PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Tecnología en Gestión del Talento Humano

 Código del Programa de Formación: 112005
 Nombre del Proyecto ( si es formación Titulada) Elaboración y aplicación de un manual de procesos
interactivo, para desarrollar los procesos propios de la gestión del talento humano en 8 pymes de la
ciudad de ibagué.
 Fase del Proyecto ( si es formación Titulada): Ejecucion
 Actividad de Proyecto(si es formación Titulada): Elaboración del manual de funciones y
responsabilidades de la empresa
 Competencia: Coordinar el proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores
de acuerdo con los procedimientos de la organización y normatividad vigente.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
* Suministrar los instrumentos requeridos para la gestión del sistema de evaluación del
desempeño laboral de acuerdo con los roles de trabajo, los objetivos concertados, las
competencias del trabajador, el direccionamiento estratégico de la organización, los
indicadores y la metodología adoptada por la organización.
* Monitorear el proceso de la evaluación del desempeño, para su evaluación y seguimiento
de acuerdo con el sistema de gestión de calidad, las normas vigentes y la política
institucional.
* Elaborar informes de los resultados de la evaluación del desempeño laboral, teniendo en
cuenta los indicadores de evaluación, la concertación de planes de mejoramiento laboral,
las normas vigentes y la política de la organización.

 Duración de la Guía:
60Horas

2. PRESENTACIÓN

Así como los profesores evalúan el desempeño de sus alumnos, las organizaciones se interesan por el
desempeño de sus colaboradores. En el pasado, cuando había estabilidad y permanencia, el desempeño se
podía evaluar mediante esquemas burocráticos y rutinarios. En aquellos tiempos la rutina burocrática era la
marca de la época. Ante los nuevos tiempos de cambio, transformación e inestabilidad, el esquema
burocrático ha cedido su lugar a la innovación y a la necesidad de agregar valor a la organización, para las
personas que trabajan en ella y para los clientes a los que sirven. La evaluación del desempeño es una
valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las
metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un
proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero,
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sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización. Este proceso recibe distintos nombres,
como evaluación de méritos, evaluación personal, informes de avance, evaluación de la efi ciencia individual
o grupal, etc., y varía enormemente de una organización a otra. En realidad, es un proceso dinámico que
incluye al evaluado, a su gerente y las relaciones entre ellos y que, en la actualidad, es una técnica de
dirección imprescindible para la actividad administrativa. Es un excelente medio para detectar problemas de
supervisión, administración, la integración de las personas a la organización, el acoplamiento de la persona
al puesto, la ubicación de posibles disonancias o de carencias de entrenamiento para la construcción de
competencias y, por consiguiente, sirve para establecer los medios y los programas que permitirán mejorar
continuamente el desempeño humano. En el fondo, es un potente medio para resolver problemas de
desempeño y para mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones .

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

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Después de leer el caso de La Fábrica relacione los eventos allí expuestos con la actividad de
“manualidad jefes – subordinados”:
A partir del caso entregado, elabore un formato que le permita efectuar la evaluación del
desempeño de ese cargo.
b) El grupo procederá a dividirse en dos partes iguales. Unos serán evaluados y otros evaluadores. Luego
se invertirán los roles.
c) Quienes conforman el grupo uno serán inicialmente los evaluados y el grupo dos los evaluadores.
d) Para cada evaluado debe corresponder un evaluador.
e) El evaluador, antes de iniciar su labor, debe tomarse un tiempo para explicarle al evaluado la
metodología y el instrumento que empleará.
f) Una vez diligenciado el instrumento se debe efectuar la respectiva retroalimentación y se deberá
recoger la evidencia de aceptación por parte del evaluado.
g) Al finalizar la evaluación, el grupo de evaluadores se reúne para establecer cuál será el trabajador
promovido a Supervisor.
h) Una vez tomada la decisión cada grupo de evaluadores debe indicarle a los trabajadores los “pro” y los
“contra” que determinaron el nombramiento.
i) Tanto el grupo uno, como el grupo dos deben reflexionar y socializar al otro grupo sobre los siguientes
elementos:

 Sensaciones, emociones y/o pensamientos del evaluado al sentirse observado (Qué sintieron
como evaluados).
 Recomendaciones de los evaluados a los evaluadores sobre: Explicación del formato y
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metodología; Actitud al adelantar la evaluación; Retroalimentación efectuada.
 Identificación de los elementos que requieren ajuste en el formato para poder efectuar una
buena evaluación.
  Cuáles aspectos resultaron más difíciles de medir y cuáles más fáciles. Elementos tenidos en
cuenta para tomar la decisión de ascenso.

j) Para reflexionar y concluir:

 ¿Qué errores se cometieron en el proceso de evaluación de la fábrica?

