Asignatura: Gerencia de Recursos Humanos I

Actividad: Tarea 3.2 Métodos De Obtención De Información Para

Análisis De Puestos

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Sección: V6791

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Catedrática: Sara Montoya

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Alumno: Aylin Yazmin Torres M.

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Número De Cuenta: 31911883

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Carrera: Licenciatura En Recursos Humanos.

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Campus: Ceutec-Centro América Tegucigalpa.

Lugar Y Fecha: Tegucigalpa M.D.C 18 De mayo Del 2020

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 MÉTODOS DE OBTENCIÓN DE INFORMACION PARA ANÁLISIS DE
PUESTOS

1. Método de la entrevista: Se define como el enfoque más flexible y productivo

en el análisis de puestos de trabajo ya que es lo que el analista hace al aspirante
al ocupante del puesto de trabajo. Siempre y cuando está bien estructurada,
puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del puesto de trabajo,

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la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas y obligaciones que

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comprende el puesto de trabajo, y de los porqués de la realización del trabajo.

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Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el puesto
de trabajo. En la actualidad, los responsables de elaborar los planes de análisis

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de puestos de trabajo prefieren este método basado en el contacto directo y en
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los mecanismos de colaboración y participación.
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2. La observación de puesto: Se podría decir que es uno de los métodos más

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utilizados, tanto por ser el más antiguo como por su eficiencia. Su aplicación
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resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de micro- movimientos, de

tiempos y de métodos. El análisis del cargo se efectúa mediante la observación
directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones,
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en tanto que el analista de cargos anota los puntos claves de su observación en

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la hoja de análisis de cargos. Como no siempre responde a todas las preguntas

ni disipa todas las dudas, por lo general la observación va acompañada de
entrevista y discusión con el ocupante o con su supervisor.
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3. Método del Cuestionario de Puesto: Para que se lleve a cabo el análisis, se

solicita al personal que diligencie un cuestionario de análisis de puestos de
trabajo y registre todas las indicaciones posibles acerca del puesto de trabajo,
su contenido y sus características.
Cuando se trata de una gran cantidad de puestos de trabajo semejantes, de
naturaleza rutinaria y burocrática, es más rápido y económico elaborar un
cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos puestos de trabajo.
El cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener

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 respuestas correctas e
información útil. Antes de
aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del puesto de trabajo y su
superior para establecer la pertinencia y adecuación de las preguntas, y eliminar
los detalles innecesarios, las distorsiones, la falta de relación o las posibles
ambigüedades de las preguntas.

4. Bitácora del empleado: Este método impone a cada empleado llevar una
bitácora o un parte de sus actividades durante un período determinado.
Este método es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto

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plazo, una semana o en algunos casos un mes. Los puestos de producción,

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oficinistas, administración de oficinas, o de servicio y mantenimiento, se

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prestan a la confección de partes.

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5. Combinación de métodos: Es evidente que cada uno de los métodos de
análisis posee ciertas características, ventajas y desventajas. Para contrarrestar
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las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se

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recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más

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métodos de análisis.
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 Método Desventajas

Descripción Ventajas
La Entrevista El método de la entrevista  Los datos relativos a un  Una entrevista mal
consiste en recolectar los puesto de trabajo se conducida puede llevar a
elementos relacionados con obtienen de quienes lo que el personal
el puesto de trabajo que se conocen mejor. reaccione de modo
pretende analizar, mediante  Hay posibilidad de analizar negativo, no la
un acercamiento directo y y aclarar todas las dudas. comprenda ni acepte sus
objetivos.
verbal con el ocupante o con  Este método es el de mejor
 Puede generar
su jefe directo. calidad y el que
confusión entre
proporciona mayor opiniones y hechos.
rendimiento en el análisis,  Se pierde demasiado

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debido a la manera racional tiempo, si el analista de

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de reunir los datos. puestos de trabajo no se
 No tiene contraindicaciones. prepara bien para

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Puede aplicarse a cualquier realizarla.
tipo o nivel de puesto de  Costo operativo

o.
rs e trabajo. elevado: exige analistas
expertos y parálisis del
trabajo del ocupante del
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puesto de trabajo.
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Cuestionario de Para la recolección de datos  Los ocupantes del puesto de  No se recomienda, su

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puesto sobre un puesto de trabajo se trabajo y sus jefes directos aplicación en puestos de
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efectúa mediante un pueden llenar el trabajo de bajo nivel, en

cuestionario de análisis del cuestionario conjunta o los cuales el ocupante
puesto de trabajo, que llena secuencialmente; de esta tiene dificultad para
el ocupante o su superior. manera se proporciona una interpretarlo y
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Tomando en cuenta que la visión más amplia de su responderlo por escrito.

