Capítulo I Planteamiento del Problema

1.1 Objetivo General

Analizar cuáles son las estrategias de motivación que
puede utilizar el jefe de contabilidad en la empresa
Xochitla S de R.L ubicada en Tepotzotlán Edo. Mex.
1.2 Objetivos Específicos
 Comprobar si los bonos de remuneración económica
son efectivos para motivar al personal.
 Determinar si el salario de los trabajadores
influye en su motivación para un buen desempeño
laboral.
 Conocer si el reconocimiento laboral de empleado
del mes puede funcionar en la motivación de los
trabajadores.
1.3 Pregunta detonadora

¿Cuáles son las estrategias de motivación que pueden

ser utilizadas por el jefe de contabilidad en la
empresa Xochitla S de R.L ubicada en Tepotzotlán Edo.
México?.

1.4 Justificación

Esta investigación analiza diferentes teorías de

diferentes autores sobré motivación ya que se cree que
es uno de los factores más importantes en una
organización pues si el personal está motivado se
reciben más y mayores beneficios.

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 Se realizará a través de la búsqueda de información
sobre motivación en libros y páginas de internet, esto
con el objetivo de encontrar la teoría más viable para
darla a conocer y que sea aplicable en el ámbito
laboral, esto beneficiará a la organización obteniendo
mejores resultados dentro de la misma.

Capitulo II. Marco Teórico

2.1 Teoría de la jerarquía de necesidades:

Maslow.

El define la motivación como un conjunto de necesidades

de individuo por medio de una jerarquía en forma de
pirámide, según en la importancia que cada persona tome cada
necesidad. (Maslow, 1963)

Se posiciono en la parte inferior de la pirámide las

necesidades más básicas de cada individuo y en la parte
superior se posicionan sus últimos deseos o aspiraciones, ya
que el afán de superación es intrínseco al ser humano.

Las necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la

pirámide ordenada des de las necesidades más básicas hasta
la realización del individuo según el grado de motivación
son las siguientes:

 Necesidades Fisiológicas: Son las más básicas de

la pirámide y son aquellas que los individuos
necesitan para su supervivencia como: comer,
respirar, descansar, sexo.

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  Necesidades de seguridad: Son aquellas que
protegen al individuo de zonas de posibles riesgos
a los que se pueda exponer en la vida cotidiana
como: seguridad física, seguridad de empleo,
seguridad de recursos, seguridad de moral,
seguridad familiar, de salud, de propiedad
privada.
 Necesidades Sociales: El ser humano necesita la
compañía de otra persona para no sentirse sola,
siendo participe de un grupo social, dar y recibir
afecto, dar y recibir afecto.
 Necesidades de reconocimiento o estima: El ser
humano necesita sentirse reconocido ante los demás
y estimado, no solo por un grupo social si no por
sí mismo.
 Necesidades de Autorrealización: Son las últimas
necesidades en la pirámide posicionándose en la
punta de esta misma, en este nivel el ser humano
intenta desarrollar todo su potencial
demostrándose hasta donde es capaz. De esta forma
pretende alcanzar el nivel máximo de su capacidad
personal.

Según Maslow, para motivar al ser humano es necesario saber

en qué posición de la pirámide se encuentran para establecer
estímulos para dicho nivel o un nivel más alto hasta llegar
a la realización del ser humano. (Maslow,1971)

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2.2 Teoría de las Necesidades Aprendidas:
McClelland

La teoría de las necesidades aprendidas que desarrollo

McClelland se basaron en la teoría de Henry Murray el cual
desarrollo un modelo comprensivo de las necesidades humanas y del
proceso de motivación.
Esta teoría se basa las necesidades que tiene cada
individuo, y que se adquieren a medida de experiencias vividas,
Así mismo esta teoría menciona que la motivación de una persona
busca la satisfacción mediante cuatro necesidades dominantes;
logro, poder, motivación y afiliación.

2.2.1 Necesidad de Logro

McClelland (1961), establece que las personas se imponen

elevadas metas para alcanzar, tiene una gran necesidad de
ejecución.

Esta necesidad menciona que el esfuerzo que se realiza

es para sobresalir sobre las demás personas, buscan
situaciones en las que tengan la responsabilidad de brindar
soluciones a los problemas que se presentan, estas
personas prefieren el desafío de trabajar en un problema y
cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso.
Evitan las tareas intermedias para verificar que su
éxito o fracaso dependen de sus acciones.
Este tipo de personas son buenos líderes, sin embargo
pueden convertirse en personas muy exigentes.

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2.2.2 Características de personas con necesidades de
logro.

