Autores representativos que impactan en la psicología organizacional

Presentado Por
Diana Marcela Contreras

Docente
Lida Rodríguez

Fundación Universitaria De La Región Andina

Facultad De Ciencias Económicas Financieras Y Administrativas
Pregrado En Administración De Empresas
Optativa I- Psicología organizacional
Grupo 2844-0
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Contenido
Introducción ........................................................................................................................................ 3
Cuadro comparativo (Matriz) .............................................................................................................. 4
Efecto Péndulo ................................................................................................................................ 7
Teoría de Las Relaciones humanas ................................................................................................. 7
Efecto Hawthorne ........................................................................................................................... 7
Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor ..................................................................................... 12
Análisis de como aporta cada autor y su respectiva teoría a la psicología organizacional y cómo uno
podría aplicarlas en las organizaciones. ............................................................................................ 13
Referencias Bibliográficas ................................................................................................................. 14
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Introducción
Por medio del siguiente trabajo diseñaré cuadro comparativo (matriz) el (la) cual me
permitirá consolidar algunos autores representativos de la administración y la psicología. y
como cada uno de estos realizó sus principales aportes a la psicología organizacional, esto
con el principal objetivo de Analizar cómo aportan a la psicología organizacional y cómo
uno podría aplicarlas en las organizaciones.
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Cuadro comparativo (Matriz)

PRINCIPALES APORTACIONES EN EL CAMPO DE LA PSICOLOGÍA

AUTORES DE LA ORGANIZACIONAL
ADMINISTRACIÓ
N Y LA
PSICOLOGÍA
Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del
tipo A que asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que
asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tienen una nueva
cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de
características poco aplicadas en las empresas de occidente de la
época y más bien recoge ciertas características comunes a las de
las compañías japonesas. La teoría Z es participativa y se basa en
las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un
ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida
personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la
confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las
relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva,
todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del
recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial,
se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la
cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
OUCHI (Lopez, s.f.)
En relación con el conocimiento tácito, Nonaka señala que

Está también profundamente arraigado en la acción y en el

compromiso de una persona con un contexto específico: un
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oficio, una profesión, una tecnología o mercado particular de

producto o a las actividades de un grupo de trabajo o equipo.
El conocimiento tácito consiste particularmente en destrezas
NONAKA técnicas: el tipo de destrezas informales y difíciles de definir
captadas en el término know-how (saber cómo hacer algo)
[…] Consiste en modelos mentales, creencias y perspectivas
tan profundamente arraigados que las damos por sentado y
por ello no podemos expresarlos fácilmente (Nonaka, 2007, p.
3).

Uno de los objetivos centrales de las organizaciones es la

creación del conocimiento. Particularmente, Nonaka enfatiza que
este proceso implica la conversión o interacción entre
conocimientos tácitos y explícitos. De esta manera el
modelo SECI , por sus iniciales, comprende las siguientes
conversiones: tácito a tácito (socialización), tácito a explícito
(exteriorización), explícito a explícito (combinación), y explícito a
tácito (interiorización). A continuación, se describen brevemente
estos tipos de conversiones

Fuentes: (Nonaka, 2007; Nonaka, 2000; Nonaka y Takeuchi,

1998; Martínez, 2006; Fariñas 2011; Nonaka, 2012; Kaur, 2015).

(Garnica, s.f.)

La teoría de la expectativa de Vroom se contextualiza dentro de la

psicología social y de las organizaciones. Hace referencia a la
VROOM motivación humana, un concepto ampliamente estudiado en
psicología básica y social.

Esta teoría sostiene que la motivación depende de tres factores: la

expectativa, la instrumentalidad y la valencia. En este artículo
conoceremos estos componentes, las características de la teoría y
cómo se relaciona todo esto con el esfuerzo y el rendimiento
laboral.
1.Expectativa
Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se
obtendrán “X” resultados. Para ello, es imprescindible que el
empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que
pueda motivarlos adecuadamente.
Instrumentalidad
Dentro de la Teoría de la expectativa de Vroom, y haciendo
alusión al segundo elemento esencial que conduce a la
motivación, nos encontramos con la 2.
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instrumentalidad. Ésta tiene que ver con el hecho de que cada

trabajador tendrá su función y será una parte indispensable para
que funcione todo el engranaje, la propia organización en su
conjunto.

El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que

permita obtener los resultados deseados; es decir, tiene que ser
una pieza “funcional”, que aporte valor. De ahí el nombre de este
concepto.
3.Valencia
Finalmente, el tercer componente de la fórmula de la teoría de la
expectativa de Vroom es la valencia, y tiene que ver con lo que
valora cada empleado; habrá algunos que valoren más el sueldo,
otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica
trabajar menos horas), etc.

