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ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO

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5.1. RELACIONES EMPRESA-TRABAJADOR

5.1.1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA

Las condiciones en que se establecen en la actualidad estas relaciones son fruto de un

proceso evolutivo motivado por la interacción de dos fuerzas consideradas
históricamente como opuestas: los intereses del empleado y los intereses del
empresario. Para la empresa el fin último de la relación laboral es el aumento de la
productividad y el hombre un medio indispensable para lograrlo; desde el punto de vista
del trabajador, en cambio, el fin es su propio desarrollo y su trabajo en la empresa el
medio a través del cual se realiza. Las relaciones entre empresa y trabajador pueden ser
consideradas por tanto desde el punto de vista del trabajador o desde el punto de vista
de la empresa.

El desarrollo de la historia ha afectado, como no, a la forma en que se han establecido

estas relaciones, diversos hechos acontecidos en el curso del tiempo han influido en las
condiciones laborales del momento, cuando no han sido estas las desencadenantes del
hecho en sí. Por tanto las relaciones empresa-trabajador han pasado por una serie de
etapas:

ω
w Las innovaciones técnicas que se produjeron durante el siglo XVIII como la
máquina de vapor o la lanzadera de Kay fueron aplicadas al sistema de
producción. Aparecieron entonces las fábricas textiles, de extracción de
minerales ..., que produjeron importantes cambios en el orden económico y
social de la época. El régimen gremial quedó desfasado y todos los campos de la
actividad humana se vieron afectados por un nuevo movimiento: el Liberalismo
que, en lo económico se manifestó por mantener la ley de la oferta y la demanda
como mecanismo automático de regulación que, según ellos, derivaría en una
situación de equilibrio entre el interés general y particular. Pero no fue así, la
instalación de las fábricas en la ciudades provocó un éxodo de población rural
hacia las grandes poblaciones buscando mejores condiciones de vida y esto
produjo un excedente de mano de obra que desequilibró la balanza
oferta/demanda. El intervencionismo del Estado no existía en esta época, por
tanto en lo referente a las condiciones laborales el liberalismo económico supuso
una vuelta a la esclavitud, con jornadas de 14 horas y una dependencia absoluta
del patrón.

ω Durante el siglo XIX se desencadenan diversas reacciones contrarias a los

principios del liberalismo y las condiciones laborales a las que se veía sometido
el obrero. Surgen voces en defensa de éste que abogan por un mayor
intervencionismo del Estado. Así el poder político llegó a establecer medidas

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protectoras a favor de mujeres y menores, y fijó una jornada laboral máxima. En

1847 aparece el Manifiesto Comunista de Marx y más tarde el movimiento
sindical como agrupación voluntaria de trabajadores que luchan en defensa de
sus derechos comunes. Esto supone la caída de los principios de individualismo
que habían estado en vigor en la época anterior.

ω A partir de la segunda mitad del siglo XIX empiezan a desarrollarse estudios

sobre la estructuración técnica del trabajo. Los más conocidos son los
desarrollados por Taylor a principios del siglo XX. Su principal obra fue
Principios de la Organización Científica, donde trataba de estudiar las tareas
desempeñadas por el obrero con objeto de encontrar el mejor modo de
organizarlas, de forma que éste desarrollara todo su potencial. Por otra parte se
consideraba que el único elemento de compensación que buscaba el obrero en su
trabajo era el salario. Estos principios condujeron a una situación laboral
caracterizada por:

- Una organización del proceso productivo que relegaba al obrero al papel de

una pieza más de la maquinaria. Su labor era monótona y rutinaria ya que la
parte inteligente de la tarea Taylor la asignaba a una Oficina de Métodos.

- El aumento en el rendimiento y la productividad de las industrias. Esto dio

origen a fuertes subidas salariales. Aumentó, por tanto, el poder adquisitivo
de la sociedad sentándose así las bases de la moderna economía de mercado.

ω Los métodos de trabajo y organización siguieron evolucionando a raíz de las

aportaciones de personas que implantaron nuevos sistemas de producción en sus
propias fábricas como Henry Ford , que a partir de la observación de sus
empleados dispuso importantes innovaciones en el sistema productivo con objeto
de aumentar la producción y abaratar precios.

