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El mobbing

Imagen No.1. Recuperado de: https://www.eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias/8328397/05/17/Como-actuar-si-sufre-

mobbing-o-acoso-laboral-.html

En la clase anterior, estuvimos examinando el concepto de burnout y sus implicaciones sobre la

salud de los trabajadores. Ahora, en este nuevo apartado, tenemos la intención de ofrecerle una
serie de ideas previas con respecto al concepto de mobbing y sus implicaciones sobre el
desarrollo laboral de las personas. A continuación, estaremos desarrollando este tópico.

Mobbing: Introducción

Este documento hace parte de la obra PRL y seguridad industrial licencia Attribution-NonCommercial-
ShareAlike 4.0 International (CC BY-NC-SA 4.0) modificado y adaptado por Edutin Academy.
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Durante los últimos años, el fenómeno del acoso laboral se ha convertido en una fuente de
preocupación para diferentes entidades internacionales, entre estas, la Organización Mundial del
trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS). De acuerdo a sus concepciones, la
violencia, el acoso y la agresión dentro de los contextos laborales hacen parte de los
comportamientos psicosociales que se necesitan intervenir, mediante la formulación de
programas preventivos que ayuden a promocionar las relaciones saludables entre los individuos
(Seco, Vásquez, López, y Ramírez, 2012).

De acuerdo con Seco et all (2012) su abordaje es tan importante, debido a que durante la última
década los abusos, los acosos, las persecuciones, las exclusiones, las agresiones, la violencia,
entre otro tipo de conductas dañinas, se han vivenciado con mayor prevalencia en los espacios
de trabajos. Alrededor de cuatro millones de denuncias se reportan anualmente en
latinoamericana por este tipo de actos. Pero, las personas no son las únicas afectadas por este
fenómeno, las organizaciones también tienen que lidiar con los efectos de este tipo de
comportamientos.

Esto, es porque el acoso y la violencia laboral se han reconocido como factores psicosociales,
que tienen el potencial suficiente para promover y generar los ausentismos laborales, la
aparición de trastornos psicofísicos, tales como el estrés laboral, las ansiedades y las
depresiones y mayores inversiones en los ámbitos salutogenos de la empresa, lo cual se traduce
en pérdidas económicas y productivas para la organización (Lunata, 2018).

Por esto, el siguiente manuscrito tiene la finalidad de explicar la complejidad del acoso laboral
dentro de los contextos organizacionales. Para eso, sostenemos “el acoso laboral puede
impactar de forma negativa, tanto en los trabajadores, como también, en la organización”. En
esencia, para sustentar esta premisa, en un primer momento estaremos explicando la naturaleza
del acoso laboral para conocer sus efectos adversos en las personas y luego, estaremos
examinando la manera cómo este fenómeno afecta a las organizaciones. Todo esto, con el
objetivo de sustentar la importancia de prevenir estos comportamientos en los espacios
laborales.

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¿Qué es el acoso laboral y cómo afecta la salud psicofisiológica de las personas?

Según Camacho y Ramírez (2018) el acoso laboral recibe la denominación de “mobbing”. Su

terminología tiene orígenes en el idioma inglés del verbo to mob, que básicamente se refiere
aplicar el maltrato, el regaño y el asedio. De forma específica, el termino mob se refiere a un
sustantivo que significa realizar las jaurías o las muchedumbres. En los contextos
organizacionales e industriales, es una manifestación grupal, que se particulariza por
concretizarse conductas de hostigamiento hacia ciertos individuos o colectividades por parte de
otra agrupación de personas.

El principal autor que formulo este concepto fue Heinz Leymann, quien acuño este concepto
para describir y explicar cómo una agrupación de personas junto con el agresor realiza una serie
de comportamientos hostiles de manera frecuente, continua, prolongada y repetitiva hacia la
víctima para llevar a cabo las indefensiones, las vulnerabilidades, las reducciones y la
aniquilación del individuo a través de la salida de la empresa (Morales, 2016).

Según este mismo autor, lo que caracteriza el mobbing es su naturaleza prolongada, es decir,
que estas hostilidades suceden mínimo una vez por semana durante el intervalo de 6 meses. Si
estas perduran, está el riesgo que el sujeto desarrolle síntomas psicológicos, conductuales y
físicos, hasta el punto de conllevarlo a su expulsión.

Por esto, se puede decir que el mobbing se puede entender como un bagaje de
comportamientos hostiles que ejecuta una colectividad de sujetos hacia otras, con la finalidad de
mantener de forma frecuente los ataques, las frustraciones, las intimidaciones, los acosos y los
desgastes, con el objetivo de generar reacciones negativas en los victimarios, tales como los
sustos, las preocupaciones, las incomodidades y las actitudes burlescas en los demás. Muchas
veces, su manifestación es el resultado de una sofisticación planificada, cínica y sutil, con lo
cual, se busca aplicar la violencia y los acosos de forma eufemística y camuflada (Morales,
2016).

En efecto, la victima cuando recibe constantemente estos ataques, se afirma que se vivencia
“periodos de abusos”, que se traducen como un daño contra su integridad y dignidad global
como ser humano. Estos abusos y hostigamientos, impactan principalmente sobre el rendimiento
y el desempeño del trabajador, pues estos comportamientos tienen la capacidad de (Campo y
Klijin, 2018):

a) Fomentar actitudes hostiles y de desconfianza en los trabajadores.

b) Percepción crónica de amenaza frente al contexto laboral.