El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran

sus trabajadores, además de conocer qué valor le dan a sus
propios resultados. Es decir, los resultados o el desempeño
obtenido por cada trabajador, será valorado por cada uno de ellos
de manera única, idiosincrática.

Motivación y esfuerzo
Vroom sabía que la motivación estaba muy relacionada con el
esfuerzo. Así, y por lógica, cuanto más motivados estemos en
relación a una tarea o a un objetivo, más nos esforzaremos para
lograrlo(la). Y además, el hecho de que estemos más o menos
motivados vendrá determinado por el valor que le otorguemos a
dicha tarea u objetivo, es decir, el valor personal que tiene para
uno mismo.

Se trata de una especie de secuencia intuitiva; cuanto más valor,

más motivación y por extensión, más esfuerzo. Así, haciendo
alusión a este concepto, Vroom diferencia tres elementos: el
esfuerzo individual que realiza cada persona para conseguir una
meta, el rendimiento que obtiene y el resultado final de esa tarea.
(Mitjana, s.f.)
Elton Mayo quien fue un psicólogo, sociólogo, investigador
industrial, y científico académico de la gestión organizacional,
George Elton Mayo nació el 26 de diciembre de 1880 en Australia.
Con sus estudios trató de darle una explicación a las relaciones
humanas, los efectos psicológicos del crecimiento, condiciones
ELTON MAYO físicas del trabajo en la relación a la producción, entre otras cosas.
Junto con las de Hawthorne, sus investigaciones se convirtieron en
la base de las teorías psicológicas sobre las relaciones humanas en
la industria. Elton Mayo promovía la idea de que las buenas
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relaciones laborales motivan más a los trabajadores que los

incentivos económicos
1.Estado de animo
Para Elton Mayo, el estado de ánimo resultaba muy importante
para que los trabajadores cumplieran sus labores de manera
eficiente. Por esto, prestó especial interés en conocer cómo se
sentías las personas en la organización, cuáles eran sus aptitudes
ante distintas situaciones.
Efecto Péndulo
Basándose en las ideas de Vilfredo Pareto, Mayo y sus
colaboradores hicieron conclusiones con efecto dramático en el
pensamiento administrativo de las empresas. La modificación de
la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en
los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la
aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no
parecieron explicar los cambios en la productividad
Teoría de Las Relaciones humanas
Ante la existencia de un modelo organizacional mecánico, el
sociólogo Elton Mayo decidió hacer una modificación, con la
finalidad de sustituirlo por otro modelo que tuviese en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos
relacionados con la humanidad.
Efecto Hawthorne
Tras una serie de estudios para evaluar el comportamiento de los
trabajadores en las industrias y determinar los aspectos que
aumentaban la productividad, Mayo descubrió el “efecto de
Hawthorne”, el cual predice que dicho aumento se da, no solo por
las relaciones humanas, sino también cuando los trabajadores
perciben que están siendo observados. Llegó a las siguientes
conclusiones:
❖ Aunque la productividad viene dada, según la teoría social,
por la capacidad física o fisiológica del trabajador,
también las normas sociales son un aspecto importante.
❖ El comportamiento del individuo se apoya por completo en
el grupo.
❖ Los obreros que producían muy por encima o muy por
debajo de la norma socialmente determinada, perdían el
afecto y el respeto de los compañeros.
❖ En Hawthorne, los investigadores se concentraron en los
aspectos informales de la organización. Los grupos
informales definen sus reglas de comportamiento, sus
recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala
de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada
participante los asimila e integra en sus actitudes y su
comportamiento.
❖ (BIBLIOGRAFICAS, s.f.)
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❖ https://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo
❖ https://www.toolshero.es/toolsheroes/elton-mayo/
❖ https://www.monografias.com/trabajos6/mayo/mayo.shtm
l#rela
❖ https://psicocode.com/biografias/elton-mayo/
❖ http://fayolvstaylor.blogspot.com/2012/04/biografia-y-
aportes-de-elton-mayo-padre.html
❖ https://prezi.com/wcs78l7_q9r-/aportes-de-elton-mayo/
❖ http://jorge-alf-jmnz.blogspot.com/2012/02/la-obra-de-
elton-mayo.html