ω
w Fueron decisivos los resultados obtenidos por Elton Mayo en la “experiencia de
Hawthorne” (1924-1939). E. Mayo seguía las teorías de Taylor y estaba tratando
de definir las condiciones físicas de trabajo que aumentaban la productividad de
los obreros. Seleccionó un grupo experimental en el que trató de comprobar los
efectos de cambios de intensidad de la luz o de otras variables y comparó los
resultados con los obtenidos en el grupo control donde no se varió nada. Los
resultados fueron alarmantes porque fuera cual fuera el cambio en las
condiciones de trabajo el rendimiento siempre era mayor en el grupo
experimental que en el grupo control. La conclusión a la que se llegó fue que no
eran los cambios físicos los que producían el aumento de productividad sino el
hecho de que los sujetos del grupo experimental se sabían observados, estaban
recibiendo un trato diferente y más atención por parte de sus superiores,
formaban un grupo más unido que el resto de los empleados y sus relaciones

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interpersonales habían variado notablemente. A partir de esta experiencia se

empezó a considerar la influencia de los aspectos humanos en el rendimiento, la
relación entre el ambiente laboral y la productividad. El esfuerzo industrial que
tuvieron que realizar los países participantes en la Segunda Guerra Mundial hizo
que sus gobiernos dieran mucha importancia al aprovechamiento de la energía
humana. Fue entonces cuando las conclusiones de E. Mayo fueron llevadas a la
práctica tratando de encontrar la solución a los problemas de fatiga, falta de
integración, falta de formación...

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5.1.2. SITUACIÓN ACTUAL

Esta evolución ha hecho que si bien, como decíamos en un principio, las relaciones
empresa-trabajador pueden ser consideradas desde el punto de vista del empresario o
desde el punto de vista del trabajador, desde ambas perspectivas se llegue a una misma
conclusión acerca de cómo deben ser estas relaciones. El elemento que explica esta
coincidencia es el descubrimiento de la influencia determinante que el factor humano
ejerce en el rendimiento de la organización. Es decir, para que la empresa logre sus
objetivos en productividad debe contar con un equipo de empleados motivados, que
encuentren en el trabajo un camino para su desarrollo. Ni que decir tiene que si la
empresa no alcanza sus objetivos y se ve obligada a cerrar tampoco habrá oportunidad
para el empleado de conservar su trabajo. Por tanto empresa y trabajador se necesitan y
esta dependencia nos lleva a concluir que las relaciones entre ambos deben establecerse
de tal modo que la plantilla constituya un equipo "satisfactorio y satisfecho".

Otra de las características que distinguen las relaciones empresa-trabajador de hoy en

día es la flexibilidad. La velocidad a la que se producen los cambios en el entorno
empresarial actual hace que las empresas necesiten una gran capacidad de respuesta y
adaptación. Por esto las últimas resoluciones legales referentes a la regulación de las
relaciones laborales estuvieron dirigidas a ampliar los márgenes de libertad del
empresario en materia de contratación. El resultado de estas medidas fue el aumento del
empleo, pero no como se entendía anteriormente: un contrato laboral no equivale ya a
un compromiso de por vida entre empresa y trabajador. Las empresas, para hacer frente
a la competitividad del mercado, se ven obligadas a reducir costes de personal así como
a especializarse en sectores de actividad más pequeños. Por otra parte la creación de
empleos hace que el trabajador esté en condiciones de orientar su carrera profesional
hacia varias direcciones. Esto ha significado el cambio de valores como estabilidad o
fidelidad por otros como empleabilidad, desarrollo o formación. Es decir la estabilidad
en el trabajo es algo que ya no interesa ni a empresa ni a trabajadores. A cambio el
empleado busca trabajos que le aporten conocimientos y experiencias de forma que
mejoren su posición en el mercado laboral, que le den la posibilidad de optar a mejores
puestos.

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5.2. DISEÑO DEL TRABAJO

Del punto anterior se desprende que en el diseño de todos los procedimientos orientados
a regular la relación empresa-trabajador, como pueden ser sistemas de contratación o
retribución es necesario atender a una serie de puntos:

ω Es primordial para la supervivencia de la empresa la consecución de un

determinado nivel de rendimiento, por tanto es necesario garantizar la eficiencia
de los trabajadores en sus puestos.

