Tesis Maria Olaya

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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
“EZEQUIEL ZAMORA”
VICERRECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL
PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES Y JURÍDICAS
SUBPROGRAMA ADMINISTRACIÓN
ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL
PERSONAL, EMPRESA HIDROPOTABLE AGUA MINERAL VARYNA. C.A.
SECTOR LA CARAMUCA TRONCAL 5 BARINAS ESTADO BARINAS.
Trabajo de Aplicación presentado como requisito para optar al título de
Licenciados en Administración.
Autora:
Olaya, María C.I:24.789.913
Tutor: MSc. Magaly Núñez
Barinas, Diciembre 2018

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PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES Y JURÍDICAS
ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL
Autora:
Olaya, María C.I:24.789.913
Tutor: MSc. Magaly Núñez
Barinas, Diciembre 2018

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VICE-RECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL
PROGRAMA DE CIENCIAS SOCIALES Y JURÍDICAS
Aceptación del Tutor
Por medio de la presente hago constar que he leído el proyecto de trabajo de aplicación
titulado: ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL
SECTOR LA CARAMUCA TRONCAL 5 BARINAS ESTADO BARINAS...,
presentado por el Bachiller: Olaya, María cédula de identidad N°.V- C.I:24.789.913; para
optar al título de Licenciado en Administración, y que estoy dispuesta asesorar y supervisar
en calidad de Tutor, durante la etapa de desarrollo del Trabajo hasta su presentación y
evaluación. En tal sentido, solicito la aprobación de la Comisión Asesora del Programa
Ciencias Sociales. Así mismo hago constar que he leído las Normas para la elaboración y
presentación del Trabajo de Aplicación para las carreras Licenciatura en Administración y
Licenciatura en Contaduría Pública del Programa Ciencias Sociales de la UNELLEZ y
estoy conforme con la responsabilidad que me corresponde asumir.
En la Ciudad de Barinas, a los 12 días de Diciembre de 2018.
Prof. MagalyNuñez
C.I.8.134.337
Datos del Tutor: Msc. Magaly Núñez
Teléfono: 0424-4450619
Cedula de Identidad: 8.134.337
E-Mail:maga060362@gmail.com
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Dedicatoria
Primeramente a Dios todo poderoso por darnos la vida y por estar siempre con
nosotros dispuestos a guiar nuestros pasos en todos los momentos cuando más lo
necesitamos.
A nuestros Padres que gracias a su esfuerzo y consejo han hecho de nosotros unas
personas con deseos de superación y de ser alguien en nuestra vida.

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Agradecimiento
Al alcanzar una meta queremos agradecer: A DIOS todo poderoso por darnos vida y
salud para llegar hasta aquí. A NUESTROS PADRES, por ser apoyo incondicional a lo
largo de toda nuestra vida, porque creyeron y confiaron en nosotros y con su cariño nos
brindaron fortaleza., ellos que llenan de muy buenos momentos nuestra vida. A nuestros
AMIGOS, todos ellos que han estado brindando sus consejos. A LA PROFESORA Magaly
Núñez, todos aquellos quienes han sido un pilar, un ejemplo, quienes nos han guiado y nos
han mostrado el camino del bien.

7
Índice general
Pp
Portada…………………………………………………………………………
Contraportada…………………………………………………………….
Aceptación del Tutor…………………………………………………………
3
Dedicatoria……………………………………………………………………..
4
Agradecimiento……………………………………………………………
5
Índice general……………………………………………….………………..
6
Índice de cuadros……………………………………………………………
8
Índice de gráficos………………………………………………………………
10
Resumen….……………………………………………………………………. 12
Introducción……………………………………………… 13
CAPÍTULOS
I .El Problema
Planteamiento y Formulación del Problema…………………………… 16
Objetivos de la investigación……………………………..……………… 19
Objetivo general……………………………..…………………………… 19
Objetivos específicos………………………..………………………. 19
Justificación de la investigación……………………………………….. 20
Alcance y delimitación…………………… …………………… 22
II .Marco Teórico o Referencial
Antecedentes de la investigación…………………...………………. 24
Breve reseña histórica del ámbito social objeto de estudio………………….. 26
Bases teóricas………………………………………........................... 28
Clima organizacional…………………………………………………………. 28
Clima Laboral…………………………………………………………………. 35
Factores psicológicos del clima organizacional………………………………. 36
Estructura ……………………………………………………. 36
Recompensa…………………………………………………………………. 36
Motivación……………………………………………………… 36
Comunicación…………………………………………………… 33
Comunicación……………..………………………………………………. 37
8
Toma de decisiones…………………………………………….……………. 37
Bases legales……………………………………………………………………... 38
Definición de términos básicos………………………………………………… 42
Sistema de variables…………………………………………………… 43
Operacionalización de las variables…………………………………… 44
III. Marco Metodológico
Enfoque o paradigma de investigación……………………………… 48
Tipo de investigación…………………………………………………….. 48
Diseño de investigación………………………………………….. 50
Población y muestra…………………………………………………… 50
Técnicas e instrumentos de recolección de la información……………. 52
Validez y confiabilidad……………………………………………………… 55
Técnicas de procesamiento y análisis de la información……………………… 57
IV. Análisis de la información
Presentación de los resultados…………………………………………………. 59
V. Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones………………………………………………………………… 80
Recomendaciones……………………………………………………………… 81
Referencias…………………………………………………………………… 83
Anexos:
A: Instrumento aplicado……………………………………………………. 84
B: Hoja de registro para la validación del instrumento aplicado………… 86
Índice de cuadros
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Cuadros: Descripción P.p

1. Operacionalización de las variables………………………………… 46
2. Población………………………………………………………........ 51
3. Escala de medición de la confiabilidad……………………........ 56
4. Indicador: En las funciones que realizo mi trabajo yo controlo lo 60
que pasa…….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. ……..
que pasa por suerte.
que pasa por oportunidad…….. …….. …….. …….. …….. ……..
7. Indicador: En todas las funciones laborales yo soy el que controlo y 63
creo mi destino en la empresa…….. …….. …….. …….. ……..
8. Indicador: Aquí el comportamiento positivo optimiza el trabajo en 64
la empresa…….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. ……..
9. Indicador: Con la toma de decisiones en la empresa surgen 65
Comportamientos limitantes de la personalidad de cada trabajador
10. Indicador: Aquí la estructura es muy rígida y gira en función de 66
alcanzar las metas empresariales propuestas. …….. …….. ……..
11. Indicador: Las recompensas por el logro de las metas empresariales 67
son la más adecuadas…….. …….. …….. …….. …….. …….. …
12. Indicador: Teniendo presente lo que se espera de su trabajo en
cuanto a rendimientos en función a las metas se obtiene la 68
Motivación…….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. ……..

13. Indicador: Como política la empresa aplica una comunicación 69
horizontal…….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. …
14. Indicador: La Toma de decisión es potestad de la gerencia, si el 70
dueño no manda, no se distribuye agua …….. …….. …….. ……..
15. Indicador: La empresa tiene tantas reglas que limita el trabajo 71
16. Indicador: Con esta estructura empresarial, el realizar trámites de 72
mejoras salariales tiene exceso de tareas. …….. …….. …….. ……..
17. Indicador: Se puede apreciar que la Satisfacción con el trabajo
requiere de salarios que alcancen para cubrir las necesidades de 73
alimentación. …….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. ……..

18. Indicador: La Condiciones de trabajo están ajustadas al marco legal 74
de seguridad e higiene industrial…….. …….. …….. …….. ……..
10
19. Indicador: Son múltiples las Necesidades insatisfechas que limitan 75

un clima organizacional favorable…….. …….. …….. …….. ……..
20. Indicador: Trabajar en empresas como esta ya no representa 76
Oportunidades para auto realizarse. …….. …….. …….. ……..
21. Indicador: En estos momentos de crisis de sueldos y salarios la 77
Motivación y Estímulos están demás.
22. Indicador: A pesar de tener Estabilidad laboral el clima 78
organizacional no es garantía una alta rentabilidad. …….. ……..
23. Indicador: Para tener éxito se considera que la empresa busca el 79
aumento de la productividad. …….. …….. …….. …….. ……..
Índice de gráficos
Gráficos : Descripción P.p

1. Indicador: En las funciones que realizo mi trabajo yo controlo lo
60
que pasa…….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. ……..
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que pasa por suerte.
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que pasa por oportunidad…….. …….. …….. …….. …….. ……..
4. Indicador: En todas las funciones laborales yo soy el que controlo y 63
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creo mi destino en la empresa…….. …….. …….. …….. ……..

5. Indicador: Aquí el comportamiento positivo optimiza el trabajo en
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la empresa…….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. ……..
6. Indicador: Con la toma de decisiones en la empresa surgen
65
Comportamientos limitantes de la personalidad de cada trabajador
7. Indicador: Aquí la estructura es muy rígida y gira en función de
66
alcanzar las metas empresariales propuestas. …….. …….. ……..
8. Indicador: Las recompensas por el logro de las metas empresariales
67
son la más adecuadas…….. …….. …….. …….. …….. …….. …
9. Indicador: Teniendo presente lo que se espera de su trabajo en
cuanto a rendimientos en función a las metas se obtiene la 68
Motivación…….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. ……..

10. Indicador: Como política la empresa aplica una comunicación
69
horizontal…….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. …
11. Indicador: La Toma de decisión es potestad de la gerencia, si el
70
dueño no manda, no se distribuye agua …….. …….. …….. ……..
12. Indicador: La empresa tiene tantas reglas que limita el trabajo 71
13. Indicador: Con esta estructura empresarial, el realizar trámites de
72
mejoras salariales tiene exceso de tareas. …….. …….. …….. ……..
14. Indicador: Se puede apreciar que la Satisfacción con el trabajo
requiere de salarios que alcancen para cubrir las necesidades de 73
alimentación. …….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. ……..

15. Indicador: La Condiciones de trabajo están ajustadas al marco legal
74
de seguridad e higiene industrial…….. …….. …….. …….. ……..
16. Indicador: Son múltiples las Necesidades insatisfechas que limitan
75
un clima organizacional favorable …….. …….. …….. …….. ……..
17. Indicador: Trabajar en empresas como esta ya no representa
76
Oportunidades para auto realizarse. …….. …….. …….. ……..
18. Indicador: En estos momentos de crisis de sueldos y salarios la
77
Motivación y Estímulos están demás.
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19. Indicador: A pesar de tener Estabilidad laboral el clima

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organizacional no es garantía una alta rentabilidad. …….. ……..
20. Indicador: Para tener éxito se considera que la empresa busca el
79
aumento de la productividad. …….. …….. …….. …….. ……..
Análisis del clima organizacional y su influencia en el personal, empresa Hidropotable

Agua Mineral Varyna. C.A. sector la Caramuca Troncal 5 Barinas Estado Barinas
Resumen
La investigación tiene como objetivo general Analizar el clima organizacional y su

influencia en el personal de la empresa Hidropotable Agua Mineral Varyna C.A, ubicado
en el sector la Caramuca troncal 5 Barinas estado Barinas, Año 2018.; destacándose el
desarrollo de la teoría del clima organizacional como base fundamental en el desarrollo de
las empresas. Lo cual se orienta a los trabajadores para así cumplir un trabajo eficiente. La
metodología bajo la cual está enmarcada la investigación es el paradigma cuantitativo, de
tipo descriptiva lo cual se aplica con el fin de mediar y realizar el análisis de las
características del objeto de estudio, ya que la objetividad priva en la obtención del
conocimiento a la vez que se observa la situación problemática planteada. La población y
muestra se determinó dado el carácter finito de la población considerando el 100 %
alcanzando un tamaño de seis (18) trabajadores. En referencia a la validez y confiabilidad
del instrumento fue sometida al juicio de tres (3) expertos y a la fórmula de alfa de
Cronbach obteniéndose un coeficiente de consistencia interna de 0,96. Los resultados o
hallazgos refieren que en la empresa los empleados en cada puesto de trabajo establecen el
marco de contribución donde plantean casi siempre de manera directa que rango de
problemas tendrán que resolver, por lo que el clima organizacional representan el punto
clave para fortalecer las competencias que presenta el personal como base fundamental en
el rendimiento laboral.
13
Palabras Claves: Clima Organizacional, rendimiento laboral, empresa, empleados
Desde los comienzos de la era industrial y hasta hace tan sólo pocos años, las empresas
eran vistas como un conjunto de recursos humanos, tecnológicos, financieros y materiales,
los cuales eran integrados, ordenados y sincronizados con la finalidad de obtener beneficios
monetarios. Desde esta perspectiva las organizaciones eran concebidas como entidades
físicas que ocupaban un espacio durante un tiempo determinado y que generaban trabajo y
producían bienes y servicios.
Ahora bien, sumado a los vertiginosos cambios que ocurren en el entorno económico
político y social a nivel mundial que impactan el mundo empresarial, conocido como el
fenómeno de la globalización, se tiene que esto influye tanto el entorno externo e interno de
las organizaciones; es decir se trata de aquellos aspectos que tienen que ver con los cambios
de políticas, de gerencia, fusiones con otras empresas, la incorporación de nuevas
tecnologías, los procedimientos de seguridad y calidad, la responsabilidad social
empresarial (RSE); la adecuación de la plataforma tecnológica a la ejecución de programas
sociales, el desarrollo y clima organizacional, entre otros.
En este marco es preciso definir el clima organizacional como aquella sensación positiva
o negativa sobre el ambiente laboral que define una organización u empresa, que afectan la
toma de decisiones que marcan las relaciones dentro y fuera del contexto empresarial. DE
14
tal manera que en las empresas se trabaja en mantener un ambiente o clima laboral en base
al respeto, la confianza, apoyo, igualdad de poder, confrontación y participación con miras
al desarrollo integral empresarial.
En el caso del desarrollo teórico y aplicación del clima organizacional en América
Latina existen múltiples investigaciones que destacan la aplicabilidad del mismo para el
mejoramiento en la calidad de los producto o servicios, rentabilidad de las empresas. Por
consiguiente, para el caso Venezolano se destaca el estudio del clima organizacional
enmarcado en líneas de investigaciones como una vía para analizar el impacto de este en la
economía de países como Venezuela.
Es por ello, que el clima organizacional de la empresa en estudio Hidropotable Varyna
C.A en lo Laboral puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa y
ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo
tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios
planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción como en la estructura
organizacional, además al desempeño que ejerce cada uno de los integrantes que forma
parte de esta organización en cada una de las áreas.
De tal manera que al establecer la introducción de mejoramientos empresariales en base
al análisis del clima laboral por iniciativa y acciones de la empresa, es decir por la
implementación de políticas y prácticas adecuadas de Recursos Humanos, redundará en una
mejora en la eficacia y eficiencia de este establecimiento, así como en un mejor manejo de
los recursos humanos, y también en mayores oportunidades para que las personas hagan de
su trabajo con valores de dignificación.

