo
que él puede pensar que puede ser necesario para alcanzar el objetivo
propuesto. La pregunta que tiene que contestarse es, ¿cuáles aprendizajes son
imprescindibles al ir avanzando hacia el logro del objetivo?
III. Resumiendo
¿Puede recordar el propósito declarado de este capítulo? Si no, lea nuevamente
la sección “Piénselo” al comienzo de este capítulo. ¿Puede ver allí el objetivo?
El propósito era que usted conociera algunas pasos a seguir que mejorarían su
planeación para una experiencia de aprendizaje. ¿Consiguió esos pasos?
Veamos.
Nuevamente, use su hoja de papel. Escriba cinco pasos, que se discutieron en
este capítulo, necesarios para el planeamiento efectivo. Si es necesario, puede
echar un vistazo a las páginas anteriores.
Ahora, escriba el número de elementos que ayudan al líder a determinar el
enfoque principal de una experiencia de aprendizaje en particular.
1. La unidad de estudio
2. El tiempo disponible para dicho estudio
3. Las ideas principales
¿Está de acuerdo en que cada uno de los tres elementos necesitan considerarse
cuando el líder necesita determinar el enfoque principal? ¿Por qué sí o por qué
no? Escriba su respuesta en el papel.
¿Se refirió a las necesidades que están relacionadas con el objetivo? Si así lo
hizo, tuvo razón porque así es cómo el líder decide cuales necesidades se
considerarán en una sesión de aprendizaje en particular.
Ahora, escriba tres clases de objetivos de aprendizaje. Búsquelos si es
necesario.
¿Cómo decide el líder cuáles son apropiados? Escriba una explicación en su
hoja de papel. Revise su respuesta leyendo nuevamente la sección que trata el
asunto de declarar un objetivo de aprendizaje.
Ahora, escriba en su papel cuatro pasos para determinar el procedimiento para
alcanzar el objetivo. ¿Cuál es el resultado de usar este procedimiento? Escriba
su respuesta. ¿Se fijó que provee la estructura para la experiencia de
aprendizaje? Si es así, usted tiene toda la razón. Si no, lea nuevamente la
sección que determina el procedimiento para alcanzar el objetivo.
Ahora escriba tres criterios para escoger una actividad de aprendizaje para usar
en la experiencia de aprendizaje.
Después, escriba tres secciones que contendrá un plan para una experiencia
dirigida. ¿Cómo le fue? ¿Conoce algunos pasos que hay que dar para mejorar
su planeamiento para guiar a los adultos? Si es así, ¡bravo! Si no logró alcanzar
todo, descanse. Pero luego regrese a él. Usted lo puede hacer. Vale el esfuerzo.
I. Piense En Esto…
Lo que usted piense al leer este capítulo es importante. Quiero que escriba
algunos de esos pensamientos, así que debe tener a la mano su hoja de papel y
lápiz.
Dibuje en su hoja alguna representación de un objetivo. En vez de escribir una
definición, dibuje una definición de un objetivo.
Imagino que la mayoría de ustedes dibujaron un blanco o una meta. Quizá
dibujaron algo que represente un destino, un punto final. Todos estos llevan la
idea de un objetivo. Cómo determinar ese objetivo (meta, resultado) se discutió
detalladamente en el capítulo 5. La pregunta para este capítulo es cómo
alcanzar ese objetivo. ¿Cómo se logra el resultado del aprendizaje?
Muchos de ustedes han descubierto desde hace mucho que el establecimiento
de un objetivo es solamente el comienzo de una difícil tarea. Alcanzar el
objetivo requiere capacidad y determinación. El líder sólo ha comenzado
cuando se ha seleccionado un objetivo para una sesión de aprendizaje. La
pregunta de cómo mover a los alumnos hacia el objetivo ahora es lo principal.
Este capítulo le mostrará cómo guiar una experiencia de aprendizaje de tal
manera que se alcance el objetivo. Podrá imaginar una situación de enseñanza-
aprendizaje que incorpore estos elementos. Se le solicitará que planifique una
experiencia de aprendizaje que incorpore todos los elementos para alcanzar un
objetivo.
(1) Explicar
La explicación es aquella actividad del líder que hace accesible el contenido
necesario para alcanzar el objetivo. Puede tomar muchas formas. La asociación
más cercana con la explicación es probablemente la conferencia. Sin embargo,
ésta no tiene que ser la única y ni siquiera la manera más importante de
proveer contenidos.
