Teoría de la Equidad: Motivación y

Desmotivación
La Teoría de la Equidad (Adams, 1963[1], 1965[2]) explica la influencia que la percepción de
un trato justo, tiene en la motivación de los individuos. O, desde otro punto de vista, en su
desmotivación.
Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las situaciones de otras
personas, dentro y fuera del trabajo. Así, conformamos una percepción sobre lo que es justo o
injusto.

Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más probable que las personas
se sientan motivadas. Al contrario, cuando perciben que son tratadas injustamente, aparece
tensión y desmotivación.
En definitiva, al compararse con otros, las personas desean ser tratadas justamente por sus
contribuciones a la organización. Y las creencias con relación a lo que es justo e injusto
pueden afectar su motivación, actitudes y, por tanto, a sus comportamientos en el trabajo.

Es de interés mencionar que la teoría de la equidad se relaciona con otros enfoques

de la motivación, como la Jerarquía de las Necesidades, la Teoría de los dos Factores y
la Teoría de las Expectativas.
Situándonos en la Teoría de la Equidad

Antes de continuar, lea estos ejemplos. Describen situaciones en las que la percepción de
equidad se ve afectada en función de dos referentes distintos. Más adelante podrá identificar a
cada uno de ellos.

El Modelo de la Teoría de la Equidad

Percibimos lo que obtenemos del puesto (salidas) como consecuencia de nuestras
contribuciones a la empresa (insumos).
Después, comparamos nuestra relación salidas-insumos con la relación salidas/insumos de
otras personas (referentes) en similar situación.
Si como resultado de la comparación percibimos que nuestra relación salidas/insumos es igual
a la de las personas de referencia, entendemos que nuestra situación es justa. Es de equidad.

En caso de que el resultado se perciba como una relación desigual, consideramos que la
situación es injusta; de inequidad. Esta inequidad puede ser negativa, cuando el balance es
perjudicial para el individuo; o positiva, cuando es favorable.
 De este modo, el sentimiento de injusticia genera tensión. A medida que la desigualdad
aumenta, la tensión aumentará. Es esta tensión la que impulsa al individuo a actuar para
corregir la situación

¿Con quienes se establecen las comparaciones? Los

Referentes
Los referentes son las personas con quienes el individuo hace la comparación.
Desde el punto de vista de la teoría de la equidad, hay cuatro grupos de referencia para
realizar las comparaciones:
 Auto-Interno: La experiencia de la persona, en puestos diferentes, dentro de su
organización actual.
 Auto-Externo: La experiencia del individuo en otras organizaciones en las que trabajó.
 Otros-Interno: Personas, o grupos de personas, en la actual organización del
individuo.
 Otros-Externo: Personas, o grupos de personas, en organizaciones distintas de la
que trabaja el individuo.
Y ahora, respónda a esta pregunta: Sobre la base de esta clasificación de referentes ¿Con
qué grupos de referencia se comparan los protagonistas de los ejemplos 1 y 2 expuestos
anteriormente?

Salidas e Insumos
Las entradas se definen como las aportaciones que hace el individuo a la organización. El
producto de ellas, lo que recibe, son las salidas o resultados.
Son múltiples los componentes que pueden considerarse como entradas o
resultados. Además, la significación de cada uno de ellos es subjetiva, lo que dificulta su
determinación de forma exacta.

En síntesis, los resultados son las recompensas que recibe un individuo por sus insumos.
Los resultados pueden incluir salario, incentivos, beneficios sociales, estatus… En general,
tanto recompensas extrínsecas, como intrínsecas.
El valor de los resultados lo determina el individuo. Así, una persona en concreto puede
considerar su titulación académica como más valiosa que la de otra. O calificar como valioso
 un horario fijo y sin desplazamientos a otras ciudades, más que los ingresos superiores de
otro compañero que se desplaza a otras ciudades con frecuencia.
El individuo calcula así los valores subjetivos de insumos y resultados; y luego los compara
con los cocientes de los demás referentes para determinar si la situación es equitativa.