15
En tal fin se intenta conocer las opiniones sobe las motivaciones del individuo frente a
su trabajo, para determinar luego, el grado de satisfacción de los mismos y su incidencia en
el clima laboral y cómo esto deriva en situaciones de conflicto, bajas en la productividad,
bajo rendimiento, rotación, ausentismos, estrés, o incremento de la productividad y
rentabilidad empresarial, entre otros. En definitiva se contribuye con el análisis a
desarrollar y construir un ambiente de trabajo donde los trabajadores desarrollen procesos
creativos para alcanzar las metas organizacionales.
Por consiguiente, la metodología utilizada en la investigación se basa en una búsqueda
de información bibliográfica, participar con cada grupo de trabajo realizando encuestas y
en una intervención de campo en la empresa Hidropotable Varyna C.A, específicamente, a
través de un cuestionario estructurado a los empleados de la misma y a los accionistas,
gerente de la empresa.
En este sentido, en el capítulo I se expone el problema, su planteamiento y formulación
del mismo, los objetivos de la investigación, la justificación, el alcance y delimitación. Para
seguidamente, desplegar el capítulo II: denominado marco teórico o referencial, referido a
los antecedentes de la investigación, aspectos generales de la empresa, bases teóricas, bases
legales, definición de términos básicos, el sistema y operacionalización de variables..
En el capítulo III denominado marco metodológico, en este se define y explica la
metodología utilizada haciendo referencia al enfoque o paradigma de investigación, al tipo
y diseño de la investigación, la población, así como la determinación de la muestra, las
técnicas e instrumentos de recolección de datos, la validez y confiabilidad del instrumento y
por último las técnicas utilizadas para el análisis de los datos.
En el IV capítulo, se presenta el análisis e interpretación de los datos en base a los
indicadores medidos; para seguidamente en un V capítulo desarrollar las conclusiones y

16
recomendaciones. Y finalmente, se listan las referencias bibliográficas y los respectivos
anexos.
Capítulo I
El Problema
Planteamiento y Formulación del Problema.
El hombre tiene la capacidad para diseñar, construir, formar y hacer las organizaciones u
empresas y plantarse alcanzar múltiples objetivos de tipo organizativo y financieros; pero
cuando este se asocia con otros, la capacidad de hacer cosas y alcanzar objetivos se
aumenta notablemente. De allí, que exista el proverbio “en la unión esta la fuerza”, donde
con mucha simplicidad se explica lo que un hombre es capaz de hacer cuando se asocia con
otros. En este sentido, Chiavenato, I. (2000), señala que “las organizaciones sociales son
entidades compuestas por personas para alcanzar determinados objetivos comunes”, p (2).
De lo antes expuesto por el autor en todas y cada una de las organizaciones sociales
tienen como finalidad alcanzar objetivos que van en beneficio de cada uno de los miembros
que la constituyen; por lo que a lo largo de la historia el hombre siempre se ha asociado por
hacer cosas que sólo no sería capaz de hacer.
Esto además de dar a conocer al hombre como un ser social, da inicio al surgimiento de
incipientes agrupaciones u organizaciones económicas que han ido evolucionando hasta
alcanzar completa y sistemáticamente las empresas que hoy representan las organizaciones
actuales.
De tal manera, que las organizaciones además de estar integradas por el hombre como
entes sociales estructuradas en grupos, se caracterizan por tener una finalidad u objetivo
común, que requieren de sistemas formales de relación y un esfuerzo conjunto o metas

17
vitales para sostenerse en el mercado. Este proceso conduce a la restricción de las acciones
individuales, mediante la especificación de un núcleo ideológico, estructuras basadas en
procesos, normas, procedimientos, tecnología y sistemas de gestión del recurso humano
orientado hacia la generación de valores y la efectividad en el logro de la misión y visión
organizacional.
Cabe destacar, que en la actualidad existe una tradición histórica que data de 50 años de
investigación sobre el tema del Clima Organizacional, donde se han realizado infinidades
de estudios a nivel mundial, examinándose, como el clima impacta sobre el bienestar del
trabajador en el ámbito: psicológico, ausentismo, rotación, estado financiero de la empresa,
desempeño laboral, motivación; entre otros. Recientemente se ha descubierto que el Clima
Organizacional ejerce fuertes presiones sobre el trabajo organizacional, a lo largo de una
amplia gama de entornos de trabajo, así como también se demostró que el Clima
Organizacional es el factor que influye de forma enérgica en los resultados de los
empleados.
Este es un tema de gran importancia hoy en día, ya que, busca el mejoramiento del
ambiente o entorno donde se desenvuelven los trabajadores, para así alcanzar, un aumento
de productividad, calidad y eficiencia sin perder de vista lo humano.
En los últimos años, con el avance de los estudios del clima organizacional, los
investigadores han procurado prestarle atención al nivel de satisfacción de los trabajadores,
con el fin de aumentar la productividad dentro de la organización, ya que esto permite, un
mejor rendimiento y motivación en el personal.
Es por ello, que en Venezuela se han realizado e implementado numerosos diagnósticos
referentes al clima organizacional, los cuales se encuentran orientados hacia la toma de
decisiones dentro de la organización, que son llevadas a cabo o ejecutadas con el fin de
18
alcanzar cada una de las metas y propósitos que se desean cumplir, sin olvidar en ningún
momento, que lo más valioso que posee una empresa es su talento humano.
Ahora bien a nivel local, Estado Barinas cuyo campo de análisis ésta supeditado a la
empresas Hidropotable de Agua Mineral Varyna C.A; donde se evidencia que desde sus
inicios la gerencia se ha preocupado por crecer en todos los ámbitos y con el objetivo de
establecer una firme posición y distinguirse ante el resto de las instituciones, sin embargo,
al transcurrir del tiempo se debilitado uno de los aspectos más importantes para lograrlo, es
el clima organizacional.
Cabe mencionar que el problema detectado es la ausencia de un análisis del clima
organizacional y su influencia en el personal de la empresa Hidropotable Agua Mineral
Varyna C.A el cual se ha evidenciado mediantes las siguientes causas o efectos: 1. Falta de
un diagnóstico de los factores que inciden en el clima organizacional del personal de la
empresa Hidropotable Agua Mineral Varyna C.A; 2.Poca descripción de los factores que
afectan el clima organizacional del personal de la empresa; desconocimiento de las
fortalezas y debilidades de los factores que distinguen el clima organizacional que circunda
al personal de la empresa y en la falta de determinación de la influencia de los factores del
clima organizacional en el nivel de satisfacción del personal de la empresa Hidropotable
Agua Mineral Varyna C.A.
Por consiguiente estas causas o efectos han generado como consecuencias un
desconocimiento de la realidad y específicamente de los factores que inciden en el clima
organizacional del personal de la empresa; aunado al desinterés por la descripción de los
factores que afectan el clima organizacional así como incompetencia para conocer y medir
los factores e influencia del clima organizacional dentro de la empresa.
Tomando en consideración lo antes mencionado nace la necesidad de analizar el clima

19
Varyna C.A, ubicado en el sector la Caramuca troncal 5 Barinas estado Barinas,
permitiendo definir el problema de investigación, al plantearse la inquietud de analizar el
clima organizacional y su influencia en el personal de la empresa, además de conocer los
factores y la medida en que estos afectan el clima dentro de la organización.
En función del planteamiento expuesto, surgen las siguientes interrogantes de
investigación:
¿Cuáles es el diagnostico de los factores que inciden en el clima organizacional del
personal de la empresa Hidropotable Agua Mineral Varyna C.A?
¿Cómo describir los factores que afectan el clima organizacional del personal de la
empresa Hidropotable de Agua Mineral Varyna C.A?
¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los factores que distinguen el clima
organizacional que circunda al personal de la empresa Hidropotable Agua Mineral Varyna
C.A?
¿Cómo determinar la influencia de los factores del clima organizacional en el nivel de
satisfacción del personal de la empresa Hidropotable Agua Mineral Varyna C.A?
Objetivos de la investigación
Objetivo general
Analizar el clima organizacional y su influencia en el personal de la empresa
Hidropotable Agua Mineral Varyna C.A, ubicado en el sector la Caramuca troncal 5
Barinas estado Barinas.
Objetivos específicos.
1. Diagnosticar los factores que inciden en el clima organizacional del personal de la
empresa Agua Mineral Varyna C.A Barinas Estado Barinas.

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2. Describir los factores que afectan el clima organizacional del personal de la empresa
Agua Mineral Varyna C.A Barinas Estado Barinas.
3. Precisar las fortalezas y debilidades de los factores que distinguen el clima
organizacional que circunda al personal de la empresa Agua Mineral Varyna C.A
Barinas Estado Barinas.
4. Determinar cómo influyen los factores del clima organizacional en el nivel de
satisfacción del personal de la empresa Agua Mineral Varyna C.A Barinas Estado
Barinas.
Justificación de la investigación
El clima organizacional es una herramienta de mejora, que se refiere al ambiente que
rodea a los miembros de una organización, el cual se orienta en gran manera al grado de
motivación de los trabajadores, y al bienestar de los mismos, constituyéndose en uno de los
factores determinantes de los procesos organizativos, de su gestión y de la innovación. Este
adquiere preeminencia por su repercusión inmediata tanto en los procesos, como en cada
uno de sus resultados lo cual incide directamente en la calidad, en la productividad y en el
desarrollo de cualquier organización.
Esta investigación es una respuesta reflejada de la necesidad de analizar el clima
Varyna C.A, puesto que cada día, las organizaciones están en el deber de proporcionar a sus
empleados un clima laboral favorable con todos los elementos que son parte de ella, tanto
interna como externamente.
De allí, que resulta de suma importancia hacer referencia, al hecho de que si una
organización, no cuenta con un clima que genere satisfacción en su personal,
indudablemente será menos competitiva con respecto a otra, por tal motivo, el presente
21
trabajo pretende constituirse en una herramienta que permita potenciar las habilidades y
destrezas del personal y por ende de la organización, convirtiéndola en la empresa más
eficiente y eficaz de los concesionarios al nivel nacional.
En este mismo sentido, se destaca el valor de proporcionar un clima laboral que sea
capaz de satisfacer y motivar al personal en sus actividades y lograr con ello un mayor
compromiso y responsabilidad con la organización. Dado que toda organización debe tener
un ambiente único que permita que los empleados se identifiquen con ella, pudiendo
alcanzar los objetivos pautados y cubrir las necesidades del potencial humano.
Cabe recalcar que las empresas u organizaciones hoy vienen a ser una fusión entre la
estructura, los procesos y el comportamiento de los individuos; cuyos elementos están
relacionados constantemente formando el clima donde se desarrollan todas las actividades.
Por lo tanto el ambiente organizacional es de vital importancia, por cuanto potencia en la
comunicación, satisfacción y buen desempeño de las funciones de las personas que se
encuentran dentro de ella; por tal razón, se deben tener condiciones adecuadas y favorables
que permitan alcanzar los objetivos y metas planteadas.
De allí que, el ambiente o clima como tal refleja los factores que frecuentemente están
presentes dentro de una empresa ya sean estructurales, físicos, psicológicos o sociales, los
cuales influyen muchas veces en la productividad y comunicación entre los empleados que
conforman la misma, es por ello, que se recomienda que las empresas brinden un ambiente
propicio, para lograr un mejor rendimiento laboral y aprovechamiento del potencial de su
personal.
La eficiencia dependerá de la forma de cómo se oriente al personal y la manera como
este se interrelacione con el medio donde desempeñe sus funciones laborales. Por ello, es
de relevancia que cada trabajador se encuentre satisfecho, porque así le permitirá obtener
22
un desenvolvimiento adecuado en su puesto de trabajo y de esta manera los resultados de su
desempeño irán en función de la eficiencia en la organización.
La relevancia social de la investigación permite exponer para el conocimiento del
colectivo los hallazgos de la situación actual o problemática de la empresa, como una
herramienta donde la gerencia sea capaz en función del análisis realizado de poner en
práctica la solución para el problema planteado, ya que se expone la situación diagnóstica
actual dando a conocer las fortalezas y debilidades de los factores que distinguen el clima
organizacional.
Alcance y delimitación
Alcance:
Los investigadores al realizar el proceso de indagación, se les dificultan abarcar todos
los campos concernientes al tema en su totalidad; lo que obliga a fijar el alcance para
establecer el límite hasta donde se llegara en la investigación. En este sentido, Márquez
(2012) sostiene que:
Es importante referir los alcances del proyecto de investigación…Saber hasta dónde
llegar es posible cundo se conoce la naturaleza del problema, el nivel de profundidad
deseado y la cantidad y calidad de los recursos con que se dispone. Saber si estos son
suficientes y adecuados es indispensable para determinar el alcance de la investigación.
(p.43).
En este orden se tiene que el límite o alcance se define como establecido al determinar
cómo influyen los factores del clima organizacional en el nivel de satisfacción del personal
de la empresa Agua Mineral Varyna C.A Barinas Estado Barinas. Es por ello, que en la se
hace vital el trabajo indicativo en función de dar respuestas a las preguntas de investigación
23
en función de lograr el objetivo general de analizar el clima organizacional y su influencia
en el personal de la empresa Agua Mineral Varyna C.A.
Delimitación:
Se trata de indicar la demarcación empleada al abordar la realidad concreta
presentándola como posible de solventar de manera fácil. Al respecto Arias (2012) sostiene
en relación a la delimitación del espacio o geográfica que: “Es muy importante que la
pregunta precise el ámbito o lugar que será tratado el estudio”. (p.42). En este sentido, se
fija la ubicación geográfica donde se aplicara el instrumento por lo que se denomina campo
de estudio y en este caso es la ubicación exacta del ámbito social objeto de estudio, siendo
exactamente en el sector la Caramuca troncal 5 Barinas estado Barinas.
Así mismo es importante delimitar temporalmente el trabajo de investigación
esencialmente para efectos concerniente al establecimiento de la data y actualización de la
teoría y del conocimiento científico, aunado al hecho de situar el tiempo referente a la
recolección de la información y la obtención de los datos que permiten el desarrollo a
plenitud del trabajo, por lo que la misma englobará el año 2018.