Los adultos responden bien al estudio personal guiado. Por su propia parte
buscarán el contenido apropiado cuando se les han provisto los recursos. El
descubrimiento personal de una verdad o de una pieza necesaria de
información incrementan su valor para el alumno. Es más probable que se
sienta dueño del contenido si él lo descubre por sí mismo.
El descubrimiento del contenido necesario puede ser un resultado del esfuerzo
del grupo. Los adultos frecuentemente se sienten estimulados por otros al
unirse en el esfuerzo de satisfacer una necesidad común de información
relacionada con el aprendizaje. El compartir diferentes puntos de vista que son
resultado de los trasfondos y experiencias individuales puede ser muy
beneficioso.
Las discusiones guiadas también son una forma de proveer el contenido
necesario para alcanzar un objetivo en particular. Este generalmente es
estructurado al proveer información directa seguida de una presentación de
asuntos relacionados. El líder funciona como el facilitador y mantiene la
discusión en el enfoque que lleva al objetivo.
Una película puede proveer el contenido necesario. Lo mismo un panel.
Algunas informaciones pueden ser presentadas por medio de material impreso.
Estas ideas representan algo de la amplia variedad de métodos que hay para
proveer el contenido necesario. Debe estudiar con mucho cuidado los capítulos
7 y 8 para ver otras actividades que proveen la explicación. Haga lo que haga,
necesita saber que una explicación adecuada contiene los siguientes elementos:
contenido y/o procedimiento, definiciones, ejemplos y modelos. Se usan en el
grado necesario para alcanzar el objetivo.
El Contenido tal como se indicó, proveerá la información necesaria para
lograr el aprendizaje. El Procedimiento es el “cómo” del aprendizaje. Si el
aprendizaje puede ser delineado en una serie de pasos o aprendizajes que están
interrelacionados, este procedimiento debe especificarse. Es de mucha más
ayuda para el alumno si le enseña un procedimiento para alcanzar un objetivo,
en lugar de sólo transmitirle una serie de datos. Un alumno que, después de un
estudio sabe cómo practicar el perdón sin límites, ha alcanzado un objetivo
superior a aquel que sólo aprendió que Jesús enseñó a sus discípulos que
debían perdonar setenta veces siete. Este “cómo” es la clave del asunto. Si un
proceso puede ser especificado, debe ser incluido en una explicación adecuada.
Hay objetivos de aprendizaje por los cuales no se puede identificar un
procedimiento específico. Más bien, el aprendizaje está basado en un
contenido y resultado esperado a nivel de conocimiento. Entonces la meta es la
diseminación del contenido apropiado de la manera más eficaz y eficiente.
Las Definiciones son una parte necesaria de una buena explicación. No tienen
que ser explicaciones del diccionario. Deben ser definiciones que dan
significado al aprendizaje.
Hay muchas palabras que ni los niños ni los adultos entienden adecuadamente.
Muchas de estas son palabras de gran trascendencia para el creyente tales
como salvación, justificación, santificación. ¿No sería de gran ayuda si
tuviéramos una definición viable de tales palabras como una parte de una
explicación de la obra redentora de Dios en nuestras vidas? Usted ha de decir:
“¡Claro que sí!”. Sin embargo, muchas veces procedemos con nuestro idioma
religioso como si todo mundo entendiera. ¡Pero no es así! Considere la
necesidad de incluir definiciones como una parte necesaria de una situación de
aprendizaje.
Los Ejemplos son probablemente la culminación de una buena explicación.
“Es tal como…” o “Una ilustración de esto es…” puede abrir puertas hacia la
comprensión de una manera única. Un ejemplo en la explicación es como un
dibujo de lo que se está enseñando.
Aprendamos del Maestro por Excelencia. ¿Cuál era la técnica de enseñanza
que más usaba Jesús? Las parábolas. Una parábola es una demostración
exquisita del uso de ejemplos en una explicación. Jesús usaba las parábolas vez
tras vez, al tratar de infundir en sus discípulos las enseñanzas de Dios.