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participación del analista de contenido y de sus  Exige que se planee y se

puestos de trabajo en la características, además de elabore con cuidado.
recolección de datos es que participan varias  Tiende a ser superficial
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pasiva (recibe el instancias jerárquicas. o distorsionado en lo

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cuestionario); la del  Este método es el más referente a la calidad de

ocupante es activa (por que
llena el cuestionario).
 También es el que más
económico para el análisis las respuestas escritas.
de puestos de trabajo.
personas abarca, pues el
cuestionario puede ser
distribuido a todos los
ocupantes de puestos de
trabajo y devuelto con
relativa rapidez, tan pronto
como lo hayan respondido.
Esto no ocurre con los

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 demás métodos de análisis
de puestos de trabajo.
 Es el método ideal para
analizar puestos de trabajo
de alto nivel, sin afectar el
tiempo ni las actividades de
los ejecutivos.
Observación El analista de cargos  No requiere que el ocupante  Costo elevado, pues para
Directa del Puesto recolecta los datos acerca de deje de realizar sus labores. que el método sea
un cargo mediante la  Método ideal para aplicarlo completo el analista de

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observación de las en cargos simples y cargos requiere invertir
actividades que realiza el repetitivos de bastante tiempo.

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ocupante. correspondencia adecuada  La simple observación,
Y la participación del entre los datos obtenidos y sin el contacto directo y

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analista de cargos en la la fórmula básica del verbal con el ocupante,
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recolección de la análisis de cargos. no permite obtener datos
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información es activa; la del realmente importantes
ocupante es pasiva. para el análisis.
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 No se recomienda que se
aplique en cargos que no
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sean simples o repetitivo

Bitácora del Este método no brinda al  El ana1ista ahorra tiempo  No hay contacto personal
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ana1ista información
Empleado cuando reúne gran entre el analista y el
adecuada cuando el trabajo
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varía mucho, o cuando las información sobre muchos empleado.

tareas no se repiten a corto puestos.  El ana1ista no puede
plazo. Se trata,  Los empleados pueden incluir observar los factores que
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evidentemente, del caso de en el parte toda la diversidad afectan el desempeño del

los puestos de supervisión y de sus tareas rutinarias sin puesto.
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administración, ventas y
tener que interpretar  Los empleados tal vez
comercia1ización, y tareas
de tipo profesional o preguntas ambiguas. sospechen que los partes
creador.  El método soslaya la se emplearán para hacer
renuencia de algunos análisis de tiempos que
empleados a participar en permitan a la
entrevistas. administración fijar
normas de producción.
 El método se limita a
puestos rutinarios y
repetitivos.

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 Combinación de Para contrarrestar las Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del
Métodos desventajas y obtener el puesto de trabajo. Primero el ocupante responde el
mayor provecho posible de cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el
las ventajas, se recomienda cuestionario se tendrá como referencia.
utilizar métodos mixtos. Las Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
combinaciones son para profundizar y aclarar los datos obtenidos.
eclécticas de dos o más Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

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métodos de análisis. Observación directa con el ocupante del puesto de trabajo
y entrevista con el superior.

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Cuestionario y observación directa, ambos con el
ocupante del puesto de trabajo.

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Cuestionario con el superior y observación directa con el
rs e ocupante, del puesto de trabajo, etc.
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 Conclusiones
En conclusión, puedo agregar que para seleccionar el mejor método del análisis se deben de
considerar varios factores como ser:
El tipo de puesto, el acceso del análisis al lugar de trabajo, la preparación previa del análisis y
la aceptación por parte de los colaboradores.
Como lo menciono en el cuadro comparativo de arriba cada método tiene su ventaja y

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desventaja, considero que lo mejor que se puede hacer para llevar a cabo el análisis es sacar

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lo positivo de estos, o en todo caso realizar un uso mixto de ellos.

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 Referencias Bibliográficas

HR Guide (1999). Job Analysis: Overview. Tomado de: job-analysis.net.

Wikipedia, the free encyclopedia (2018). Job analysis. Tomado de: en.wikipedia.org.
Management Study Guide (2018). Advantages and Disadvantages of Job Analysis.

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Tomado de: managementstudyguide.com.

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What is Human Resource (2018). Stages in the Job Analysis Process. Tomado de:

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whatishumanresource.com.

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