2. Del video https://www.youtube.com/watch?

v=1bhY3GLJGsc , respecto al “Diagnóstico

Organizacional”:
Extraer 10 ideas claves y 05 preguntas con respectivas respuestas. En clases se revisará y se
debatirá este video, y el desarrollo de las ideas claves, preguntas y respuestas.

1. Un diagnostico organizacional es una herramienta esencial para realizar un análisis objetivo

de la situación actual de la organización.
2. Un diagnostico se realiza mediante preguntas, cuestionarios, entrevistas.
3. El diagnostico permite analizar y tener información de todas las áreas estratégicas de la
organización, y tener una visión general de los procesos dentro de la misma.
4. Un diagnostico facilita la toma de decisiones para los directivos de la organización ya que
permite una visión sistémica que involucra a todos los miembros de la compañía
5. Requiere ser planeado previamente para lo cual es necesario plantear los objetivos, la
metodología adecuada para obtener la información.
6. Con el diagnostico las organizaciones se ven obligadas a vencer con el reto a la resistencia al
cambio y a buscar el equilibrio entre objetivos organizacionales y personales
7. La participación de todos los miembros conlleva a mejorar resultados.
8. El diagnóstico y la intervención y son necesarios para que se produzca el cambio
organizacional.
9. Un entorno competitivo se encuentra nuevas tendencias en el mercado, las nuevas
necesidades de los consumidores, evoluciones tecnológicas, la evolución con nuevos estilos
de vida y nuevas formas de pensar.
10. Si no se logra realizar un proceso de diagnostica e intervención adecuado se puede llegar a
perdida de posicionamiento como líder en el mercado.

PREGUNTAS
1. ¿Qué es un diagnostico organizacional?
Un diagnostico organizacional es una herramienta esencial para realizar un análisis
objetivo de la situación actual de la organización, para intervenir los problemas
identificados de manera oportuna y eficiente.

2. ¿Por qué es importante realizar un diagnóstico?

El diagnostico permite analizar y tener información de todas las áreas estratégicas de la
organización, y tener una visión general de los procesos dentro de la misma.

3. ¿Cuáles son los métodos para el diagnóstico?

 Preguntas
 Cuestionarios
 Entrevistas

4. ¿Con el diagnostico las empresas se ven obligadas a?

Se ven obligadas a vencer con el reto a la resistencia al cambio y a buscar el equilibrio
entre objetivos organizacionales y personales

5. ¿Qué se encuentra en un entorno competitivo?

Se encuentra nuevas tendencias en el mercado, las nuevas necesidades de los
consumidores, evoluciones tecnológicas, la evolución con nuevos estilos de vida y nuevas
formas de pensar.
3.- Del video https://www.youtube.com/watch?v=JO3oMefFuMQ, referido a “Aprendiendo sobre
Cultura Organizacional”:
Extraer 10 ideas claves y 05 preguntas con respectivas respuestas. En clases se revisará y se
debatirá este video, y el desarrollo de las ideas claves, preguntas y respuestas

1 la cultura es un conjunto de creencias compartidas que las personas tienen en una empresa.
2 el aprendizaje de la cultura es inconscientemente.
3 Las creencias definen la conducta de las personas y a la vez la cultura y esta impacta en las
personas.
4 Una cultura abierta es donde las personas ventilan abiertamente los conflictos.
5 La cultura deber ser como un arco que le impulse y haga que este se cumpla y de en la meta.
6 No existe una cultura ideal sino aquella cultura sino aquella que la empresa necesite para alcanzar
su estrategia.
7 A lo que le presta atención el líder termina entrando en la cultura organizacional.
8 La atención del líder es uno de los principales formadores de una cultura.
9 La cultura que entrara en la empresa es aquella que los líderes están dispuestos a dar el ejemplo.
10 La cultura organizacional cambia durante el tiempo.

05 preguntas con respectivas respuestas

1 ¿Qué es una cultura organizacional?
Es una propiedad emergente que surge precisamente de lo que hacen los lideres a lo largo del
tiempo que van generando creencias, costumbres que se trasforman en la forma que una
organización trabaja.
2 ¿Cuáles son los atributos que forman la cultura organizacional?
Principalmente son los líderes como también la misma empresa nos dará los elementos para formar
la cultura organizacional.
3 ¿Por qué es importante la cultura organizacional?
La relevancia de la cultura organizacional radica en que a través de ella se les demuestra a los
individuos de una organización su valor fundamental, provocando en ellos motivación, mayor
productividad y el placer de ser funcionales para la compañía.

4 ¿Cuáles son las características de la cultura?

La cultura tiene 3 características: cosas visibles que son los ritos, los lemas, ceremonias, y lo otro son
las cosas hechas consiente como los valores que expresan, y lo demás son las cosas hechas
inconscientemente porque cuando se hace la cultura inconscientemente se incorpora el modelo
mental de cada uno de esos líderes entonces con el tiempo las personas actúan inconscientemente
alineados con la cultura.

4 ¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional más comunes?