Los líderes del aprendizaje pueden ayudar a sus alumnos a alcanzar el
aprendizaje de una manera más profunda si incluyen ejemplos como una parte
de la explicación. En un estudio de relaciones familiares, la explicación
involucra la idea de que cada miembro de la familia tiene ciertas
responsabilidades hacia los otros miembros. Un ejemplo apropiado es un
equipo de basquetbol. Cada uno tiene su fuerza que define su responsabilidad
hacia su equipo; tiene que hacer su mejor esfuerzo para ayudar al equipo para
ganar el partido. Cada miembro de la familia tiene que cumplir con lo que se
espera de él. La meta es el bien de la familia, que sea un grupo familiar feliz y
productivo. El ejemplo del equipo del basquetbol ayuda a los alumnos a
aceptar el concepto de que la familia también trabaja como un equipo.
Un grupo de estudio misionero se enfoca en maneras creativas de dar. Eso
puede ser un concepto hermoso pero un tanto vago. Un ejemplo les ayudará a
hacer viva la enseñanza. El dar creativamente es como dar una sonrisa. Aunque
se lo dé a otra persona, usted también recibe bendición por haber dado dicho
obsequio. El dar creativamente es dar de tal manera que usted mismo es
afectado positivamente.
Los ejemplos son herramientas potentes para dar a los alumnos la comprensión
que necesitan para alcanzar un objetivo. Los líderes del aprendizaje necesitan
seguir el ejemplo de su propio líder, Cristo. Use ejemplos bien, y con
frecuencia.
Proveer modelos es dar un ejemplo vivo, en vez de un ejemplo verbal. Esto
puede ser útil en la explicación. Recuerde que lo importante es ayudar al
alumno a alcanzar el objetivo. Al proveer modelos se guiará al alumno hacia el
resultado deseado.
El líder de aprendizaje puede demostrar la responsabilidad del marido durante
un estudio de las relaciones familiares. Puede hacer una pequeña
dramatización designando, entre los miembros del grupo, una familia
imaginaria para que discutan la necesidad de pasar más tiempo juntos. El habrá
modelado una función del padre en una unidad familiar; proveyendo dirección.
Un líder puede ofrecer el modelo de cómo hacer un estudio más profundo de la
Biblia. Puede usar un bosquejo para una guía y proceder paso a paso usando
ayudas tales como comentarios, concordancias, diccionarios bíblicos y mapas
bíblicos. Su modelo puede incluir tomar notas, escribir un resumen para
concluir el estudio, un momento de oración. En todo esto estará modelando
para sus alumnos el proceso de un estudio bíblico serio. El modelo se estará
usando para apoyar la explicación. Da el contenido necesario para alcanzar el
objetivo, el cual era que los alumnos aprendieran a usar varios procedimientos
para estudiar un pasaje bíblico.
Hay cuatro elementos que conforman la explicación del aprendizaje que se ha
discutido. Estos son: contenido y/o procedimiento, definiciones, ejemplos y
modelos. Antes de que continúe su lectura, escriba el elemento que usted ha
usado más frecuentemente en situaciones de enseñanza-aprendizaje.
Ahora, escriba el elemento que usa menos. ¿Por qué no usa ese elemento?
¿Habría una mejor explicación para sus alumnos sí lo usara? Pruébelo.
3. Concluya el Aprendizaje
¿Qué significa para usted la conclusión? Aquí se presentan dos figuras
geométricas. ¿Cuál tiene conclusión?
III. Resumiendo
Este capítulo le ha mostrado cómo guiar una experiencia de aprendizaje. Ha
provisto la estructura para guiar a los alumnos hacia el objetivo. Ha descrito
cada elemento y ha provisto ejemplos.
¿Se acuerda de algunos resultados del aprendizaje que fueron planteados en
este capítulo? Eran que los alumnos
(1) conocerán los elementos necesarios para alcanzar cada objetivo,
(2) podrán imaginar una situación de enseñanza-aprendizaje, y
(3) podrán planear una experiencia de enseñanza-aprendizaje que incorpora
todos los elementos para alcanzar un objetivo.
Ahora usted puede revisar su propia situación en cuanto a los primeros dos
resultados de aprendizaje a la vez. Repase el papel en el que ha estado
colocando sus respuestas. Estudie nuevamente el diagrama presentado al
comienzo del capítulo. Estudie el bosquejo de dicho capítulo.
Ahora, haga un bosquejo de la estructura para guiar a los alumnos hacía el
objetivo. Procure recordar los elementos sin usar apuntes. Repase el capítulo
sólo si es necesario. Use estos tres encabezados:
1. Escenario
2. Exploración
3. Conclusión
Mientras escribe, decida si ha entendido o no la secuencia de estos elementos
en una situación de enseñanza-aprendizaje. Si es así, puede explicar el
concepto representado por esta ilustración.