Marco Teórico Referencial 24
Capítulo II
Marco Teórico o Referencial
En este capítulo se expone el proceso creativo de investigar donde se exponen las
explicaciones de los hechos que guardan estrecha relación con la investigación en curso,
por tanto se representa como la recapitulación de una serie de elementos conceptuales que
sirven de base científica; ya que se establece lo que han investigado otros autores y se
incluyen citas de otros proyectos de investigación que permiten el desarrollo y aplicación
del método científico según los recursos con que cuenta el investigador. De esta manera se
inicia con los antecedentes de la investigación.
Antecedente de la investigación.
Después de una revisión cuidadosa de diferentes citas bibliográficas se pudo
encontrar información sobre investigaciones anteriores referente al clima organizacional
que servirán para sustentar el trabajo de investigación que se pretende realizar, entre ellas
se mencionan las siguientes:
Se inicia con el antecedente de Visbal, E (2014) titulado: Clima organizacional para
una cultura de calidad ya que el mismo parte de la premisa de que el desarrollo del
trabajador de los laboratorios de calibración y ensayo Universitarios públicos de Venezuela,
requiriendo mejorar los servicios de calidad. Esta situación es una de los problemas más
importantes, ya que se trata de mejorar el ambiente laboral.
En este sentido, el objetivo consistió en valorar el clima organizacional en un
laboratorio de calibración y ensayo de una Universidad pública del estado Venezolano. La
metodología empleada fue basada en un diseño de campo no experimental y correlacionar.
Se aplicó encuesta de clima organizacional obteniéndose como resultados que se generó un
clima organizacional del 63,7 % con un 55% de respuestas abiertas contestadas. Esto
permite a la investigadora concluir que existe la necesidad de diseñar estrategias
sustentables a largo plazo para mejorar el clima organizacional en los laboratorios de
calibración y ensayo de las Universidades públicas venezolanas.
Esta investigación tiene su valor teórico con el trabajo que se está sustentando en
vista de que se realiza la medición del clima organizacional y su correlación con la cultura
de calidad que permitiendo un desarrollo de la teoría en función de evaluar las
organizaciones desde diversos tipos; es decir públicas y privada ya que se presenta el
desarrollo del instrumento de evaluación del clima organizacional.
En ese mismo año se destaca el trabajo de investigación de Salvador, L y Onofre,
L(2014) titulado: El clima organizacional y la satisfacción como factores influyentes en el
desempeño laboral Quito. Ecuador; cuyo objetivo consistió en determinar la influencia del
clima organizacional y la satisfacción del desempeño laboral cuya hipótesis consistió en
demostrar la influencia del clima organizacional y la satisfacción del desempeño laboral.
Los fundamentos teóricos se sustentaron en los principios de la escuela positivista, la
psicología humanista.
La metodología utilizada fue mediante el diseño no experimental de tipo
correlacionar apoyada con la técnica de grupos focales. Como datos concluyentes se
destaca que existe una correlación directa entre el clima organizacional y la satisfacción
labora de los funcionarios de la secretaria de la SENPLADES (Secretaria de Planificación y
Desarrollo); así mimo en el desempeño laboral. Estos resultados obligan a recomendar de
identificar aquellos factores del clima organizacional que se encuentran en el nivel inferior
y generar un plan de mejora del clima organizacional.
Este trabajo de investigación aporta elementos teóricos y del análisis que sirven de
guía para la investigación en curso; así mismo despliega otros antecedentes

Latinoamericanos que presentan un manejo teórico de avanzada dado que están disponibles
en la Web.
Solano, S (2017) en su trabajo de investigación de maestría y de corte Latinoamericano
titulado: Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia
Territorial Huallaga – Juanjui. Tarapoto Perú, consideró para el desarrollo de la misma
como objetivo general el determinar la relación entre clima organizacional y desempeño
laboral de los trabajadores de la Gerencia Territorial Huallaga – Juanjui partiendo de la
hipótesis de que existe una relación significativa entre el clima organizacional y el
desempeño laboral.
La metodología utilizada es de tipo descriptiva y correlacional destacándose para la
recolección de los datos el uso del cuestionario con 20 preguntas aplicadas a los
trabajadores, Para el análisis e interpretación de los resultados se utilizó cuadros de
distribución de frecuencias absolutas y relativas y para ilustrar los mismos en graficas de
barras .
La relevancia de este trabajo de investigación lleva a considerar que los esfuerzos para
mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemáticas que llevan cabo las organizaciones
para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y contribución a
la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto. De allí que el clima
organizacional se refiere el ambiente propio de la organización.
Breve reseña histórica del ámbito social objeto de estudio
La empresa Hidropotable Varyna C.A, fue creada en 1978 como una empresa
patrimonial cuyos socios son de nacionalidad española; que al encontrar una pequeña
fuente de agua decidieron fundar e invertir allí en la creación de la empresa.
Objetivos empresariales:
Distribuir y vender productos a base de agua potable de diferentes tamaños y/o
presentaciones con la más alta calidad de agua mineral Varyna.
Misión:
Seguir creciendo tanto en venta, distribución, cambio de establecimiento, equipos
más sofisticados y flota para así lograr ser una empresa de alta competitividad. Ubique
nuestros puntos de distribución y disfrute de la mejor agua mineral de Venezuela.
Visión:
Ser la empresa distribuidora y vendedora de agua potable de mayor prestigio en el
estado Barinas.
A través de:
1. Ofrece la mejor calidad de agua mineral que usted podrá disfrutar y reconocer, por
su alta pureza y dulce sabor.
2. Envasar agua en botellas plásticas, en sus diferentes versiones:
a) Botellón de 18 Lts retornable.
b) Botellón de 12 Lts retornable
c) Botella de 5 Lts desechable.
d) Botella de 1,5 Lts desechable.
e) Botella de 500cc desechable.
f) Botella de 335cc desechable.
3. Ubicación del producto: Estado Barinas, a través de distribuidores que están en las
diferentes rutas, así como también en los diferentes puntos donde se distribuye este
producto.
También en los estados Apure, Lara, Portuguesa y Táchira.
Objetivos financieros:
Aumentar las ventas anuales de la empresa en un 30 %; mediante la inversión en el
desempeño del equipo de trabajo, con una buena administración siempre en función
dellogro de los objetivos.
Estructura organizativa:
G
E
R
N
G
E
R
N E
T
E
T
E
G
D
R
E
D T
E
N
U
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G
P
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Z
N
A
F
I S
O
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L
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S
N
A
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U
H O
S
Figura 1.
Estructura organizativa empresa Hidropotable Varyna C.A
Fuente:Hidropotable Varyna C.A (2018).
Bases teóricas
Clima organizacional
El clima organizacional puede considerarse como un medio para el éxito de una
determinada organización, muchas organizaciones han demostrado que este tema representa
un método que permite conocer el curso de su organización en relación a ciertos criterios
importantes.
Los orígenes teóricos de esta definición no están siempre claros en el desarrollo de
muchas organizaciones.
El significado de clima se ha extendido al ámbito de las organizaciones, para referirse
a las características del ambiente de trabajo. Por lo tanto se puede percibir un mal o un buen
clima en una empresa o parte de ella. Para exponer y conocer la definición del clima
organizacional se plantean conceptos desde la óptica de varios autores.
En este sentido se inicia con Talcott Parsons,(citado por Efrett 2010) quien propuso
en su teoría que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y hacía un
llamado de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones
con la sociedad. Esta teoría se erigió como un camino que permite integrar la personalidad,
el sistema social organizacional y los niveles culturales. Cabe destacar, que esta integración
podría producirse a través de los roles, los status y las expectativas, tomando en
consideración las orientaciones de personalidad y las orientaciones normativas; sin
embargo, esta teoría no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el
desafío del momento tenía un sentido eminentemente práctico y resultaba muy difícil para
los investigadores de la época el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razón, la
propuesta Personal no fue acogida, o lo fue muy marginalmente.
Ahora bien, el trabajo desarrollado, por Chruden y Sherman (1982) sostiene que toda
organización posee su propia y exclusiva personalidad o clima que la diferencia de otras.
Dichos autores sustentan que la gerencia debe prestar mucha atención a este aspecto, ya que
entender el clima de la organización lleva al logro de los objetivos establecidos.
El trabajo teórico de Gibsony colaboradores (1984), es parafraseado en términos de
considerar que conceptualizan el clima organizacional como las propiedades del ambiente
que perciben los empleados como característico en su contexto laboral. Sobre esta base, el
clima está conformado por las percepciones de las variables de comportamiento, estructura
y procesos.
Más adelante, Forehand y Gilmer (1988) definen al clima organizacional como: “el
conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de
otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman.”(p.32) es decir que el
tipo de organización determina el clima de la misma.
En este sentido, el clima en organizaciones educativas, para autores como Fernández
y Asensio (1989) es "el conjunto de características psicosociales de un centro educativo,
determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales
de la institución que contienen un peculiar estilo, condicionantes, a su vez, de sus productos
educativos". (p.12)
También destaca el trabajo de Wather (1993) quien sostiene que son las percepciones
que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se haya
formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas y apertura. Cabe
destacar que apunta hacia aspectos que tienen que ver con liderar la empresa, motivar,
administrar y gerenciar.
Según Hall (1996) sostiene que clima es un conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados, que se supone son una
fuerza que influye en la conducta del mismo. De igual manera, Halpin y Crofts, citado por
Dessler (1997), describen el clima organizacional en términos de la opinión que el
empleado se forma de la organización. Ellos plantean un punto importante del clima: el
Esprit, término que indica la percepción que el trabajador tiene de que sus necesidades
sociales se están satisfaciendo y disfruta del sentimiento de la labor cumplida.

