ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE #10

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO - LAP SAS

APRENDICES

CLAUDIA PATRICIA ORTIZ DUQUE

DIANA CAROLINA LÓPEZ VALENCIA
LEIDY KATERINE BUENO PENAGOS
FREIDI CASTELLANO DIAZ
JULIANA VELASCO LEÓN

FICHA

2348799

INSTRUCTOR
DISNEY BENITEZ PERDOMO

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
SENA
COLOMBIA, 2021

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 TABLA DE CONTENIDOS

Pagina

1. JUSTIFICACION 3

2. POLITICAS Y NORMAS 4

3. DEFINICION DE EVALUACION 5

4. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO 6

5. PARTICIPANTES 6

6. PERIODICIDAD 6

7. PROCESO DE EVALUACION 7

8. INSTRUMENTOS 7

9. INSTRUCTIVO PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 8

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 1. JUSTIFICACIÓN

En la actualidad el mercado laboral mantiene en constante cambio y reta cada

día más a las organizaciones a innovar y mejorar sus servicios y/o productos; por
ende, para las organizaciones es fundamental mantener el mejor talento humano,
entendiendo que el personal es su principal y más importante recurso.

Para esto, las organizaciones deben enfocar su atención en apoyar y motivar a

su personal a ser mejor cada día. Las organizaciones tienen varios métodos para
cumplir este objetivo, como lo son: el plan carrera y las Evaluaciones de
desempeño. Y esto, nos lleva a la pregunta más importante, ¿Cómo una evaluación
de desempeño puedo ayudar a la organización y motivar al colaborador al mismo
tiempo?, La respuesta es sencilla, la evaluación de desempeño no está realizada o
diseñada con ninguna mala intención, es decir, para despedir personal al contrario,
las evaluaciones de desempeño le permiten a la organización identificar las
fortalezas y debilidades que se presentan a nivel individual y así, poder agrupar las
necesidades identificadas y generar capacitaciones para brindarle pronta solución
y apoyar al colaborador para que supere aquella dificultad, lo cual se vuelve un
motivador para el colaborador, debido a que encuentra en la organización un apoyo
para reconocer, aprender, mejorar y continuar avanzando tanto personal como
profesionalmente.

Este proceso, la retroalimentación que se le brinda al colaborador después de la

evaluación de desempeño es la parte más importante, porque en esta se identifican
y enfocan en las debilidades o actividades por mejorar, sino las fortalezas, las cuales
deben ser reconocidas y felicitadas para lograr fortalecer el sentido de pertenencia
del colaborador con su organización, lo cual se ve reflejado en el aumento en la
productividad, mejoramiento del clima y cultura organizacional, generando
ambientes armónicos que permiten una mayor eficiencia de todo el personal.

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 2. POLÍTICAS Y NORMAS

Dentro las políticas y normas establecidas por distribuidora LAP se medirán

las siguientes características que se consideren importantes en un colaborador, con
la finalidad de desarrollar mediciones que se orientan hacia los logros y resultados
del colaborador, beneficiando a la organización directamente.

POLÍTICAS

 Definición clara de las funciones y las responsabilidades de cada

departamento, así como la actividad de la organización.
 El resultado de la evaluación de desempeño debe ejercerse para los
procesos de planes de carrera de la Distribuidora LAP S.A.S.
 Los evaluadores realizaran capacitación del modelo de evaluación que van
a implementar.
 El proceso de evaluación de desempeño se llevará a cabo en un periodo
semestral. En los meses de junio y diciembre año actual. (serán
programadas)
 Cada jefe de área será el responsable de realizar la evaluación de
desempeño.
 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los
procesos de promociones y ascensos del personal de la distribuidora LAP
S.A.S.

NORMAS

 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe

inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación, siguiendo
los lineamientos facilitados, estos lineamientos serán proporcionado por el
área de Gestión Humana.
 El jefe inmediato, tendrá la responsabilidad de comunicar los resultados al
interesado de una forma clara y oportuna.

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  El sistema de evaluación de desempeño será objeto de revisiones periódicas
con el fin de introducir oportunamente los ajustes que sean necesarios para
el logro de objetivos definidos
 El área de Gestión de Talento Humano será la responsable desdeñar las
evaluaciones de desempeño semestral, incluyendo resultados y
recomendaciones que realiza cada área.
 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados,
por motivo de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida
efectuar las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien
realice las evaluaciones del desempeño.
 Si el colaborador evaluado este desacuerdo con su calificación, podrá
solicitar revisión por escrito de su evaluación durante los 15 días hábiles
siguientes a la fecha de notificación.

3. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño es una herramienta orientada a la medición del

rendimiento individual del talento humano de la organización, esta actividad es
realizada por el coordinador de Talento Humano de la Distribuidora LAP.

Esta evaluación tiene como objetivo principal evaluar el grado de cumplimiento

de las responsabilidades y los objetivos asignados, analizado desde diferentes
dimensiones como: El potencial, la calidad del trabajo, la consistencia, la
comunicación, la gestión del tiempo, el trabajo en equipo, la iniciativa, la creatividad
y el nivel de ajuste al cargo.