I. Piense En Esto…
¿Cuál método de aprendizaje usa usted con más frecuencia? Si usted es alumno
en lugar de líder, ¿cuál es el método que se usa con más frecuencia en las
sesiones de aprendizaje a las que usted asiste?
¿Está seguro de su respuesta? Para ayudarle a determinar su respuesta,
considere esta pregunta: ¿Qué sucede la mayor parte del tiempo en mis grupos
de estudio? Las posibilidades son:
El líder habla, los alumnos escuchan
Los alumnos leen, el líder explica.
El líder hace preguntas, los alumnos responden.
Los alumnos hacen preguntas, el líder responde.
El líder y los alumnos discuten el aprendizaje.
Los alumnos exploran los materiales de estudio, el líder guía la exploración.
El líder y unos cuantos alumnos hablan, los demás alumnos escuchan.
Piense en su grupo de estudio. En una hoja de papel, escriba lo que sucede la
mayor parte del tiempo en su grupo. Esa es la descripción del método de
aprendizaje que usan con más frecuencia en su grupo, y la respuesta a la
pregunta: ¿cuál es, en su grupo, el método que usan con mayor frecuencia en
las sesiones de enseñanza-aprendizaje?
Ahora, considere estas preguntas: ¿Por qué usa con mayor frecuencia dicho
método? ¿Por qué pasa casi todo el tiempo del estudio haciendo las cosas que
escribió en su papel. Si no tiene una buena razón, aproveche bien el estudio de
este capítulo y el próximo. Después de haber estudiado este capítulo usted
(1) entenderá el concepto de métodos de aprendizaje,
(2) conocerá los elementos de los métodos básicos de aprendizaje, y
(3) podrá escoger y usar un método (o combinación de métodos) que es lo
mejor para alcanzar un objetivo propuesto.
Muchos maestros se sienten inseguros ante los esfuerzos que otros hacen para
ayudarles a mejorar su metodología. Pero al irlos estudiando, dominando, y
acompañándolos de mucho estudio y oración, usted con el tiempo llegará a
sentir una satisfacción en su ministerio de enseñanza que no imaginaba
posible.
II. Métodos De Enseñanza Aprendizaje
2. Métodos Básicos
De igual manera que un carpintero necesita de buenas herramientas para ser
eficaz, el líder de enseñanza-aprendizaje necesita tener sus herramientas,
algunos métodos básicos de enseñanza-aprendizaje, para poder ser eficaz. Le
ayudará si puede también usar algunos métodos más originales, pero es
absolutamente necesario que sepa dominar los métodos básicos.
Se presentan en este capítulo cinco métodos que pueden considerarse las
herramientas básicas del líder. Son la conferencia, preguntas-respuestas,
discusión en grupos, estudio de casos, y lluvia de ideas. ¿Por qué se considera
que estos métodos son básicos en el proceso de enseñanza-aprendizaje? Hay
varios motivos.
Estos métodos son los que se usan con más frecuencia con los adultos. Son los
que mejor funcionan de acuerdo con el estilo de aprendizaje cognoscitivo de
los adultos. La madurez intelectual, el vocabulario más amplio y el trasfondo
de los adultos hace que puedan aprender con palabras y conceptos verbales.
Estos cinco métodos aprovechan hasta lo máximo estas capacidades. Son
efectivos cuando se usan de la manera correcta y en el momento correcto.
Otra razón por la cual se consideran actividades básicas, es porque muchas
otras actividades incorporan su uso. La forma de pregunta-respuesta forma la
base de la escala de actitudes, respuesta circular (cada participante, por turno,
da su respuesta), y entrevistas. La discusión se usa en los paneles y foros,
grupos de escuchar y responder, y análisis de eventos. Los estudios de casos
proveen material para la representación de papeles, dramatizaciones, y
redacción creativa. La lluvia de ideas puede ser parte de una evaluación,
solución de problemas, representación creativa. La conferencia frecuentemente
se usa con algunas variantes: un foro, grupos designados para escuchar
aspectos específicos de la conferencia, y anotación de apuntes.
Un líder tiene que dominar los métodos básicos. Cuando se usan estos métodos
bien y selectivamente, se involucrará al alumno en el proceso de enseñanza-
aprendizaje. Como las herramientas básicas del carpintero, estos métodos son
indispensables para el líder efectivo.