Orientada al poder

Este tipo de cultura organizacional tiene como objetivo destacarse ante la competencia, posicionarse
como la primera en el mercado y generar poder a través de la competitividad. 

Se caracteriza por la toma de decisiones de forma centralizada y por poseer un fuerte liderazgo.

Orientada a la norma

Este tipo se caracteriza por cumplir con el reglamento de forma estricta, lo cual genera estabilidad y
seguridad en los empleados.

Orientada a resultados

Este tipo de cultura organizacional está orientado al cumplimiento de los resultados y a lograr la
mayor eficacia, reduciendo costos y recursos.

Orientada a personas
Este tipo tiene como objetivo la satisfacción de sus miembros, el desarrollo y crecimiento personal de
estos como fuente de motivación para lograr objetivos.

4.- Examinar la Cultura organizacional de Coca Cola, Google, Starbucks

Elaborar un breve resumen por cada uno de ellos.
Recomendación: Para realizar este punto es recomendable acudir a videos, de este modo la
construcción de su conocimiento se verá facilitado por el potencial de las herramientas
multimedia.

Coca-Cola
La cultura organizacional de Coca-Cola es la fuente de sus decisiones empresariales y lleva a esta
empresa al éxito, sobre todo al renovarse con el Manifesto for Growth (Manifiesto para el
Crecimiento), donde estableció que se dedicaría a ser una empresa más directa y transparente.

Su misión es refrescar al mundo inspirando momentos de optimismo y felicidad, dar valor y dejar una
huella positiva con sus productos, mientras que su visión es ser la marca que inspire creatividad,
pasión optimismo y diversión. Promueve el liderazgo, la colaboración, la integridad, la
responsabilidad, la pasión, la diversidad y, ante todo, la calidad. Su forma de trabajo es inteligente y
eficiente; es sensible y adaptable a los cambios, pues cree que puede lograr todavía más.

Valores de Coca-Cola
Según la empresa, sus valores guían el comportamiento de “The Cola-Cola Company” en todo el
mundo.

Liderazgo:
Colaboración:
esforzarse en dar Integridad: ser Rendir cuentas: ser
potenciar el
forma a un futuro transparentes responsables
talento colectivo
mejor

Pasión: estar
Diversidad: contar
comprometidos Calidad: búsqueda
con un amplio
con el corazón y de la excelencia
abanico de marcas
con la mente
¿Cómo es trabajar en Coca-Cola?

El éxito de Coca-Cola no se podría explicar sin sus empleados. Su aportación y su involucración en la

compañía son clave, por eso desde Coca-Cola hacemos todo lo posible para desarrollar entornos
laborales felices. Nuestra finalidad es que todas las personas que trabajan en la compañía sean
positivas, felices, generen creatividad e innovación y se desempeñen con pasión, eliminando todo
rastro de barreras de género, capacidad u origen.

¿Cómo? Para conseguir todo esto, Coca-Cola pone en marcha planes de desarrollo y formación
personal que permiten a los empleados evolucionar conforme a sus habilidades y aptitudes, no sólo
desde un punto de vista profesional, sino también humano. El objetivo es facilitar la conciliación del
trabajo con sus vidas diarias.

¿Cómo crea entornos laborales felices?

La felicidad es lo que nos mueve, y por eso desde Coca-Cola ponemos todo el empeño en lograr que
nuestros trabajadores sean felices. La compañía creó en 2007 el Instituto de la Felicidad.

Además, en 2007 Coca-Cola también puso en marcha la Política de Derechos Humanos en el Lugar de
Trabajo, con el objetivo de asegurar condiciones de trabajo más adecuadas para los empleados. El
programa se basa en la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Declaración de la
Organización Internacional del Trabajo sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y el
Pacto Mundial de las Naciones Unidas. En 2008, Coca-Cola consiguió el nivel de Cumplimiento Total
(Green Fully Compliant: verde, cero faltas) en su primera auditoría.

A la hora de asegurar las mejores condiciones dentro del puesto de trabajo, la confianza juega un
papel fundamental. Nuestros equipos de trabajo destacan por tres cualidades: pasión, talento y
compromiso. La filosofía de Coca-Cola tiene sus raíces en una comunicación abierta y honesta entre
todos los empleados, en el trabajo en equipo y en la constante aplicación de innovaciones.

Además, en Coca-Cola intentamos fomentar buenos hábitos entre la población, apoyando

actividades que promocionen la práctica moderada y regular de ejercicio o el mantenimiento de una
buena nutrición. Todo ello a través de nuestras campañas de comunicación y participación en
innumerables eventos deportivos.

Google
La cultura organizacional de Google es muy particular, la empresa estadounidense no es como las
demás. Pues posee una cultura empresarial propia basada en elementos que no son los típicos de
una empresa de estas dimensiones.
De hecho, las oficinas de Google se parecen más un rincón lúdico que a un lugar de trabajo. Y es que,
en esta empresa, existen personas cuya única función es mantener la productividad teniendo a los
empleados contentos.

