EG-GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS- CÓDIGO: 2404867

MANUAL DE SELECCIÓN.

ANA MARÍA JARAMILLO MONTOYA

CC 30.234.289
APRENDIZ

LUISA FERNANDA HERNÁNDEZ HERRERA

INSTRUCTORA-VOCERA

OCTUBRE 2021

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3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y

Teorización).
Manual de selección: Para esta evidencia, usted realizará un análisis sobre la
importancia que tiene para el área de Gestión Humana, contar con un proceso de
selección objetivo, científico y con una metodología que le permita atraer a la
organización los mejores talentos del mercado laboral en su país. Por lo tanto, es
necesario elaborar un Manual de selección por Competencias, en el que deje
plasmados todos y cada uno de los pasos a tener en cuenta para realizar un proceso
exitoso y de esta forma contribuir con el logro de los resultados de la empresa dentro
de sus planes estratégicos.

1. INTRODUCCIÓN:
Se denomina manual a toda guía de instrucciones que sirve para el uso de un
dispositivo, la corrección de problemas o el establecimiento de procedimientos
de trabajo. Los manuales son de enorme relevancia a la hora de transmitir
información que sirva a las personas a desenvolverse en una situación
determinada.
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.
El objetivo fundamental es mejorar el desempeño laboral, a través de la
implementación de un manual de selección por competencias. Los elevados
niveles de rotación y bajo desempeño laboral, motivan a probar que la
implementación de dicho Manual, permitirá mejorar el desempeño del Talento
Humano.
3. ALCANCE.
El Manual de Procedimientos es un documento en el que se compilan o agrupan
los diferentes procedimientos necesarios para completar una tarea, teniendo
como fin establecer una adecuada comunicación a los actores involucrados que
les permita realizar sus tareas en forma ordenada y sistemática.

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4. APLICABILIDAD DEL MANUAL.

El manual de organización y funciones es un documento formal que las
empresas elaboran para plasmar parte de la forma de la organización que han
adoptado, y que sirve como guía para todo el personal. ... La participación y
compromiso de toda la organización, especialmente de los líderes como
promotores.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA
HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.
La IPS, es autónoma al momento de tomar decisiones ya que no depende de
otras entidades tipo bolsa de empleo y/o head hunter, esta misma realiza sus
procesos de selección y determina qué tipo de contratación se va a ejecutar con
la persona postulada.
6. RESPONSABLES.
Directivos de la IPS MEDICCOL (Director Operativo y Asesor Jurídico).
7. CÓMO SE ESTRUCTURA.
Con base a la necesidad latente que determine la empresa bien sea para crear
un nuevo puesto de trabajo o para fortificar un grupo de trabajo.
8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.
Las políticas de recursos humanos son todas las directrices marcadas por una
organización en las que se establece cuáles son los protocolos de actuación y
comportamiento de los empleados. ... Además, cada una de
estas políticas deben ayudar a conseguir los objetivos de la empresa.
9. ETAPAS DEL PROCESO.
 Descripción del puesto de trabajo.

 Publicación de la oferta.

 Preselección por hoja de vida.

 Entrevistas con la Psicóloga de la IPS.

 Fase final, entrevista con el Director Operativo y Asesor Jurídico

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10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con
anticipación (salvo una emergencia como accidente o fallecimiento). Las
renuncias, despidos, jubilaciones y vacaciones y/o creación de un nuevo puesto
de trabajo.
11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.
Un cargo se integra de todas las actividades desempeñadas por una persona y
su diseño es la especificidad del contenido, de los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos,
empresariales, sociales y personales, por lo que están en constante evolución,
innovación y evaluación.
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.
El perfil por competencias está formado por las habilidades y conocimientos que
se requieren para desempeñar un puesto de trabajo, así como los
comportamientos y actitudes que tienen las personas con el mayor desempeño
dentro de sus puestos de trabajo.
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O
ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN).
El reclutamiento interno implica: 1. Transferencia de personal 2.
RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y
nuevas experiencias a la empresa. Es externo cuando al existir determinada
vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas.
14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.
Es necesario según sea el caso, determinar adecuadamente el contenido de la
publicación; en esta se debe informar el nombre del cargo, el perfil profesional,
experiencia profesional, requisitos de estudios, competencias, habilidades y el
correo electrónico del área de talento humano quien recepcionará las hojas de
vida para que este sea eficiente relacionamos a continuación los mecanismos
necesarios:
Mecanismo De Reclutamiento Internos