En Litwin y Stringer, citado por Dessler (1997), explican que: “el clima
organizacional son los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal
de los administradores, y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes,
creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada”.
(p.132)
Litwin y Stringer, citado por Anastassiou (1980), aportaron al área de clima laboral
una de las contribuciones más significativas, un punto de vista tanto teórico como práctico,
explicando el concepto de clima como un conjunto de propiedades medibles del ambiente
de trabajo, percibido directa o indirectamente por la gente que vive y trabaja en este
ambiente y se supone que influencia sus motivaciones y conductas, a la cual agregan: los
efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el ‘estilo’ informal de los administradores
y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivaciones de las personas que trabajan en una organización dada.
En este mismo sentido, el clima Organizacional de Likert, establece que el
comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, se
afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Para Likert es importante que
se trate la percepción del clima, más que del clima en sí, por cuanto él sostiene que los
comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la
situación y no de una pretendida situación objetiva.
Según Dessler (1997), “el clima organizacional representa, pues, las percepciones
que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya
formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración,
cordialidad y apoyo, y apertura”.(p.22)

Asimismo, Robbins (1997) expone que el clima organizacional de una empresa
debe ser adecuado para que sus trabajadores se sientan satisfechos; un ambiente de trabajo
los ayuda a sentirse motivados e identificados con la empresa y por ende los incentiva a
desempeñarse mejor en sus labores.
En el mismo orden de ideas, Brunet (1999) define el clima como una configuración
de las características de una organización que influyen en el comportamiento de sus
integrantes. Explica que el clima organizacional de una institución está integrado por las
características que describen a una organización y que la diferencian de otras y estas son
duraderas en el tiempo e influyen en el comportamiento de las personas involucradas, lo
que trae como consecuencia la interacción de rasgos personales entre el personal.
Hogetts y Alyman (1999) consideran que el clima organizacional se refiere al
conjunto de características del lugar de trabajo, percibida por los individuos que laboran en
ese lugar y a la vez como la fuerza primordial para su conducta en el trabajo.
En relación al clima organizacional, Guillen (1999) establece que este consiste en las
distintas partes que componen una organización que están interrelacionadas entre si, como
fruto de sus interacciones formando así una realidad y que es el resultado de la situación en
que se encuentra la organización. No obstante, la consideración del lima como beneficioso
o perjudicial que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como adecuado
cuando el clima permite y ofrece oportunidades para el desempeño laboral.
El clima organizacional es también "la medida receptiva de los atributos
organizaciones. Es el estado relativamente duradero del ambiente interno de una
organización y el cual es experimentado por los miembros de esta, influencia en el
comportamiento de quienes lo conforman y puede ser descrito en términos de percepciones
de un cierto de grupo de características de la organización" (Mendoza, 2000).

De acuerdo con Chiavenato y Colbs. (2001), “El clima organizacional es la cualidad
o propiedad del ambiente percibido o experimentado por los miembros de la organización
en su comportamiento”. Este concepto aporta un elemento que ayuda a comprender que el
clima organizacional en esencia nos remite a la percepción de los que integran una
organización, por lo que da lugar a tomar en cuenta distintas fuentes de información de los
integrantes de una institución.
Chiavenato (2002), explica que el clima organizacional se refiere al ambiente
interno existente entre los miembros de la organización, que está estrechamente ligados al
grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional que desencadena diversos tipos de motivación
entre los miembros. Por consiguiente es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales elevando la moral de los miembros, siendo desfavorable cuando no
logra satisfacer esas necesidades. El clima organizacional influye en el estado motivacional
de las personas y viceversa.
Los autores Davis y Newstrom (2003), señalan que todas las organizaciones
funcionan en el contexto de un ambiente externo y uno interno. El interno se llama clima
organizacional y este ejerce influencia para el grupo de personas que conforman la
empresa, afectando las actitudes de las personas, y las condiciones de trabajo, además de
generar competencia por los recursos y el poder. El clima es algo que debe considerarse en
el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
El Clima Organizacional es un objeto de estudio complejo, pero al mismo tiempo
desafiante e importante. Desde el momento en que la actividad organizacional supone la
interacción de personas, cada una de ellas, con sus valores, emociones, necesidades,
conocimientos y experiencias previas, necesariamente se genera una atmósfera que se ha

llamado clima. El Clima es producido por esa interacción entre personas, cosas y tecnología
pero, al mismo tiempo, moldea y dirige a esas personas
Rivera, (2006). El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que
se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos
de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Goncalves (2007) define el clima como "un fenómeno que media entre los factores
del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad,
satisfacción, rotación." Es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización (Bustos, Miranda y Peralta, 2002).El clima organizacional
constituye una configuración de las características de una organización que implican una
serie de factores que se suman para formar un ambiente laboral particular; dotado de
características propias que determinan la personalidad de una institución e influyen en el
comportamiento de un individuo en su trabajo.
Por otro lado, Escat (2007) nos menciona que se deben de distinguir dos sentidos
del clima laboral, por una parte, el clima en sentido meteorológico que en tendería el clima
como: el conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo dentro de una
región geográfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes. No se trata
del “tiempo que hace”, sino de las peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona
o lugar. Agrega que “el clima organizacional son aquellas percepciones de los profesionales
sobre los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo. En el

clima organizacional se deja a un lado los elementos del entorno físico (ergonomía) porque
no están causados por comportamientos organizativos”.
Münch. (2006) señala que el clima organizacional adecuado es indispensable para la
productividad, la armonía y el buen funcionamiento de la organización. Es el resultado de
múltiples interacciones y el área de relaciones laborales debe promover y establecer las
condiciones para que éste sea idóneo. Un clima organizacional efectivo es aquel que facilita
la relación del personal y el éxito de la organización logrando que los empleados sientan a
la organización como parte de ellos.
Molina (2007) hace hincapié en que cada vez, es más importante que las
organizaciones pongan atención en el clima organizacional, ya que este es vital para el
éxito entre las personas que conforman la organización.
Después de analizar cada definición se considera como el más completo lo
planteado por el autor Brunet (1999), ya que define el clima organizacional como un
conjunto de características que determinan ciertas percepciones en cada trabajador y que no
solo dependerá de las condiciones externas, sino también de los procesos internos de cada
persona y de su interacción con la organización; además de la opinión que se forme de ella
en términos de autonomía, estructura, recompensa, apoyo, entre otros, DE allí la
popularización del síndrome de Brunet para referir el clima o ambiente de trabajo.
Clima Laboral
Se le ha llamado de diferentes maneras, entre las que podemos mencionar: Ambiente,
Atmósfera, Clima Organizacional. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho
esfuerzos por explicar el concepto.Se han dado diversas definiciones, no excluyentes entre
sí, de clima laboral. Estas definiciones son las siguientes:

El clima puede ser considerado como sinónimo de ambiente organizacional. Desde
este punto de vista se incide en las condiciones físicas del lugar de trabajo (instalaciones),
así como en el tamaño, la estructura y las políticas de recursos humanos que repercuten
directa o indirectamente en el individuo. Otro enfoque vincula el clima organizacional con
los valores y necesidades de los individuos, sus aptitudes, actitudes y motivación, más que
con las características de la organización.
Finalmente, la definición más utilizada hace referencia a la naturaleza
multidimensional del clima, asumiendo la influencia conjunta del medio y la personalidad
del individuo en la determinación de su comportamiento.
Factores psicológicos del clima organizacional
Estructura:
Según Chiavenato (2000) “la estructura representa la percepción que tiene los
miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.”(p24)
Recompensa:
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación del estímulo
recibido por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo.
Motivación:
Según Robbins (2004) la motivación “es la voluntad de ejercer un nivel persistente y
de alto esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionada por la habilidad del
esfuerzo de satisfacer una necesidad individual”.(p.35)

Relaciones interpersonales: según Chiavenato (2000) las relaciones interpersonales
“determina como se relacionan las personas en la organización y que grado de libertad
existe en esa relación. Si las personas trabajan aisladas entre si o en equipos de trabajos, a
través de una intensa interrelación humana”.
Comunicación: según Chiavenato (2000) define la comunicación como “el
conjunto de procesos mediante los cuales se transmiten y reciben diversos datos, ideas,
opiniones y actitudes que constituyen la base para el entendimiento o acuerdo común. La
comunicación es indispensable para lograr la necesaria coordinación de esfuerzos a fin de
alcanzar los objetivos perseguidos por la organización”
Toma de decisión: es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las
alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden
presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial
(utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración), etc., es decir, en todo
momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma
en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una
alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial,
(aun cuando no se evidencie un conflicto latente).
La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada porque una persona haga
uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le
presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, ésta deberá ser capaz de
resolverlo individualmente a través de la toma de decisiones.
Adicionalmente a los factores psicológicos del clima organizacional antes
mencionados se encuentran los estándares, los cuales hablan de cómo los miembros de una
entidad perciben los patrones que se han fijado para la productividad y según Ucros (2011):
Los estándares establecen un parámetro o patrón que indica su alcance y
cumplimiento. En la medida que sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo
de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los
miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia y de equidad (p. 97).
Es decir, que mediante los estándares se establecen las especificaciones que deben
ser utilizadas consistentemente como reglas, guías y comportamientos específicos de acción
que son necesarios para asegurar que las metas y los objetivos preestablecidos sean
alcanzados por la empresa u organización.
Bases legales
Como base legal correspondiente a la investigación se tomaron en cuenta tres tipos de
leyes, que se mencionan a continuación:
En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) en el artículo 87:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garantiza la adopción
de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras. Todo
patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estado adoptará medidas y creara
instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
Se interpreta del artículo que es preciso revelar que todos tenemos derecho al trabajo
pero también tenemos derechos a obtener beneficios asociados al trabajo que se desarrolla
dentro de una empresa sea pública o privada, de tal manera que el bienestar es uno de los
factores más importantes dentro de la empresa y que nuestra la existencia de un derecho,
para así poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la organización o empresa.
En el artículo 187 se establece el aprovechamiento del tiempo libre para la cultura,
para el deporte y para la recreación estará bajo la protección del Estado. Las iniciativas de
los patronos, de los trabajadores o de organizaciones públicas o privadas sin fines de lucro
para tales objetivos, gozarán de, los privilegios y exoneraciones que se establezcan por
leyes especiales o reglamentos.
Según lo expresado en el artículo anterior, se considera que todo trabajador tiene
derecho de gozar de su tiempo libre, permitiendo así mejorar o mantener una buena calidad
de vida laboral, personal y física.
Con referencia a Ley Orgánica del Trabajo de los trabajadores y Trabajadoras (2012)
en el artículo 185 s establece que: El trabajo deberá prestarse en condiciones que:
a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;
b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la
recreación y expansión lícita;
c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes;
d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Es decir que un trabajador debe tener buenas condiciones de trabajo para poder
realizar confortablemente su labor dentro de cualquier empresa, institución o
establecimiento, entre otros. De tal forma que se deben propiciar un buen ambiente o clima
de trabajo y un rendimiento productivo. Cabe resaltar que con un ambiente o clima
favorable se facilita el buen desempeño de sus funciones y por ende el logro de los
objetivos planteados.
En referencia a la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (1986), en su artículo1.se establece: “El objeto de la presente ley es garantizar a los
trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un
medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y
mentales”.
Seguidamente artículo 2.- “El cumplimiento de los objetivos señalados en el artículo
1 será responsabilidad de los empleados, contratistas, subsidiarios o agentes”. En el artículo
3.- “El estado garantizará la prevención de los riesgos mediante la vigilancia del medio
ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con él relacionados, a fin de que se
cumpla con el objetivo fundamental de esta ley”.
El artículo 4: Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta ley:
1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las
tareas.
2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en general, los
métodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecución de las tareas, los servicios
sociales que éstos prestan a los trabajadores y los factores externos al medio ambiente de
trabajo que tiene influencias sobre él.
El artículo 6: A los efectos de la protección de los trabajadores en las empresas,
explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o agropecuarios, públicos y
privados, el trabajo deberá desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad física y
mental de Los trabajadores y en consecuencia:
1. Que garanticen todos los elementos del saneamiento básico.
2. Que presten toda la protección y seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores
contra todos los riesgos del trabajo.

3. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud física y mental
normal y protección adecuada a la mujer, al menor y a personas naturales en condiciones
especiales.
4. Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo.
5. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las condiciones necesarias para la
alimentación, descanso, esparcimiento y recreación, así como para la capacitación técnica y
profesional.
Finalmente, en el parágrafo uno se establece que: Ningún trabajador podrá ser
expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psico-sociales,
agentes químicos, biológicos o de cualquier otro índole, sin ser advertido por escrito y por
cualquier otro medio idóneo de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieran
causar a la salud y aleccionado en los principios de su prevención. Parágrafo dos: Quien
ocultare a los trabajadores el riesgo que corre con las condiciones y agentes mencionados
en el parágrafo anterior o tratare de minimizarlos, creando de este modo una falsa
conciencia de seguridad, o que de alguna manera induzca al trabajador hacia la inseguridad
queda incurso en las responsabilidades penales respectivas con motivo de la intencionalidad
y con la circunstancia agravante del de lucro.
Según lo planteado anteriormente, se puede resumir que toda organización ya sea esta
pública, privada y dedicada a cualquier ramo, están en la obligación de garantizar a todos
los trabajadores un ambiente o clima laboral seguro y un buen acondicionamiento físico de
manera que este permita un desarrollo productivo eficaz para la organización. Propiciando
además a los trabajadores un ambiente confiable, que les permita desarrollar sus funciones
de una manera agradable, saludable, que mejore su desempeño dentro de la empresa.

