Unidad 3 – Tarea 5

Presentar Informe final

Alexander Serrano Peña – C.C №:1.114.087.167

Grupo: 121012_42
Tutora: Sandra Migdonia Tovar

Universidad Nacional Abierta Y A Distancia – UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios-ECACEN
Gestión del Talento Humano
Mayo 2021

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 Introducción

El presente trabajo tiene como objetivo recopilar fase por fase de todos los trabajos que

hemos realizado en el cual nos deja confirmado que el talento humano es la base de

una empresa firme y exitosa; el trabajo nos explica como la excelente gestión desde el

reclutamiento y selección llevan a formar un empleado capacitado e idóneo para la

compañía.

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 Objetivos

General

Estructurar estrategias a partir de la apropiación de la teoría para evaluar y remunerar

el desempeño del talento humano en las en las unidades productivas

Específicos

 Identificar a través del flujograma el proceso de reclutamiento y selección de

personal.

 Verificar un excelente plan de acogida para los nuevos trabajadores.

 Reconocer los métodos de evaluación de desempeño, las propuestas de

remuneración y el plan de desarrollo humano de la pyme.

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Link del video

https://www.loom.com/share/525508b275134b5188f42ddf83c8d198

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 Plan de acogida para los nuevos trabajadores de la pyme

Un plan de acogida es el proceso en el que las empresas dan su respectivo

recibimiento a sus nuevos empleados, de forma que estos conozcan la empresa y se

impregnen de su cultura empresarial.

 bienvenida: su jefe la recibió el primer día de trabajo y fue el encargado de

presentarle a sus compañeros, así como mostrarle todas las instalaciones de la

compañía.

 Realizar una breve explicación de lo que es la empresa: Le facilitaron una

lista con toda la información de interés sobre la empresa, escrita de una manera

simple, sencilla y amena. Además, le explicaron cada uno de los puntos que

aparecía en ese manual y le solucionaron las dudas que le surgieron.

 Material audiovisual: Su jefe lo llevo a la sala de audiovisuales donde le

mostraron un vídeo corporativo para tratar de llegar al empleado de una manera

más emocional. Además, le facilitó un vídeo obligatorio sobre riesgos laborales.

 Información específica sobre el puesto de trabajo: Se le brinda el material

necesario para desarrollar sus tareas, es decir, un ordenador, su usuario, la

contraseña y material de oficina, entre otros.  Obtuvo también toda la información

relativa a su puesto como, por ejemplo, sus objetivos y sus responsabilidades.

 Acceso a los canales de comunicación empresariales: le demostraron cómo

funciona la intranet, cuáles son las redes sociales corporativas, qué canales de

comunicación interna existen y dónde está ubicado el tablón de anuncios.

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 Capacitación: se realizó una breve capacitación, para que el empleado pueda

entrar a opinar y se meta en el papel de la labor para la cual se contrató; las

capacitaciones serán constantes para una excelente formación del empleado.

 realimentación: verificar día a día el progreso del empleado y de esa forma

escuchar sus puntos de vista, escuchar que dudas u obstáculos que le surjan y

poder resolverlos con anterioridad.

Metodología para la evaluación del cargo de gerente general propuesta por

Alexander Serrano Peña

Leyendo los diferentes métodos que existen y que se pueden proponer en una

empresa, para mí el más efectivo y real es el método de evaluación del desempeño

mediante escalas gráficas, el cual evalúa de manera sencilla y clara el desempeño en

la compañía; por mi parte adoptaría esta medición en el cumplimiento de objetivos y

resultados verificando el trabajo hecho con respecto a los resultados que se obtuvieron;

examinar la situación de cada evaluado y de esa forma buscar realizar acciones que

mejoren el desempeño, pretendemos no caer en la rutina, ni en estandarizar los

resultados de las evaluaciones.

Ventajas:

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 Permite a los evaluadores una herramienta de evaluación fácil de entender y

sencillo de aplicar.

 permite una visión mucho más integral y resumida de las de las características

de desempeño mejor reconocidas por la empresa.

 Bastante económico con relación labor y dinero.

 La tarea del evaluador se simplifica y el trabajo es menor ante el registró de la

evaluación.

Desventajas:

 La flexibilidad que posee el evaluador es muy poca ya que debe ajustarse al

instrumento.

 Tiende a caer en la rutina y generalizar los resultados de las evaluaciones.