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Por medio de un sistema de registro

Por medio de la cartelera interna
La publicación interna
La propuesta directa al personal
Se puede proveer una vacante mediante la promoción y ascenso resultando esta una
estrategia acertadas para los empleados de la IPS MEDICCOL SAS puesto que lo
pueden ver como un premio, beneficio de la organización para los empleados que se
destacaron por un excelente desempeño. Igualmente encontramos la transferencia, y
se trata de una función que permite pasar de una función a otra sin que medie un
cambio salarial o de una categoría.
Mecanismo De Reclutamiento Externo
Las referencias de otros empleados
Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa
Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web de la
organización.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

Modelo Hoja De Vida Propia

MEDICCOL I.P.S S.A.S. para en su proceso de selección de personal utilizará

un modelo propio de acuerdo a la vacante que se vaya a prever, la cual, tendrá
como mínimo la siguiente información:

 Foto

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 Información básica del aspirante, así:

 Nombre
 Documento de identidad
 Fecha de nacimiento
 Lugar de nacimiento
 Estado civil
 Ciudad
 Dirección
 Teléfono
 E-mail
 Educación:
 Estudios Primarios:
 Estudios Secundarios:
 Universitarios:
 Otros: Idioma Extranjero:

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN.

 Crea un mensaje consistente.
 Define tu misión y adhiérete a ella.
 Exhibir su (posible) trayectoria profesional.
 Inspire con el puesto de trabajo.
 Haz una descripción honesta de la vacante de trabajo.
 Haz una descripción realista de las cualidades.

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Estas se hacen de acuerdo con el perfil que la IPS requiera para el momento,
para ello la Psicóloga, estudia las hojas de vida que se allegaron a nuestra

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entidad y cuales avanzan el proceso y cuales se descartan al no cumplir con los

requisitos mínimos exigidos por la vacante.

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

En esta etapa se realiza una lista de cheque, en donde se compara las
características propias de cada cargo y los aspectos del mismo con los de cada
uno de los aspirantes.
Ejemplo de la lista de chequeo
DATOS DEL ASPIRANTE NOMBRES PRIMER APELLIDO SEGUNDO
APELLIDO
DOCUMENTO DE IDENTIFICACIÓN CC____ CE ____ PASE ____ Nº
__________________________
SEXOF ____ M ____
FECHA Y LUGAR DE NACIMIENTO DIA MES AÑO
DEPARTAMENTO _________________________
MUNICIPIO _________________________
ELEMENTOSCUMPLENO CUMPLEPERFIL
PROFESIONAL Se especifica el perfil propio del cargo solicitado
EXPERIENCIA PROFESIONAL Se especifica la experiencia propia del cargo
solicitado
FORMACION ACADEMICA especifica la formación académica propio del cargo
solicitado
FORMACION COMPLEMENTARIA
Se especifica la formación complementaria propio del cargo solicitado
OTRA INFORMACIÒN DE INTERES
Se tiene en cuenta aspectos que se deben tener en cuenta que exige el cargo
para su correcto desarrollo, como reconocimientos y logros
CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS Para MEDICCOL I.PS la base
de datos de sus clientes tanto internos como externos, es su tesoro más preciado,
es por esto que se ha venido trabajando en este tema con el fin de crear una
base de datos acorde a los requerimientos de la compañía, en donde se