ω El elemento humano es decisivo para alcanzar los objetivos deseados; hay que
tener siempre presente el valor que cada individuo tiene por sí mismo y su
necesidad de opinar y mejorar.

ω El equilibrio entre empresa y trabajador no se alcanza en un día ni a través de

una acción concreta sino que es fruto de una labor continua de búsqueda del
progreso conjunto y se manifiesta en todos los procedimientos que se llevan
acabo dentro de la organización.

ω
w La consideración permanente de las manifestaciones y reacciones que pueden
producirse dentro del colectivo de trabajadores como agrupación social en el
entorno laboral.

ω La legalidad de las medidas acordadas.

Por tanto la dirección de la empresa además de asegurarse de que el nivel de

cualificación de la plantilla es el necesario para lograr los objetivos de producción
establecidos, debe preocuparse por establecer unas condiciones laborales tales que sus
empleados estén satisfechos y motivados. Para esto es fundamental conseguir que las
personas ocupen puestos adecuados a su preparación y a sus expectativas.

Esta adecuación persona/puesto es producto de una cuidada planificación de la gestión

de los recursos humanos, no sólo a corto o a medio plazo sino a largo plazo, en la
medida en que el entorno empresarial lo permita.

Para establecer un plan de gestión de los Recursos Humanos de una empresa

necesitamos disponer de información tanto sobre la empresa como sobre los
trabajadores. Las herramientas utilizadas para recoger estos datos son:

ω El Manual de Puestos de Trabajo de la organización. En este manual se recogen

todos los puestos de la organización, especificando para cada uno de ellos:

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• Las funciones generales propias del puesto.

• Las tareas concretas a través de las cuales el empleado desempeña las
funciones citadas anteriormente.
• Condiciones de trabajo:
− Condiciones físicas (interior/exterior.)
− Equipo de trabajo
− Horario
• Posición del puesto dentro del organigrama:
− Nivel jerárquico superior
− Quién le supervisa
− A quién supervisa
• Los conocimientos profesionales requeridos para la ejecución de las tareas.
• Habilidades y destrezas que debe presentar el ocupante del puesto.
• Aptitudes necesarias.
• Características psicológicas y actitudinales

ω El Inventario del Potencial. En el inventario de potencial se recoge

información acerca de los empleados de la empresa. La ficha de cada
empleado debe presentar los datos referentes a:

• Datos personales del empleado: nombre y apellidos, edad, dirección.

• Datos profesionales: formación y experiencia en la empresa y fuera de ella.
• Resultados obtenidos en la evaluación del potencial. Este proceso nos debe
informar acerca de:
− Nivel técnico del empleado.
− Aptitudes que posea o que pueda llegar a desarrollar, pueden ser
aptitudes técnicas o gestoras.
− Actitudes: liderazgo, identificación corporativa, estabilidad,
confianza y capacidad de trabajo.
• Expectativas e intereses profesionales.

La comparación entre el manual de puestos y el inventario de potencial nos puede dar

una idea del grado de adecuación que hay entre las personas y los puestos que ocupan.
En la actualidad existe software de gestión de recursos humanos que realiza esta
comparación automáticamente, a partir de la información contenida acerca de puestos y
empleados.

Para planificar la gestión de los Recursos Humanos nos hace falta conocer todavía los
objetivos y las estrategias futuras de la empresa, así podremos establecer cuáles serán
sus necesidades en cuanto a dimensionamiento y cualificación de plantilla.

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Así pues la información básica para la elaboración del plan de gestión de recursos
humanos de la empresa es:

ω
w Grado de ajuste entre personas y puestos y aprovechamiento del potencial
existente en las empresa.
ω
w Necesidades de personal que se le presentarán a la empresa en función de sus
objetivos y estrategias de negocio.
ω
w Oferta interna con la que cuenta para enfrentarse a estas necesidades.