(1) La Conferencia
La conferencia se ha usado a través de los tiempos. Ha sido una herramienta
útil en las manos de los líderes que han sabido usarla. Sin embargo, ha
obstaculizado, y aun evitado el aprendizaje, cuando ha sido usada por líderes
que no tienen la preparación adecuada. ¿Por qué es tan usado este método?
Una respuesta, es que muchos maestros incorrectamente creen que si se les
dice algo a sus alumnos, estos inmediatamente lo absorben. “Dar una parte del
programa” o simplemente relatar algo, puede producir aprendizaje, pero no hay
un efecto inmediato de causa-efecto entre relatar y aprender. Los líderes
persisten en usar la conferencia sin evaluar cuidadosamente los resultados que
producen.
Otro motivo por el cual la conferencia es tan común como un método de
enseñanza-aprendizaje es que es una tradición. Muchos líderes nunca han
experimentado otro método de aprendizaje fuera de la conferencia. Aun
recientemente en los grupos infantiles, se esperaba que los niños sólo
estuvieran sentados escuchando, en lugar de estar involucrados activamente en
el aprendizaje. Así que cuando personas con este trasfondo aceptaron la
responsabilidad del liderazgo del aprendizaje, simplemente hicieron lo que se
había hecho con ellos.
Otro motivo por su frecuente uso es hábito. Para los líderes es muy cómodo
seguir con lo mismo, y huyen de la incomodidad de intentar emprender nuevos
caminos.
El líder no es el único que pueda resistirse a usar nuevos caminos. Muchos
alumnos han sido condicionados al papel pasivo de sólo escuchar. Este hábito
es cómodo, y esto hace que se resistan al cambio. Posiblemente el líder no sepa
cómo guiarles a experiencias nuevas.
Es cierto que puede causar temor intentar nuevos caminos, pero a veces hay
que huir de ese lugar que nos produce tanta seguridad. La decisión de intentar
lo nuevo tiene que basarse en la necesidad, no en la comodidad. La necesidad
es mejorar la calidad del aprendizaje.
El líder tiene que valorar las experiencias satisfactorias que posteriormente
tendrá si es que quiere hallar el ánimo y la determinación necesarios para
alejarse de la conferencia como su único método. ¿Y usted? ¿Desea tener una
experiencia más satisfactoria en la tarea del aprendizaje? Su respuesta será sí,
no, o posiblemente. Pero seguramente, si su respuesta es positiva, ésta vendrá
acompañada de la pregunta: ¿cómo? Este capítulo trata de eso. Recuerde:
¡usted sí puede!
Recordemos que esta sección del capítulo trata de los cinco métodos básicos
de aprendizaje. El primero que estamos considerando es la conferencia. Ya en
este punto puede que usted piense que la conferencia es un método que debe
abandonarse. Pero no es así. Los comentarios en cuanto al mal uso de la
conferencia eran necesarios para hacer notar la situación que existe en muchos,
si no es que en la mayoría, de los grupos de aprendizaje entre los adultos.
Ahora trataremos del uso apropiado de la conferencia como método de
enseñanza-aprendizaje.
“Todos saben lo que es una conferencia”. La mayoría de las personas estará de
acuerdo con dicha declaración. Pero no es necesariamente cierto. Muchos
discursos que sé denominan conferencia son solamente pensamientos
desligados de un asunto general. Por definición común, si un líder habla, esto
es una conferencia. Esta es una definición falsa.
La definición formal de conferencia es: conferencia es un discurso o plática
planificada acerca de un asunto escogido con el propósito de dar instrucción.
El objetivo de una conferencia es que el alumno obtenga una buena cantidad
de información específica. Mucha de la actividad que se identifica como
conferencia no cumple con las demandas de esta definición.
Si usted escoge usar la conferencia porque es el mejor método de aprendizaje
para la situación, tenga cuidado de no estarlo escogiendo porque es el
procedimiento más fácil. La conferencia tiene que ser planificada. Tiene que
ser organizada. El líder tiene que tener mucha más información que la que
actualmente presenta al alumno. El material tiene que llegar a ser parte de su
pensamiento. Debe escoger cuidadosamente y organizar aquellos
conocimientos que desea compartir con sus alumnos. No es una tarea fácil.
Para que la conferencia sea eficaz, tiene que hacerse bien.
Sepa cuando usar la conferencia. Hay momentos cuando es el mejor método de
enseñanza-aprendizaje. Sepa cómo identificar esos momentos. Considere el
uso de la conferencia cuando
(1) el tiempo es limitado
(2) cuando es un grupo muy grande, limitando así la actividad de los alumnos
y
(3) cuando el líder es la única persona que tiene la información que se
requiere.