Aplicando la Teoría de la Equidad

En primer lugar, conocer la teoría de la equidad ayuda a comprender cómo la inequidad
genera desmotivación.

Además, ayuda a tener en cuenta lo siguiente:

 En primer lugar, el valor de los insumos y de los resultados varía entre personas. Fruto
de estas diferencias, individuos con el mismo salario y capacidad pueden tener percepciones
distintas sobre la equidad.
 Por otra parte, la mejora en las condiciones de un individuo, o grupo de individuos,
puede ser percibida como inequidad por parte de otras personas. Por aquellas que las toman
a aquellos como referentes. Evidentemente generará más problemas que beneficios.
 Las personas valoran el total de sus entradas y resultados. Por ello, alguien puede
aceptar una compensación monetaria menor a cambio de horarios más flexibles.
 A su vez, no todas las personas responden del mismo modo ante la inequidad. Alguien
sobre recompensado puede actuar para aumentar su contribución. Pero no siempre es así. Es
posible que esa persona crea que recibe más porque vale más. De este modo, interioriza un
sentimiento de superioridad. En ese caso, incluso puede disminuir el esfuerzo.
 Finalmente, un empleado que cree que está sobre recompensado puede aumentar su
esfuerzo. Sin embargo, también puede ajustar los valores que atribuye a sus propios datos
personales. Puede ser que él, o ella, interiorice un sentido de superioridad y disminuya así sus
esfuerzos.

Por otra parte, si bien en la teoría de la equidad la variable económica es generalmente la más
importante, conviene no olvidar que hay otros elementos no económicos que afectan a la
percepción de equidad por parte de algunos individuos.

Por ejemplo, estatus, mejores oficinas, reconocimientos, condiciones de horario y flexibilidad

en el mismo, desarrollo profesional, … También son factores a tener en cuenta cuando se
atiende a la motivación desde la mirada de la equidad.
CUADRO SINOPTICO DE TEORIA DE LA EQUIDAD
 TEORIA DE LOS DOS FACTORES
Frederick Herzberg fue un reconocido psicólogo que se convirtió  en uno de los más
influyentes hombres en la gestión administrativa de las empresas. Dicho mérito fue
gracias  a su muy conocida teoría del enriquecimiento y la teoría de Motivación e
higiene.

Publicó su obra “Como motiva usted a sus trabajadores?” en 1968 ,dicho libro logro
vender más  de un millón de ejemplares.
En su obra,  el autor habla acerca de lo que llama la teoría de motivación  e higiene 
que se conoce como “Teoría de los dos factores”.  Dicha teoría establece  que las
personas están influenciadas por dos factores, los cuales son:

La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de

motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen
poco efecto sobre la insatisfacción.

La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de

higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo
Entre los factores de higiene cabe mencionar:
1. Sueldo y beneficios
2. Política de la empresa y su organización
3. Relaciones con los compañeros de trabajo
4. Ambiente físico
5. Supervisión
6. Status
7. Seguridad laboral
8. Crecimiento
9. Madurez
10. Consolidación
Algunos factores de Motivación:
1. Logros
2. Reconocimiento
3. Independencia laboral
4. Responsabilidad
5. Promoción
Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y
las condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente de higiene es evitar la
ansiedad que puede producir el ambiente.
Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados
consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral. Los factores de
higiene afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfacción y
la insatisfacción.
Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados
consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva que
se destaque.
Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia difiera
considerablemente.
Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora
resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de insatisfacciones.
La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de factores
de motivación (intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos).
Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del interior
de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos
factores son los que se aprovechan para motivación debido a que se desarrollan
durante el ejercicio de la actividad por sí misma, y no dependen de elementos de
motivación externos.
Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos
externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino
simplemente para evitar que esté insatisfecho con alguna condición laboral específica,
tal como seguros médicos, sueldo, etc. Cuando se satisface la necesidad, el sujeto
deja de estar insatisfecho, pero no es que esté motivado, porque al poco tiempo se
acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho paulatinamente volverá a estar
insatisfecho.

CUADRO SINOPTICO DE TEORIA DE LOS 2 FACTORES