El buscaba métodos y medios científicos para realizar el

trabajo rutinario de las organizaciones. Su trabajo
metodológico se caracteriza por el análisis del trabajo, que
incluye el e s t u d i o d e t i e m p o s y m o v i m i e n t o s ,
e s t a n d a r i z a c i ó n d e h e r r a m i e n t a s p a r a armonizar y
unificar los métodos de ejecución; aportó en temas de
mantenimiento preventivo y correctivo, también aportó al
desarrollo de fichas, que señalaban la fo rm a de hacer l as
FREDERICK cosas, t am bi én en t e m as sel ec ci ón y ent r enam i ent o (el
TAILOR t rabaj ador debí a cum pli r con condi ci ones fí si cas
apropi adas), supervisión, planeación y pago por
producción (pagaba a cada quien según su rendimiento).Hablo
del haraganeo (pereza del trabajador) y el haraganeo sistemático
(como se puede contagiar a los trabajadores de esa pereza).T ayl or
s e ret i ró a l os 45 añ os, pero si gui ó dedi cando t i em po
y di nero par a promover los principios de la administración
científica a través de conferencias en universidades y sociedades
profesionales. (Mee, 2009)

La Teoría de Motivación e Higiene del Psicólogo

norteamericano Frederick Herzberg (1968), inspiró la aplicación
de los factores higiénicos inherentes al sitio de trabajo (ambiente
físico, estatus, supervisión, sueldo y beneficios, políticas y
seguridad laboral), y la consideración de factores de
motivación como son el reconocimiento de los logros, la
independencia laboral, y la promoción de un colaborador por un
FREDERICK trabajo bien hecho.
HERZBERG (Aportes de Frederick Herzberg al ambiente laboral, 2015)

Peter Drucker es uno de los más importantes autores en temas de

management. Se le considera el fundador de la gerencia moderna.
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La Teoría de las Organizaciones, una importante rama de la Teoría

de la Gerencia, siempre requerirá un punto de vista antropológico
y un detallado estudio de las acciones humanas, por este motivo,
este documento sugiere una aproximación al estudio de los
principios y valores de las acciones humanas de los empresarios en
los planteamientos de Peter Drucker. Para alcanzar este cometido,
PITER DRUKER se adelanta una consideración de sus esquemas de desarrollo del
capitalismo. Además, se revisan los supuestos de ética
identificados por Drucker, a fin de construir una axiología de la
acción humana de este agente. Un detallado análisis sobre la
interiorización, la acción empresarial del empresario y sus
consecuencias y efectos se desarrolla con el propósito de concluir
cuáles son los principios y valores que impulsan esta conducta tan
especializada.
Se buscará delimitar cada uno de los componentes de la
interiorización, es decir, el fin, la deliberación y la decisión.
La deliberación: El proceso de deliberación que permite precisar
cómo se lleva a cabo la acción y estimar qué efectos producirá, es
posible enmarcarlo dentro de la afirmación de Drucker que dice
que “los empresarios necesitan buscar con propósito,
cuidadosamente las fuentes de la innovación. Los cambios y los
síntomas que sugieren la posibilidad de adelantar innovaciones
exitosas”13. En el fondo Drucker está sosteniendo que el
empresario, o la acción empresarial, son ante todo procesos
reflexivos, que siguen una cuidadosa evaluación de las fuentes de
innovación, dónde se encuentran los senderos para adelantar
innovaciones
La decisión: En tercer lugar, por medio de la cual se elige un curso
de acción a seguir, es aquello que Drucker denomina the practice
of entrepreneurship, es decir, los principios universales que en su
opinión guían la actuación del empresario. Nuevamente usando
palabras del mismo Drucker, el empresario necesita conocer y
aplicar los principios de la innovación exitosa porque la acción
empresarial o empresarialidad] es la creación de nuevos mercados
y nuevos clientes (1985,17) 16. En este orden de ideas Drucker
sostiene que los hombres de negocios, en general saben muchos
aspectos de cómo gerenciar, pero muy poco de cómo ser
empresarios y especialmente de cómo innovar. “Los negocios
actuales, para simplificar, saben cómo gerenciar, pero necesitan
aprender cómo ser empresarios y cómo innovar.
(HOYOS, 2009)

Max Weber es considerado el padre de la sociología moderna, ya

que realizó grandes contribuciones a este campo, así como a la
economía, la política y la religión. Este autor analizó el actual
MAX WEBER sistema capitalista y los factores que contribuyeron a su origen, así
como tuvo un papel en la firma del Tratado de Versalles que puso
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fin a la Primera Guerra Mundial. Además, sus aportaciones e

influencia siguen vigentes en el área de la sociología en la
actualidad.
El sociólogo aplicó la metodología de la sociología a campos como
la política, el derecho, la religión y la economía. Su pensamiento
se caracteriza por ser antipositivista, hermenéutico e idealista. Este
autor tenía como objetivo entender la interrelación que se produce
entre los factores que contribuyeron a la fundación de la estructura
social, subrayando el papel de los elementos culturales y la
mentalidad o ética colectiva a lo largo de la historia.
Weber destacó la racionalización como clave para el desarrollo de
la civilización occidental. Identifica la racionalidad basada en la
burocracia como motor de este proceso. Asimismo, Weber
consideró que la conducta del ser humano se encuentra guiada y
ligada a la cultura y religión del lugar de procedencia. A partir de
este pensamiento, se elabora la teoría de la burocracia de Max
Weber, por la que establece las condiciones mediante las que las
personas que ostentan el poder legitiman su estatus de dominación
y cómo las personas se someten a él. (Alabau, 2019)