Una vez que contamos con estos datos podemos pasar a definir los planes de acción
referentes a la gestión de los recursos humanos de la empresa, pero para que estos den
los resultados esperados es necesario contar con la colaboración de los jefes de línea; de
esta relación va a depender la utilidad de los planes diseñados

En coherencia con la información recogida y los planes de negocio futuros se diseñarán

las líneas de acción:

ω Si el negocio se encuentra en una fase de evolución será necesario establecer los

procedimientos necesarios para determinar el aumento de la plantilla y la
cualificación de los nuevos empleados y después proceder a la selección y acogida
de los mismos.

ω
w Si por el contrario debido a la evolución del negocio se hace necesario recortar los
recursos habrá que encontrar las vías más adecuadas considerando los
procedimientos de reubicación o outplacement u otras medidas para asegurar la
continuidad de los empleados en el mundo laboral.

ω
w En todos los casos será necesario determinar qué grado de desajuste entre
personas y puestos se debe a carencias formativas, o qué necesidades de
formación existen de cara al futuro del negocio. En vista de estos datos se
procederá al establecimiento de los planes de formación para los empleados.

ω
w Teniendo en cuenta los puestos existentes en la organización y los requisitos
necesarios para alcanzar un buen nivel de desempeño en cada uno de ellos y las
características y el potencial de cada uno de los empleados, se pueden establecer
bien planes de carrera que definan trayectorias a seguir dentro de la organización
y los requisitos necesarios para pasar de una fase a otra o bien planes de sucesión
hechos a medida para personas concretas.

ω
w Establecer los criterios de ordenación laboral (tipos de contrato, niveles salariales,
posibilidades de movilidad...) que mejor se adapten a la estrategia de negocio y a
la cultura de empresa que queremos mantener.

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5.3. ORDENACIÓN LABORAL DEL TRABAJO

El desarrollo de la economía de mercado y la velocidad con la que comenzaron a

sucederse los cambios en el entorno empresarial hicieron que la ordenación laboral
existente en España quedara obsoleta. Con el fin de dar a las empresas privadas mayores
márgenes de flexibilidad y favorecer la creación de empleo, en el año 94 se aprueba la
Ley 11/1994 de 19 de mayo que modifica numerosos artículos del Estatuto de los
Trabajadores, de la Ley de Procedimiento Laboral y de la de Infracciones y Sanciones.

En esta ley se fijó un término para la vigencia de las reglamentaciones precedentes, el

31 de diciembre de 1994, salvo que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
ampliara aquella vigencia hasta el 31 de diciembre de 1995 para sectores que
presentasen problemas de cobertura como efectivamente ocurrió. Finalmente, a partir
del 1 de enero de 1996, quedaron derogadas todas las reglamentaciones de trabajo y
ordenanzas laborales, que fueron sustituidas paulatinamente por una regulación más
completa de los convenios colectivos y finalmente por el Acuerdo de Cobertura de
Vacíos para aquellos sectores carentes de regulación convencional.

Con ella se emprende el camino hacia la puesta al día en la clasificación profesional ya

que forzaba a las partes negociadoras de los convenios colectivos a pactar un nuevo
sistema de clasificación. De acuerdo con las previsiones generales establecidas en el
artículo 22 de la citada ley.

Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación de los diferentes

grupos profesionales del sector, considerando que un grupo profesional es aquel que
concentra unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de
la prestación. Cada grupo profesional lleva asignada una banda salarial y los porcentajes
de cotización a la Seguridad Social correspondientes.

El Convenio Colectivo del sector será negociado entre representantes de empresarios y

representantes de trabajadores. Las empresas con gran número de trabajadores pueden
negociar su propio convenio, en cuyo caso los aspectos no cubiertos por el convenio
negociado se regirán por el convenio del sector. Y para aquellos sectores en los que no
se realiza convenio colectivo existe el Acuerdo Interconfederal de Cobertura de Vacíos
que forma parte de la reforma laboral de 1997 y fue suscrito por CEOE, CEPYME,
CC.OO. y U.G.T. .

Así pues la regulación de derechos y deberes entre empresario y trabajador pasa a ser
competencia de las partes implicadas en la negociación del convenio colectivo con el
propósito de lograr una mayor adaptación de la normativa acordada a las circunstancias
propias de cada sector.