 ¿Qué tanto tiene que ver el jefe con el éxito o fracaso de su subordinado?
 ¿Cuándo es fácil o difícil tomar decisiones sobre la continuidad de un trabajador con base en su
desempeño?
 ¿Qué sentimientos se generan en el momento de argumentar el desempeño de mi subordinado y
tomar la decisión conjunta de continuidad o desvinculación?
 ¿Cuál es la importancia de la comunicación, el trabajo en equipo y el liderazgo por parte del jefe
para alcanzar el objetivo? ¿todos los jefes cuentan con esas habilidades?
 ¿El formato y la metodología empleada para la evaluación del desempeño fueron los adecuados?
 ¿qué facilidades o qué dificultades generaron?
 ¿Qué se debe tener en cuenta para poder adelantar un proceso de evaluación de desempeño
adecuadamente?
 Genere conclusiones grupales sobre:
 La metodología y el instrumento a emplear en un proceso de EDD.
 El rol del evaluador.
 La socialización del instrumento y la metodología
 La retroalimentación.
 La toma de decisiones trascendentales desde los resultados de la EDD
 El papel del evaluador líder como apoyo.

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3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el
aprendizaje.

Interactúe con sus compañeros de formación empleando recursos como la biblioteca virtual,
biblioteca del Centro de formación, e internet, entre otros, para investigar y desarrollar los siguientes
aspectos, realice un tablero interactivo:

Determine los objetivos de toda evaluación del desempeño.

 Identifique las ventajas o beneficios para la organización y para el personal de adelantar
adecuadamente este proceso.

 Establezca el papel que adelanta el área de Talento Humano en el proceso de Evaluación del
Desempeño.

 Relacione los elementos que se deben tener en cuenta para que la planeación y ejecución del
proceso funcione adecuadamente. Explique los de planeación y los de ejecución.

 Explique tres tipos de metodologías empleadas para adelantar la “Evaluación del Desempeño
laboral” en las organizaciones y sus respectivos instrumentos (asegúrese de que los otros
grupos no cuenten con los mismos métodos).

 Proponga estrategias de implementación del proceso para evitar desviaciones subjetivas en

las fases de planeación, ejecución y evaluación.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

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1. Ingrese a la Biblioteca Virtual Sena y por medio de las Bases de Datos acceda a la plataforma
GestiónHumana.com.
2. Encuentre los siguientes formatos:
Seguimiento mensual del desempeño.
Modelo de seguimiento al desempeño.
Medición y evaluación del desempeño

3. A partir de los formatos vistos, estructure uno personal que le sea de utilidad para cuando se esté
desempeñando en el área de Talento Humano de cualquier organización.

4. Acceda al siguiente link:

https://talentoenexpansion.wordpress.com/2016/07/12/la-evaluacion-de-desempeno-como-proceso-
relevante-de-la-transformacion-de-rrhh/

5. Observe el video que se encuentra en el link:

https://www.youtube.com/watch?v=ZviT7O5rXvI y https://www.youtube.com/watch?v=xSVlo1IicSE

6. A partir de la lectura del artículo y el video observado, elabore un texto reflexivo (ensayo) sobre la
evaluación del desempeño y las competencias laborales

7. Junto a los integrantes de su equipo de trabajo y aplicando todo lo visto hasta el momento para el
proceso de Evaluación del Desempeño, resuelva los casos planteados en el siguiente cuadro:7

Estructure sus respuestas y planteamientos en un escrito el cual será socializado posteriormente

con sus compañeros de formación.

3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

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1. Apoyados en el programa de formación de la Tecnología en Gestión del Talento Humano (Código
112005), donde encuentra los “Criterios de Evaluación” establecidos para cada competencia,
estructure una metodología y una herramienta de evaluación del desempeño, para los aprendices
vinculados a este programa.