 Deseo de la excelencia
 Trabajo bien realizado
 Aceptan responsabilidades

2.2.3 Necesidad de poder

Las personas con necesidades de poder está motivada

por obtener y conservar la autoridad. Tiene deseo de
influir, adiestrar, enseñar o animar a los demás a
conseguir sus logros. Su modo de comportarse lo conduce a
ser influyente y efectivo.

Este tipo de personas le gustan estar a cargo de las

actividades, le gusta tener el control sobre las demás
personas y obtener el reconocimiento por parte de ellas.

2.2.4 Características de personas con necesidades de

poder.

 Quiere prestigio y estatus

 Le gusta que predominen sus ideas
 Suelen tener mentalidad política

2.2.5 Necesidad de afiliación

Bissonnette (1992), menciona que las personas con

necesidades de asociación están motivadas por la afiliación
y poseen la necesidad de tener relaciones interpersonales

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amistosas y cercanas con los demás integrantes de la
organización.
Estos trabajadores valoran más la cooperación que la
competencia, son colaborativos y acatan las normas.
Su meta es la integración y la valoración positiva
por parte de sus compañeros.
Las personas con esta necesidad, no son líderes, tampoco
son directivos eficientes ya que les cuesta tomar decisiones
difíciles sin preocuparse por disgustar a los demás.

2.3 Teoría Motivacional de la Expectativa: Vroom

La motivación es un proceso controlado por el individuo

que administra sus elecciones dependiendo el resultado que
desee obtener. (Vroom, 1995)
La teoría de la expectativa propone que los individuos
deciden actuar de determinada manera basados en su
expectativa por el resultado final. Explica el proceso
comportamental de por qué los individuos son motivados a
elegir un comportamiento sobre otro. Explica también cómo
los individuos toman decisiones para alcanzar un resultado
que perciben más valioso. (Robbins, 2009)
Esta teoría plantea como los individuos alcanzan las
metas propuestas gracias a que el resultado que se va a
obtener les resulta valioso. En las empresas es posible que
usen diferentes tipos de enfoques para motivar a su
personal, teniendo en cuenta que uno de los principales
motivadores de los seres humanos es el dinero, este tipo de
teoría puede ayudar en la busca de un personal motivado y
productivo ya que al plantear con sus empleados un bono
monetario, recompensas, etc. su desempeño es mayor si creen
que su esfuerzo vale la pena para alcanzar la recompensa;

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por lo que la recompensa va a satisfacer una necesidad
importante que el trabajador pueda tener al momento de
recibirla.
La teoría se enfoca en tres relaciones:
 Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que
percibe el individuo de que ejercer una cantidad
determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

 Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual

el individuo cree que desempeñarse a un nivel
determinado lo conducirá al logro de un resultado
deseado.

 Relación recompensas-metas personales: el grado hasta

el cual las recompensas organizacionales satisfacen las
metas o necesidades personales de un individuo y lo
atractivas que son esas posibles.
En la teoría de Vroom dentro del comportamiento
organizacional, lo básico de la motivación se compone de
tres dimensiones:
 La expectativa del individuo de que el esfuerzo
conducirá al rendimiento previsto.
 La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el
logro de un resultado determinado.
 La conveniencia del resultado (conocido como valencia)
para el individuo.
Vroom introduce tres variables dentro de la teoría de
la expectativa: Valencia (V) Expectativa (E) e
Instrumentalidad (I).
 Valencia: Mide el valor que una persona le da a
determinada recompensa

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  Expectativa: Mide la confianza de la persona en ser
capaz de obtener los resultados esperados. Es una
medida puramente subjetiva de lo que cree el individuo
en sí mismo.
 Instrumentalidad: Mide la extensión por la cual un
individuo cree que su manager u organización repartirá
las recompensas que fueron prometidas. (Robbins, 2009)
Esta teoría se basa en las recompensas organizacionales
tales como; bonificaciones, incrementos de salario, o un
ascenso y como se menciona esto provoca que las recompensas
satisfagan las metas personales del empleado. Existen
excepciones en las que los empleados prefieren no ser
promovidos esto debido al estrés que conlleva, cómo; más
horas de trabajo, más responsabilidades. En este caso el
empleado trata de no ganar el ascenso o la recompensa, esta
actitud se debe a diferentes factores tales como el mal
manejo de la inteligencia emocional en uno mismo, lo que
provoca que no se tenga un buen manejo de las situaciones
estresantes y por lo tanto llega esa ansiedad, nervios y
actitudes erráticas, o que imposibilitan la labor requerida.
Caso contrario si un empleado tiene un fuerte deseo de ser
promovido, en lugar de seguir en su puesto actual ya que no
le complace. El empleado sabe que si realiza buen trabajo
obtendrá una buena evaluación por parte de su supervisor,
así que se propone la meta a corto plazo de alcanzar ese
puesto que pretende. Es una recompensa que para el empleado
le va a suponer un aumento salarial y roles de más
responsabilidad y jerarquía en la compañía y a él le
satisface ese concepto.