La teoría de las motivaciones de David McClelland

Este conocido psicólogo propuso una teoría sobre tres necesidades
humanas universales.
La teoría de las motivaciones de David McClelland es uno de los
modelos psicológicos sobre las necesidades humanas más
conocidos, especialmente en el ámbito empresarial y de las
organizaciones.
La motivación ha sido un tema poco estudiado por el conductismo
y las orientaciones que lo siguieron, puesto que se focalizan en el
comportamiento observable; desde esta perspectiva lo más habitual
es que se conceptualice la motivación como el valor de incentivo
que se otorga a un refuerzo, si bien en ocasiones se incluyen
conceptos ambiguos como el “impulso”.
MCCLELLAND La teoría de las tres necesidades de McClelland
❖ Necesidad de afiliación
Las personas con una elevada motivación de afiliación tienen
fuertes deseos de pertenecer a grupos sociales. También buscan
gustar a las demás, por lo que tienden a aceptar las opiniones y
preferencias del resto. Prefieren la colaboración a la competición,
y les incomodan las situaciones que implican riesgos y falta de
certidumbre.

Según McClelland estas personas tienden a ser mejores como

empleadas que como líderes por su mayor dificultad para dar
órdenes o para priorizar los objetivos organizacionales. No
obstante, cabe mencionar que se han descrito dos tipos de líder: el
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de tarea, asociado a una alta productividad, y el socioemocional,

especialista en mantener la motivación grupal.

La importancia de la necesidad de afiliación ya había sido

destacada previamente por Henry Murray, creador del test de
apercepción temática. Lo mismo se puede decir de las necesidades
de logro y de poder, que sirvieron como base a la propuesta de
McClelland.

2. Necesidad de logro
Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten impulsos
intensos de alcanzar metas que comportan un elevado nivel de
desafío, y no se oponen a tomar riesgos por tal de conseguirlo,
siempre que sea de forma calculada. En general prefieren trabajar
solas que en compañía de otras personas y les gusta recibir
retroalimentación sobre las tareas que desempeñan.

McClelland y otros autores afirman que la necesidad de logro está

influida por las habilidades personales para proponerse metas, por
la presencia de un locus de control interno (percepción de
autorresponsabilidad sobre los eventos de la vida) y por la
promoción de independencia por parte de los padres durante la
infancia.

3. Necesidad de poder
A diferencia de las personas más afiliativas, aquellas en las que
predomina la motivación de poder disfrutan compitiendo con otras
-por tal de ganar, por supuesto. Quienes tienen una alta necesidad
de poder valoran mucho el reconocimiento social y buscan
controlar a otras personas e influir en su comportamiento,
frecuentemente por motivos egoístas.

McClelland distingue dos tipos de necesidad de poder: la de poder

socializado y la de poder personal. Las personas que se acercan
más al primer tipo tienden a preocuparse más por las demás,
mientras que quienes tienen una alta motivación de poder personal
quieren sobre todo por obtener poder para su propio beneficio.

Las personas con una alta motivación de poder que no tienen

simultáneamente un nivel elevado de responsabilidad personal
tienen una mayor probabilidad de llevar a cabo conductas
psicopatológicas externalizantes, como agresiones físicas y
consumo excesivo de sustancias. (Torres, )
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Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor

En su libro de 1960, El Lado Humano de la Empresa,

DOUGLAS McGregor propuso dos teorías mediante las cuales los gerentes
MCGREGOR perciben y abordan la motivación de los empleados. Se refirió a
estos métodos motivacionales opuestos como gestión de la Teoría
X y la Teoría Y.

Esencialmente, la Teoría X asume que la principal fuente de

motivación de los empleados es monetaria, con la seguridad como
un segundo fuerte. Según la Teoría X, uno puede adoptar un
enfoque duro o suave para obtener resultados.