2. Socialice la metodología propuesta con sus compañeros y exponga los resultados de la

autoaplicación del instrumento desarrollado.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

 Al finalizar la competencia el grupo de formación deberá actualizar o realizar los formatos

concernientes al tema en mención en las empresas de estudio.
 Realizar una presentación de la competencia al grupo
.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento : Suministra los recursos para Cuestionario

Se apropia adecuadamente de
todos los conceptos teóricos y
técnicos manejados en esta guía
y sobre todo los relacionados con
el proceso de Evaluación y
Desempeño laboral.
Evidencias de Desempeño:
Participa activamente de las
sesiones y las actividades
establecidas.
Se involucra en el trabajo
colaborativo y efectúa aportes de
calidad para el producto final
requerido.
Cumple con los tiempos y
especificaciones para la entrega
de los trabajos y/o actividades
asignadas.
Evidencias de Producto:
Entrega el informe final de
evaluación de desempeño,
acorde a la actividad concertada.
utilizar en los procesos de la
Lista de chequeo
evaluación del desempeño
laboral, acorde con el Matriz de Valoración
cronograma y procedimientos
establecidos.
Aplica la metodología adoptada
por la organización y el sistema
de evaluación del desempeño
laboral.
Utiliza con objetividad y
discrecionalidad los recursos,
elementos y características
requeridos en los programas de
evaluación del desempeño
laboral.
Orienta las actividades del
sistema de evaluación del
desempeño laboral en el
contexto del direccionamiento
estratégico de la organización y
los programas de trabajo.
Interpreta la cultura
organizacional de la empresa en
el marco del desarrollo de la
aplicación de la metodología
para la evaluación del
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desempeño laboral.
Aplica los procedimientos de
logística en el sistema de
 evaluación del desempeño
laboral, teniendo como
referencia la normatividad de la
empresa.
Administra los formularios y
documentos en los
procedimientos de
concertación, verificación y
revisión de objetivos en el
desempeño laboral.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

ACTOEVALUACION:Actividad programada y sistemática de reflexión acerca de la propia acción desarrollada,