Definición de términos básicos
Ambiente laboral: Ambiente: Comprende el contexto dentro del cual existe una
organización o un sistema de producción empresarial.
Empresa: Es una organización de personas que comparten unos objetivos y una relación
laboral con el fin de obtener beneficios.
Clima Organizacional: Es el comportamiento asumido por los subordinados que depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los
mismos perciben, de allí que se evidencia mediante la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional vivida por los miembros de la organización, influyendo en su
comportamiento.
Factores que afectan el clima organizacional: son los atributos de la personalidad que
influyen en el comportamiento y clima organizacional. Según Robbins (1999), la
personalidad posee tres atributos, estos pueden ser: Internos: individuos que creen que
controlan lo que les pasa; Externos: individuos que creen que los que les pasa está
controlado por fuerzas externas como la suerte y la oportunidad y Locus de control o lugar
de control: el grado en el cual las personas creen que son los arquitectos de su propio
destino. (p. 56)
Dimensiones del Clima Organizacional: existen tres dimensiones del clima de una
organización, en este sentido Robbins (1999), los define de esta manera: La capacidad de
un clima: se refiere al grado en que puede apoyar el crecimiento; La volatilidad: donde hay
un alto grado de cambio impredecible, el clima es dinámico y la Complejidad: es el grado
de heterogeneidad y concentración entre los elementos ambientales (p. 501)
Fortalezas y debilidades: Son los comportamientos positivos y limitantes de la
personalidad del trabajador que potencian y restringen el clima organizacional a lo interno

de la empresa-
Motivación: Son los estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas
específicas" (Romero, 1990: p. 15). Esta afirmación hace referencia a que las personas
poseen necesidades que dirigen la conducta de los trabajadores. De tal manera que la
motivación es un elemento del clima organizacional
Nivel de satisfacción del personal: Es el bienestar expresado por un trabajador y
evidenciado cuando puede expresar abiertamente y con respeto sus puntos de vista a
compañeros de trabajo y dueños de la empresa.
Sistema de variables
El sistema de variables consiste, en presentar todo aquello que se va a medir,
controlar y estudiar en el proyecto de investigación específicamente sobre ciertas
propiedades que se modifican a las que se denominan variables las cuales han sido
identificadas en este investigación como: liquidación y recaudación de los tributos y
Propiedades inmobiliarias.
Por lo que precisar una definición del sistema de variables remite al planteamiento,
Arias, F (2012) cuya noción es expuesta como “una característica o cualidad, magnitud o
cantidad, que puede sufrir cambios, y que es objeto de análisis, medición, manipulación o
control en una investigación” (p.57). Es decir que en una investigación es necesario definir
las variables, susceptibles de medición como una vía para determinar y presentar los
hallazgos de la investigación.
De este modo una variable es todo aquello que puede asumir diferentes valores, desde
el punto de vista en este caso cuantitativo; por lo que es necesario que sean definidas
conceptual y operacionalmente, con el uso de un lenguaje científico, sencillo y
comprensible. Por tal motivo, se consideran elementos, aspectos, características o atributos

que se desean estudiar en un conjunto de unidades representadas en aspectos o dimensiones
de un fenómeno que tiene como característica la capacidad de asumir distintos valores.
Por lo tanto, se hace necesario descomponer la variable en más de un elemento que se
conoce como dimensión el cual se origina de la descomposición o definición conceptual de
la misma. En este sentido, las variables se han determinado nominalmente donde
básicamente se constituye con una abstracción articulada en palabras que definen a la
misma como una herramienta para facilitar su comprensión y su adecuación a los
requerimientos prácticos de la investigación; es decir para ser descompuesta en
dimensiones e indicadores.
Operacionalización de las variables.
Una vez identificadas las variables, el paso próximo es su operacionalización que
implica retomar las definiciones teóricas de cada una de ellas para edificar la base de la
medición de las mismas. Por lo que, Arias, F (2012) sostiene que la definición operacional
de una variable, implica que:
Aun cuando la palabra “operacionalización” no aparece en la lengua
hispana, este tecnicismo se emplea en investigación científica para designar
al proceso mediante el cual se transforma la variable en conceptos abstractos
a términos concretos, observables y medibles, es decir, dimensiones e
indicadores. (p.62).
Es decir, que usualmente se presenta en forma de cuadro e involucra la variable
nominal como tal, la definición nominal, conceptual, la dimensión, el indicador para cada
dimensión y los Ìtemes o pregunta para comprobar y descubrir la realidad estudiada. De tal
manera que casi universalmente para efectos de los proyectos de investigación se presenta
la operacionalización en base a las variables dependiente e independiente inmersas dentro
de los objetivos específicos en cuya sistematización operacionalizada se determinan los
indicadores que permiten medir las variables en estudio.
Parafraseando a Sabino (2010), se tiene que las variables representan las diferentes
condiciones, cualidades características modalidades que asumen los objetos de estudios
desde el inicio de la investigación, constituyen la imagen inicial del concepto dado dentro
del marco teórico. Son los aspectos, cuantificables en la investigación, los cuales son
operacionalizados en dimensiones e indicadores. Donde un indicador concebido como un
referente concreto, tangible, cuya presencia en la realidad revela la presencia de la
dimensión en la cual se desprende este y por ende de la variable en estudio. En concreto
son los aspectos más delimitados que definen una dimensión cuya característica permiten
ser medidas mediante un valor numérico.
Valga resaltar, que la elección de los indicadores guarda estrecha relación con el
marco teórico de la investigación ya que en la teoría y sus definiciones conceptuales se
exponen los atributos de las variables que demuestran su medición. Con respecto a la
dimensión o definición real de la variable se tiene que son a aspectos contenidos el marco
real de la variable donde está contenida la variable nominal. Al respecto, para efectos del
presente proyecto de investigación en la matriz de datos o cuadro de operacionalización
siguiente se presenta la operacionalización de las variables. Véase seguidamente el mismo.

Cuadro Nº 1
Operacionalización de las variables
Objetivo general:Analizar el clima organizacional y su influencia en el personal de la empresa Hidropotable Agua Mineral Varyna
C.A, ubicado en el sector la Caramuca troncal 5 Barinas estado Barinas.
ÍTEMES
Variables Definición Dimensiones INDICADORES
Controlo lo que pasa 1
Es el comportamiento Controlo lo que pasa por suerte 2
asumido por los Controlo lo que pasa por
subordinados que depende oportunidad 3
directamente del actuación Factores de la Controlo y creo mi destino en la
administrativa y las Personalidad empresa 4
condiciones Comportamiento positivos 5
organizacionales que los Comportamientos limitantes de la
mismos perciben, de allí que personalidad 6
se evidencia mediante la Factores psicológicos Estructura 7
Clima cualidad o propiedad del Recompensa 8
Organizacional ambiente organizacional Motivación 9
vivida por los miembros de Comunicación 10
la organización, influyendo Toma de decisión 11
en su conducta. Reglas 12
Factores Estándares Tramites 13
Satisfacción con el trabajo 14
Nivel de actuación y de Condiciones de trabajo 15
liderazgo que permite tener Necesidades 16
Influencia en
autoridad sobre el personal, Beneficio Laboral Oportunidades 17
el personal
para tratar beneficios Motivación y Estímulos 18
laborales y mejorar las Estabilidad laboral 19
condiciones de trabajo. Aumento de la productividad 20
Marco Metodológico 47
Capítulo III
Marco Metodológico
El método, sigue un proceso que va de lo particular a lo general; por lo que se
describe la manera como se realiza la investigación, aplicando un cuestionario a una
muestra seleccionada; y a demás estos resultados son generalizables a toda la población;
esta manera de investigar, permite a otros investigadores evaluar la adecuación del abordaje
metodológico ypara alcanzar la meta fijada con antelación.
De tal manera que el marco metodológico consiste en describir, definir y determinar
la metodología utilizada a través de la cual se orienta la investigación para su desarrollo;
como también identificar el tipo de investigación; el diseño, la población y muestra y a su
vez detallar las técnicas de recolección de datos, el análisis, la validez y confiabilidad del
instrumento aplicado.
Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2010) sostienen que: “La metodología
es un proceso mediante el cual se realizan recopilaciones de datos los cuales son necesarios
para obtener las informaciones de acuerdo al tipo de investigación” (p.101).Es decir que es
la vía o el camino que sigue el investigador para lograr los objetivos planteados con
antelación.
En este mismo orden, Arias (2012), considera que “el marco metodológico es el que
se realiza con el estudio para responder un problema planteado. Este comprende los
métodos, técnicas, instrumentos y procedimientos de la investigación” (p.86). En este
sentido, se puede definir como el estudio de los métodos o simplemente las maneras en las
que un investigador llevar a cabo o realiza el proceso de indagación; donde se incluyen el

estudio de métodos, técnicas, estrategias y procedimientos que utilizan para lograr los
objetivos trazados en el proyecto de investigación.
Enfoque o paradigma del proyecto de investigación
El uso y aplicabilidad dada por los investigadores al concepto de paradigma es el que
guarda referencia con la noción de parámetro que permite confrontar los métodos de las
ciencias naturales con las sociales; sin embargo se considera que el enfoque define la
ciencia autentica que permite descubrir la realidad a la cual se refiere.
Al respecto Palella y Martins (2006: p.39) señalan que los paradigmas son el producto
de las creencias, valores y técnicas compartidas socialmente; se construyen en el tiempo y
se estructuran en contextos determinados; por lo que el paradigma o enfoque cuantitativo,
se caracteriza por privilegiar el dato como esencia sustancial de su argumentación,
representando la expresión concreta que simboliza una realidad.
Bajo esta concepción se soporta cuantitativamente el dato estadístico que mide la
manifestación del fenómeno. Por lo que, el paradigma que se describe en esa postura que
concibe la ciencia como una descripción de fenómenos que se apoya en la aplicación de un
instrumento para la recolección de datos que posteriormente se codifican, tabulan y
analizan para concretar conclusiones es de tipo cuantitativo.
Tipo de investigación
El presente proyecto de investigación está ubicado dentro de la metodología de
proyecto de investigación es de tipo descriptiva según Arias (2012), Los estudios
descriptivos miden de forma independiente las variables, y aun cuando no se formulen
hipótesis, las primeras aparecerán enunciadas en los objetivos de investigación. Sustentado
en la investigación de campo, El investigador trabaja en el ambiente natural en que
conviven las personas y las fuentes consultadas, de las que se obtendrán los datos más
relevantes a ser analizados, donde el análisis sistemático del problema es la realidad, con el
propósito de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia.
Cabe argumentar que Sabino (2002), Señala que:
“Las investigaciones de tipo descriptivas describen algunas características
fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios
sistemáticos que permiten poner de manifiesto la estructura o el comportamiento de
los fenómenos en estudio, proporcionando de ese modo información sistemática y
comparable con las de otras fuentes” p(43).
De acuerdo a las definiciones expuestas las investigaciones de tipo descriptivas
permiten especificar las propiedades y características más relevantes del objeto en estudio.
Sin embargo conviene acotar lo planteado por Rangel (1996) quien indica que esta “se
refiere o interpreta minuciosamente lo observado” (p.118). Es decir que se relaciona con las
condiciones, puntos de vistas o actitudes, procesos en marcha, efectos experimentados o
tendencias que se desarrollan durante el proceso de observación, interpretando el resultado
en función de lo descrito.
Por consiguiente, cuando se habla de estudios de campo, se hace referencia a
investigaciones científicas de tipo no experimentales. De tal manera que el tipo de estudio
es descriptivo ya que este se encarga de describir los hechos como se observa en la
realidad. Ahora bien, como la investigación se realiza en el lugar donde se presenta el
problema, insitu se estable un contacto directo con la fuente primaria que suministra los
datos, aparte de generar una interacción entre los objetivos del estudio y la realidad.
Diseño de la investigación
En función de los objetivos que se persiguen, corresponde la aplicación de un diseño
de campo el cual es definido por Arias F, (2012) como “la estrategia general que adopta el
investigador para responder a un problema planteado” (p.27). Es decir que implica
trasladar a la empresa la recolección de información; ya que la fuente de datos principal la
constituyen los trabajadores de la empresa cuyos datos son extraídos directamente del
campo de investigación que es la empresa.
De tal manera que la investigación de campo en palabras de Arias (ob.cit) es aquella
que:
Consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de
la realidad donde ocurren los hechos para recolectar datos primarios, sin manipular o
controlar variable alguna, es decir el investigador obtiene la información pero no
altera las condiciones existentes. De allí su carácter de investigación no experimental.
(p31).
Es decir que el diseño de investigación es de campo con un carácter de investigación
no experimental ya que no se requiere mediante experimento someter a los sujetos de la
investigación a condiciones o pruebas de laboratorio. Para argumentar el diseño de campo
según Sabino (2002) se tiene que: “En el diseño de campo los datos de interés se recogen
en forma directa de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo”
(p. 67).De allí que los datos obtenidos son de las fuentes primarias de información.
Población y muestra
Población
La población parafraseando a Arias (2012) es representada como el conjunto finito o
infinito de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Es decir que, una población está determinada por sus
características definitorias por lo tanto, el conjunto de elementos que posea estas
características se denomina población o universo.
En este sentido, es considerada como la totalidad del fenómeno a estudiar, donde las
unidades de población poseen unas características comunes a las que se estudian y dan
origen a los datos de la investigación. De allí que se considera como el conjunto total de
sujetos, objetos o medidas que poseen algunas características comunes observables en un
lugar y en un momento determinado. Cabe destacar que los sujetos que conforman la
población poseerán características fundamentales tales como: la homogeneidad donde
todos los sujetos deben poseer características idénticas, ubicadas en un mismo espacio y
exactitud en el tamaño de la población que permita determinar la muestra.
En este sentido, la población o el universo en la presente investigación está
representada por una plantilla cuyo tamaño es de 18 trabajadores, cuya totalidad
poblacional poseen unas características comunes, la cual se estudia y da origen a los datos
para la investigación estando discrimina de la siguiente manera:
Cuadro Nº2
Población de la investigación
Áreas Número
Gerencia de Producción 01
Supervisor de producción 02
Jefe de inspectores de Calidad 01
Inspectores de Calidad 03
Jefe de laboratorio 01
Analistas de laboratorio 02
Jefe de Laboratorio de micros 01
Jefe de despacho 02
Despachadores/ vendedores 06
Total 18
Fuente: Hidropotable Varyna C.A (2018). Elaboración Propia.
En este sentido, el tamaño de la población está conformado por los veintitrés (23)
trabajadores que prestan sus servicios en la empresa Hidropotable Varyna C.A
Muestra
Para la determinación de la muestra se parte del razonamiento de que esta es aquel
subconjunto que se extrae de la población, y la misma tiene que ser representativa de la
población de la que se extrae. En este sentido, existen distintas fórmulas para determinar
una muestra de una población y esto es conocido como muestreo.
Al respecto Arias, F (2012) plantea que “la muestra es un subconjunto representativo
y finito que se extrae de la población accesible” (p.83) y dado el carácter finito de la
población de veintitrés (18) trabajadores, se considera que la muestra es de tipo censal, por
lo que no amerita cálculos de fórmulas estadísticas para determinar su tamaño, en vista de
que se toma el total poblacional como tamaño de la muestra. Es decir la muestra es igual a
la población.
Técnicas e instrumentos de recolección de información
Para la recolección de la información sobre el tema del clima organizacional y su
influencia en el personal de la empresa Hidropotable Agua Mineral Varyna C.A, se parte
del uso de la técnica de investigación de la observación, considerando que las técnicas de
investigación son los recursos utilizados, a través del cual se obtiene la información
necesaria, para el adecuado logro de los objetivos planteados, debiendo estar las mismas en
sintonía con la finalidad de la investigación y las características del hecho investigado.
Por lo tanto, al emplear la observación se desarrolla como actividad natural del ser humano
siendo un elemento fundamental para la investigación, ya que se observan los hechos tal
cual como ocurren en la realidad y sobre todo aquellos que le interesan y se consideran
evidentes. Se emplea básicamente para recolectar datos del comportamiento o conducta del
sujeto o grupo de sujetos que laboran en la empresa; cuya actuación observada evidencia su
desempeño laboral y este es contrastado con la aplicación del cuestionario.
Con respecto a la modalidad de encuesta conocida como cuestionarios se tiene la misma
es de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo con una serie de
preguntas. Se le denomina cuestionario administrado por que debe ser llenado por el
encuestado, sin intervención del encuestador.
Al respecto, Arias F. (2012) “define la encuesta como una técnica que pretende obtener
información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismos, o en la
relación con un tema en particular” (p.72). Por lo tanto, se realiza de forma escrita
mediante un instrumento o formato en papel original contentivo de preguntas con
alternativas de respuestas., las cuales serán aplicadas sin la intervención del investigador
Validez y confiabilidad del instrumento.
Validez:
La validación del instrumento refiere el grado en que las preguntas recojan lo que se
pretende medir con las variables e indicadores del estudio. Dicho instrumento debe ser
validado por expertos. Al respecto, Ruiz (2002), plantea que:
La validez del contenido trata de determinar hasta donde los ítems de un
instrumento son representativos del dominio o universo de contenido de la propiedad
que se desea medir. Así mismo, este tipo de validez, se estima de manera subjetiva o
inter subjetiva y el procedimiento más común empleado para determinar es el que se
conoce con el nombre de juicios y expertos (p.58).
Es decir, que mediante la validez del contenido se miden las preguntas del
instrumento, tomando en cuenta sus objetivos, su redacción y el contenido de los mismos.