Si un grupo de estudio de adultos está comenzando a estudiar un libro nuevo,
necesitará información de trasfondo. Se podrían proveer a los alumnos los
recursos necesarios para la investigación pero quizá el uso más eficaz del
momento, sería que el líder diera la información a manera de conferencia antes
de proceder con las actividades específicas de enseñanza-aprendizaje.
Cuando se escoge la conferencia, ésta debe ser relativamente breve. Diez
minutos a la vez sería una buena directriz. Después de ese período, pida a los
alumnos que hagan algo. Deténgase para recibir alguna reacción, pida una
respuesta por escrito, dirija a los alumnos a compartir con sus compañeros
inmediatos sus reacciones a la información dada. Involucre activamente a los
alumnos en alguna forma.
La mayoría de los líderes eficaces usan conferencias breves por sólo algunos
momentos en diferentes puntos del estudio. Se dictan conferencias para dar
información necesaria, para aclarar o resumir el aprendizaje. Son herramientas
valiosas, pero deben ser breves, infrecuentes e involucrar a los participantes en
el mayor grado posible.
Algunas sugerencias: después que su contenido haya sido planeado y
bosquejado, considere cómo puede aumentar la eficacia de su conferencia. Una
herramienta principal para aumentar su eficacia es usar otras actividades de
aprendizaje en combinación con la conferencia. Los alumnos pueden ser
dirigidos a tomar apuntes. Se puede proveer un bosquejo a cada uno de los
participantes para que ellos vayan llenándolo con la información que reciben.
Se puede asignar equipos para escuchar y después reportar ciertos datos. Se
puede pedir a los alumnos que escriban preguntas que quisieran que se
discutieran después de la conferencia. Tales actividades involucran al alumno
en mayor grado. El aprendizaje activo, en lugar del pasivo, es la meta.
Las ayudas visuales son de gran importancia para la conferencia eficaz. Estas
pueden ser tan sencillas como el uso del pizarrón, o tan complicadas como el
uso de cuadros, carteles, mapas, rotafolios, etc. Un bosquejo de la conferencia
en el pizarrón enfocará la atención y ayudará al alumno a seguir la
información.
Algunas directrices para el uso de ayudas visuales pueden ser de ayuda. No
permita que las ayudas visuales compitan con lo que usted está diciendo.
Deben ser sencillas. Si usa un bosquejo, no lo muestre todo a la vez. Cubra
algunas partes y descubra cada sección conforme la va presentando. Si usa un
retroproyector u otro aparato eléctrico, apáguelo cuando no lo está usando.
Enfoque la atención en la ayuda visual y luego nuevamente a la conferencia.
Las ilustraciones son un elemento vital en la conferencia. Producen imágenes
visuales que solidifican el aprendizaje. “Es como…” es un reforzador potente
del aprendizaje. Jesús fue el maestro por excelencia con esta técnica, usando
parábolas, metáforas, y situaciones paralelas para guiar a sus oidores al
aprendizaje. Use esos recursos en la conferencia para incrementar su eficacia.
¿Debe usted usar la conferencia? Sí, la conferencia debe usarse en algunas
ocasiones. Pero, al igual que con cada método, la decisión debe ser deliberada,
basada en buenos criterios. Considere las condiciones mencionadas
anteriormente: el tamaño del grupo, el tiempo, el acceso a la información. Con
estos datos, pregúntese:
¿Hay otros métodos, aparte de la conferencia, que lograrían la misma meta
bajo estas condiciones? Posiblemente un panel, una entrevista o un simposio
podrá dar la misma información. ¿Se podrían dar a los alumnos los recursos
para que ellos mismos descubran la información en el tiempo disponible?
Tome la decisión final basándose en una consideración cuidadosa de cada uno
de los procedimientos posibles.
Si, después de todo, planea usar la conferencia, proceda a considerar las
siguientes preguntas: ¿Qué actividades puedo usar en combinación con la
conferencia? ¿Qué ilustraciones apoyarán la conferencia? ¿Qué ayudas
visuales incrementarán la efectividad de la conferencia? Cuando se usa la
conferencia de esta manera, se convierte en una herramienta valiosa y
apropiada en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Ahora, ¡a repasar! Así podremos comprobar su comprensión. En una hoja de
papel escriba tres razones por las cuales una conferencia es limitada en cuanto
a su efectividad como un método de enseñanza-aprendizaje. Luego, escriba
tres condiciones que harían de la conferencia la mejor selección.