Si la teoría Y es cierta, una organización puede aplicar los

siguientes principios de gestión científica para mejorar la
motivación de los empleados

• Descentralización y delegación: si las empresas

descentralizan el control y reducen el número de niveles de
gestión, los gerentes tendrán más subordinados y, en
consecuencia, deberán delegarles alguna responsabilidad y
toma de decisiones.
• Ampliación de trabajo: ampliar el alcance del trabajo de un
empleado agrega variedad y oportunidades para satisfacer
las necesidades del ego.
• Gestión participativa: los empleados de consultoría en el
proceso de toma de decisiones aprovechan su capacidad
creativa y les proporciona cierto control sobre su entorno
de trabajo.
• Evaluaciones de desempeño: Hacer que el empleado
establezca objetivos y participe en el proceso de
autoevaluación aumenta el compromiso y la dedicación.
Si se implementa adecuadamente, dicho entorno puede aumentar y
alimentar continuamente la motivación a medida que los
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empleados trabajan para satisfacer sus necesidades personales de

alto nivel a través de sus trabajos.

Cada una asume que la función del gerente es organizar los

recursos, incluidas las personas, para beneficiar mejor a la
empresa. Sin embargo, más allá de esta comunidad, las actitudes y
suposiciones que encarnan son bastante diferentes.

(Añez, s.f.)

Análisis de como aporta cada autor y su respectiva teoría a la

psicología organizacional y cómo uno podría aplicarlas en las
organizaciones.

Puedo analizar que la Psicología y la Administración son disciplinas entre las que existe una
estrecha interrelación desde su surgimiento. La Administración ha surgido como una fuerza
productiva en el desarrollo de las diversas esferas de la vida social, y está encaminada a la
obtención de resultados superiores en la consecución de los objetivos que se traza el
hombre. La Psicología por su parte tiene dentro de su objeto, el estudio de la actividad
psíquica, la personalidad y la actuación del hombre en las diferentes esferas de la vida social,
existiendo ramas como la Psicología Social y del Trabajo que está encaminada al estudio de
la actividad y las interrelaciones que se producen entre los hombres en el desarrollo del
proceso de trabajo, por lo tanto, la Psicología constituye una herramienta de la
Administración.
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Referencias Bibliográficas

Alabau, I. (26 de SEPTIEMBRE de 2019). Max Weber: biografía, teoría, aportaciones y bibliografía.
Obtenido de Max Weber: biografía, teoría, aportaciones y bibliografía:
https://www.psicologia-online.com/max-weber-biografia-teoria-aportaciones-y-
bibliografia-4716.html

Añez, J. (s.f.). ¿Cuál fue el aporte de Douglas Mcgregor a RRHH? Obtenido de ¿Cuál fue el aporte
de Douglas Mcgregor a RRHH?: https://www.webyempresas.com/douglas-mcgregor/

Aportes de Frederick Herzberg al ambiente laboral. (15 de Junio de 2015). Obtenido de Aportes de
Frederick Herzberg al ambiente laboral:
https://talentoenexpansion.wordpress.com/testimonial/aportes-de-frederick-herzberg-al-
ambiente-laboral/

BIBLIOGRAFICAS, R. (s.f.). Aportaciones de Elton Mayo. Obtenido de Aportaciones de Elton Mayo:

https://personajeshistoricos.com/psicologos/elton-mayo/

Garnica, A. G. (s.f.). Creación, conversión, facilitación y espacios del conocimiento: las aportaciones
de Ikujiro Nonaka a la teoría organizacional. Obtenido de Creación, conversión, facilitación
y espacios del conocimiento: las aportaciones de Ikujiro Nonaka a la teoría organizaciona:
https://www.redalyc.org/jatsRepo/4576/457645340006/html/index.html

HOYOS, A. T. (2 de DICIEMBRE de 2009). ACCIÓN HUMANA EMPRESARIAL EN LA OBRA DE PITER

DRUKER . Obtenido de ACCIÓN HUMANA EMPRESARIAL EN LA OBRA DE PITER DRUKER :
http://www.scielo.org.co/pdf/rfce/v17n2/v17n2a02.pdf

Lopez, C. (s.f.). Teoría Z de William Ouchi. Obtenido de Teoría Z de William Ouchi:

https://www.gestiopolis.com/teoria-z-william-ouchi/

Mitjana, L. R. (s.f.). Teoría de la expectativa de Vroom: qué es y qué dice sobre el trabajo. Obtenido
de Teoría de la expectativa de Vroom: qué es y qué dice sobre el trabajo:
https://psicologiaymente.com/autores/laura-ruiz-mitjana

Torres, A. ( ). La teoría de las motivaciones de David McClelland. Obtenido de La teoría de las

motivaciones de David McClelland: https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-
motivaciones-david-mcclelland