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Aparte de lo dispuesto en el convenio colectivo de un sector determinado acerca de la

regulación de las relaciones laborales, cuando un empresario necesita disponer de los
servicios de alguien cuenta con varias opciones de establecimiento de esta relación:

ω
w Contrato laboral: Es el que se establece entre la persona que presta un servicio por
cuenta y dentro del ámbito de dirección de otra que a cambio le otorga una
retribución.
ω
w Arrendamiento de servicios: Esta posibilidad no está sometida a la legislación
laboral. Es la relación que se establece por ejemplo al contratar los servicios de un
arquitecto para el diseño de un edificio o de un abogado para la defensa de un
pleito.
ω
w Empresas de trabajo temporal: La actividad de las empresas de trabajo temporal
consiste en contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas a
cambio de un precio.
ω Subcontratación: Consiste en externalizar ciertos servicios que anteriormente eran
realizados internamente. Por ejemplo la contratación de una empresa para que se
encargue de la limpieza o del mantenimiento de los aparatos de la propia empresa.

Si llega a establecerse un contrato laboral entre empresario y trabajador existen aún

varias modalidades posibles de contratación. En general se puede contratar un
trabajador temporal o indefinidamente, dentro de los contratos temporales existen varias
modalidades:

• Contrato por obra o servicio determinado

• Contrato temporal
• Contrato de interinidad
• Contrato en prácticas
• Contrato para la formación
• Contrato a tiempo parcial

La contratación indefinida fue muy fomentada en la Reforma Laboral de 1997. El nuevo

contrato diseñado en esta reforma sólo puede celebrarse con:

ω Desempleados con edades comprendidas entre 18 y 29 años que lleven al menos

1 año inscritos como demandantes de empleo, mayores de 45 años y
minusválidos.
ω
w Trabajadores con contrato de duración determinada.

Este tipo de contrato es muy ventajoso para la empresa ya que presenta bonificaciones
en materia de la Seguridad Social y además los costes que hay que abonar al trabajador
en caso de despido considerado improcedente serían bastante menores.

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Esta reforma desembocó en importantes cambios en el desarrollo de la vida laboral en

España. La idea del trabajo estable ha desaparecido, cualquier profesional acepta que a
lo largo de su vida va a cambiar varias veces de trabajo. Ahora hay más empleo pero
menos estable. la solución para el trabajador es tomar las riendas de su propio desarrollo
y asumir que durante toda su vida profesional va a tener que estar formándose si no
quiere quedar fuera del mercado laboral en un momento determinado.

Las empresas por su parte deben ser conscientes de qué es lo que buscan sus empleados
en el trabajo y qué pueden aportar a éste. El trabajador actual está mejor preparado y
tiene unos intereses distintos a los de los trabajadores de hace unos años. En la mano
de los empresarios está gestionar sus recursos humanos de forma que puedan desarro-
.
llar todo su potencial

Los aspectos legales de la gestión de Recursos Humanos serán ampliamente tratados en

capítulos posteriores. Aquí sólo nos interesa señalar el amplio margen que establece la
legislación actual para regular la relación empresario-empleado y la importancia de
buscar la coherencia entre el tipo de contratación o el índice de rotación que nos interesa
mantener según la estrategia de negocio y la cultura que queramos desarrollar en nuestra
empresa.

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5.4. MOVILIDAD

Otra de las consecuencias de la flexibilización del mercado laboral fue el aumento de la

movilidad ya sea entendida como movilidad funcional, jerárquica o geográfica. Cuando
un empleado está preparado para realizar diversos tipos de funciones, ha desarrollado
habilidades aunque no estén directamente relacionadas con su puesto o no tiene
problemas para adaptarse a culturas distintas, su valor en el mercado sube enormemente.

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5.4.1. MOVILIDAD FUNCIONAL

La necesidad de aumentar la capacidad de adaptación de la empresa ante los cambios

del mercado dio lugar a que en la reforma laboral del 94 se ampliaran los márgenes para
el establecimiento de movilidad funcional como medida para incentivar la creación de
empleo.