Usted podrá verificar fácilmente su respuesta al segundo punto dando un
repaso al capítulo. El primer punto está relacionado con estos factores: poca
participación del alumno, uso exclusivo de la conferencia, y presentación de
conferencias deficientes. ¿Esta fue su respuesta?
Ahora, haga una lista de las cosas que puede hacer para mejorar la eficacia de
la conferencia cuando la ha escogido como el método más apropiado para la
situación. Repase esta sección para ideas. ¡Usted será un mejor líder cuando
escoja ser un mejor conferenciante!
Piense en maneras de superar las desventajas. Piense cómo hacer un uso más
eficaz y frecuente de la discusión en grupo.
I. Piense En Esto…
En el capítulo 7 presentamos algunas actividades básicas de aprendizaje.
¿Puede recordar cuáles eran? Revise el capítulo 7 si no está seguro.
Lo básico es esencial. Tiene que ser una parte de la experiencia de aprendizaje.
Pero al igual que nos agrada de cuando en cuando un platillo de alimento
diferente a lo que generalmente comemos, con los mismos nutrientes pero
preparado de manera diferente, necesitamos a veces hacer uso de actividades
de enseñanza-aprendizaje que tengan los principios básicos pero presentados
de manera diferente. Los métodos básicos son necesarios; el líder los tiene que
dominar y debe usarlos regularmente en situaciones de enseñanza-aprendizaje.
Pero el uso de elementos adicionales y un poco diferentes agregará variedad y
sabor que estimularán tanto al alumno como al líder.
Así que el propósito de este capítulo es mostrarle cómo puede escoger y usar
algunos de estos métodos adicionales de enseñanza-aprendizaje. Cuando
termine de estudiar el capítulo ocho, usted deberá poder escoger tres
actividades que serían apropiadas para su próxima situación de aprendizaje, y
comprometerse a probarlas.
III. Resumiendo
Ya tiene una larga lista de métodos de enseñanza-aprendizaje que se agregan a
los cinco métodos básicos. Si los escoge sabiamente, darán sabor y variedad a
sus sesiones.
¿Recuerda que su meta para este capítulo era que al final iba a escoger tres de
estos métodos y utilizarlos en su propia experiencia de enseñanza? Escójalos
ahora.
Después de escogerlos, haga anotaciones acerca de los preparativos necesarios.
Después, ¡realícelos!
Y por último, si estas actividades le resultan con el primer intento,
¡felicidades! Si no, recuerde que tanto usted como sus alumnos irán
adquiriendo poco a poco más experiencia. Analicen sus errores, y ¡sigan
adelante!
1. Haga una lista de los lineamientos para escoger métodos más allá de los
básicos.
2. Seleccione tres métodos que nunca ha usado. Escriba un párrafo sobre cada
uno, describiéndolo.
3. Piense en una experiencia de enseñanza-aprendizaje en la que puede usar los
métodos seleccionados en el punto dos. Anote cuando los usará.
Capitulo 9. — Como Evaluar El Aprendizaje
I. Piense En Esto…
¿Hay lugar para la evaluación en situaciones de aprendizaje dentro de la
iglesia? Probablemente usted dirá que en la mayoría de los casos, sí. Sin
embargo, rara vez se usa la evaluación en las sesiones de enseñanza-
aprendizaje dentro de nuestras iglesias. ¿Por qué?
Por varios motivos. Uno de ellos es: porque simplemente no estamos
acostumbrados a hacerlo. Tememos que nuestros alumnos no lo acepten.
Además, a veces sentimos que estamos enseñando en áreas que son difíciles de
evaluar, y los líderes no tenemos la capacidad de elaborar nuestros propios
indicadores. Sin embargo, estamos dejando de usar una herramienta importante
para la enseñanza-aprendizaje efectiva,
Este capítulo considerará maneras de usar la evaluación para guiar el
aprendizaje de los adultos. Cuando haya terminado este estudio, podrá escribir
ejemplos de cómo evaluar la experiencia de enseñanza-aprendizaje.
1. La Necesidad de Evaluar
El aprendizaje se comprueba de varias maneras. La vida es la prueba más
rígida. Cómo líderes, nuestras metas tienen sus raíces en el diario vivir del
cristiano. El propósito de nuestro esfuerzo es que los alumnos sean más como
Cristo en sus actitudes y conducta. La vida en sí evalúa los resultados.