La evaluación del desempeño se divide en dos dimensiones:

- Evaluación de los resultados.

- Evaluación de los comportamientos.

Estas dimensiones del desempeño, se encuentran relacionados con los

resultados alcanzados y las acciones que realiza el trabajador para cumplir con esos

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resultados, en donde se definen cuales son las expectativas y la evaluación de las
mismas periódicamente.

4. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO:

El proceso de evaluación del desempeño es un factor clave de la organización,

como principales beneficios se encuentran:

- Mejorar el desempeño de los empleados

- Ofrecer compensaciones y beneficios por evaluaciones efectivas.
- Identificar las necesidades y oportunidades de mejora de los trabajadores.
- Identificar las competencias organizacionales.
- Identificar si un trabajador cumple con los requisitos y se encuentra alineado al
cargo que desempeña.
- Aumenta el proceso de satisfacción y alineación con los objetivos estratégicos.

5. PARTICIPANTES

En la Distribuidora LAP, participan de la evaluación de desempeño, por un lado,

el personal de Talento Humano encargado de realizar la evaluación de desempeño
a los colaboradores y por otro lado, todos los colaboradores del área comercial que
cumplan, para los nuevos, seis meses de ser parte del equipo y para los antiguos
que su última evaluación de desempeño se haya realizado de 6 o más meses atrás.

Se realizará de forma individual, es decir, el encargado de Talento Humano,

evaluara a cada colaborador de forma individual, cada colaborador contara con un
formato de Evaluación de desempeño, el cual será anexado a su carpeta.

6. PERIODICIDAD

El proceso de evaluación de desempeño se debe realizar semestralmente

durante el año, con el objetivo de evaluar los aspectos a mejorar de los empleados,
verificando que se hayan buscado soluciones a las dificultades encontradas y así
poder demostrar alternativas y soluciones que aporten al desarrollo de cada
empleado enfocado a la productividad de la organización.

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 7. PROCESO DE EVALUACIÓN

ANTES: En proceso de evaluación de desempeño se debe predeterminar con el

organigrama establecido por la organización, con el fin de poder identificar los
puestos de trabajo existentes en la organización. Se debe verificar cada puesto de
trabajo con las competencias que se realizan en el desarrollo de las labores. Es muy
importante tener presente las competencias generales que están dirigidas para
reforzar la misión, visión, y valores corporativos de la organización. Las
competencias específicas que son enfocadas al puesto de trabajo las cuales tiene
exigencias específicas, se debe establecer el mecanismo de evaluación de
desempeño, para así poder definir las personas que integran el organismo de comité
de evaluación, se deben definir los indicadores de medición para establecer los
instrumentos de diagnóstico.

DURANTE: se debe realizar el desarrollo de evaluación de desempeño de la

organización, según lo acordado con el departamento de talento humano y el comité
establecido de evaluación. Desarrollo del programa de evaluación de desempeño a
cada uno de los empleados, revisión de cada uno de los datos de evaluación de
desempeño y realizar la asignación del resultado de la evaluación. Proposición de
acciones correctivas y si es necesario de retroalimentación.

DESPUES: Se debe hacer un proceso de retroalimentación del proceso de

evaluación de desempeño, donde se realiza el acta de compromisos establecidos
en el desarrollo de la evaluación según el cronograma acordado teniendo en cuenta
los resultados de los indicadores de medición.

8. INSTRUMENTOS

El instrumento que se utilizara para la evaluación de desempeño es un formato

donde el encargado de realizar la evaluación registrara su análisis y percepción del
trabajo realizado, el cual será medido en números según sea el desempeño del

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colaborador a evaluar, donde 5 es el puntaje más alto, el cual significa que el
colaborador realiza un excelente trabajo y 1 que no cumple con lo solicitado.

Se anexará a este documento el formato con un ejemplo de Evaluación de

desempeño.

9. INSTRUCTIVO PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Esta evaluación se realiza mensualmente, y los criterios a evaluar constan del

desempeño y del seguimiento al proceso.

SISTEMA DE MEDICIÓN

Valoración de los sistemas de medición:

Primeramente, se establece que la medición de cada uno de los factores,

tanto de productividad como conductuales, se realizará en una escala del 1 al 5

Dicha escala indica que 1 es la valoración más baja, mientras que 5 será la más
alta; y los valores intermedios entre estos dos límites (1-5) indicarán en grado de
inclinación hacia una valoración baja o alta, según sea considerado.

DESCRIPCIÓN Y FACTORES DE CUMPLIMIENTO

1. UTILIZACIÓN DE RECURSOS
2. RESPONSABILIDAD
3. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
4. PLANIFICACION Y ORGANIZACIÓN
5. SOLUCION DE CONFLICTOS
6. COMPROMISO CON LA EMPRESA
7. ASPECTO DISCIPLINARIO
8. CONFIABILIDAD
9. COLABORACIÓN
10. TRABAJO EN EQUIPO

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 Al final se realiza una sumatoria de las valoraciones y se dan las respetivas
recomendaciones o felicitaciones al empleado

Y el empleado también puede dar sus observaciones

Firma del evaluado, evaluador y jefe inmediato.