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c) Desarrollar de manera a priori argumentos y anticipaciones compulsivas con los

posibles eventos que se perciban como “peligro”.
d) Desarrollo de sentimientos poco esperanzadores.
e) Pocas posibilidades para vivenciar el bienestar dentro de la organización o industria.
f) Desarrollar el consumo de drogas como forma de mitigar el sufrimiento que genera
estos comportamientos.
g) Ansiedades generalizadas y posiblemente síntomas de depresión.

Con base en lo expuesto, puede argumentarse que el mobbing afecta negativamente a las
personas y al clima laboral porque puede deteriorar la confianza de las relaciones sociales entre
los trabajadores, generar síntomas ansiosos, estresantes y depresivos y afectar el rendimiento
laboral, lo que hace que se afecte gravemente la producción organizacional.

Mobbing e impacto en las organizaciones y en las industrias: ¿Cómo ocurre?

En los ámbitos empresariales, las organizaciones y las industrias no se escapan de los afectos
adversos del mobbing. Como se mencionaba, uno de los aspectos que se afecta es el clima
laboral, debido a que se generan percepciones negativas hacia los demás y la legitimización de
los comportamientos abusivos y hostiles de un grupo de personas a otro sujeto o grupo. Pero,
además de eso, otro aspecto que sale afectado son los estilos de mando, las vías comunicativas
y la confianza hacia el liderazgo de la empresa (Campo y Klijin, 2018).

Esto, es porque el mobbing puede suceder de las siguientes formas (del Miguel y Prieto, 2016):

- “Acosos verticale ascendentes”: se refieren a los acosos ejercidos por los jefes
hacia sus trabajadores.
- “Acoso vertical descendente”: se refieren a los acosos ejercidos por los
trabajadores hacia sus superiores.
- “Acosos horizontales”: se refieren a los acosos que suceden entre los mismos
compañeros del espacio laboral. La ausencia del jefe frente a estos actos, puede
afectar la confianza hacia ellos.

Estas manifestaciones, pueden generar diversas actuaciones desadaptativas en los estilos de

mando y en los trabajadores. Entre dichas actuaciones, encontramos los aislamientos y las
negaciones (la víctima se sienta invisible a los demás), sucedan ataques hacia las condiciones
estructurales (alteración de la direccionalidad de los deberes, las tareas y las funciones), atentar
contra la dignidad moral de la persona y ocurran violencias verbales (del Miguel y Prieto, 2016).

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Cuando, la dinámica del mobbing sucede repetitivamente entre trabajadores y superiores, es

proclive que la organización se transforme progresivamente en una fuente más de hostigamiento
para la víctima, lo que genera que su autoestima y autoconcepto se reduzca.

A largo plazo, como se había dicho, impacta de forma negativa en el rendimiento y el

desempeño del trabajador, pero en este caso, además de afectar al mismo sujeto, afecta
también a la empresa porque se traduce en pérdidas económicas y temporales (Texeira, Ferreira
y Borgues, 2017).

El hecho que ocasione ausentismos, trastornos psicofísicos e insatisfacción laboral, las

empresas deben lidiar con los efectos de invertir más en programas de salud, exijan mayor
rendimiento entre otros trabajadores para suplir la ausencia del trabajador, inviertan en más
capacitaciones por el nuevo personal que deben adquirir, invertir en el clima laboral para
reestablecer su armonía y confianza en los trabajadores, etc (Texeira, Ferreira y Borgues, 2017).

Por esto, argumentamos que el mobbing afecta el desarrollo organizacional porque afecta
prácticamente la confianza entre la organización y el trabajador, lo que puede causar poca
motivación para ir a trabajar, que en efecto, se traduce en mayor ausentismo. Dicho ausentismo,
puede afectar la funcionalidad sinérgica de la organización, lo que significa que se deben hacer
otras contrataciones y capacitaciones para mantener la estabilidad de las tareas del espacio
laboral.

Conclusiones.

A lo largo del escrito, hemos estado examinando los impactos que puede generar el mobbing,
tanto en las personas como en las organizaciones. A grandes rasgos, concluimos que el
mobbing puede generar impactos adversos en las personas porque:

a) Puede atentar contra la integridad biopsicosocial de las personas.

b) Genera comportamientos contraproducentes en la organización, lo cual puede afectar
negativamente la satisfacción y la motivación laboral.
c) Puede promover el consumo de drogas.
d) Desarrolla paranoias en los trabajadores, por la gran desconfianza que genera el espacio
laboral.
e) Genera ansiedades generalizadas y depresiones en los trabajadores.

En el caso de las organizaciones, se puede concluir que salen afectadas por:

a) Afecta gravemente el desempeño y el rendimiento laboral, lo cual consecuentemente

afecta la productividad de la organización.

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b) Afecta los estilos de mando de la organización, lo cual hace que la misma entidad se
convierta en promotora de hostigamiento en sus trabajadores
c) Incrementa las cifras de ausentismo, lo cual genera desbalances en la producción de la
empresa
d) Incrementa las inversiones en el sistema de salud de la empresa.
e) Se afecta el clima laboral.

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