Materia: Sistemas de medición del desempeño y compensaciones

No y tema de actividad: Actividad de aprendizaje 3. Evaluación del

sistema de compensaciones y remuneración de la empresa.

Alumno:
Lizbeth Samantha Moguel Rosado

Matricula: 146523

Grupo: SD37

Docente: Mtro. Jorge Raul Aguilar Tello

 25 de Octubre del 2021, Mérida, Yucatán.
Introducción

Las compensaciones y remuneraciones son las retribuciones que otorga la

organización al trabajador a cambio de invertir su tiempo, dedicación, esfuerzo
personal, conocimientos y habilidades para la realización de una actividad
determinada y necesaria para alcanzar los objetivos de la empresa (Chiavenato,2011).

La administración de sueldos, salarios, remuneraciones y compensaciones es un

punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya que estos
representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de
reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida, de los empleados.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor. Encontrar el punto de equilibrio entre la
satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa
constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la
labor.

Método de análisis y valuación

Actualmente me encuentro laborando en el Hospital Regional de Alta

Especialidad de la Península de Yucatán en el puesto de Coordinador en el área de
COVID, debido a la contingencia sanitaria, por lo que se tomará este puesto como
comparación para la presente actividad.
En el HRAEPY se mantiene un método de escalas por categorías
predeterminadas (job classification), en la que el puesto que se encuentra en el límite
superior es el director y el área administrativa, y el límite inferior aquellos que son
considerados de apoyo, como servicio de seguridad y limpieza.

Maneja un sistema de jerarquización simple en la que cada categoría gana

aproximadamente lo mismo, sin embargo, en cada categoría existe diferencias en
rangos Grado A, B y C, aunque estas distinciones son arbitrarias y dependen no
necesariamente de la antigüedad o mayor preparación académica, dependen de las
decisiones sindicales. (Chiavenato, 2011).

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 Ingresos

70,000
Grado A Grado B Director

50,000
42,000
40,000
38,000
21,000
19,000
17,000
10,000
9,000
8,000

5
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Gráfica 1. Ejemplo de categorización. Se puede notar que el personal de

apoyo, enfermería y médico se encuentran 3 categorías, las cuales se sube de nivel
de acuerdo con la decisión sindical.

Método propuesto

Propongo el método de comisión de valuación de puestos, que consiste en una

valuación por medio de un staff, el cual se encuentre integrada por un personal
designado por la directiva o director médico, jefes de departamento, personal de base
y personal bajo contrato, de esta manera puedan valorar las funciones, aptitudes,
habilidades, conocimiento y desempeño de cada personal. Como valoración del
desempeño se puede utilizar una valoración por medio del método 360º, como un
parámetro del desempeño de cada trabajador.
Propongo, además, el sistema de remuneración por habilidades, con un plan
basado en conocimiento, ya que presenta una remuneración más justa y sirve de
motivación al personal de la salud, para la constante preparación académica, así como
el esfuerzo en mejorar sus habilidades para obtener mayor remuneración. En donde
por cada capacitación tomada y aprobada del personal de la salud, implique un
aumento en su remuneración. Para que se pueda realizar este sistema, la
implementación de un esquema de remuneración variable que cumpla con los cuatro
principios que son: la administración por objetivos, proceso simple, flexibilidad y
transparencia. (Chiavenato, 2011).

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 Fortalezas y debilidades para la implementación (FODA)

Las fortalezas que podemos identificar es la facilidad para aplicar dicho sistema, en el
que se puede realizar una valoración de manera inmediata, en la que se debe tomar
un consenso claro acerca de los puntos a evaluar para considerarse el objetivo
técnico, por otra parte, se deberá de dar a conocer los puntos a evaluar, previo a la
valuación, para aceptarse el objetivo político.

En cuanto a las fortalezas del sistema de remuneración por habilidades múltiples,

permite que el personal, se encuentre motivado en su capacitación constante,
buscando aprobar los cursos de capacitación avalados por el hospital, para ir
ascendiendo en categorías.

Las debilidades de este sistema, es que podría prestarse a favoritismos por parte de
algún personal a ciertos integrantes, ya sea porque sean conocidos, recomendados, o
sean con los que más tenga contacto por ser del mismo turno o área laboral. Todos
estos puntos podrían influir en la decisión de los miembros de la comisión. Dentro de
las desventajas del sistema de remuneración por habilidades múltiples, es que se
requiere la formación de programas de capacitación constante para cada una de las
áreas, lo que, en un medio público, pudiera ser difícil sustentar los gastos operativos
de la impartición de los cursos.

Conclusión

Los métodos de análisis y valuación nos permiten evaluar el puesto de cada

uno de los empleados en una institución de salud, de esta manera poder establecer
las características del puesto seleccionado y posteriormente valorar el sistema de
remuneración de dicho puesto.

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 Bibliografía

o Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humanos. El capital humano

de las organizaciones. México: McGraw-Hill, pp. 234-252.
o Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humanos. El capital humano
de las organizaciones. México: McGraw-Hill, pp. 253-260