Ambiente de trabajo y cultura empresarial

Otra de las claves en el éxito de Google es el buen ambiente que se respira en las instalaciones de
Google alrededor de todo el mundo. Los empleados de la compañia, o googlers, como se llaman
entre ellos, tienen salas de juegos, bicicletas para moverse por las instalaciones, sofás para echarse la
siesta, masajista, libertad de horarios, comida gratis…. Y otros , muchos beneficios que hacen que sin
duda hacen que los empleados vayan a trabajar con otro ánimo. Cultura basada en datos cualitativos
y cuantitativosCasi todo lo que hace Google está basado en los datos.

Los Recursos Humanos se convierten en números y datos para esta compañía, porque todo se evalúa
y se mide para optimizar la satisfacción y el rendimiento de los empleados.

Los análisis que Google lleva a cabo han permitido descubrir cosas tan interesantes como que el
tiempo de espera ideal en la cola del comedor es de cuatro minutos, porque si se tarda más

se pierde tiempo, y si se tarda menos no da tiempo a charlar con los compañeros; o que el ratio de
abandono de la compañía entre las mujeres era el doble, por lo que Google aumentó la baja por
maternidad (con el 100% del sueldo) de 12 semanas a 5 meses, con lo que se redujo a la mitad el
número de mujeres que abandona su puesto tras tener un hijo.

Otro dato relevante es que el nuevo empleado se encuentra más motivado si tiene un recibimiento
personalizado en su primer día de trabajo. De hecho, el saludo cordial del jefe de equipo puede
aumentar la productividad hasta en un 15%. El artículo también destaca la revolución que Larry Page
introdujo cuando sustituyó a Eric

Schmidt como CEO en abril de 2011. Page redujo el número de proyectos en marcha, aumentó la
importancia del diseño para hacer los productos más atractivos y simplificó los trámites burocráticos.

En definitiva, la cultura empresarial de Google es una de las razones del gran éxito de la compañía,
basada en la filosofía de que unos empleados contentos tendrán mayor productividad. Bien podría
aplicarse la frase de Mark Twain: “Work and play are words used to describe the same thing under
differing conditions”, es decir, “Trabajo y juego son palabras que describen la misma cosa bajo
diferentes condiciones”.

Starbucks
Starbucks se ha preocupado desde su fundación en 1971, no solo por ofrecer un buen café, si no por
ofrecer una gran experiencia a sus consumidores, Starbucks es el mejor ejemplo de éxito para crear
una experiencia satisfactoria para el cliente independientemente de la calidad del producto que
comercialice la organización, esto es algo que hace a Starbucks muy especial.

La experiencia Starbucks empieza desde el momento que cruzas la puerta, el simple diseño de sus
instalaciones y la selección de música ya es satisfactoria para el cliente desde el momento que entra
a un establecimiento de Starbucks. Además Starbucks fue la primera cafetería en hacer sentir
especiales a cada uno de sus clientes personalizando sus bebidas con el simple hecho de poner su
nombre en ellas, esto es empleado ahora por muchas cafeterías ya que al cliente siempre le gusta
sentirse especial.

Por otra parte Starbucks brinda un lugar cómodo para cualquier ocasión, ya sea para ir a tomar un
café solo o acompañado, para trabajar o simplemente con motivos sociales, Starbucks brinda un
buen ambiente para todo tipo de personas.

En resumen podemos decir que lo que hace especial a Starbucks no son solo sus bebidas y productos
si no el cuidado que tienen al diseñar una experiencia global para el cliente y hacerlo sentir especial y
que pueda recordar siempre la experiencia de visitar una sucursal de Starbucks Coffee.

Pasión por el producto

Para lograr la misión de la empresa (“Inspirar y nutrir el espíritu humano: una persona, una taza de
café y una comunidad a la vez”) se diseñó una serie de principios que se deben aplicar
constantemente, por ello crearon diferentes herramientas para ayudar a los colaboradores a
desarrollar una pasión por el producto.

El objetivo es que, al tener una pasión por el producto, pueden dar una atención diferenciada al
cliente. No basta con un gran primer impacto, la cultura de pasión por el producto se refuerza
constantemente por medio de rituales corporativos que generan motivación, compromiso e
innovación.

La mejor gente para el mejor servicio:

Todo inicia desde el proceso de selección, buscan perfiles que saben que tienen un talento para
servir a otros. La inducción no empieza con las funciones, inicia con cursos como “Rudimentos del
servicio a clientes” y “La experiencia Starbucks”. Por ejemplo, se les enseña a los nuevos baristas n
procedimiento que se llama “caminata por la tienda” que busca generar empatía bajo la perspectiva
del cliente y se repite constantemente. (Muy parecido a lo que hace Disney).

REFERENCIAS:

 https://www.cocacola.es/es/home/
 https://www.youtube.com/watch?v=FyjiObX-dks
 https://www.youtube.com/watch?v=nDVAxImGY1k
 http://www.iescanpuig.com/ewccp/lib/exe/fetch.php?
media=rgargallo:la_cultura_empresarial_de_google.pdf
 https://www.youtube.com/watch?v=ny2J2Ldvg60
 https://www.youtube.com/watch?v=WbktuR2vdro