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encuentre la información requerida en el menor tiempo posible, ahorrando

desgastes físicos. Es por esto que al momento de presentarse una vacante
podemos contar con una información que nos facilite la búsqueda de posibles
candidatos que pueden llenar nuestras necesidades en cuanto al proceso de
selección. A continuación, se muestra como se tiene organizada nuestra base de
datos

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar,
acceder y gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y
procesos de selección en un único lugar, con independencia de la estrategia de
reclutamiento que se utilice: searching, posting, o ambas.
20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE
MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?
El instrumento de medida más utilizado en los estudios de evaluación del
clima organizacional, es el cuestionario escrito. Este tipo
de instrumento presenta preguntas que describen hechos particulares de la
organización, sobre los cuales deben indicar hasta qué punto están de acuerdo
o no con esta descripción.
21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS
COMPETENCIAS.
Una referencia laboral o referencia de trabajo es una valoración que un antiguo jefe o
superior realiza sobre el trabajo de un empleado. En estas cartas de recomendación se
incluye información como el puesto que ocupó el trabajador o las
actividades que desarrollaba en la empresa.
Una referencia académica debe de ser escrita por una persona que pueda hablar sobre
tu rendimiento académico. ... Al tratarse de una referencia académica puedes pedirle a
un maestro o profesor, tutor de tesis, coordinador académico o de investigación, o a un
académico de quien seas adjunto que te apoye.

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Una referencia ayuda a resolver las dudas sobre el perfil y el comportamiento de un

candidato, establecer si es favorable su inclusión en otro ambiente laboral o si es ideal
para la nueva compañía.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN.

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23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir que solicitantes deben de ser contratados. ... El proceso se inicia en
momento que una persona solicita un ejemplo y termina cuando se produce la decisión
de contratar a uno de los solicitantes.
24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE
VINCULACIÓN.

Documentos para vinculación:

 Hoja de vida actualizada con foto.

 Fotocopias de la Cedula ampliadas al 150%

 Fotocopias de Certificado Judicial ANTECEDENTES (PROCURADURIA,

POLICIA)

 Certificaciones Laborales.

 Certificaciones academicas

 Certificado de vacunas.

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.
¿Qué contiene una carta para rechazar a un candidato no seleccionado?

 Saludo y datos del candidato rechazado.

 Cuerpo del mensaje con la decisión que se ha tomado y los motivos que
justifican dicha decisión y con la incorporación del CV a la base de datos de la
empresa.
 Despedida.

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26. GLOSARIO.
LABOR: Conjunto de trabajos o acciones organizadas que son hechos con un fin
determinado por una persona, una profesión o una entidad.
CARGO: conjunto de actividades u operaciones específicas y representativas,
relacionadas con un mismo campo de acción, cuyo ejercicio conlleva responsabilidades
y poseer capacidades, ya sea profesionales, técnicas o las propias de un oficio.
DELEGACIÓN: acto bilateral que permite conferir a un colaborador el encargo de
realizar un trabajo, concediéndole la autoridad y libertad necesarias, pero conservando
siempre la responsabilidad final de los resultados.
DESTREZA: pericia manual que se requiere para ejecutar trabajos que se realizan
básicamente con las manos y que exigen la coordinación sensorial motora.
DIRIGIR: acto de conducir y motivar a grupos humanos hacia el logro de objetivos y
resultados, con determinados recursos.
EXPERIENCIA: conocimiento que se adquiere con la práctica y el desempeño de una
actividad en un período de tiempo. Este concepto alude a la experiencia necesaria
adquirida al familarizarse con los problemas de trabajo y situaciones que se presentan
en la actividad laboral respectiva.
HABILIDAD: talento y aptitud que se requiere para realizar con precisión una o varias
actividades.
REQUISITOS ACADÉMICOS Y TÉCNICOS: estudios académicos y técnicos que una
persona debe poseer para desempeñar un puesto.
SUPERIOR JERÁRQUICO: quién asume la responsabilidad de dirigir a otras personas
en el desarrollo de uno o varios procesos de trabajo.

27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA.

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