Ahora bien para validar se llevan a cabo una serie de pasos que son entre otros los
siguientes:
1. Se seleccionan tres jueces expertos, a los fines de juzgar, de manera independiente
“la bondad” de los Ìtemes del instrumento, en términos de: redacción, relevancia,
congruencia y extensión en su formulación.
2. Cada experto recibe suficiente información escrita cerca de :
A) Los objetivos de la investigación
B) El propósito del cuestionario.
C) Conceptualización del universo del contenido.
D) La operacionalización de las variables.
3. Cada juez recibe un instrumento de validación en el cual se recoge la información
de cada experto.
4. Se recogen y analizan los instrumentos de validación y se toman las decisiones
siguientes:
A) Los ítems donde hay 100 por ciento de coincidencias favorables entre los
jueces (los ítems son válidos en redacción, relevancia, congruencia y extensión en
su formulación. Quedan incluidos en el instrumento.
B) Los ítems donde hay 100 por ciento de coincidencias desfavorables entre los
jueces, quedan excluidos del instrumento.
C) Los ítems donde solo hay coincidencia parcial entre los jueces deben ser
revisados, reformulados, si es necesario y nuevamente validados, (Ruiz, 1996:
p.59).
Es decir, que para determinar la validez del instrumento se consideran tres expertos
validadores: uno en Administración, uno en clima organizacional y finalmente, uno en

Metodología de la investigación, a parte del criterio aportado por el docente que funge
como tutor de la investigación.
Confiabilidad:
La confiabilidad es una formula estadística que se aplica una sola vez para
determinar la consistencia interna en este caso del instrumento que permite recolectar los
datos de la investigación. Es por ello, que se aplica a una prueba piloto en una población
con características similares, por lo que se aplicó en la Empresa de Agua Potable La fuente
C.A. Ubicada en la Zona Industrial de San Carlos Estado Cojedes. Sector terminal de
pasajeros a un total de quince (15) trabajadores. Esta prueba piloto requiere de una sola
administración del instrumento de medición y produce valores que oscilan entre 0 y 1 y
simplemente se aplica a la medición y se calcula el coeficiente de consistencia interna del
instrumento.
Con respecto a la definición de confiabilidad Corral, Y (2009) recomienda que:
Antes de iniciar el trabajo de campo, es imprescindible probar el cuestionario
sobre un pequeño grupo de población. Esta prueba piloto ha de garantizar las mismas
condiciones de realización que el trabajo de campo real. Se recomienda un pequeño
grupo de sujetos que no pertenezcan a la muestra seleccionada pero sí a la población
o un grupo con características similares a la de la muestra del estudio,
aproximadamente entre 14 y 30 personas. De esta manera se estimará la confiabilidad
del cuestionario. (p.238).
En base a ello, se entiende la confiabilidad como un coeficiente que refiere el grado
en que el instrumento aporta datos o resultados; en el caso que se decida volver a medir las
variables con características y en situaciones similares, dando por hecho que el evento
medido no ha cambiado el resultado será el mismo o muy cercano al realizado.

Es decir, que si este instrumento se aplica a una población con las mismas
características y funciones similares dentro de otra empresa los resultados que se producen
son iguales o en su defecto parecido. Al respecto, Herrera (1998) sostiene que es la
representación de aquel valor que se origina en una línea entre 0 y 1. Por tanto, se elabora
una escala cualitativa de medición la cual se presenta a continuación:
Cuadro Nº3
Escala de medición de la confiabilidad
Escala de Medición Valoración Cualitativa

0,53 a menos Confiabilidad nula
0,54 a 0,59 Confiabilidad baja
0,60 a 0,65 Confiable
0,66 a 0,71 Muy Confiable
0,72 a 0,99 Excelente confiabilidad
1.0 Confiabilidad perfecta.
Fuente: Palella, S. y Martins, F. (2006).
Destacan, estos autores que cualquier instrumento de recolección de datos que se aplique
por primera vez y muestre un coeficiente de confiabilidad de al menos 0,61 puede aceptarse
como satisfactoriamente confiable. (p.155). De allí que los enfoques cuantitativos en
investigaciones que se plantean medir mediante fórmulas estadísticas la confiabilidad.
La fórmula para calcular la confiabilidad de un instrumento de recolección de datos
que tenga más de dos alternativas de respuestas tipo escala de Likert se le debe de aplicar el
coeficiente de consistencia interna alfa de Cronbach () siguiente.

En donde:
 = Coeficiente de confiabilidad de los Ìtemes.
K = Número de Ìtemes.
i = Varianza de cada Ìtemes.
 Si 2 = Sumatoria de las Varianza de los Ìtemes.
St2 = Varianza de los puntajes de la prueba.
Sustituyendo, los valores en la formula se tiene los siguientes resultados:
α = 1,03 [1- (0,04 / 0,55)]
α = 1,03 [1- (0,07)]
α = 1,03 (0,93)
α = 0,96
El cálculo del coeficiente de consistencia interna del instrumento fue de: 0.96;
correspondiente a una excelente confiabilidad. (Ver hoja de cálculo anexa
Técnicas de procesamiento y análisis de la información
Una vez aplicado el instrumento a la muestra seleccionada, se dispone de los datos;
procediendo a su preparación para iniciar el análisis previa organización con el uso de las
estadísticas descriptivas mediante cuadros de distribución de frecuencias absolutas y
relativas, que luego son vaciados en una matriz de datos con sus respectivas respuestas.
En este caso como se aplica un cuestionario de preguntas tipo escala, se contabiliza la
frecuencia de aparición de cada respuesta para luego se elabora una tabla con la
distribución de frecuencias, se tabulan y se grafican los resultados. Existe una
disponibilidad amplia de técnicas de procesamiento y análisis de información como el
popular software estadístico SPSS cuya base de análisis incluye estadísticas descriptivas
como la tabulación y frecuencias de cruce, estadísticas de dos variables, además pruebas T,
y de correlación. Sin embargo también puede desarrollarse en una hoja de Excel formulada
ajustándose a la capacidad adquirida por el investigador en el sub proyecto Estadística.
Siendo este el caso aplicado.

Capítulo IV
Análisis de la Información
Presentación de los resultados:
Culminada la tarea de recolección de información, se procederá a realizar el proceso
de conteo y tabulación de datos, para ello se construirá tablas de frecuencia simple que
permitirán ordenar los datos en forma clara y precisa.
Luego, se realizara el análisis de los datos, tomando los porcentajes más altos y
significativos de la investigación estableciendo comparación entre la teoría y la realidad
encontrada. Por tal motivo en el siguiente capítulo de forma progresiva se presentaran los
resultados cuyo origen es el instrumento aplicado a la muestra seleccionada en base a los
objetivos de investigación planteados y medidos a través de dimensiones y de los
indicadores. De esta manera los mismos se presentaran en cuadros de distribución de
frecuencias absolutas y porcentuales que registran la ponderación de cada pregunta
consultada con la finalidad de alcanzar los objetivos, donde la técnica utilizada es el
análisis cuantitativo de los resultados de la información obtenida.

Cuadro Nº 4. En las funciones que realizo en mi trabajo yo controlo lo que pasa.
Respuesta Frecuencia simple Porcentaje (%)

Siempre (S) 11 55%
Casi Siempre (Cs) 1 5%
Pocas Veces (Pv) 0 0%
Nunca (N) 7 33%
Total 18 100%
Grafica Nº 1. En las funciones que realizo en mi trabajo yo controlo lo que pasa.
Análisis
De acuerdo a lo observado en la gráfica porcentual se puede apreciar que el 55% de
los encuestados opinan que en las funciones que realizan en su trabajo siempre tienen la
capacidad de controlar lo que pasa. Por su parte un 37% consideran que no tienen dominio
de lo que sucede en usa rea de trabajo por tanto este análisis es fundamental dentro del
desarrollo de la investigación planteada donde se considera que es necesario fortalecer el
clima laboral. En tal sentido Gibsony colaboradores (1984), conceptualiza el clima

organizacional como las propiedades del ambiente que perciben los empleados como
característico en su contexto laboral.
Cuadro Nº 5. En las funciones que realizo mi trabajo yo controlo lo que pasa por
suerte.

Siempre (S) 0 0%
Nunca (N) 7 37%
Total 18 100%
Grafica Nº2. En las funciones que realizo mi trabajo yo controlo lo que pasa por suerte.
Análisis
Desde los datos porcentuales reflejados en la gráfica se puede observar que el 58%
de los encuestados expresan que de acuerdo a sus funciones en la empresa pocas veces por
suerte logran controlar lo que pasa. Sin embargo un 37% siempre 5% casi siempre tienen
esta facultad de orden y control dentro de su área de trabajo. En tal sentido en este análisis
comparativo dentro de la empresa fue de gran relevancia esta investigación a profundidad

donde se estudia el clima organizacional y su influencia en el personal en la empresa
Hidropotable Agua Mineral Varyna.
Cuadro Nº 6. En las funciones que realizo mi trabajo yo controlo lo que pasa por
oportunidad.