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2.4 Teoría Bifactorial: Frederick Herzberg
2.4.1 Biografía.

Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000) fue un

renombrado psicólogo que se convirtió en uno de las personas
más influyentes en la gestión administrativa de empresas.

Es especialmente reconocido por su «Teoría del

enriquecimiento laboral» y la «Teoría de los dos factores»,
también conocida como la «Teoría de la motivación e
higiene».

La publicación en 1968 de su obra «One More Time, How Do You

Motivate Employees?» (En español: «Una vez más, ¿Cómo motiva
usted a sus trabajadores?») Logró vender más de un millón de
ejemplares y continúa siendo uno de los libros más
consultados de la gerencia de los recursos humanos.

2.4.2 Motivación.

Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación

con el desarrollo de la vida de los seres humanos es la
motivación, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo
laboral.

Motivar a alguien, en sentido general, no es más que

crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus
objetivos aportando energía y esfuerzo. La motivación es
algo que nos impulsa, que nos compromete, pues eso mismo
ocurre en nuestra vida laboral.

La motivación no se caracteriza como un rasgo personal,

sino por la interacción de las personas y la situación, de
ahí la importancia que los directivos dominen esto para que

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valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales
coincidan lo más posible con los de la organización.

2.4.3 Teoría bifactorial.

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida

como Teoría de los dos Factores establece que los factores
que generan insatisfacción en los trabajadores son
de naturaleza totalmente diferente de los factores que
producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre
tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de
evitar el dolor o las situaciones desagradables y la
necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser
cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el
mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por
eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen
en la motivación en el trabajo.

Las personas están influenciadas por dos factores:

 La satisfacción que es principalmente el resultado de

los factores de motivación. Estos factores ayudan a
aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción.
 La insatisfacción es principalmente el resultado de
los factores de higiene. Si estos factores faltan o son
inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia
tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Esta teoría de motivación propone la creencia de que

los motivadores pueden ser categorizados en dos grupos:

 Factores de Higiene
 Factores Motivación

10
2.4.4 Factores de Higiene.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los

factores de higiene. Si estos factores faltan o son
inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene
muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. Se enfocan
principalmente en el contexto en el que se produce el
trabajo y pueden desmotivar cuando no están presentes:

 Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un

factor higiénico porque el sueldo lo paga el jefe o la
persona quien te contrata.
 Política de la empresa y su organización: Se refiere a
que el empleado está regulado por una política de la
empresa, que en mayor de los casos es vital para el 
cumplimiento del objetivo de la empresa.
 Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador
siempre estará en un ambiente laboral, por ello siempre
habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde
que inicia la jornada de manera directa e indirecta.
 Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una
cocina, un área de producción, donde se lleve a cabo
las labores del trabajador o colaborador.
 Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo
tu procedimiento durante la jornada de trabajo, para
algunas personas esto puede ser resultado de
insatisfacción.
 Status: El “status” que llevas dentro de la
organización de la empresa.

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  Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en
un trabajo tener un seguro dentro del trabajo, no solo
eso, también una caja de ahorro, un incentivo que
ayude.
 Crecimiento, madurez y consolidación: Esto  se refiere
a tu desarrollo en la empresa, te promueven y subes de
puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido
tu desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador
por ende es un factor de insatisfacción, por el
contrario la empresa mide eso y a veces los resultados
no son lo que el trabajador espera.

2.4.5 Factores de Motivación.

La satisfacción que es principalmente el resultado de

los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar
la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre
la insatisfacción. Se refieren al contenido del cargo, a las
tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los
factores motivacionales que producen efecto duradero de
satisfacción y de aumento de productividad en niveles de
excelencia.

 Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento

que tienes dentro de la empresa, esto a la vez motiva
al trabajador o colaborador.
 Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el
ámbito laboral, el en trabajo, la responsabilidad te da
la confianza de hacer el trabajo, a su vez es
motivación misma del trabajador.

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 Bibliografías

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Administración. México: Person Pretience Hall.
2. Vroom, V. (1995). Work and motivation. San Francisco:
Jossey-Bass Publishers.
3. McClelland, C. (1961). Estudio de la motivación
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4. Bissonnette, S. (1992), Pedagogía de la motivación
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6. Maslow, M. (1991), Motivación y Personalidad España:
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8. Herzberg, F.1865.Factor de Higiene y Motivación. En
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