Se entiende por movilidad funcional la posibilidad que tiene el empresario de

encomendar a un empleado el desempeño de tareas distintas a las inicialmente previstas
en su contrato de trabajo y/o en el convenio colectivo aplicable y no correspondientes a
su grupo profesional o a categorías equivalentes. A fin de evitar posibles abusos de los
empleadores se establecen las siguientes garantías y limitaciones:

ω
w La realización de funciones distintas a las del grupo profesional o de categoría
equivalente debe estar justificada por razones técnicas u organizativas y su
duración se reducirá al tiempo imprescindible para su atención.
ω Si se trata de funciones inferiores deberá justificarse por necesidades
imprevisibles de la actividad productiva.
ω
w El desempeño de funciones superiores da derecho a la retribución
correspondiente a las funciones que realice. Y en caso de estar desempeñando
estas funciones durante 6 meses en un año u 8 meses en 2 años el trabajador
podrá solicitar el ascenso.
ω
w La movilidad a grupo distinto o categoría equivalente debe ser comunicada
siempre a los representantes de los trabajadores.
ω
w El cambio de funciones no pactadas que no estén justificadas por razones
técnicas y organizativas o que excedan al tiempo imprescindible para su atención
requiere el acuerdo entre las dos partes o el sometimiento a las reglas previstas
para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a lo dispuesto
en el convenio colectivo.

Estas son las disposiciones señaladas en el artículo 39 de la Ley 11/1994. No obstante a

la hora de determinar la posibilidad o imposibilidad de una determinada movilidad
funcional es preciso analizar lo establecido en el convenio para cada caso concreto.
Dentro del mercado laboral estas normas se traducen en la creación de un nuevo valor a
la hora de seleccionar un empleado: la polivalencia, aquellos trabajadores capacitados
para resolver problemas de distinto tipo serán mucho más útiles a las empresas. Por
ejemplo aquellos trabajadores que además de desempeñar con un nivel de calidad
satisfactorio sus funciones tengan habilidad para comunicar, vender o dirigir a otros
serán más demandados que aquellos que se limiten a la realización de las funciones
estrictamente pertenecientes a su puesto de trabajo. Al mismo tiempo cualquier
trabajador buscará intervenir en proyectos nuevos para él que le aporten conocimientos
y experiencias dándole la posibilidad de desarrollar nuevas habilidades.

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5.4.2. MOVILIDAD JERÁRQUICA: LA PROMOCIÓN

Según la normativa vigente los ascensos se producirán conforme a lo establecido en el

convenio colectivo correspondiente y se tendrán en cuenta la formación, méritos y
antigüedad del trabajador.

La tendencia en las empresas actuales es considerar como criterios de promoción el

nivel de desempeño y el índice de potencial de los individuos en lugar de su antigüedad
en el puesto. En el entorno empresarial en el que nos movemos se necesitan directivos
capaces de adaptarse y responder a los cambios con la misma velocidad a la que estos se
producen. Esto hace que a la hora de buscar candidatos para puestos de responsabilidad
se prefieran personas jóvenes formadas en las tecnologías actuales y conocedoras del
entorno antes que personas sin la formación adecuada para desenvolverse en el entorno
empresarial actual.

El significado de la promoción también ha cambiado. Si antes iba unida a un

distanciamiento de la línea de producción ahora se asocia a un aumento en las
posibilidades de participación en los proyectos, a una mayor capacidad de decisión, de
responsabilidad y por tanto de desarrollo profesional.

Como decíamos anteriormente, el trabajador de hoy es en gran medida responsable de

su desarrollo profesional ya que va a pasar por varios momentos en los que va a tener
que decidir entre distintos caminos. La organización también tiene en sus manos la
capacidad de establecer las líneas de actuación necesarias para que sus trabajadores
puedan aprovechar todo su potencial.

Por tanto la posibilidad de dirigir la propia carrera profesional depende de la

organización, del individuo y de la tarea a realizar, y raramente de manera aislada. Así,
factores como una tarea muy técnica y especializada (con escasa disponibilidad de
sustitutos), una organización pequeña y con escasa rotación o bien la carencia de rasgos
de liderazgo o falta de vocación directiva dificultan, si no impiden, el tránsito desde
posiciones técnicas a otras con responsabilidades de mando. Sin embargo no ocurrirá lo
mismo con aquellos trabajadores que se adapten activamente a su entorno y que sepan
ubicarse donde más convenga a su momento profesional como resultado de haber
asumido la plena responsabilidad sobre su carrera.

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