Siempre (S) 10 55%
Nunca (N) 3 17%
Total 18 100%
Grafica Nº 3. En las funciones que realizo mi trabajo yo controlo lo que pasa por
oportunidad.
Análisis
Mediante la gráfica se puede observar que el 55 % de los encuestados opinan que
siempre en la empresa de acuerdo a las funciones que realiza el empleado en su trabajo
pueden controlar lo que pasa por oportunidad. Por su parte el 17% casi siempre y nunca
establecen este tipo de control, lo cual de cierta manera se puede ver influenciado por el
buen clima laboral que establezca dentro Hidropotable Agua Mineral Varyna. Donde
Rivera, (2006). El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano.
Cuadro Nº 7. En todas las funciones laborales yo soy el que controlo y creo mi
destino en la empresa.

Siempre (S) 1 5%
Nunca (N) 10 56%
Total 18 100%
Grafica Nº4. En todas las funciones laborales yo soy el que controlo y creo mi destino
en la empresa.
Análisis
En la gráfica se puede apreciar que el 56% de los encuestados opinan que en todas
las funciones laborales nunca son los únicos que tienen el control y destino de la empresa.
Mas sin embargo un 39% si tienen esta consideración, por tanto estos resultados son
bastante favorables y de atención para así lograr que la efectividad en el desarrollo del
clima laboral equilibrado dentro de la empresa. Donde solo el 5% expresan que siempre
tienen el control en su entorno laboral.
Cuadro Nº 8. Aquí el comportamiento positivo optimiza el trabajo en la empresa.

Siempre (S) 13 72%
Nunca (N) 0 0%
Total 18 100%
Grafica Nº 5. Aquí el comportamiento positivo optimiza el trabajo en la empresa.
Análisis
La grafica refleja que el 72% de las personas encuestadas expresan el
comportamiento positivo siempre ayuda optimizar el trabajo en la empresa. Por su parte el
22% consideran que su comportamiento casi siempre tiene una incidencia en el ámbito
laboral. En tal sentido cabe considerar que esto genera un impacto en los individuos, grupos
y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar
estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
Cuadro Nº 9. Con la toma de decisiones en la empresa surgen comportamientos
limitantes en la personalidad de cada trabajador.

Siempre (S) 7 39%
Nunca (N) 3 17%
Total 18 100%
Grafica Nº 6. Con la toma de decisiones en la empresa surgen comportamientos
limitantes en la personalidad de cada trabajador.
Análisis
De acuerdo a lo observado en la gráfica porcentual se puede apreciar que el 39% de
los encuestados opinan con la toma de decisiones en la empresa siempre surgen
comportamientos limitantes en la personalidad de cada trabajador. Por su parte un 33%

consideran que casi siempre este la toma de decisiones tendrá una influencia bien sea
positiva o negativa en la personalidad del trabajador. En tal sentido es necesario considerar
que la toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre
diferentes opciones o formas posibles para resolver diferentes situaciones en la vida en
diferentes contextos bien sea empresarial o laboral.
Cuadro Nº 10. Aquí la estructura es muy rígida y gira en función de alcanzar las
metas empresariales propuestas.

Siempre (S) 6 39%
Nunca (N) 3 17%
Total 18 100%
Grafica Nº 7. Aquí la estructura es muy rígida y gira en función de alcanzar las metas
empresariales propuestas.
Análisis
Como se puede observar en la gráfica Nº 7 es importante señalar que el 39% de los
encuestados consideran que pocas veces en la empresa la estructura organizativa es muy
rígida y gira en función de alcanzar las metas empresariales propuestas. Sin embargo el
33% expresan que este mecanismo siempre es reflejado, de esta forma es punto de atención
dentro del proceso investigativo del clima organización, lo cual puede incidir de forma
negativa en el desarrollo evolutivo del ámbito laboral.
Cuadro Nº11. Las recompensas por el logro de las metas empresariales son las más
adecuadas.

Siempre (S) 11 61%
Pocas Veces (Pv) 4 22 %
Nunca (N) 2 11%
Total 18 100%
Grafica Nº 8. Las recompensas por el logro de las metas empresariales son las más
adecuadas.
Análisis
En la gráfica porcentual se refleja que el 61% de los encuestados expresan que las
recompensas siempre representan un valor importante en logro de las metas empresariales,

lo cual va de la mano con la motivación como un elemento fundamental para el éxito
laboral. Por su parte el 22% opinan que casi siempre es imprescindible el reconocimiento
por la labor desarrollada. Donde Dessler (1997), “el clima organizacional representa, pues,
las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión
que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad y apoyo, y apertura”.(p.22)
Cuadro Nº 12. Teniendo presente lo que se espera de su trabajo en cuanto a
rendimientos en función a las metas se obtiene la Motivación.

Siempre (S) 8 44%
Nunca (N) 3 17%
Total 18 100%
Grafica Nº 9. Teniendo presente lo que se espera de su trabajo en cuanto a rendimientos
en función a las metas se obtiene la Motivación.
Análisis
De acuerdo a lo observado en la gráfica Nº 9 se puede evidenciar que el 44% de los
encuestados opinan que siempre han tenido presente lo que se espera de su trabajo en
cuanto a rendimientos en función a las metas y su motivación. Donde el estimulo
empresarial hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de mantener implicados a
sus empleados para dar el máximo rendimiento. Por otra parte 22% opinan que casi siempre
y el 17% plantean que pocas veces y nunca han tenido presente lo que se espera de su
trabajo en cuanto a rendimientos. Lo cual es tema de gran relevancia en la investigación
que se está desarrollando sobre el clima organizacional.
Cuadro Nº 13. Como política la empresa aplica una comunicación horizontal.

Siempre (S) 7 39%
Nunca (N) 3 17%
Total 18 100%
Grafica Nº 10. Como política la empresa aplica una comunicación horizontal.
Análisis
Se puede observar que el 37 % de los encuestados consideran que en la empresa
siempre se aplica como política una comunicación horizontal lo cual favorece el buen
desarrollo del clima organizacional. En este orden de ideas el 22% opinan que casi siempre
y pocas veces la comunicación es efectiva. Sin embargo de esta manera es importante tener
en cuenta un análisis a profundidad para así determinar la importancia que posee la
comunicación en el clima organizacional. Donde Chiavenato (2000) define la
comunicación como “el conjunto de procesos mediante los cuales se transmiten y reciben
diversos datos, ideas, opiniones y actitudes que constituyen la base para el entendimiento o
acuerdo común.
Cuadro Nº14. La Toma de decisión es potestad de la gerencia, si el dueño no
manda, no se distribuye agua.

Siempre (S) 12 67%
Nunca (N) 0 0%
Total 18 100%
Grafica Nº 11. La Toma de decisión es potestad de la gerencia, si el dueño no manda,
no se distribuye agua.
Análisis
En la gráfica porcentual se pueden apreciar un nivel bastante considerable para el
desarrollo del estudio ya que 67% afirman que siempre la toma de decisión es potestad de
la gerencia, si el dueño no manda, no se distribuye agua. En este sentido el 22% exponen
que casi siempre es necesario este control por parte del patrono donde la relación entre el
liderazgo personal y la toma de decisiones está tan entremezclada para generar un efecto en
el desarrollo de la organización o la empresa la cual se dirige.
Cuadro Nº 15 La empresa tiene tantas reglas que limita el trabajo.

Siempre (S) 2 11%
Nunca (N) 9 50%
Total 18 100%
Grafica Nº 12. La empresa tiene tantas reglas que limita el trabajo.
Análisis
En la gráfica porcentual se puede apreciar que el 50% de los encuestados afirman
que nunca la empresa estableces amplias reglas que limita el desarrollo del trabajo. Por su
parte el 28 % siempre opinan que esto casi nuca ocurre en la empresa, lo cual es un aspecto
importante en el buen desarrollo del clima organizacional. De esta forma Litwin y Stringer,
citado por Dessler (1997), explican que: “el clima organizacional son los efectos subjetivos,
percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores, y de otros factores
ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas
que trabajan en una organización dada”.(p.132)
Cuadro Nº 16. Con esta estructura empresarial, el realizar trámites de mejoras
salariales tiene exceso de tareas. .

Siempre (S) 4 22%
Nunca (N) 1 11%
Total 18 100%
Grafica Nº 13. Con esta estructura empresarial, el realizar trámites de mejoras salariales
tiene exceso de tareas. .

Análisis
Por medio de la representación gráfica se puede observar que el 61 % de los encuestados
expresan que casi siempre de acuerdo a la estructura empresarial, el realizar trámites de
mejoras salariales tiene exceso de tareas lo cual de cierta forma incide en el clima
organizacional. Mientras que solo el 22% afirma que esto ocurre frecuentemente. En tal
sentido es importante mencionar que la empresa debe ajustar sus mejoras salarial sin afecta
o incidir de cierta forma la labor que cada empleado desarrolle en la misma, lo cual puede
incidir de forma positiva o negativa en dicha organización.
Cuadro Nº 17. Se puede apreciar que la satisfacción con el trabajo requiere de
salarios que alcancen para cubrir las necesidades de alimentación.

Siempre (S) 14 78%
Nunca (N) 0 0%
Total 18 100%
Grafica Nº 14. Se puede apreciar que la Satisfacción con el trabajo requiere de salarios que
alcancen para cubrir las necesidades de alimentación.
Análisis
En la representación porcentual se puede apreciar que 78% de los encuestados
consideran siempre la satisfacción con el trabajo se verá reflejada a través de salarios que
alcancen para cubrir las necesidades de alimentación. Por su parte solo un 17 % opinan que
casi siempre, lo cual es un elemento clave que va de la mano con la motivación del
empleado como base esencial en el desarrollo de la organización.
Cuadro Nº 18. La Condiciones de trabajo están ajustadas al marco legal de
seguridad e higiene industrial.

Siempre (S) 14 78%
Nunca (N) 0 0%
Total 18 100%
Grafica Nº 15. La Condiciones de trabajo están ajustadas al marco legal de seguridad e
higiene industrial.
Análisis
En la gráfica porcentual se refleja que solo el 72% de los encuestados expresan que
en la empresa siempre las condiciones de trabajo están ajustadas al marco legal de
seguridad e higiene industrial lo cual puede considerarse como un aspecto positivo en el
buen funcionamiento del clima organizacional. Por lo cual es un porcentaje favorable para
la empresa ya que el buen control y obtención de resultados dependerá de una eficiente
administración que aplique la empresa en sus procesos administrativos.
Cuadro Nº 19 Son múltiples las Necesidades insatisfechas que limitan un clima
organizacional favorable.

Siempre (S) 1 5%
Nunca (N) 1 6%
Total 18 100%
Grafica Nº 16. Son múltiples las Necesidades insatisfechas que limitan un clima
organizacional favorable.
Análisis
De acuerdo a lo observado en la gráfica Nº 16 se puede evidenciar que el 61% de los
encuestados opinan que siempre son múltiples las necesidades insatisfechas que limitan un
clima organizacional favorable. Por tanto es necesario expresar que de acuerdo a estos
procedimientos es necesario garantizar un buen manejo en los mecanismos de
reconocimiento para así lograr un mejor clima en el ambiente laboral. En concordancia a
estos resultados Wather (1993) quien sostiene que son las percepciones que el individuo
tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se haya formado de ella en
términos de autonomía, estructura, recompensas y apertura. Cabe destacar que apunta hacia
aspectos que tienen que ver con liderar la empresa, motivar, administrar y gerenciar.
Cuadro Nº 20. Trabajar en empresas como esta ya no representa oportunidades
para auto realizarse.

Siempre (S) 13 72%
Nunca (N) 1 6%
Total 18 100%
Grafica Nº 17. Trabajar en empresas como esta ya no representa Oportunidades para
auto realizarse.
Análisis
En relación al indicador que mide el ítems referido se observa que el 72 % de los
encuestados considera que casi siempre Trabajar en empresas como esta ya no representa
Oportunidades para auto realizarse; mientras que el 11% sostuvo que casi y pocas veces
este factor incide en la auto realización del empleado, lo cual es un factor preponderante
que dependerá del buen desarrollo del clima organizacional dentro de la empresa.
Cuadro Nº 21. En estos momentos de crisis de sueldos y salarios la Motivación y
Estímulos están demás.

Siempre (S) 1 5%
Nunca (N) 15 83%
Total 18 100%
Grafica Nº 18. En estos momentos de crisis de sueldos y salarios la motivación y
estímulos están demás.
Análisis
En relación al indicador planteado, de acuerdo al instrumento aplicado en la empresa se
observa que el 83% de los encuestados consideraron que nunca en estos momentos de crisis
de sueldos y salarios la motivación y estímulos están demás.; por su parte el 6 % considera
que casi siempre y pocas veces este factor es preponderante en motivacional se encuentra a
un lado del reconocimiento económico como eje primordial en el proceso administrativo de
cada organización.
Cuadro Nº 22. A pesar de tener estabilidad laboral el clima organizacional no es
garantía una alta rentabilidad.

Grafica Nº 19. A pesar de tener estabilidad laboral el clima organizacional no es
garantía una alta rentabilidad.
Análisis
En lo relacionado con la estabilidad laboral es necesario mencionar que la misma está
vinculada con la motivación laboral está representada por tu voluntad para estimular los
esfuerzos con el propósito de alcanzar las metas; por lo que en la grafica se observa que el
56 % considera que siempre a pesar de tener estabilidad laboral el clima organizacional no
es garantía una alta rentabilidad. Por su parte un 33% consideran que casi siempre este
elemento es de suma importancia dentro de la organización.
Cuadro Nº 20. Para tener éxito se considera que la empresa busca el aumento de la
productividad.

