LA REMUNERACIÓN

Concepto: La remuneración es toda ventaja patrimonial o ganancia que perciba el trabajador como
contraprestación por haber prestado su trabajo, o de la puesta a disposición de su empleador; o
excepcionalmente  que perciba por disposición legal, como ser: licencias por enfermedad,
vacaciones, etc.

Este concepto se ve alterado en la realidad, por la inscripción legal de los llamados beneficios
sociales, que son aquellas contraprestaciones recibidas por el trabajador, pero que la ley
establece que no debe considerarse como remuneración. Son algunos ejemplos: los servicios de
comedor en la empresa, los vales del almuerzo, los vales alimentarios, el pago de gastos de
sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes, etc.

Ley de contrato de trabajo. Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

“Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
…..
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera
el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del
trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
….
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.”

Distintas maneras de remunerar a un empleado:

1) Sueldo: pago por cada mes de trabajo (salario mensual).
2) Salario o jornal: pago por hora o día de trabajo.
3) Comisión: porcentaje sobre una o más operaciones.

Características de la remuneración:
a) Igualdad: se plasma en el principio constitucional de “a igual tarea igual remuneración” que
establece el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Este artículo fue reglamentado por el art.
81 de la LCT, que establece: Igualdad de trato: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato
en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
b) Suficiencia de la remuneración: la remuneración debe ser suficiente para solventar las
necesidades básicas mínimas del trabajador y su familia.  “Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años,
tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por
los organismos respectivos” (Art. 117; LCT).

c) Carácter alimentario: por este carácter alimentario, la ley trata de garantizar su percepción, y
una remuneración mínima.
La ley establece la inembargabilidad “relativa” de la remuneración, lo que implica que no puede
ser embargada “totalmente”, pero sí en parte. El art. 120 de la ley de CT, establece: “El salario mínimo vital es
inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias”.

d) Independencia: La remuneración es independiente de los riesgos o beneficios de la empresa. El

trabajador debe cobrar, independientemente de la suerte de la empresa; no se puede alegar la
“crisis de la empresa” al no-pago del sueldo correspondiente. Así como el trabajador no participa
de las ganancias de la organización, tampoco participa de las pérdidas.

Determinar qué es “remuneración” y qué no lo es, tiene una gran importancia jurídicamente:

1. Desde el punto de vista del empleador:

• Las contribuciones patronales recaen sólo sobre lo que se considera remuneración.
• En casos de despidos, las correspondientes indemnizaciones guardan relación con la
remuneración de los trabajadores despedidos.

2. Desde el punto de vista del empleado:

• Las retenciones laborales recaen solo sobre lo que se considera remuneración.

3. Desde el punto de vista del Estado:

• Sobre la base de la remuneración, recaen los llamados impuestos al trabajo.
• También se tiene en cuenta la remuneración en el Impuesto a las Ganancias, etc.
 
Fijación de la remuneración.
¿Quién fija la remuneración?
• En primer lugar: las partes del contrato, es decir el trabajador y el empleador, siempre
respetándose los mínimos legales.
• En segundo lugar: Si bien el Estado NO FIJA la remuneración, sí establece y garantiza mínimos
para ella, mediante el “Salario mínimo vital y móvil” (SMVM – Art. 116 de la ley de CT), que
además debe ser abonado totalmente en efectivo.
• En tercer lugar: Las partes colectivas (cámaras empresariales y sindicatos). Éstas establecen
salarios mínimos de convenio.
Salario Mínimo Vital y Móvil.

LCT, Art. 116. —Concepto. ”Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión.”

El SMVM lo fija estrictamente el Consejo Nacional Para el Salario Mínimo Vital y Móvil. Órgano
tripartito compuesto por: el representante de los empresarios, el representante de los sindicatos y
el representante del Ministerio de Trabajo.

El Sueldo Anual Complementario (“SAC”)

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones
definidas en el Artículo 103 de la ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

• Actualmente hay dos medios aguinaldos, que se pagan el 31/06 y el 31/12 de cada año.

• El monto del SAC es el 50% de la mayor remuneración mensual del último semestre.  En dicha
remuneración mensual se incluye aquella en dinero y en especie, horas extras, etc, en tanto sean
MENSUALES.

• El SAC se devenga día a día. Dice el art. 123 de la LCT: “Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo
por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del
sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la
fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

TUTELA DE LA REMUNERACIÓN

Objetivos de la ley:
a) Evitar fraudes en contra del trabajador.

b) Asegurar o garantizar la percepción real, íntegra (que cobre todo lo que le corresponde) y
tempestiva (que cobre en fecha).

1. Se protege al trabajador del empleador, estableciendo:

1) Medios de pago (art. 124): en efectivo, cheque, depósito en cuenta bancaria (actualmente con
entrega de tarjeta electrónica).
2) Períodos de pago (art. 126): El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los
siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena.

3) Plazos para el pago (art. 128): El pago se efectuará una vez vencido el período que
corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la
remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.

4) Lugares de pago: En el lugar de trabajo.

2. Protección del trabajador de sus acreedores:

La ley lo protege estableciendo la embargabilidad limitada del salario, pues el trabajado recibe el
salario como concepto alimentario.
El art. 147 de la LCT establece: Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción
resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el
Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas
dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.

 Escalas de embargabilidad:
a) El art. 120 de la ley de CT, establece: “El salario mínimo vital es inembargable en la
proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias”. El único
límite es que alcance para la alimentación del embargado.
b)  A quienes ganan hasta el doble del SMVM ($ 300- $ 600) se les puede embargar el 10%
del excedente del SMVM.
c) A quienes ganan más del doble del SMVM, se les embarga el 20% del excedente del
SMVM.

3. Protección del trabajador de sí mismo:

La ley lo protege de sus propios actos estableciendo:
• Límites de los adelantos a pedido del empleado y con un máximo del 50%.
• Prohibición de ceder: el trabajador no puede ceder ni comprometer su salario a terceros.

4. Protección del trabajador de los acreedores del empleador:

Cuando el empleador se encuentra en concurso de acreedores o se le declara la quiebra, la ley
establece que cobren primero los empleados del fallido, protección que se lleva a cabo mediante
el sistema de privilegios.