 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores; es

decir se puede dejar llevar por los estereotipos.

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 Formas de remuneración convenientes para el cargo de gerente general

propuesta por Alexander Serrano Peña

La retribución en este momento es la herramienta principal para retribuir los esfuerzos y

cumplimiento de objetivos para sus empleados, cabe pronunciar que las

compensaciones van más allá de lo económico o dinerario.

estas remuneraciones se hacen con el fin de seguir motivando a su colaborador,

mejorar la productividad, retener a los buenos empleados etc.

 Recompensa monetaria: Como sabemos es una aplicación de la teoría de

maslow, con la cual lawle comprobó que el dinero es un excelente motivador;

para mí es muy importante esta recompensa ya que permite satisfacer las

necesidades básicas de los individuos, el dinero puede servir para reducir la

ansiedad ante problemas económicos, pero claramente entendemos que el

dinero es el camino a la satisfacción, pero no la satisfacción misma.

 Flexibilización del horario de trabajo: Pienso que es una manera efectiva para

mejorar el desempeño y mantener una productividad eficiente, remunerar con

tiempo satisface necesidades esenciales en el empleado ya que podrá compartir

más con su familia, tendrá un poco más de tiempo para realizar actividades que

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 le gusten y llegara con la mente más tranquila y sin tanto peso laboral, esto hace

que el trabajador piense mejor, realice sus actividades de mejor forma y tenga

ideas que beneficien a la empresa.

 Reconocimiento: Pienso que es fundamental en la remuneración de un gerente

o de cualquier empleado, somos seres emocionales y eso nos afecta de manera

positiva, la empresa debe usar el reconocimiento de manera constante y estoy

completamente seguro que si juntamos estas remuneraciones generaremos

mayor productividad y algo muy importante calidad de vida.

PLAN GENERAL PARA EL DESARROLLO HUMANO EN LA PYME.

Las empresas siempre deben tener unas estrategias que busquen que cada funcionario

de la organización este feliz y satisfecho laborando dentro de la empresa pyme, pues

para ellos este funcionario es más productivo gracias a su buen desempeño y a su

agradecimiento con la compañía que le tiende la mano para salir adelante.

Las organizaciones están implementando nuevas estrategias con miras a cuidar su

recurso más valioso, sus colaboradores. El talento humano en las compañías,

empresas o negocios y, en general, en las organizaciones es el potencial de sus

empleados o

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miembros en cuanto a conocimientos, competencias, aptitudes y actitudes,

experiencias, motivación, intereses y habilidades que, de una forma u otra, pueden ser

aplicados en el entorno laboral.

Siempre es bueno extraer lo mejor de cada trabajador a nivel individual, y de allí sacar

la mejora del trabajo en equipo. Este es el único camino para lograr la excelencia y el

cumplimiento de los objetivos institucionales de cualquier pyme, pues estos conceptos

siempre irán ligados a la rentabilidad y productividad empresarial, sin importar el

tamaño de ella.

Sin duda alguna de las estrategias claves es primero descubrir cada talento en cada

uno de los empleados realizando tareas en las que no pueden lucirse ni dar rienda

suelta a su potencial, por eso es indispensable su formación y el desarrollo de sus

competencias y habilidades. Luego se debe utilizar el talento de cada uno para ubicarlo

dentro del área o nivel competente con el fin de cumplir tareas, funciones y

responsabilidades de cada trabajador, pero dentro de un equipo especifico.

Es indispensable que la persona o personas encargadas de esta planificación del

talento deben ser perfectos conocedores de la estructura y funcionamiento de la

empresa para poder encajar los distintos talentos en diversos puestos, jerarquías y

responsabilidades sin que, en ningún momento, pueda verse comprometido el correcto

funcionamiento del

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conjunto de la organización, pero si para que cada empleado se sienta motivado a

hacer su puesto siempre de la mejor manera.

Porque es aquí donde la motivación hace parte fundamental en cada estrategia de

trabajo. Es importante retener los mejores talentos dentro de la empresa y esto sólo se

puede conseguir con una completa motivación, que satisfaga tanto las necesidades

económicas, como de reconocimiento, bienestar y desarrollo personal y profesional.