sobre la base de información confiable, con la finalidad de emitir juicios valorativos fundamentados,
consensuados y comunicables. Esta actividad debe, a su vez, ser efectiva para recomendar acciones
orientadas a la mejora.
CAPACIDAD: Habilidad de un individuo, una organización o un sistema para desempeñarse eficazmente,
eficientemente y de manera sostenible.
COMPETENCIAS: Características personales que han demostrado tener una relación con el desempeño
sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organización en particular.
COMPORTAMIENTO: Es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con su
entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente, voluntario o
involuntario, público o privado, según las circunstancias que lo afecten.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Estudio de los individuos y de los grupos dentro del ámbito de la
organización.
CONCLUSIONES: Las conclusiones señalan los factores de éxito y fracaso de la intervención evaluada,
prestando atención especial a los resultados y repercusiones intencionales o no y, de manera más general,
a otras fortalezas y debilidades. Una conclusión se apoya en los datos recopilados y en los análisis
realizados mediante una cadena transparente de enunciados.
CONFIDENCIALIDAD: Propiedad de la información mediante la cual se garantizará el acceso a la misma solo
por parte de las personas que estén autorizadas. Es de alguna manera lo que se dice o hace en confianza y
con seguridad recíproca entre dos o más individuos.
CULTURA DE EVALUACIÓN: Cultura de una organización que valora la evaluación y busca soluciones a los
problemas, y para lograrlo ensaya soluciones tentativas y pondera los resultados y las consecuencias de lo
ejecutado, manteniéndose un ciclo sin fin de supuesto–acción– prueba evidente–revisión, que es
característico de la práctica científica acertada y de la buena administración.
DESEMPEÑO: Conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones; también se le
conoce como rendimiento laboral o méritos laborales. El desempeño se considera también como el
desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relación con los estándares y los objetivos
deseados por la organización. El desempeño está integrado por los conocimientos y la pericia que tiene el
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trabajador en la ejecución de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, así como V01
por los
logros en productividad o resultados alcanzados.
EFECTIVIDAD: Este concepto involucra la eficiencia y la eficacia, es decir, el logro de los resultados
programados en el tiempo y con los costos más razonables posibles. Supone hacer lo correcto con gran
exactitud y sin ningún desperdicio de tiempo o dinero.
EFICACIA: Grado en que se logran los objetivos y metas de un plan, es decir, cuánto de los resultados
esperados se alcanzó. La eficacia consiste en concentrar los esfuerzos de una entidad en las actividades y
procesos que realmente deben llevarse a cabo para el cumplimiento de los objetivos formulados.
EFICIENCIA: Es el logro de un objetivo al menor costo unitario posible. En este caso estamos buscando un
uso óptimo de los recursos disponibles para lograr los objetivos deseados.
EVALUACIÓN: Proceso dinámico a través del cual, e indistintamente, una empresa, organización o
institución académica puede conocer sus propios rendimientos, especialmente sus logros y flaquezas y así
reorientar propuestas o bien focalizarse en aquellos resultados positivos para hacerlos aún más rendidores.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso
técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes
inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en
el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y
calidad de los servicios producidos.
EVALUACIÓN POR OBJETIVOS.: Es un sistema que se caracteriza por un acuerdo periódico entre un
subordinado y un superior en cuanto a los objetivos de aquel para un tiempo específico y una revisión
periódica de qué tan bien logra esos objetivos el subordinado.
EVALUACIÓN 360°: Es una técnica de evaluación cuya característica es el desarrollo del feedback a partir de
varias fuentes de información.
GESTIÓN BASADA EN RESULTADOS: Estrategia de gestión orientada al desempeño, al logro de objetivos,
resultados e impactos.
HALO: Es la tendencia a generalizar un rasgo positivo o negativo de una persona y basándonos en ese rasgo
crear una opinión sobre esa persona. Ejemplo, si alguien es muy guapo o atractivo le atribuimos otros
rasgos de personalidad atractivos sin saber si los tiene o no. (es guapo/a luego inteligente, generoso, buena
persona etcétera).
INDICADOR.: Medida que permite cuantificar y evaluar el cumplimiento de un objetivo o actividad.
INDICADOR DE DESEMPEÑO: Variable que permite la verificación de cambios en el desempeño de la
empresa de servicios o muestra los resultados en relación con lo planeado.
MOTIVACIÓN: Es un proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad, deciden
desarrollar esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas u objetivos a fin de satisfacer algún
deseo o satisfacción.
OBJETIVIDAD: Es la manera de ver los problemas y las situaciones con un enfoque que equilibre
adecuadamente emoción y razonamiento.
ORGANIZACIÓN: Es un conjunto de elementos, compuesto principalmente por personas, que actúan e
interactúan entre sí bajo una estructura pensada y diseñada para que los recursos humanos, financieros,
físicos, de información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas,
logren determinados fines, los cuales pueden ser de lucro o no.
PRODUCTIVIDAD: Es una actitud que busca el mejoramiento continuo de todo cuanto existe. Es la
convicción de que las cosas se pueden hacer mejor hoy que ayer y mañana, mejor que hoy.
Adicionalmente, significa un esfuerzo continuo para adaptar las actividades económicas y sociales al cambio
permanente de las situaciones, con la aplicación de nuevas teorías y nuevos métodos.
RETROALIMENTACIÓN.: Función de informar resultados a partir de evaluación o ejecución de trabajos a los
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actores en dicha actividad.
SEGUIMIENTO DEL DESEMPEÑO: Proceso continuo de recolección y análisis de datos para comparar en qué
medida se está ejecutando un proyecto, programa o política en función de los resultados previstos.

6. REFERENTES BILBIOGRÁFICOS

 Chiavenato, Idalberto y otros (2009). Gestión del Talento Humano. Ediciones McGraw Hill.
 William B. Werther y Keith Davis (2014). Administración de Recursos Humanos, El capital humano
de las empresas. (7ª. Ed). McGraw-Hill / Interamericana Editores, S.A. de C.V.
 Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E. Jackson y Randall S. Schuler (2007). La Gestiónde los
Recursos Humanos, Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de
transformación. (3ª. Ed). McGraw-Hill/interamericana de España, S. A. U.
 Miquel Porret Gelabert (2010). Gestión de personas: Manual para la gestión del capital humano en
las organizaciones. (4ª. Ed.). ESIC Editorial.
 Puchol Moreno, Luis (2006). Dirección y Gestión de Recursos Humanos (5a. ed.). España: Ediciones
Díaz de Santos.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Yezid Felipe Muñoz Instructor Centro De 05/2021

Comercio Y
Servicios

Regional
Tolima.

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor (es) Autor (es) Yezid Felipe Instructor 05/2021 Actualizacion

Muñoz

MARIA DEL Instructor 29/08/21 Actualización

PILAR
MURCIA
ROSAS

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