Siempre (S) 13 72%
Nunca (N) 1 6%
Total 18 100%
Grafica Nº 21. Para tener éxito se considera que la empresa busca el aumento de la
productividad.
Análisis
Con relación al indicador sobre el éxito como factor preponderante en la productividad
de la empresa el 73% considero que siempre la organización obtendrá buenos resultados
mediante el incremento de la producción, lo cual dependerá del buen clima organizacional
emprendido por los miembros de la empresa, en tanto que el 17% manifestó que casi
siempre es imprescindible fortalecer la producción para lograr el éxito.
Capítulo V
Conclusiones y Recomendaciones
En el siguiente capítulo se redactan las conclusiones correspondientes al estudio
realizado de acuerdo a los objetivos planteados. Una vez aplicado el instrumento el cual
permitió recabar la información que sirvió de referencia para analizar análisis del clima
organizacional y su influencia en el personal, empresa Hidropotable Agua Mineral Varyna.

C.A. sector la Caramuca Troncal 5 Barinas Estado Barinas, se procedió a realizar el
respectivo análisis obtenido de ello las siguientes conclusiones.
En la organización están presentes una serie de aspectos del clima organizacional que
influyen en el comportamiento laboral del personal. En este sentido el ambiente propio de
la organización, es percibido por los empleados donde no se tiene la suficiente
comunicación, y la interacción existente no es eficaz, no se conforman equipos altamente
efectivos; las decisiones por lo general se toman en la cima, pero algunas veces se decide
en los niveles inferiores dando la impresión que trabajan en un ambiente estable y
estructurado.
En relación al clima organizacional, se identifica a la comunicación como un
componente que está presente entre el personal a pesar de que en algunos momentos se ve
interrumpida por las barreras comunicacionales; sin embargo, no es relevante porque de
igual manera les permite compartir activamente sus experiencias vividas en el ambiente
organizacional. Se puede constatar que existen barreras entre jefes y personal que en
algunas oportunidades no les permiten descifrar con claridad los mensajes entre ellos.
Del mismo modo, el personal no recibe la motivación necesaria por parte de la
dirección para que su desempeño sea efectivo; donde es necesario que se lleven a cabo
algunas actividades para lograr un buen clima organizacional.
Con respecto a las relaciones cordiales el personal casi siempre demuestra solidaridad
con sus colegas cuando no dominan determinada área de trabajo; la mayoría de las veces se
establecen contactos sociales a fin de favorecer entre ellos la cooperación para que las
actividades se efectúen en equilibrio y armonía .ahora bien, esto no sucede entre los jefes y
el personal. Donde se consideran que el clima organizacional influye tanto en las relaciones
interpersonales como en el desempeño laboral ya que dentro de las características del
mismo esta la motivación como factor primordial.
En este orden de ideas, es importante enfatizar que para que el desempeño laboral y
las relaciones interpersonales en la organización sean positivas, debe existir una
comunicación asertiva entre directivos y docentes; es por eso que el dialogo y la
motivación constituyen un aspecto excepcional para el cultivar un clima organizacional con
resultados positivos en la empresa
En síntesis la investigación determinó que el clima organizacional autoritario influye
en el desempeño laborar y las relaciones interpersonales entre los empleados de la empresa
Hidropotable Agua Mineral Varyna. C.A. sector la Caramuca Troncal 5 Barinas Estado
Barinas
Recomendaciones
1. Es necesario que la dirección de la empresa tenga más confianza en el personal
para que la interacción sea más efectiva y así conformar equipos altamente efectivos y el
clima organizacional se convierta en agradable y participativo.
2. El jefe de la empresa debe enriquecer sus destrezas de comunicación hacia su
personal, establecer un puente de significado de modo que puedan compartir lo que sienten
y conocen; usar este puente, ambos pueden causar sin peligro el rio de los malentendidos
que a veces los separa. Así tendrá automáticamente un espacio ganado que favorece su
proyección como líder.
3. Establecer más políticas motivacionales para seguir propiciando un mayor
entusiasmo laboral y propiciar un ambiente de responsabilidad, en el cual el personal tenga
la oportunidad de dar lo mejor de sí mismo.

4. Es indispensable mejorar las relaciones interpersonales entre el personal de la
empresa, a fin de enriquecer el clima organizacional. En la medida de que se establezca una
relación mutua, existirá la posibilidad real de reciprocidad. En este orden de ideas, es
necesario enfatizar que para las relaciones interpersonales en las organizaciones sean
positivas debe existir una comunicación asertiva entre todas las personas involucradas; así
podrán solventar las eventualidades que se puedan presentar producto de las diferentes
actitudes asumidas por el personal, a fin de evitar relaciones negativas para el personal de la
empresa.
5. Se requiere mayor incentivo, hacia el excelente desempeño laboral de su equipo de
trabajo.
6. Es importante organizar encuentros con el personal con la finalidad de intercambiar
experiencias vividas en la institución y fomentar las relaciones interpersonales.
7. Promover talleres de comunicación afectiva y efectiva, jornadas motivacionales a
fin de conseguir un excelente clima organización.

84
Referencias:
Arias F. (2012) El Proyecto de Investigación, introducción a la metodología científica. Edt.

Episteme, C.A.6tª edición. Caracas – Venezuela.143p.
Corral, Y (2009) Validez y confiabilidad de los instrumentos de investigación para la

recolección de datos. Revista ciencias de la educación Segunda Etapa / Año 2009 / Vol
19/ Nº 33.p.p 228-247. Valencia. Estado Carabobo. Disponible en el link:
http://servicio.bc.uc.edu.ve/educacion/revista/n33/art12.pdf.
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos, México: Mc Graw Hill
Hernández S.; Fernández, C y Baptista, L (2010). Metodología de La Investigación.

México, McGraw Hill
Hurtado, I. y Toro, G. (2008).Paradigmas y Métodos de Investigación en Tiempos de

Cambio (4ta ed); Episteme; Valencia-Venezuela
Salvador, L y Onofre, L (2014) El clima organizacional y la satisfacción como factores

influyentes en el desempeño laboral Quito. Ecuador. Disponible en
WWW.dspace.uce.ec/bittream/25000/3986.
Palella, S., y Martins, F. (2006). Metodología de la Investigación Cuantitativa. Caracas
Solano, S (2017) Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la

Gerencia Territorial Huallaga – Juanjui. Tarapoto Perú
Visbal, E (2014) Clima organizacional para una cultura de calidad. Orbis revista Científica
Ciencias Humanas, vol.10, num 29 pp.121-144. Maracaibo Venezuela. Disponible en
Redalyc. Clima organizacional.
Robbins, S. (1996).Comportamiento Organizacional, México: Prentice Hall
Ruiz, C. (2002). Instrumentos de Investigación Educativa. Procedimiento para su Diseño y

Validación. Venezuela: CIDEC.
85
Anexo A: Instrumento aplicado
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS
OCCIDENTALES
PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES.
SUB PROGRAMA ADMINISTRACIÓN
Título: ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL

Autora:
Olaya, María
Año 2018.
Instrucciones: Lea detenidamente la pregunta y coloque una X en aquella alternativa
que a su criterio represente de manera inequívoca su opinión.
N Ìtemes Respuestas
º Siempr Casi Pocas Nunca
e Siempr Veces (N)
(S) e (Pv)
(Cs)
1 En las funciones que realizo en mi trabajo yo
controlo lo que pasa
2 En las funciones que realizo mi trabajo yo
controlo lo que pasa por suerte.
3 En las funciones que realizo mi trabajo yo
controlo lo que pasa por oportunidad
4 En todas la funciones laborales yo soy el que
controlo y creo mi destino en la empresa
5 Aquí el comportamiento positivo optimiza el
trabajo en la empresa
6 Con la toma de decisiones en la empresa surgen
Comportamientos limitantes de la personalidad de
cada trabajador
7 Aquí la estructura es muy rígida y gira en
funciónde alcanzar las metas empresariales
propuestas.
8 Las recompensas por el logro de las metas
empresariales son la más adecuadas
9 Teniendo presente lo que se espera de su trabajo
en cuanto a rendimientos en función a las metas se
86
obtiene la Motivación
1 Como política la empresa aplica una
0 comunicación horizontal
1 La Toma de decisión es potestad de la gerencia,
1 si el dueño no manda, no se distribuye agua
1 La empresa tiene tantas reglas que limita el
2 trabajo
1 Con esta estructura empresarial, el realizar
3 trámites de mejoras salariales tiene exceso de
tareas.
1 Se puede apreciar que la Satisfacción con el
4 trabajo requiere de salarios que alcancen para
cubrir las necesidades de alimentación.
1 La Condiciones de trabajo están ajustadas al
5 marco legal de seguridad e higiene industrial
1 Son múltiples las Necesidades insatisfechas que
6 limitan un clima organizacional favorable
1 Trabajar en empresas como esta ya no
7 representa Oportunidades para auto realizarse.
1 En estos momentos de crisis de sueldos y salarios
8 la Motivación y Estímulos están demás.
1 A pesar de tener Estabilidad laboral el clima
9 organizacional no es garantía una alta rentabilidad.
2 Para tener éxito se considera que la empresa
0 busca el aumento de la productividad.
Leyenda:
(S) (Cs) (Pv) (N)

Siempre Casi Pocas Veces Nunca
Siempre
3 2 1 0
Anexo B: Hoja de registro para la validación del instrumento aplicado

87
TÍTULO:Análisis del clima organizacional y su influencia en el personal, empresa

Hidropotableagua mineral Varyna. C.A. Sector la Caramuca Troncal 5 Barinas Estado
Barinas.
Datos del Evaluador.
Nombre y Apellido______________________Cedula de identidad: ________________
Ocupación: __________________________
Instrucciones: Para cada Ìtemes escriba una equis (X) dentro de la casilla que usted
considere que es la evaluación para cada pregunta.
Ìtemes Redacción Pertinencia Congruencia Extensión

Si No Si No Si No Si No
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Observaciones y Recomendaciones:
_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
__________________________________________
Firma:
Cedula de identidad
88

Tesis Maria Olaya

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1

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

VICERRECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL

PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES Y JURÍDICAS

ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL

PERSONAL, EMPRESA HIDROPOTABLE AGUA MINERAL VARYNA. C.A.

SECTOR LA CARAMUCA TRONCAL 5 BARINAS ESTADO BARINAS.

Trabajo de Aplicación presentado como requisito para optar al título de

Olaya, María C.I:24.789.913

Tutor: MSc. Magaly Núñez

Barinas, Diciembre 2018

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

VICERRECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL

PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES Y JURÍDICAS

ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL

PERSONAL, EMPRESA HIDROPOTABLE AGUA MINERAL VARYNA. C.A.

SECTOR LA CARAMUCA TRONCAL 5 BARINAS ESTADO BARINAS.

Olaya, María C.I:24.789.913

Tutor: MSc. Magaly Núñez

Barinas, Diciembre 2018

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

VICE-RECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL

PROGRAMA DE CIENCIAS SOCIALES Y JURÍDICAS

Aceptación del Tutor

personas con deseos de superación y de ser alguien en nuestra vida.

han mostrado el camino del bien.

Cuadros: Descripción P.p

Motivación…….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. ……..

alimentación. …….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. ……..

19. Indicador: Son múltiples las Necesidades insatisfechas que limitan 75

Gráficos : Descripción P.p

creo mi destino en la empresa…….. …….. …….. …….. ……..

cuanto a rendimientos en función a las metas se obtiene la 68

Motivación…….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. ……..

requiere de salarios que alcancen para cubrir las necesidades de 73

alimentación. …….. …….. …….. …….. …….. …….. …….. ……..

19. Indicador: A pesar de tener Estabilidad laboral el clima

Análisis del clima organizacional y su influencia en el personal, empresa Hidropotable

La investigación tiene como objetivo general Analizar el clima organizacional y su

Palabras Claves: Clima Organizacional, rendimiento laboral, empresa, empleados

eran vistas como un conjunto de recursos humanos, tecnológicos, financieros y materiales,

producían bienes y servicios.

de políticas, de gerencia, fusiones con otras empresas, la incorporación de nuevas

tecnologías, los procedimientos de seguridad y calidad, la responsabilidad social

empresarial (RSE); la adecuación de la plataforma tecnológica a la ejecución de programas

sociales, el desarrollo y clima organizacional, entre otros.

al respeto, la confianza, apoyo, igualdad de poder, confrontación y participación con miras

al desarrollo integral empresarial.

En el caso del desarrollo teórico y aplicación del clima organizacional en América

mejoramiento en la calidad de los producto o servicios, rentabilidad de las empresas. Por

consiguiente, para el caso Venezolano se destaca el estudio del clima organizacional

economía de países como Venezuela.

Es por ello, que el clima organizacional de la empresa en estudio Hidropotable Varyna

ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo

tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de los procesos que

determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios

planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción como en la estructura

parte de esta organización en cada una de las áreas.

De tal manera que al establecer la introducción de mejoramientos empresariales en base

implementación de políticas y prácticas adecuadas de Recursos Humanos, redundará en una