Mientras la empresa este bien liderada y guiada por un buen Gerente, el equipo de

trabajo siempre estará dispuesto a innovar y a estar involucrados en cada meta u

objetivo de la compañía, estará dispuesto a involucrarse en nuevos retos y logros. Pero

para que esto siempre funcione de la mejor forma, es indispensable dar un

reconocimiento o un incentivo para todos aquellos que se han puesto la camiseta. La

motivación no siempre es monetaria sino también es reconocer públicamente que nada

es posible sin la ayuda de ellos, que el personal se sienta agradecido y satisfecho por el

logro que se ha culminado.

Las evaluaciones siempre se deben hacer en dos formas, primero se debe hacer

individual para que cada funcionario se autoevalúe y sepan que hacen bien o que no,

pero lego siempre debe haber una segunda parte que debe hacerse con el jefe

inmediato para ser retroalimentados o felicitados en caso de que cumpla con cabalidad

cada punto

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de evaluación. Estas evaluaciones deben ser constantes para hacer un seguimiento

continuo y lograr la mejoría de sus puntos a trabajar.

Estas estrategias siempre dan fortalecimiento a la empresa desde el área del talento

humano a nivel interno de la empresa.

Estos resultados se pueden utilizar también para incentivar y motivar a los empleados,

se pueden utilizar como estrategas para llevarlos a cumplir sus metas y sus logros

personales y así fortalecer el clima organizacional, porque donde hay trabajadores

felices hay productividad y una familia empresarial.

Luego de tener las estrategias claras para la empresa, vamos a explicar cada punto de

motivación que tendremos para cada funcionario de esta empresa:

REUMUNERACION E INCENTIVOS: Se pagará el salario por el cual fue contratado, el

cual corresponde a sueldo fijo, más las primas legales cada 6 meses. Reconoceremos

horas extras después de cumplir con su horario de 4 horas semanales, serán

canceladas

dentro de la quincena siguiente, y para aquellos funcionarios de venta tendrán derecho

a una bonificación del 1 % por el valor vendido después de la meta fija individual.

Tendremos un salario emocional que consta de medio día de descanso el día de los

cumpleaños de cada empleado, también contará con medio día para el día de la familia,

tendrán que solicitarlo con su jefe inmediato y no podrá cruzarse con otro compañero.

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Para los beneficios y auxilios para incentivar la motivación les daremos un auxilio

educativo para que se superen académicamente, el auxilio dependerá del promedio del

semestre anterior, es decir que te daremos el 30, el 50 o el 80 % del valor del semestre,

siempre y cuando tus resultados sean así;

Promedio del 3.8 a 4.0 le pagamos el 30% del semestre

Promedio del 4.1 a 4.5 le pagamos el 50 % del semestre

Promedio del 4.5 a 5.0 le pagamos el 80 % del semestre

El funcionario tendrá que trabajar 2 años más una vez termine su carrera, deberá

aplicar sus conocimientos dentro de la organización que le tendió la mano para realizar

sus estudios.

Conclusiones

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Como conclusión general estructuramos e identificamos métodos a partir de la

apropiación de la teoría para valorar y gratificar el desempeño del talento humano en

las unidades productivas que como objetivo principal generan propuestas que fomenten

el desarrollo humano en contextos cotidianos. El liderazgo y la gestión humana trabajan

de la mano, con el fin de cumplir los objetivos y generar equipos más competitivos, más

productivos, pero no solo se enfocan en lo empresarial sino también en lo personal, ya

que el desarrollo personal de los empleados es primordial.

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 Bibliografías

 Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos. (10a. ed.). (Pag. 205

– 231). McGraw-Hill Interamericana. Recuperado de: http://www.ebooks7-

24.com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/?il=5207

 Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018).

Dirección de recursos humanos: gestión de personas. (Pág. 173 – 188). Editorial

de la Universidad Politécnica de Valencia. Recuperado de: https://elibro-

net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/57469?page=13

 Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018).

Dirección de recursos humanos: gestión de personas. (Pág 195 – 208). Editorial

de la Universidad Politécnica de Valencia. Recuperado de: https://elibro-

net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/57469?page=13

 Llovera,R., Barragán, J., Herrera, B., & López A. (2018). El recurso humano en

las pymes y su interacción con la tecnologia. Revista Daena (International

Journal of Good Conscience), 13(2), 201–210. Recuperado

de: https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?

url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?

direct=true&db=hus&AN=136169164&lang=es&site=eds-live&scope=site

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