Los mismos alumnos demuestran su evaluación personal del aprendizaje con
sus actitudes. Hay quienes no quieren perder ni una sola sesión debido al valor
que le dan a las sesiones; hay otros que van poco, demostrando así pocos
resultados en su aprendizaje.
Recuerde sus propias experiencias en situaciones de aprendizaje.
Probablemente de alguna manera sí hubo evaluación. La pregunta es si los
líderes están usando la evaluación para mayor beneficio.
2. Propósitos de la Evaluación
¿Qué se puede aprender de la evaluación? ¿Qué beneficios provee al líder?
Varios beneficios son evidentes.
Usted necesita de la evaluación para saber si efectivamente ha habido
aprendizaje. El simple hecho de tener una sesión de enseñanza no garantiza el
aprendizaje. Es la responsabilidad del líder guiar a los alumnos a desarrollar un
carácter parecido al de Cristo. La evaluación le permite saber si dicho
desarrollo está ocurriendo.
La evaluación permite al líder conocer las necesidades de los alumnos.
Entonces se pueden diseñar situaciones de aprendizaje que satisfagan esas
necesidades.
Hay otras áreas a enfocar en la evaluación. Considere el lugar y el proceso del
aprendizaje. Posiblemente hay factores que puedan cambiar y mejorarse.
¿Cómo es el lugar donde se reúnen? ¿Hay buena ventilación? ¿Está limpio?
¿No hay ruidos que distraigan? Evalúe el lugar donde trabajan.
Considere el proceso de aprendizaje. Evalúe lo que está ocurriendo. ¿Están
respondiendo bien sus alumnos a los métodos que usted está usando?
¿Necesita usar más variedad? ¿Hay buena interacción entre el grupo? ¿Qué
clase de hábitos de estudio tienen los alumnos? Necesita considerar estos
factores al evaluar el proceso de aprendizaje.
Finalmente, el propósito de la evaluación es medir la calidad del liderazgo.
¿Tiene usted suficiente valor personal para que evalúen su trabajo? Se dice que
cierta cantidad de evaluación ocurre inevitablemente. Pero el líder sabio busca
la evaluación constructiva de sus capacidades. Puede solicitarla de sus
alumnos. Una posible hoja de evaluación que pudiera entregar a sus alumnos
es la que sigue:
La parte (de la sesión de enseñanza-aprendizaje) que más me ayudó fue
III. Resumiendo
Espero que a esta altura usted haya decidido que la evaluación del aprendizaje
es importante y que usted va a desarrollar las capacidades para hacerlo.
Practiquemos ahora mismo. Hemos dicho que usted debe evaluar en las
siguientes áreas:
Crecimiento del Alumno Proceso del Grupo
Necesidades de los Alumnos Calidad del Liderazgo
Tome una hoja de papel. Escriba, en la parte superior: Crecimiento del
Alumno. Ahora, diseñe varias clases de preguntas que evaluarán el crecimiento
del alumno en cuanto a conocimiento, actitudes y comportamiento. Revise este
capítulo para tomar ideas si le es necesario.
Haga una lista de las otras áreas y escriba un párrafo debajo de cada una
declarando cómo puede evaluar su eficacia en estas áreas. Revise sus
respuestas leyendo nuevamente las secciones relacionadas en el capítulo.
Hay muchas ventajas en la evaluación. Usted ya se ha dado cuenta de algunas.
Mencionaré dos más: Primero, el alumno adulto se beneficia al ver su propio
progreso. Cuando sus esfuerzos de aprender muestran verdadero progreso, se
incrementa la motivación de aprender. “Ahora sé” es una sensación agradable.
La evaluación ayuda a sus alumnos a reconocer lo que saben.
En segundo lugar, el líder de adultos (¡usted!) se beneficia al ver el progreso.
¿Se imagina tirando a un blanco sin saber si le dio o no? ¿Por cuánto tiempo
cree que continuaría tirando? Usted necesita saber si le ha dado al blanco junto
con sus alumnos. Si no, ajuste sus métodos. Si ha dado en el blanco,
¡regocíjese! De esto se trata su trabajo.
Actividades De Aprendizaje Personal
1. Complete la siguiente frase con sus propias palabras: “Yo puedo ser un líder
sin tensiones cuando…”
2. Describa brevemente el primer paso que tomará como resultado del estudio
de este libro.